BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CƠNG TY TNHH CREATIVE ENGINEERING

SVTH: Trần Tiểu Phụng
LỚP: HQ5-GE11

MSSV: 030805170351
GVHD: TS.Nguyễn Văn Tiến

TP. Hồ Chí Minh, 2021


2

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................

..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
Ngày ..... tháng ...... năm 2021
Giảng viên hƣớng dẫn


3

TĨM TẮT LUẬN VĂN
Nền kinh tế Việt Nam đang khơng ngừng đi lên và phát triển, các doanh nghiệp cũng ra
sức thể hiện vị thế của mình trên thị trường cạnh tranh. Việc giữ chân được những
nhân sự tốt, có kinh nghiệm và tâm huyết với doanh nghiệp không chỉ giúp doanh
nghiệp duy trì sự ổn định, giảm bớt rủi ro khi phải tìm kiếm nhân sự thay thế, chi phí
đào tạo, chi phí rủi ro... mà cịn là động lực phát triển cho chính doanh nghiệp. Năm

2020-2021, tồn thế giới phải đương đầu với đại dịch COVID-19 hoành hành, kinh tế
toàn cầu bị ngưng trệ, nền kinh tế trong nước cũng không ngoại lệ. Các doanh nghiệp
phải làm như thế nào mới có thể duy trì được hiệu quả kinh doanh, giữ chân người tài
giỏi? Với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Cơng ty TNHH
Creative Engineering”, tác giả muốn tìm hiểu để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên tại đơn vị mình đã thực tập, đo lường mức độ ảnh hưởng của
từng yếu tố, từ đó đưa ra những hàm ý quản trị giúp nhà quản trị có những phương
pháp phù hợp nhằm nâng cao sự gắn bó của cán bộ nhân viên cơng ty trong giai đoạn

khó khăn đó. Phương pháp nghiên cứu trong luận văn này bao gồm: phương pháp
nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên bao gồm: Chính sách đào tạo
– thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Chế độ đãi ngộ. Tác giả hy vọng có thể phần
nào rút ra được kết luận về sự ảnh hưởng của các yếu tố trên với sự gắn bó của nhân
viên tại cơng ty đồng thời có những phương pháp hữu dụng để có thể nâng cao sự gắn
bó đó.


4

ABSTRACT
The Vietnam’s economy is constantly improving and moving up, businesses are also
making efforts to demonstrate their positions in the competitive market. Keeping good,
experienced, and dedicated employees in place does not only help the business
maintain stability, reducing the risk of finding alternative personnel, training costs, risk
costs, etc. It's a growth engine for the business itself. In 2020-2021 the world has faced
the Covid-19 pandemic, the global economy had been stagnant, and the domestic
economy was no exception. How can businesses maintain business’s efficiency, keep
talented people in place? Under the theme "Creative Engineering Co. employees'
engagement factors," the author want to find out how to identify factors that affect
employee engagement in his or her unit, measure the degree of influence of each
element, and provide management implications that help managers to improve the

company's staff members’ engagement in such a difficult time. Research methods in
this thesis include: qualitative research methods and quantitative research methods.
Research results show that there are four factors influencing employee engagement:
promotion training policy, leadership, co-workers and treatment. The author hopes to
draw some conclusions about the effects of these factors on employee engagement at
the company and to find useful ways to improve it.



5

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy Hiệu trưởng, Ban giám hiệu trường Đại
học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh, Ban lãnh đạo chương trình Chất lượng cao, Ban lãnh
đạo Khoa Quản trị kinh doanh đã tổ chức và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho tơi được
có cơ hội hồn thành khóa luận này.
Xin chân thành cảm ơn đến các thầy cô giảng viên tại Trường Đại học Ngân hàng
TP.HCM. Nhờ có các thầy cơ nhiệt tình truyền dạy và chỉ bảo trong suốt 4 năm qua
nên tơi mới có được ngày hơm nay. Tôi cũng vô cùng cảm ơn TS. Nguyễn Văn Tiến đã
tận tình hướng dẫn, nhiệt tình giúp đỡ tơi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Em biết ơn các thầy cô rất nhiều.
Cảm ơn tất cả Ban lãnh đạo và các anh chị nhân viên tại công ty TNHH Creative
Enginerring đã động viên, tạo điều kiện hỗ trợ cho tơi trong suốt q trình thực tập tại
cơng ty và thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã ln bên cạnh ủng hộ và giúp
đỡ tôi trong suốt thời gian vừa qua. Niềm tin yêu của mọi người chính là động lực để
tơi có thể hồn thành nghiên cứu này.
Xin cúi đầu chân thành cảm ơn tất tất cả mọi người.
Hồ Chí Minh, tháng 07/2021

Sinh viên
Trần Tiểu Phụng


6

LỜI CAM ĐOAN

Khóa luận này là cơng trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu là trung
thực, trong đó khơng có các nội dung đã được cơng bố trước đây hoặc các nội dung do
người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong khóa luận.


7

MỤC LỤC
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN

2

TÓM TẮT LUẬN VĂN

3

ABSTRACT

4

LỜI CẢM ƠN

5

LỜI CAM ĐOAN

6

MỤC LỤC


7

DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH ẢNH

11

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

13

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

14

1.1. Lý do chọn đề tài

14

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

16

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

17

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu

17


1.5. Ý nghĩa của đề tài

17

1.6. Cấu trúc của đề tài

18

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1

18

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

20


8

2.1. Khái niệm, thành phần và tầm quan trọng sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức 20
2.1.1. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
20
2.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn bó nhân viên với tổ chức
22
2.2. Một số lý thuyết có liên quan đến đề tài
23
2.2.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
23
2.2.2. Lý thuyết mơ hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen

(1990) 26
2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
2.3.1. Tổng quan về các nghiên cứu trước
2.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thiết nghiên cứu

28
28
32

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2

39

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

40

3.1. Quy trình nghiên cứu

40

3.2. Xây dựng thang đo

41

3.3. Chọn mẫu nghiên cứu và q trình thu thập dữ liệu

44

3.4. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu


45

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3

47

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH

48

4.1. Giới thiệu về cơng ty TNHH Creative Engineering
4.1.1. Thông tin chung về công ty
4.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động

48
48
48

4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu

49

4.3. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo
4.3.1. Kiểm định thang đo tính chất cơng việc

52
53



9

4.3.2.
4.3.3.
4.3.4.
4.3.5.
4.3.6.

Kiểm định thang đo đãi ngộ (lương và phúc lợi)
Kiểm định thang đo Đào tạo – Thăng tiến
Kiểm định thang đo Lãnh đạo
Kiểm định thang đo Đồng nghiệp
Kiểm định thang đo “Sự gắn bó với tổ chức”

54
56
58
60
61

4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
63
4.4.1. Kiểm định biến độc lập
63
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo yếu tố phụ thuộc “Sự gắn bó nhân
viên” 66
4.5. Phân tích tƣơng quan các biến

68


4.6. Phân tích hồi quy

70

4.7. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

72

KẾT LUẬN CHƢƠNG 4

75

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN HÀM Ý QUẢN TRỊ

76

5.1. Kết luận

76

5.2. Hàm ý quản trị
5.1.1. Mối quan hệ với đồng nghiệp
5.1.2. Chính sách đào tạo và thăng tiến
5.1.3. Hành vi của nhà lãnh đạo
5.1.4. Chính sách đãi ngộ (lương và phúc lợi)

77
77
79
81

83

5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
86
KẾT LUẬN CHƢƠNG 5

87

TÀI LIỆU THAM KHẢO

88

5.3.1. TIẾNG VIỆT

88


10

5.3.2. TIẾNG ANH

89

PHỤ LỤC

90


11


DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH ẢNH
Hình 1: Thuyết nhu cầu năm cấp bậc của Mashlow .......................................................... 25
Hình 2: Sơ đồ các nhân tố ảnh hưởng gắn bó với tổ chức ................................................. 27
Hình 3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................. 34

Bảng 1: Tổng hợp các mơ hình nghiên cứu đi trước.......................................................... 32
Bảng 2: Tổng hợp thang đo ................................................................................................ 42
Bảng 3: Thống kê các đối tượng khảo sát .......................................................................... 50
Bảng 4: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo TCCV ............................................. 53
Bảng 5: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo DN .................................................. 54
Bảng 6: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo DTTT .............................................. 56
Bảng 7: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo LD ................................................... 58
Bảng 8: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo DNG ............................................... 60

Bảng 9: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo GB ................................................... 61
Bảng 10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho tất cả thang đo ................................. 62
Bảng 11: Kiểm định KMO lần 1 các biến độc lập ............................................................. 63
Bảng 12: Kết quả phân tích phương sai trích các biến độc lập .......................................... 64
Bảng 13:Ma trận xoay nhân tố ........................................................................................... 65
Bảng 14: Kiểm định KMO biến phụ thuộc ....................................................................... 66
Bảng 15: Kết quả phân tích phương sai trích các biến phụ thuộc...................................... 67
Bảng 16: Ma trận xoay nhân tố các biến phụ thuộc ........................................................... 67
Bảng 17: Các biến quan sát trong nhóm nhân tố ............................................................... 68
Bảng 18: Kết quả phân tích tương quan ............................................................................. 68
Bảng 19: Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình ........................................ 70
Bảng 20: Kết quả mơ hình hồi quy .................................................................................... 70
Bảng 21: Kết quả kiểm định giả thuyết.............................................................................. 74
Bảng 22: Trung bình thang đo “Đồng nghiệp” .................................................................. 77



12

Bảng 23: Trung bình thang đo “Đào tạo – Thăng tiến” ..................................................... 79
Bảng 24: Trung bình thang đo “Lãnh đạo.......................................................................... 81
Bảng 25: Trung bình thang đo “Đãi ngộ” .......................................................................... 83


13

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DTTT: Đào tạo – Thăng tiến
DN: Đãi ngộ
DNG: Đồng nghiệp
EFA: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

JDI: Chỉ số mô tả công việc
KMO: Hệ số Kaiser –Mayer –Olkin
LD: Lãnh đạo
R bình phương: Adjust R Square (hệ số điều chỉnh)
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho khoa học xã
hội)
TCCV: Tính chất cơng việc
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
VIF: Hệ số phóng đại phương sai


14

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay, vấn đề đảm bảo được nguồn nhân lực trong các tổ chức luôn là một
vấn đề nhức nhối và được quan tâm cao độ. Hiện tượng "nhảy việc" ngày càng
trở nên phổ biến bởi nhiều nhân viên không thỏa mãn với môi trường làm việc,
muốn tìm cơ hội thăng tiến và cống hiến ở một công ty mới. Việc giữ chân nhân
viên giỏi đang là một vấn đề hết sức đau đầu đối với nhiều doanh nghiệp ở mọi
lĩnh vực, mọi ngành nghề, không phân biệt đó là một doanh nghiệp nhỏ hay
thậm chí là một tập đoàn đa quốc gia. Sự nghiệp kinh doanh của một doanh
nghiệp thành hay bại, mấu chốt là vấn đề nhân lực và quản trị nhân sự. Xét ở
góc độ quản trị học, việc nhân viên chuyển việc là một hiện tượng bình thường.
Nguyên nhân chung lý giải cho hiện tượng này là ở bất cứ tổ chức nào do con
người tạo thành cũng chứa sẵn trong nó những mâu thuẫn và xung đột giữa lợi

ích cá nhân và lợi ích tập thể. Vấn đề rất khó đặt ra cho các nhà quản trị và là
làm sao cho lợi ích cá nhân và tập thể phải được dung hòa. Khi đó doanh nghiệp
mới có thể phát triển bền vững được. Tất nhiên, nhà quản trị rất muốn cho nhân
viên hài lịng, để họ có thể ở lâu, cống hiến hết mình cho cơng ty, khơng phải
tuyển người, khơng phải đào tạo lại vừa mất công sức, vừa mất chi phí cao.
Nhưng, làm thế nào để nhân viên hài lịng và gắn bó dài lâu với doanh nghiệp?
Nguồn nhân lực đóng một vai trị hết sức quan trọng trong các tổ chức bên cạnh
các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở vật chất, công nghệ,… Mọi hoạt động
của tổ chức đều thực hiện, vận hành bởi con người, do đó việc tạo nên một đội
ngũ nhân viên làm việc với hiệu quả cao và gắn bó lâu dài với tổ chức là điều
kiện cần thiết để tổ chức có thể đứng vững trong thời buổi kinh tế cạnh tranh
ngày càng khốc liệt. Mọi tổ chức đều mong muốn có được niềm tin và sự gắn bó
của nhân viên, để đạt được điều đó người lao động phải nhận thức rõ vai trò, giá


15

trị của họ đối với tổ chức và sẵn sàng cống hiến, đồng lịng vì mục tiêu phát

triển chung. Sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động sẽ được thể hiện
thông qua một số biểu hiện cụ thể như: sẵn sàng tiếp nhận sự thay đổi, năng suất
lao động tăng,… Người lao động có cam kết gắn bó với tổ chức là những người
chăm chỉ, nỗ lực làm việc, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức và có lịng
trung thành với tổ chức.

Đối với Công ty TNHH Creative Engineering, sự cam kết của nhân viên công ty
là một yếu tố then chốt quyết định đến thành quả hoạt động kinh doanh của
công ty. Việc thiếu hụt người lao động sẽ dẫn đến một số hệ quả như tiến độ
cơng việc đìnnh trệ, áp lực công việc đối với các nhân viên ngày một tăng cao,
năng suất lao động giảm,… đó là những điều mà ban quản trị của công ty không
hề mong muốn thấy. Tuy nhiên, trên thực tế hiện tượng nhân viên nghỉ việc ở
công ty trong 3 năm gần đây xảy ra khá nhiều, cơng ty cũng đang trong q
trình tái cấu trúc lại cơ cấu hoạt động nên vấn đề xây dựng nguồn nhân lực bền
vững đang rất là cấp thiết. Với lý do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty TNHH Creative
Engineering” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh
doanh.


16

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
 Mục tiêu tổng quát
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Cơng ty
TNHH Creative Engineering. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm
ý quản trị giúp lãnh đạo cơng ty có những biện pháp giúp gia tăng sự gắn
bó của nhân viên với công ty.

 Mục tiêu cụ thể

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên với
Công ty TNHH Creative Engineering.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các của các yếu tố đến sự gắn bó của
nhân viên với Cơng ty TNHH Creative Engineering.
- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với
Cơng ty TNHH Creative Engineering.

 Câu hỏi nghiên cứu
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Cơng ty TNHH
Creative Engineering?
- Mức độ tác động của các yếu tố trên đến sự gắn bó của nhân viên với
Cơng ty TNHH Creative Engineering là bao nhiêu?
- Hàm ý quản trị nào giúp ban quản trị của Công ty TNHH Creative
Engineering có thể nâng cao được sự gắn bó của nhân viên với Công ty
TNHH Creative Engineering?


17

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với
Công ty TNHH Creative Engineering.
Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Creative
Engineering
Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Creative
Engineering, số 9 đường Nam Hòa, Phường Tăng Nhơn Phú A, TP Thủ Đức,
TP.Hồ Chí Minh
Phạm vi thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 5-2021 đến tháng 62021

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp định lượng

Nghiên cứu định lượng: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước để đề
xuất mơ hình nghiên cứu sơ bộ, sau đó thực hiện thiết lập bảng câu hỏi sử dụng
cho nghiên cứu chính thức. Thu thập thơng tin qua bảng câu hỏi khảo sát khảo
sát nhân viên tại công ty TNHH Creative Engineering. Bảng câu hỏi khảo sát
chính thức được gửi đến các nhân viên công ty và xử lý bằng SPSS. Các dữ liệu
thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và
phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp đến, phân tích hồi quy được áp dụng để
xác định chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn bó của
nhân viên đối với cơng ty TNHH Creative Engineering.
1.5. Ý nghĩa của đề tài
Giúp cho các nhà quản trị TNHH Creative Engineering xác định rõ các yếu tố
tác động đến sự gắn bó của nhân viên với công ty cũng như đo lường sự ảnh
hưởng của các yếu tố này. Từ đó có thể hoạch định chính sách quản trị nguồn


18

nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị kinh
doanh và muốn đi sâu nghiên cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công
việc cũng như lịng trung thành, sự nỗ lực và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
1.6. Cấu trúc của đề tài
Đề tài bao gồm 5 chương:
Chƣơng 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Giới thiệu tổng quan về mục tiêu, đối tượng, phạm vi và ý nghĩa của nghiên cứu
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu

Trình bày các lý thuyết cốt lõi và các nghiên cứu có liên quan đến nghiên cứu
này
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trình bày tổng quan về phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu
Tổng hợp kết quả thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích tương quan,
phân tích hồi quy bằng phần mềm SPSS
Chƣơng 5. Kết luận và hàm ý quản trị

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, tổng quan các đề tài đã
nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu.


19

Tiếp theo, chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết khái niệm về sự gắn bó của nhân
viên, tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên, tổng kết các nghiên cứu có liên
quan nhằm hệ thống hóa lý thuyết, tiền đề cho mơ hình đề xuất nghiên cứu


20

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm, thành phần và tầm quan trọng sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức
2.1.1. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Cho đến nay, chưa có một định nghĩa đơn lẻ và được chấp nhận rộng rãi cho


cụm từ sự gắn bó của nhân viên.Sự gắn bó của người lao động là một công cụ
tốt để giúp mọi tổ chức phấn đấu để đạt được lợi thế cạnh tranh hơn những
người khác. Con người là một nhân tố không thể sao chép hoặc bắt chước theo
các đối thủ cạnh tranh và được coi là tài sản có giá trị nhất nếu được quản lý và
gắn bó đúng đắn. Điểm này đã được Baumruk (2004) nhấn mạnh sự gắn bó của
nhân viên được coi là nhân tố mạnh nhất để đo lường sức mạnh của công ty.
Katz và Kahn (1966) đã đề cập đến khái niệm về sự gắn bó trong cơng việc liên
quan đến tính hiệu quả của tổ chức. Tuy nhiên, nói chung nó là một trong nhiều
nhu cầu cần được phát triển để đem đến một môi trường làm việc hợp tác và
sáng tạo, dẫn đến hiệu quả công việc. Vào năm 1990., Kahn (1990, trang 694)
đã giới thiệu khái niệm về sự gắn bó của nhân viên, đây chính là định nghĩa nổi
tiếng cho đến tận ngày nay, cụ thể là, "nhân viên tận dụng tổ chức theo vai trị
cơng việc của họ; trong gắn bó, mọi người được tuyển dụng và diễn đạt bản thân
họ về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá trình làm việc". Kahn thêm vào
đó ba điều kiện tâm lý cần thiết cho một nhân viên gắn bó chặt chẽ: tính có ý

nghĩa (các yếu tố cơng việc), an tồn (các yếu tố xã hội, bao gồm: phong cách
quản lý, quy trình, và các chuẩn mực tổ chức) và tính sẵn có (cá nhân). Một mô
tả phổ biến khác xuất hiện là của Buckingham và Coffman (1999), họ đã định
nghĩa về sự gắn bó là "những người thích hợp ở những vị trí thích hợp với
những người quản lý phù hợp thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên" (trang 248).


21

Perrin (2003) sử dụng định nghĩa "sự sẵn sàng và khả năng của người lao động
để giúp đỡ công ty thành công, cung cấp phần lớn những nỗ lực cố định trên cơ
sở bền vững." Theo nghiên cứu trên, sự gắn bó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố
liên quan đến cả cảm xúc và lý trí liên quan đến cơng việc nói riêng và kinh
nghiệm làm việc nói chung.

Tổ chức Gallup định nghĩa sự gắn bó của nhân viên là sự tham gia và nhiệt tình
đối với cơng việc. Dernovsek (2008) đã liên kết sự gắn bó của người lao động
với sự gắn bó cảm xúc tích cực của người lao động cùng với sự cam kết của
nhân viên.
Robinson và cộng sự (2004) xác định sự gắn bó của người lao động là "một thái
độ tích cực của người lao động đối với tổ chức và giá trị của nó. Một nhân viên
gắn bó nhận thức được bối cảnh công việc kinh doanh và làm việc với đồng
nghiệp để cải thiện hoạt động trong cơng việc vì lợi ích của tổ chức. Tổ chức
phải làm việc để phát triển và ni dưỡng sự gắn bó, điều đó địi hỏi một mối
quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và nhân viên."
Một cái nhìn rõ ràng hơn cho nhận định trên là sự gắn bó của nhân viên là kết
quả của mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động
và những những việc cả hai bên phải làm. Hơn nữa, Fernandez (2007) cho thấy
sự khác biệt giữa sự hài lịng trong cơng việc, cấu trúc nổi tiếng trong quản lý,
và sự gắn bó. Sự hài lịng của nhân viên khơng phải là sự gắn bó và người quản
lý khơng thể chỉ dựa vào sự hài lòng của nhân viên để giúp duy trì tốt nhất sự
gắn bó. Các nhà nghiên cứu khác coi sự hài lịng của cơng việc là một phần của
sự gắn bó, nhưng nó chỉ có thể phản ánh một mối quan hệ hời hợt ví dụ như đãi
ngộ và tiền thưởng; Gắn bó là về đam mê và cam kết - sự sẵn sàng để đóng góp
và nâng cao nỗ lực để giúp người sử dụng lao động thành công.


22

Vì vậy, định nghĩa đầy đủ của sự gắn bó chính là sự hài lịng tối đa trong cơng
việc và đóng góp tối đa vào cơng việc. Các nghiên cứu trong tương lai dự kiến
sẽ đưa ra định nghĩa và khía cạnh rõ ràng về sự tham gia của nhân viên dựa trên
cơ sở đó mức độ tham gia có thể được đo bằng cách đó chỉ ra lộ trình cho các
nhà quản lý lôi kéo đầy đủ nhân viên vào cơng việc của họ. Như câu tục ngữ cổ
nói "những gì bạn khơng thể đo lường được, bạn khơng thể xoay xở được".

2.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn bó nhân viên với tổ chức

Người lao động ln là tài sản quý giá nhất của bất cứ công ty, tổ chức nào. Các
tổ chức hoạt động với mức độ gắn bó của nhân viên cao có năng suất và hiệu
quả cao hơn thông thường, những người lao động gắn bó chặt chẽ thường quan
tâm đến tương lai của tổ chức và nỗ lực hơn nữa để giúp tổ chức đạt được mục
tiêu. Họ cảm thấy tự hào về tổ chức mà họ đang làm việc, được truyền cảm
hứng để làm hết sức mình và có động lực để thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Không phải tất cả mọi người lao động đều siêng năng như nhau; một số người
lao vào công việc hàng giờ chỉ để tạo ra một nửa kết quả bằng người khác, chỉ
dành một giờ cho một nhiệm vụ. Thời gian dành cho một công việc không liên
quan đến chất lượng. Được đề bạt vào các vai trò phù hợp để đảm nhận trách
nhiệm và hoàn thành chúng là điều cấp bách hơn là chỉ làm việc hàng ngày theo
quy trình cho xong và rời đi.
Một số nghiên cứu đã được thực hiện về chủ đề này, kết quả cho thấy có
khoảng hơn 21% sự chênh lệch năng suất giữa những người lao động ít gắn bó
và gắn bó cao. Một đội ngũ nhân viên tốt không cần đến sự thúc đẩy tinh thần
hàng ngày để đạt được mục tiêu chung, đó là đỉnh cao của gắn bó. Gắn bó cao
hơn, năng suất cao hơn, và kết quả là sự hài lòng của khách hàng.


23

Những nhân viên được đầu tư không chỉ làm việc vì tiền mà cịn vì tình u
được bồi dưỡng mỗi ngày. Khi đam mê đạt được sự hài lòng, cam kết khơng bao
giờ là q khó để đạt được. Khi mọi thứ trong môi trường làm việc bắt đầu
chạm đúng vào điểm phù hợp với toàn bộ nhân viên trong tổ chức, việc giữ chân
nhân viên trở nên dễ dàng hơn.
Tổ chức nào càng gắn kết và tạo điều kiện cho người lao động gắn bó càng
nhiều thì cơ hội tồn tại trong nền kinh tế toàn cầu thay đổi mỗi ngày sẽ càng cao,

điều đó giúp xây dựng tương lai bền vững cho tổ chức và đảm bảo được cuộc
sống của nhân viên.
2.2. Một số lý thuyết có liên quan đến đề tài
2.2.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý

học bao gồm một mơ hình năm cấp về nhu cầu của con người, thường được mô
tả như qua một kim tự tháp. Từ dưới cùng của hệ thống cấp bậc lên đến đỉnh,
lần lượt là nhu cầu về: sinh học, an tồn, xã hội, sự tơn trọng và tự hồn thiện.
Maslow (1943) ban đầu khẳng định rằng các cá nhân phải đáp ứng được các nhu
cầu cấp thấp trước khi tiến tới các nhu cầu cấp cao hơn.
1. Nhu cầu sinh học - đây là những nhu cầu sinh học bắt buộc đối với sự tồn tại
của con người, ví dụ như khơng khí, thức ăn, nước uống, nơi ở, quần áo, giấc
ngủ,.. Nếu những nhu cầu này không đáp ứng được thì cơ thể con người khơng
thể hoạt động được một cách tối ưu. Maslow coi nhu cầu sinh lý là quan trọng
nhất vì tất cả những nhu cầu khác đều trở thành thứ yếu cho đến khi đáp ứng
được nhu cầu này.


24

2. Nhu cầu an toàn - được bảo vệ khỏi các tác nhân bên ngoài, an ninh, trật tự,
luật pháp, ổn định, khơng có sợ hãi.
3. Nhu cầu về tình yêu và sự gắn bó - sau khi nhu cầu sinh lý và an toàn đã được
đáp ứng, mức độ thứ ba của nhu cầu của con người là xã hội, liên quan đến cảm
giác gắn bó. Sự cần thiết của hành vi thúc đẩy các mối quan hệ, giao tiếp cá
nhân. Ví dụ như tình bạn, sự thân mật, lịng tin, sự chấp nhận, cho đi và nhận lại
tình cảm, là một thành viên của một nhóm (gia đình, bạn bè, công việc).
4. Nhu cầu được tôn trọng - Maslow đã phân loại thành hai loại: một là tự tơn

trọng bản thân mình (sự tự trọng, thành tựu, quyền lực, độc lập). Hai là sự khao
khát danh tiếng hoặc nhận được tôn trọng từ người khác (địa vị, uy tín).
5. Nhu cầu tự hồn thiện - nhận thức được tiềm năng cá nhân, tự thực hiện, tìm
kiếm sự phát triển cá nhân và những trải nghiệm đỉnh cao. Một khát vọng "trở

thành mọi thứ mà một người có thể trở thành" (Maslow, 1987, trang 64).
Các nhu cầu trong lý thuyết này khi áp dụng vào bài nghiên cứu đều có thể được
đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu về sinh
học và an tồn có thể được thể hiện ở biến đo lường về thu nhập và phúc lợi. Sự
thỏa mãn về nhu cầu xã hội và được tôn trọng có thể thể hiện ở biến đo lường
mối quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp. Thỏa mãn về nhu cầu tự hồn thiện
có thể được thể hiện qua biến tính chất cơng việc.


25

Nhu
cầu
hồn
thiện
Nhu cầu được
tơn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh học
Hình 1. Thuyết nhu cầu năm cấp bậc của Maslow

Hình 1: Thuyết nhu cầu năm cấp bậc của Mashlow