BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

CAO TUẤN LINH
16000132

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN BẢO HIỂM NHÂN THỌ PHÚ HƯNG
ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101

Bình Dương, năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

CAO TUẤN LINH
16000132

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN BẢO HIỂM NHÂN THỌ PHÚ HƯNG
ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG

Bình Dương, năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan rằng luận văn “Hồn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng đến năm 2025” là bài
nghiên cứu của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đã được trích dẫn, tơi cam đoan rằng toàn
phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử
dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà
khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc các cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày 30 tháng 03 năm 2019

Cao Tuấn Linh

i


LỜI CẢM ƠN
Được sự phân công của Quý Thầy/Cô Khoa Đào tạo Sau Đại học, Trường Đại
học Bình Dương, tơi đã hồn thành Khóa luận tốt nghiệp “Hồn thiện cơng tác
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú
Hưng đến năm 2025”.
Để hoàn thành nhiệm vụ được giao, ngoài sự nỗ lực học hỏi của bản thân cịn có
sự hướng dẫn tận tình của Q Thầy/Cơ Trường Đại học Bình Dương và Ban Giám
đốc Công ty cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng.

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Thầy – TS. Nguyễn Hải Quang, người đã
hướng dẫn cho tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Tuy nhiên, vì kiến thức chun mơn cịn hạn chế nên nội dung của nghiên cứu
khơng tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Q
Thầy/Cơ để nghiên cứu này được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

ii


TĨM TẮT
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hồn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại
Công ty cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng (Phú Hưng Life).
Thơng qua việc tìm hiểu các nghiên cứu trong và ngồi nước liên quan đến đề tài,
từ đó tác giả phân tích thực trạng của cơng ty, tìm ra những vấn đề cịn tồn đọng
trong cơng tác tuyển dụng và đào tạo, đưa ra những giải pháp để cải thiện những
hạn chế bằng phương pháp thảo luận chuyên gia, khảo sát đại lý và đánh giá mức độ
ảnh hưởng của những vấn đề tồn đọng bằng thang đo (thang Likert 5 điểm). Từ ma
Eisenhower – Phương pháp để trở nên năng suất hơn, xác định các giải pháp ưu tiên
cần thực hiện cho công tác tuyển dụng và đào tạo. Với kết quả nghiên cứu, tác giả
đã đề xuất một số giải pháp giúp Phú Hưng Life ổn định số lượng đại lý, tăng cường
tuyển dụng đại lý tiềm năng, nâng cao chất lượng đại lý thông qua đào tạo để đạt
được mục tiêu công ty đề ra.
Phần kết, tác giả đề xuất một số giải pháp đến Bộ tài chính để có những nghiên
cứu tiếp theo.

iii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................... ii
TÓM TẮT ............................................................................................................. iii
MỤC LỤC ..............................................................................................................iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. viii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ..........................................................................................x
1. Lý do nghiên cứu .............................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu .....................................................................................3
3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .......................................................................5
3.1 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................5
3.1.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ...........................................................5
3.1.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể.................................................................5
3.2 Các câu hỏi đặt ra trong quá trình nghiên cứu ............................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................6
4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................6
4.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................6
4.2.1 Phạm vi không gian ............................................................................6
4.2.2 Phạm vi thời gian ...............................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu và số liệu..................................................................6
5.1 Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................6
5.2 Số liệu .......................................................................................................7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn .............................................................................7
6.1 Ý nghĩa lý luận ..........................................................................................7
6.2 Ý nghĩa thực tiễn .......................................................................................7
7. Kết cấu của đề tài.............................................................................................8
Chương 1 .................................................................................................................9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐẠI
LÝ BẢO HIỂM .......................................................................................................9


iv


1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................9
1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................................................... 10
1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng NNL .............................. 10
1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng NNL........................................................... 10
1.2.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng NNL ............................................ 12
1.2.2 Quy trình tuyển dụng NNL ................................................................... 14
1.3 Đào tạo nguồn nhân lực ............................................................................... 17
1.3.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực .................................. 17
1.3.1.1 Khái niệm đào tạo.......................................................................... 17
1.3.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực................................................ 18
1.3.2 Quy trình thực hiện đào tạo nguồn nhân lực.......................................... 21
1.4 Đại lý bảo hiểm ........................................................................................... 23
1.4.1 Khái niệm về đại lý bảo hiểm nhân thọ ................................................. 23
1.4.2 Phân loại đại lý bảo hiểm nhân thọ ....................................................... 23
1.4.3 Nội dung hoạt động của đại lý bảo hiểm ............................................... 24
1.5 Đặc trưng cơ bản của bảo hiểm nhân thọ...................................................... 25
1.6 Kinh nghiệm thực tiễn về tuyển dụng và đào tạo đại lý ................................ 27
1.6.1 Bài học kinh nghiệm cho Phú Hưng Life .............................................. 27
1.6.2 Công ty TNHH bảo hiểm Hanwha Life Việt Nam (Hanwha Life)......... 28
1.6.3 Công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam (Prudential) ..................... 29
Chương 2 ............................................................................................................... 31
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC ĐẠI LÝ BẢO HIỂM TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NHÂN THỌ
PHÚ HƯNG .......................................................................................................... 31
2.1 Giới thiệu tổng quát về Phú Hưng Life ........................................................ 31
2.1.1 Tổng quan về công ty ........................................................................... 31
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................ 32

2.1.3 Cơ cấu tổ chức ...................................................................................... 33
2.1.4 Đặc điểm cơ cấu tổ chức đại lý bảo hiểm .............................................. 33
2.1.4.1 Đại lý bảo hiểm ............................................................................. 33
2.1.4.2 Quản lý kinh doanh (Quản lý đại lý bảo hiểm)............................... 34
2.1.4.3 Cấu trúc đại lý bảo hiểm ................................................................ 34

v


2.1.5 Tình hình kinh doanh của cơng ty ......................................................... 34
2.2 Đặc thù về công tác tuyển dụng và đào tạo của Phú Hưng Life .................... 36
2.2.1 Tuyển dụng........................................................................................... 36
2.2.2 Đào tạo ................................................................................................. 37
2.3 Giới thiệu về mẫu nghiên cứu ...................................................................... 37
2.4 Phân tích cơng tác tuyển dụng đại lý tại Phú Hưng Life ............................... 38
2.4.1 Quy trình tuyển dụng ............................................................................ 38
2.4.2 Chính sách tuyển dụng.......................................................................... 43
2.4.3 Tổ chức hoạt động tuyển dụng .............................................................. 44
2.4.4 Phân tích kết quả tuyển dụng ................................................................ 45
2.4.4.1 Phân tích số lượng đại lý được tuyển dụng .................................... 45
2.4.4.2 Phân tích chất lượng đại lý mới tuyển dụng ................................... 46
2.4.5 Kết quả khảo sát thực tế về công tác tuyển dụng ................................... 50
2.4.5.1 Nguồn ứng viên tiềm năng............................................................. 50
2.4.5.2 Công tác phỏng vấn ....................................................................... 51
2.4.5.3 Công tác quyết định tuyển dụng..................................................... 52
2.4.6 Đánh giá tổng hợp ................................................................................ 53
2.4.6.1 Ưu điểm ........................................................................................ 53
2.4.6.2 Nhược điểm ................................................................................... 53
2.4.6.3 Ngun nhân hạn chế .................................................................... 54
2.5 Phân tích cơng tác đào tạo đại lý tại Phú Hưng Life ..................................... 55

2.5.1 Quy trình đào tạo .................................................................................. 55
2.5.2 Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 59
2.5.3 Nội dung đào tạo .................................................................................. 59
2.5.4 Tổ chức đào tạo .................................................................................... 61
2.5.5 Đánh giá đào tạo ................................................................................... 62
2.5.6 Kết quả khảo sát thực tế về công tác đào tạo ......................................... 64
2.5.6.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo................................................. 64
2.5.6.2 Cơng tác thực hiện q trình đào tạo .............................................. 65
2.5.6.3 Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo................................................ 66
2.5.7 Đánh giá tổng hợp ................................................................................ 66
2.5.7.1 Ưu điểm ........................................................................................ 66

vi


2.5.7.2 Nhược điểm ................................................................................... 67
2.5.7.3 Nguyên nhân hạn chế .................................................................... 67
2.6 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng và đào tạo tại Phú Hưng Life...... 68
Chương 3 ............................................................................................................... 71
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẠI LÝ BẢO HIỂM TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NHÂN
THỌ PHÚ HƯNG ĐẾN NĂM 2025 ...................................................................... 71
3.1 Phương hướng và mục tiêu .......................................................................... 71
3.1.1 Dự báo thị trường ................................................................................. 71
3.1.1.1 Thuận lợi ....................................................................................... 71
3.1.1.2 Khó khăn ....................................................................................... 72
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn lực đại lý đến năm 2025 .......................... 73
3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn lực đại lý đến năm 2025............................... 74
3.2 Giải pháp ..................................................................................................... 75
3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo đại lý .................. 75

3.2.1.1 Cơng tác tìm kiếm nguồn ứng viên tiềm năng ................................ 75
3.2.1.2 Công tác phỏng vấn ứng viên ........................................................ 77
3.2.1.3 Công tác quyết định tuyển dụng..................................................... 78
3.2.1.4 Công tác xác định nhu cầu đào tạo................................................. 78
3.2.1.5 Cơng tác thực hiện q trình đào tạo .............................................. 79
3.2.1.6 Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo................................................ 80
3.2.2 Chiến lược ưu tiên các nhóm giải pháp ................................................. 81
3.2.3 Các giải pháp khác................................................................................ 82
3.3 Kiến nghị đến Bộ Tài chính ......................................................................... 84
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................xi
PHỤ LỤC 1 ......................................................................................................... xiii
PHỤ LỤC 2 ..........................................................................................................xvi
PHỤ LỤC 3 ..........................................................................................................xix
PHỤ LỤC 4 ..........................................................................................................xxi
PHỤ LỤC 5 .........................................................................................................xxii
PHỤ LỤC 6 ........................................................................................................ xxiv

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AM:

Phó phịng kinh doanh

BHNT:

Bảo hiểm nhân thọ


CHXHCN:

Cộng hoà xã hội chủ nghĩa

DM:

Trưởng khu vực kinh doanh

FM:

Trưởng phịng kinh doanh

HTTC:

Hỗ trợ tài chính

IC:

Chun viên tư vấn/Đại lý/Tư vấn tài chính

KN:

Kỹ năng

MDRT:

Thành viên Câu lạc bộ bàn trịn Triệu phú

NNL:


Nguồn nhân lực

Pro IC Bạc:

Chuyên viên tư vấn bảo hiểm cấp cao hạng Bạc

Pro IC Kim cương: Chuyên viên tư vấn bảo hiểm cấp cao hạng Kim cương
Pro IC Vàng:

Chuyên viên tư vấn bảo hiểm cấp cao hạng Vàng

TNDN:

Thu nhập doanh nghiệp

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

VNĐ:

Việt Nam đồng

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Những nội dung liên quan đến đào tạo ...............................................20
Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức đại lý bảo hiểm của Phú Hưng Life ...........................33
Bảng 2.2: Doanh thu và lợi nhuận của Phú Hưng Life giai đoạn 2016 – 2018....35

Bảng 2.3: Thành viên hội đồng phỏng vấn của Phú Hưng Life ..........................42
Bảng 2.4: Các khoản thưởng đại lý bảo hiểm của Phú Hưng Life ......................43
Bảng 2.5: Số lượng đại lý được tuyển dụng của Phú Hưng Life .........................46
Bảng 2.6: Tỷ lệ nghỉ việc sau đào tạo lớp khởi nghiệp của Phú Hưng Life ........46
Bảng 2.7: Doanh thu phí bình qn và số lượng hợp đồng bình qn trên mỗi đại
lý của Phú Hưng Life giai đoạn 2016 – 2018 .........................................................49
Bảng 2.8: Nhận xét về nguồn ứng viên tiềm năng ..............................................50
Bảng 2.9: Nhận xét về công tác phỏng vấn ........................................................51
Bảng 2.10: Nhận xét về công tác quyết định tuyển dụng ....................................52
Bảng 2.11: Chương trình đào tạo đại lý cơ bản của Phú Hưng Life ....................60
Bảng 2.12: Số lượng đào tạo đại lý của Phú Hưng Life giai đoạn 2016 – 2018 ..62
Bảng 2.13: Nhận xét về công tác xác định nhu cầu đào tạo ................................64
Bảng 2.14: Nhận xét về cơng tác thực hiện q trình đào tạo .............................65
Bảng 2.15: Nhận xét về công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ...............................66
Bảng 2.16: Những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và ..68
Bảng 3.1: Kế hoạch triển khai thực hiện công tác tuyển dụng và đào tạo ...........82

ix


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng .........................................................................14
Hình 1.2: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên ..........17
Hình 1.3: Quy trình đào tạo ...............................................................................21
Hình 2.1: Cấu trúc đại lý bảo hiểm của Phú Hưng Life ......................................34
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng đại lý bảo hiểm của Phú Hưng Life ..................40
Hình 2.3: Mơ hình phát triển đại lý bảo hiểm của Phú Hưng Life ......................45
Hình 2.4: Cơ cấu độ tuổi của đại lý tại Phú Hưng Life năm 2018 ......................47
Hình 2.5: Cơ cấu giới tính của đại lý tại Phú Hưng Life năm 2018 ....................48
Hình 2.6: Quy trình đào tạo đại lý của Phú Hưng Life .......................................56

Hình 2.7: Ma trận Eisenhower ...........................................................................69
Hình 3.1: Ma trận Eisenhower – Phương pháp nâng cao năng suất ....................81

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu
Trong xã hội hiện đại ngày nay, con người chính là nguồn lực quan trọng bật
nhất đối với sự phát triển của bất kỳ quốc gia nào trên thế giới, bởi lẽ cần phải có
những con người có đủ khả năng, trình độ thì mới có thể phát triển được các nguồn
lực khác. Chính vì thế, việc tuyển chọn được những người phù hợp đáp ứng các nhu
cầu về chuyên môn, năng lực quản lý và cả sự phù hợp với cách lãnh đạo là một
trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công bền vững của doanh nghiệp.
Mỹ là một trong những cường quốc phát triển hàng đầu trên thế giới nhưng họ
vẫn đang rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển, bồi dưỡng và
thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực. Tại Châu Á, Nhật Bản là nước đi đầu về tuyển
dụng, đào tạo nguồn nhân lực và đó chính là thước đo của sự phát triển vững chắc.
Tại Việt Nam, trong công cuộc đẩy mạnh cơng nghiệp hố và hội nhập quốc tế,
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột
phá của chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Đồng
thời, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cũng đã trở thành nền tảng phát triển
bền vững, tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Nhìn chung, hầu hết các quốc gia trên thế giới phát triển kinh tế dựa vào sự giàu
có của nguồn tài nguyên hiện hữu chuyển sang phát triển nền kinh tế tri thức, dù
cho khoa học phát triển như thế nào đi nữa thì nguồn nhân lực vẫn đóng vai trị hết
sức quan trọng và không thể thay thế được. Theo Brain Tracy (2017), “95 % thành
công của doanh nghiệp được quyết định bởi các nhân viên được tuyển dụng”.
Việt Nam hiện nay đang tiếp tục trên con đường thực hiện Cơng nghiệp hố –
Hiện đại hố cùng với nhịp độ thay đổi chóng mặt của nền cơng nghiệp 4.0 và xu

thế khu vực hố, tồn cầu hố. Chính phủ Việt Nam tiếp tục hồn thiện thể chế,
chính sách, trong đó có lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ để thu hút, tạo thuận lợi cho các
doanh nghiệp nước ngoài đầu tư tại Việt Nam, điều này đồng nghĩa với sự cạnh
tranh mang tính chiến lược giữa các doanh nghiệp trong và ngồi nước. Do đó, các

1


doanh nghiệp thấy được sự cần thiết trong việc trang bị kiến thức, kỹ năng để phù
hợp với bối cảnh này. Vì vậy, nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trở
nên cấp bách hơn bao giờ hết, không những về mặt số lượng mà cả về mặt chất
lượng.
Công ty cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng (Phú Hưng Life) là một trong 18
công ty hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam, rất vinh dự được
góp phần vào tăng trưởng kinh tế Việt Nam, trong tương lai sẽ góp phần nhiều hơn
nữa và phát triển mạnh mẽ hơn với dịch vụ và sản phẩm đa dạng, phục vụ cho nhu
cầu bảo vệ quyền lợi và chăm sóc sức khoẻ cho người dân. Mặc dù còn non trẻ, ra
đời cách đây hơn 4 năm, nhưng bằng khả năng của mình, Phú Hưng Life đã phát
triển nhanh chóng và giữ vị thế quan trọng trong ngành bảo hiểm nhân thọ tại Việt
Nam.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp cùng lĩnh vực, đặc
biệt là những cơng ty bảo hiểm có mặt lâu đời như Tổng Công ty Bảo Việt nhân
thọ, Công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam, Công ty TNHH bảo hiểm nhân
thọ AIA Việt Nam, Công ty TNHH bảo hiểm Hanwha Life Việt Nam, v.v… Phú
Hưng Life đã và đang đưa ra những chiến lược phù hợp với khả năng và tình hình
hoạt động của cơng ty nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh, mở rộng thị phần và
phát triển mạnh mẽ.
Trong những chiến lược hành động đáp ứng sự phát triển lâu dài của doanh
nghiệp, Ban Giám đốc công ty luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực, xem đây là yếu tố sống cịn để phát triển cơng ty. Nhưng do doanh

nghiệp cịn mới mẽ nên còn hạn chế và thiếu kinh nghiệm về mặt tuyển dụng cũng
như đào tạo, do đó ln đặt ra đòi hỏi cần thiết về mặt tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực.
Xác định được nhu cầu này có liên quan đến sự thành bại của cơng ty, với vai trị
là một thành viên của cơng ty, tơi quyết định lựa chọn đề nghiên cứu: “Hồn thiện
cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm nhân
thọ Phú Hưng đến năm 2025” nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng

2


nhu cầu, mục tiêu phát triển dài hạn và cạnh tranh cho chiến lược chung của công ty
đề ra.
Do đặc thù ngành nghề, nguồn nhân lực mà tác giả đề cập đến ở bài viết này
chính là nguồn lực bán hàng của công ty – kênh đại lý bảo hiểm nhân thọ.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trên thực tế, đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến công tác tuyển dụng và
đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên những nghiên cứu liên quan đến tuyển dụng và
đào tạo đại lý bảo hiểm không phổ biến như các ngành nghề khác, do vậy ở lĩnh vực
bảo hiểm thì các nghiên cứu cịn rất nhiều hạn chế, cụ thể:
Đề tài “Hồn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo đại lý bảo hiểm nhân thọ tại
Công ty TNHH bảo hiểm nhân thọ AIA Việt Nam” được nghiên cứu tại Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân trong Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thùy Linh.
Nghiên cứu này đã đạt được nhiều ưu điểm trong công tác tuyển dụng và đào tạo,
tuy nhiên vẫn còn nhiều điểm chưa áp dụng được cho AIA trong giai đoạn kinh tế
phát triển như hiện nay.
Điểm đạt được:
- Tác giả xác định được sự cần thiết của công tác tuyển dụng và đào tạo của AIA,
giới thiệu thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo của cơng ty.
- Đề tài phân tích được những ưu điểm, nhược điểm của công tác tuyển dụng và

công tác đào tạo tại Công ty TNHH bảo hiểm nhân thọ AIA Việt Nam.
- Tác giả sau khi phân tích thực trạng và thu thập được thông tin qua khảo sát
thực tế từ đại lý trong khâu tuyển dụng giai đoạn 2011 – 2013 đã đưa ra được giải
pháp để cải thiện trong cơng tác này.
- Dựa vào phân tích thực trạng đào tạo và kết quả khảo sát của tác giả thông qua
lực lượng đại lý liên quan đến chất lượng đào tạo, chương trình đào tạo, đánh giá
chất lượng sau khoá học, bản thân của tác giả cũng đưa ra được các giải pháp để cải
thiện cho những điểm còn hạn chế trong khâu đào tạo của AIA.

3


- Đề tài có đưa ra các kiến nghị đối với Bộ Tài chính và Hiệp hội bảo hiểm nhân
thọ nhằm giúp cho các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ nói chung và AIA nói riêng
thuận tiện hơn trong cơng tác tuyển dụng và đào tạo.
Điểm hạn chế:
- Đề tài nói về bảo hiểm nhân thọ nhưng chưa trình bày được tính đặc thù của
hoạt động kinh doanh bảo hiểm trong công tác tuyển dụng và đào tạo, cũng như tính
khả thi của các giải pháp hay kế hoạch triển khai các giải pháp đã được đề ra.
- Đề tài chưa đi sâu vào các phần còn hạn chế trong cơng tác tuyển dụng và đào
tạo của AIA, cịn nhiều điểm khơng cần phải trình bày trong giải pháp vì thực tế
thực trạng AIA đang đạt kết quả tốt. Chẳng hạn như phần giải pháp cho tuyển dụng
ở điểm thứ tư liên quan đến bộ phận marketing và thực hiện quy định tuyển dụng
liên quan đến quy định.
- Giải pháp cho phần đào tạo có những điểm khơng cịn phù hợp với thời điểm
hiện nay như ở mục “sáu là” tác giả cho rằng việc đào tạo thường xuyên cho đại lý
bằng cách huấn luyện dã ngoại bên ngoài, v.v... điều này tốn kém chi phí và hiệu
quả khơng cao, các công ty bảo hiểm đang rất hạn chế và cân nhắc hiệu quả bằng
hình thức đào tạo này.
Đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH

bảo hiểm nhân thọ” được nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia
Hà Nội trong Luận văn Thạc sĩ của tác giả Vũ Thị Hà Ngân, nghiên cứu này đạt
được nhiều ưu điểm trong công tác đào tạo, tuy nhiên vẫn còn nhiều điểm chưa áp
dụng được cho Great Eastern trong giai đoạn kinh tế phát triển như hiện nay.
Điểm đạt được:
- Đề tài xác định được nhu cầu đào tạo đại lý và phân tích được thực trạng đào
tạo của Công ty TNHH bảo hiểm nhân thọ Great Eastern. Trong phần phân tích, tác
giả đã chỉ ra được những ưu điểm và những hạn chế trong công tác đào tạo, từ đó
đưa ra các giải pháp cho cơng tác này.
- Nhìn vào phân tích của tác giả thơng qua phần thực trạng đào tạo của công ty và
dựa vào khảo sát của tác giả liên quan đến chất lượng đào tạo, chương trình đào tạo

4


và đánh giá chất lượng sau khoá học, bản thân của tác giả cũng đưa ra được các giải
pháp để cải thiện cho những điểm còn hạn chế trong khâu đào tạo của Great
Eastern.
Điểm hạn chế:
- Tác giả chưa giới thiệu được các đặc tính của bảo hiểm nhân thọ trong khi đề
tài nói về đại lý bảo hiểm nhân thọ.
- Đề tài chưa giới thiệu được cơ cấu liên quan đến đại lý để có những chương
trình huấn luyện phù hợp, mà chỉ nói chung về các chương trình đào tạo dành cho
đại lý. Do vậy, khi đọc nghiên cứu này, nhiều người sẽ khơng hình dung được cơng
ty đang áp dụng huấn luyện cho từng đối tượng đại lý như thế nào.
- Trong giải pháp hoàn thiện của cơng tác đào tạo, tác giả chưa có giải pháp sát
với những hạn chế được trình bày trong phần thực trạng, mà chỉ đưa ra giải pháp
cho chiến lược chung của cơng ty.
Nhìn chung, hai đề tài nghiên cứu kể trên đã cho thấy tầm quan trọng trong việc
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, cũng đưa ra được các giải pháp cơ bản cho

chiến lược tuyển dụng và đào tạo, tuy nhiên những cơng trình nghiên cứu này đã có
những phần khơng cịn phù hợp ở thời điểm hiện tại và hiện chưa có đề tài nào
nghiên cứu nào nói về việc hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty
cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng.
3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
3.1.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng.
3.1.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng
ty cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng.
Tìm ra những ưu điểm, hạn chế trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng.

5


Đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng.
3.2 Các câu hỏi đặt ra trong q trình nghiên cứu
Thực trạng cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng như thế nào?
Những ưu điểm đạt được là gì và những nguyên nhân nào dẫn đến việc hạn chế
trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm
nhân thọ Phú Hưng?
Những giải pháp gì cần được đề xuất để hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm
nhân thọ Phú Hưng.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
4.2.1 Phạm vi không gian
Phạm vi nghiên cứu của đề tài thu gọn trong khuôn khổ công tác tuyển dụng
và đào tạo nguồn nhân lực chính trong bảo hiểm nhân thọ – Đại lý bảo hiểm tại
Công ty cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng.
4.2.2 Phạm vi thời gian
Do hạn chế về thời gian cũng như việc nghiên cứu được thực hiện bởi cá nhân
tác giả nên các yếu tố phân tích, đánh giá kết quả hoạt động tuyển dụng và đào tạo
tại công ty chỉ được nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2016 đến hết năm 2018.
5. Phương pháp nghiên cứu và số liệu
5.1 Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính:
- Phương pháp dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan trước đây
để đề xuất thang đo tuyển dụng và đào tạo.
- Phương pháp hệ thống hoá, tư duy hệ thống và suy luận logic.

6


- Phân tích thống kê, tổng hợp, thu thập thơng tin thực tế từ các phịng ban có
liên quan, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở, căn cứ khoa học để phân tích thực trạng
cơng ty.
Thảo luận trực tiếp với các chun gia tại cơng ty:
- Ơng: Graeme Hannah – Tổng Giám đốc.
- Ơng: Howard Chan – Phó Tổng Giám đốc kinh doanh.
- Ơng: William Lawrance – Phó Tổng Giám đốc chiến lược.
- Bà: Trần Thị Mỹ Hạnh – Trưởng phịng nhân sự.
- Ơng: Phan Phúc Hải – Trưởng phòng huấn luyện và đào tạo.

5.2 Số liệu
Thu thập số liệu từ phòng huấn luyện và đào tạo, phòng hành chính kinh doanh,
phịng kinh doanh, phịng nhân sự của Công ty cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú
Hưng và các tài liệu tham khảo qua sách, báo chí, internet, v.v…
Số liệu sơ cấp được lấy từ việc phỏng vấn với các chuyên gia và điều tra, khảo
sát với đại lý của Công ty cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng.
Số liệu thứ cấp được sử dụng từ các báo cáo nội bộ thường niên của công ty từ
năm 2016 đến hết năm 2018.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1 Ý nghĩa lý luận
Hệ thống hoá những cơ sở lý luận cũng như các phân tích, đánh giá thực tiễn về
hoạt động tuyển dụng và đào tạo của một công ty cụ thể hoạt động trong ngành bảo
hiểm nhân thọ.
6.2 Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu giúp cơng ty có được bức tranh tồn cảnh về cơng tác tuyển
dụng và đào tạo nguồn nhân lực hiện hữu, đề ra những giải pháp thiết thực để hồn
thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai nhằm đáp ứng
kịp thời nhu cầu của thị trường và tối đa hóa lợi nhuận.

7


7. Kết cấu của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực đại lý bảo
hiểm.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực đại lý bảo
hiểm tại Công ty cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
đại lý bảo hiểm tại Công ty cổ phần bảo hiểm nhân thọ Phú Hưng đến năm 2025.


8


Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẠI LÝ BẢO HIỂM
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2018), NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. NNL khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của
con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ
quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán
bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự
tác động của mơi trường xung quanh. Do đó, quản trị NNL khó khăn và phức tạp
hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản
trị NNL nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mơ và
có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả của tổ
chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2017), NNL là nguồn lực về con người và được
nghiên cứu với nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội. NNL với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là
khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này NNL tương đương
với nguồn lao động.


9


NNL cịn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này NNL bao gồm những người từ giới
hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi).
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều thống
nhất với nhau đó chính là NNL nói lên khả năng lao động của xã hội. NNL được
xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng, số lượng NNL được biểu hiện qua các
chỉ tiêu như quy mô và tốc độ tăng trưởng NNL. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật
thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì tốc độ tăng NNL càng
lớn và ngược lại. Về chất lượng NNL, được xem xét trên mặt trình độ văn hố, sức
khoẻ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất. Ngày nay NNL được
đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội.
1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng NNL
1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng NNL
Bùi Văn Danh (2010) cho rằng, tuyển dụng là quá trình chọn lựa các cá nhân
có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức, tuyển dụng
khơng chỉ là chọn người tốt nhất có được mà chọn người có kiến thức – kỹ năng –
năng lực phù hợp giữa ứng viên và tổ chức. Tuyển dụng nhân lực gồm hai quá trình:
- Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự
tuyển cho vị trí cơng việc trống đó.
- Tuyển chọn: Lựa chọn người tốt phù hợp với yêu cầu công việc trong số
những người tham gia dự tuyển.
Ngày nay, với sự hỗ trợ của nhiều phương thức đa dạng, nhà tuyển dụng có
nhiều lựa chọn cách thức tuyển dụng để lấp chỗ trống trong công ty. Theo Trần Kim
Dung (2018), tuyển dụng của một doanh nghiệp có nhiều hình thức, có nhiều nguồn

cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như
tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp; tuyển theo hình

10


thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, v.v… Tuy
nhiên, có thể được chia thành hai hình thức chính sau:
- Tuyển dụng trực tiếp các ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng
nội bộ có lợi thế là nhà quản trị có thể đánh giá năng lực và tiềm năng cụ thể của
ứng viên tốt hơn, tác động tích cực đến động cơ làm việc của nhân viên, là cách
khen thưởng cho nhân viên được tuyển chọn để họ thực hiện tốt cơng việc và gắn
bó với cơng ty hơn, tốn chi phí thấp hơn cho một số vị trí cơng việc và không mất
nhiều thời gian, v.v… bao gồm thông báo lý do, đề bạt và thuyên chuyển, giới thiệu
nhân viên hiện tại, tuyển dụng nhân viên và ứng viên trước đây căn cứ vào hồ sơ
nhân viên.
- Tuyển dụng ứng viên bên ngồi doanh nghiệp: Có những ưu điểm như thu
hút được nhiều ứng viên tài năng, thu hút được những ý tưởng mới, chi phí tuyển
dụng những người quản lý thấp hơn so với đào tạo nhân viên nội bộ, v.v... Các NNL
bên ngoài như trường cao đẳng và đại học, công ty tuyển dụng, cơ quan truyền
thông, v.v… bao gồm thông qua quảng cáo trên báo, đài, tivi, thơng qua văn phịng
dịch vụ lao động, tuyển dụng từ các trường trung học, cao đẳng, đại học, thông qua
internet, thông báo trên các cổng cơ quan, doanh nghiệp, v.v…
Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2017), tuyển dụng NNL là quá trình tìm kiếm và
lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng
lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến
thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các
mục tiêu dài hạn của tổ chức. Qua khái niệm này có thể nhận định rằng tuyển dụng
là tổng hợp của hai hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn.
Trong những quan điểm trên của 3 tác giả phát biểu về tuyển dụng NNL đều

giống nhau là liên quan đến con người, tác giả cho rằng việc tuyển dụng NNL ngày
nay vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp, con người sẽ quyết định hơn 90 % sự
thành bại của doanh nghiệp. Điển hình trên thế giới, ông chủ Tập đoàn Alibaba –
Jack Ma đã làm thay đổi bộ mặt thương mại toàn cầu. Tại Việt Nam, ông Phạm

11


Nhật Vượng là Chủ tịch của Tập đoàn Vingroup được xem là Tỷ phú Đô la Mỹ đầu
tiên trên sàn chứng khoán Việt Nam.
1.2.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng NNL
Dave Ulrich (2018) nhận định rằng, trong hầu hết các ngành cơng nghiệp hiện
nay, chúng ta có thể mua máy móc và thiết bị hiện đại giống như những cơng ty
hàng đầu thế giới. Vì vậy, cơ hội tiếp cận máy móc thiết bị khơng cịn là yếu tố tạo
nên sự khác biệt. Chính khả năng sử dụng máy móc thiết bị đó một cách hiệu quả
mới tạo nên dấu ấn riêng của từng công ty. Một công ty dù mất đi các thiết bị nhưng
vẫn giữ được những kỹ năng và bí quyết của nhân viên thì vẫn có thể hồi phục hoạt
động kinh doanh tương đối nhanh chóng. Ngược lại, một công ty bị mất đi lực
lượng lao động của mình dù có giữ được máy móc, thiết bị cũng không thể phục hồi
được. Tuyển dụng là hoạt động rất quan trọng cho sự thành công của công ty vì nó
góp phần đảm bảo ngun tắc đúng người, đúng việc. Công tác tuyển dụng NNL
hiệu quả đem đến cho doanh nghiệp rất nhiều lợi ích:
- Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng
NNL là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL của doanh nghiệp.
- Tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng
viên giỏi.
- Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng
gắn bó lâu dài với cơng ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng NNL mới,
doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập
được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp.

Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia NNL đánh giá đây
là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió
mới, những ý tưởng mới cho cơng ty. Ngược lại, những sai lầm trong cơng tác
tuyển dụng nếu có sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp. Thực tế, khi cơng ty
mắc sai lầm trong tuyển dụng thì buộc cơng ty phải cho nhân viên mới thơi việc,
điều đó dẫn đến hậu quả:

12


- Tốn nhiều chi phí cho doanh nghiệp như chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo
lại.
- Làm nề nếp đội, nhóm bị tổn thương và hình ảnh khơng đẹp trong văn hoá
của doanh nghiệp.
- Làm cho doanh nghiệp dễ vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp như kiện
tụng, tranh chấp lao động.
Do đó, việc tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu những rủi ro như
trên, đồng thời nó là tiền đề để thực hiện hiệu quả các hoạt động thuộc quản trị
NNL khác như đào tạo, phát triển NNL, giữ chân người tài, v.v… và cũng nhằm
góp phần phát triển văn hóa tổ chức ngày càng vững mạnh.

13