NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐỒN THỊ KIM LOAN
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN LỰC QUỐC TẾ SAM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 52340101

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. TRẦN DỤC THỨC

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021


TÓM TẮT
Trong khoảng thời gian gần đây, các nhà quản trị đã thấy rằng người lao động đóng
một vai trị rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và năng suất lao động. Sử
dụng tốt nguồn nhân lực được thể hiện qua nhiều vấn đề, nhưng hoạt động tạo động
lực tại nơi làm việc cho người lao động là vấn đề khá quan trọng. Việc nghiên cứu
động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Đầu tư Phát triển Nguồn lực Quốc
tế Sam có ý nghĩa rất lớn đối với việc thu hút và giữ chân nhân. Trong nghiên cứu

này, các kết quả thu thập được đã được phân tích, kiểm định độ tin cậy của
thang đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và phát

hiện 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm viêc của nhân viên: Bản chất
công việc, Điều kiện công việc, Đào tạo và phát triển, Lương, thưởng phúc
lợi, Lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong đó, lương, thưởng phúc
lợi là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả nghiên cứu đưa ra những gợi ý để
công ty xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp.


ABSTRACT

In recent times, managers have found that employees play a very important role in
improving the quality and productivity of labor. Good use of human resources is
reflected in many issues, but motivational activities in the workplace for employees
are quite important. The study of the working motivation of employees of Sam
International Resource Development Investment Co., Ltd has great significance for
attracting and retaining employees. In this study, the collected results were
analyzed, tested the reliability of the scale, factor analysis, correlation analysis,
regression analysis and detected 6 factors affecting motivation. Employee's work:
Nature of work, Working conditions, Training and development, Salary, bonus and
benefits, Leadership, Relationship with colleagues. In which, salary, bonus and
benefits is the most influential factors. The research results provide suggestions for
the company to develop appropriate strategies and plans for human resource
development.


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty TNHH Đầu tƣ và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam” là bài
viết của cá nhân em, báo cáo được hình thành từ quá trình nghiên cứu tại công ty
cùng với sự hướng dẫn của thầy Trần Dục Thức.
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong báo cáo là hoàn toàn trung thực.

Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của các nội dung trong bài
báo cáo.

Sinh viên

Đoàn Thị Kim Loan


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài báo cáo này, em xin cảm ơn Quý Thầy cô trường Đại học Ngân
hàng TP.Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong suốt 4
năm học tập tại trường.
Em xin cảm ơn sâu sắc đến Thầy Trần Dục Thức đã tận tình hướng dẫn em hồn
thành bài báo cáo khóa luận với đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn lực Quốc tế Sam”
Em xin gửi lời cảm ơn đến Anh Lê Trường Khang và các anh, chị khác ở Công ty
TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn lực Sam đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ và
hướng dẫn em trong suốt thời gian nghiên cứu tại Công ty.
Thời gian nghiên cứu không dài, kinh nghiệm và kiến thức còn hạn chế nên dù đã
rất cố gắng nhưng bài báo cáo sẽ không tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận
được sự góp ý của các thầy cô để bài để bài báo cáo được hồn thiện hơn.
Cuối cùng em xin kính chúc Q Thầy cô khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại
học Ngân Hàng TP.Hồ Chí Minh sức khỏe dồi dào, cơng tác tốt. Kính chúc Q
Cơng ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn lực Sam ngày càng phát triển hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Đoàn Thị Kim Loan



MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. iii
CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................1

1.1

Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................2

1.2.1

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ...............................................................2

1.2.2

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể.....................................................................2

1.3

Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................2

1.4


Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................2

1.5

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3

1.6

Cấu trúc của bài khóa luận ............................................................................4

1.7

Ý nghĩa của đề tài ..........................................................................................4

1.7.1

Ý nghĩa khoa học ....................................................................................4

1.7.2

Ý nghĩa thực tiễn.....................................................................................4

TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ............................................................................................5
CHƢƠNG 2
2.1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...............6

Cơ sở lý thuyết ...............................................................................................6


2.1.1

Động lực làm việc ...................................................................................6

2.1.2

Tạo động lực làm việc ............................................................................6

2.2

Vai trò của động lực làm việc ........................................................................7

2.2.1

Đối với người lao động ...........................................................................7

2.2.2

Đối với doanh nghiệp .............................................................................7

2.2.3

Đối với xã hội .........................................................................................8

2.3

Các lý thuyết về động lực làm việc ...............................................................8

2.3.1


Lý thuyết bậc nhu cầu của Maslow (1943) .............................................8

2.3.2

Thuyết E.R.G của Alderfer .....................................................................9

2.3.3

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ..........................................10

2.3.4

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ......................................................10

2.3.5

Thuyết công bằng của Adams (1963) ...................................................11


2.3.6

Học thuyết ba nhu cầu (McClelland) ....................................................12

2.3.7

Thuyết X và Thuyết Y ..........................................................................13

2.3.8


Học thuyết tiến bộ của Amabile và Kramer .........................................13

2.3.9

Học thuyết về quyền tự quyết ...............................................................14

2.4

Một số nghiên cứu liên quan .......................................................................15

2.5

Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................19

2.5.1

Cơ sở đề xuất mơ hình ..........................................................................19

2.5.2

Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .....................................20

TĨM TẮT CHƢƠNG 2 ..........................................................................................25
CHƢƠNG 3

QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHÊN CỨU .................26

3.1

Quy trình nghiên cứu ...................................................................................26


3.2

Thực hiện nghiên cứu ..................................................................................26

3.2.1

Nghiên cứu định tính ............................................................................26

3.2.2

Nghiên cứu định lượng .........................................................................27

3.3

3.2.2.1

Thiết kế bảng câu hỏi .....................................................................27

3.2.2.2

Diễn đạt và mã hóa thang đo..........................................................27

3.2.2.3

Phương pháp chọn mẫu..................................................................30

Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................30

3.3.1


Đánh giá thang đo .................................................................................30

3.3.1.1

Đánh giá hệ số Cronbach’s Anpha.................................................30

3.3.1.2

Phân tích nhân tố EFA ...................................................................30

3.3.2

Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ......................................................31

TĨM TẮT CHƢƠNG 3 ..........................................................................................32
CHƢƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................33

4.1

Mô tả mẫu ....................................................................................................33

4.2

Các kiểm định thống kê ...............................................................................34

4.2.1


Đánh giá độ tin cậy cronbach’s Anpha .................................................34

4.2.2

Phân tích mơ tả các thang đo trong mơ hình ........................................40

4.2.3

Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................47

4.2.3.1

Kết quả kiểm định EFA của biến độc lập ......................................47

4.2.3.2

Kết quả kiểm định EFA cho biến phụ thuộc ..................................52


4.2.4

Phân tích tương quan Pearson ..............................................................53

4.2.5

Phân tích hồi quy ..................................................................................55

4.2.6 Đánh giá động lực làm việc chung của nhân viên tại công ty TNHH
Đầu tư và Phát triền nguồn lực Quốc tế Sam .....................................................59
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ..........................................................................................61

CHƢƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................62

5.1

Kết luận........................................................................................................62

5.2

Hàm ý quản trị .............................................................................................63

5.3

Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................65

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................66
PHỤ LỤC .................................................................................................................68
Phụ lục 1: Thống kê mô tả .....................................................................................68
Phụ lục 2: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha .....................................................69
Phụ lục 3: Phân tích nhân tố EFA ..........................................................................72
Phụ lục 4: Ma trận tương quan ..............................................................................75
Phụ lục 5: Phân tích hồi quy ..................................................................................76
Phụ lục 6: Phiếu tham khảo ý kiến ........................................................................79
Phụ lục 7: Bảng câu hỏi khảo sát ...........................................................................81


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH
EFA

KMO

Trách nhiệm hữu hạn
Exploratory factor analysis
Kaiser - Mayer - Olki

i


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp các kết quả nghiên cứu .............................................................19
Bảng 3.1: Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .........................29
Bảng 3.2: Mã hóa thơng tin cá nhân .........................................................................29
Bảng 4.1: Thống kê mô tả đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ...............................34
Bảng 4.2: Đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập trong mơ hình ..38
Bảng 4.3: Đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập trong mơ hình ..39
Bảng 4.4: Thống kê mô tả cho biến “Bản chất công việc” .......................................41
Bảng 4.5: Thống kê mô tả cho biến “Điều kiện công việc” .....................................42
Bảng 4.6: Thống kê mô tả cho biến “Đào tạo, phát triển” ........................................43
Bảng 4.7: Thống kê mô tả cho biến “Lương, thưởng phúc lợi” ...............................44
Bảng 4.8: Thống kê mô tả cho biến “Lãnh đạo”.......................................................45
Bảng 4.9: Thống kê mô tả cho biến “Mối quan hệ với đồng nghiệp” ......................47
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO cho các biến độc lập ......................................48
Bảng 4.11: Giá trị Eigenvalues .................................................................................49
Bảng 4.12: Ma trận xoay nhân tố và hệ số hội tụ của các biến độc lập ....................51
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO cho biến phụ thuộc ........................................52
Bảng 4.14: Hệ số Eigenvalues ..................................................................................52
Bảng 4.15: Đặt tên đại diện trung bình các nhân tố ..................................................53
Bảng 4.16: Ma trận tương quan Pearson ...................................................................55
Bảng 4.17: Tóm tắt mơ hình hồi quy tuyến tính .......................................................56

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Anova .......................................................................57
Bảng 4.19: Hệ số hồi quy của từng biến độc lập ......................................................58
Bảng 4.20- 4.21: Kết quả kiểm định One – Sample .................................................59

ii


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Q trình tạo động lực ................................................................................7
Hình 2.2: Mơ hình kỳ vọng Vroom...........................................................................11
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................26

iii


CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 Lý do chọn đề tài
Sử dụng tốt nguồn nhân lực là một yếu tố giúp các doanh nghiệp cạnh tranh và
đứng vững trên thị trường hiện nay. Doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả
sản xuất cần có nguồn nhân lực dồi dào, hăng say trong cơng việc và gắn bó
với doanh nghiệp lâu dài. Điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào các phương
pháp quản lý và cách tạo động lực làm việc cho nhân viên trong mỗi doanh
nghiệp.
Do đó, có một câu hỏi đặt ra cho các doanh nghiệp là làm thế nào để sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao khả năng làm việc của họ?
Các nhà quản trị cần động viên, khuyến khích nhân viên giúp họ nâng cao tinh

thần và tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên để doanh nghiệp đạt
được kết quả tốt nhất. Có những chính sách lương, thưởng, phúc lợi cho nhân
viên một cách phù hợp. Tạo môi trường làm việc năng động, thoải mái cũng là
một phương pháp giúp các nhân viên không cảm thấy chán nản, xua tan những
căng thẳng, luôn phấn khởi trong quá trình làm việc và nâng cao khả năng
sáng tạo của họ. Vì vậy, muốn giữ chân được nhân viên ở lại lâu dài với doanh
nghiệp, các nhà quản trị tại doanh nghiệp đó cần tìm hiểu, phân tích các yếu tố
tạo động lực cho nhân viên giúp nâng cao kết quả lao động, tạo nên sự thành
công cho tổ chức.
Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam là công ty chuyên
cung cấp các khóa học tiếng anh cho mọi đối tượng và số lượng mỗi cơ sở
gồm có 55 nhân viên chính thức, 30 giáo viên giảng dạy và 25 cộng tác viên.
Hiện nay, các nhân viên làm việc năng suất còn thấp, chưa thỏa mãn các yêu
cầu của nhà quản trị.

1


Do đó, bài nghiên cứu này dùng để tìm hiểu sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Đánh giá mức độ ảnh hưởng và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực
Quốc tế Sam. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất hàm ý quản trị nhằm tạo động lực
làm việc cho nhan viên giúp nâng cao năng suất lao động.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
-

Hệ thống các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc.


-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam.

-

Xác định sự ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam.

-

Đưa ra một số hàm ý nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn lực Quốc tế Sam.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Bài báo cáo khóa luận làm sáng tỏ các câu hỏi sau:
-

Có những yếu tố nào gây ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên văn phòng?

-

Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên?

-


Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động?

1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc ở nhân viên.

2


Phạm vị nghiên cứu: Tiến hành khảo sát tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát
triển Nguồn lực Quốc tế Sam.
Thời gian nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu từ tháng 4/2021 đến tháng
6/2021
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Để hoàn thành bài nghiên cứu một cách tốt nhất, em thực hiện nghiên cứu
bằng 2 phương pháp: định lượng và định tính.
Đối với phương pháp định tính:
Thực hiên nghiên cứu định tính bằng cách dựa trên nền tảng lý thuyết của các
bài nghiên cứu trước, phỏng vấn các quản lý của công ty, bao gồm giám đốc
cơ sở, quản lý đơn vị, trưởng phịng của các phịng ban: kinh doanh, hành
chính- nhân sự, marketing, chăm sóc khách hàng, đào tạo, tài chính- kế tốn
nhằm đề xuất mơ hình nghiên cứu, đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của các nhân viên trong công ty. Quan sát vấn đề thực tế, đưa ra các
mức độ dễ hiểu của từ ngữ cũng như của các biến quan sát nhằm giúp cho
nhân viên hiểu đúng ý và trả lời một cách chân thật, phân tích và tìm hiểu và
bổ sung các biến, điều chỉnh thang đó cho phù hợp với thực tế.
Đối với phương pháp định lượng:
Thực hiện phương pháp thu thập dữ liệu bằng hệ thống SPSS, với đối tượng
khảo sát là nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn lực Quốc
tế Sam, với số lượng người khảo sát là 330 người. Sau đó xác định mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố đối với động lực làm việc của nhân viên văn phòng,

so sánh những điểm khác nhau về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của từng cá nhân hóa. Thang đo được phân tích nhân tố EFA, kiểm định hệ số
Cronbach’s Alpha, kiểm định và phân tích hồi quy tuyến tính để xác định
được mức độ từ các yếu tố tác động đến động lực làm việc.

3


1.6 Cấu trúc của bài khóa luận
Gồm có 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu khái quát về đề tài
Chương 2: Hệ thống cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu
Chương 4: Phân tích dữ liệu
Chương 5: Đưa ra kết luận
1.7 Ý nghĩa của đề tài
1.7.1 Ý nghĩa khoa học
Bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam” góp phần làm
đa dạng các đề tài nghiên cứu liên quan, làm tài liệu tham khảo cho các bài
nghiên cứu mới.
1.7.2 Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài giúp các nhà lãnh đạo của công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn
lực Quốc tế Sam xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm viêc
của nhân viên. Từ đó, đề ra các giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của
nhân viên.

4



TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chương 1, tác giả giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do
nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu tổng quan và cụ thể muốn hướng đến, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu định
lượng và nghiên cứu định tính. Tác giả cũng đã trình bày ý nghĩa khoa học và
ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

5


CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Động lực làm việc
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện ở mỗi người nhằm nỗ lực
phấn đấu để đạt được mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu chung của tổ chức.
Robbins (2013) đã có định nghĩa về động lực làm việc là sự sẵn sàng thể hiện
mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu chung của tổ chức trên cở sở
đáp ứng những nhu cầu của cá nhân.
Động lực làm việc là một tập hợp gồm các lực xuất phát từ bên trong hay bên
ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc
của con người (Pinder, 1998). Động lực bên ngoài đề cập đến hành vi được
thúc đẩy bởi các phần thưởng bên ngoài, như tiền bạc, lời khen, danh
tiếng,…(Kendra Cherry, 2021) Động lực bên trong là hành động làm điều gì
đó mà khơng cần phần thưởng nào (Adrienne Santos-Longhurst, 2019)
2.1.2 Tạo động lực làm việc
Là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện đối với người lao

động nhằm nâng cao khả năng lao động, tinh thần, thái độ làm việc nhằm
mang lại hiệu quả lao động cao. Tạo động lực liên quan với lợi ích hay nói
cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Trên thực tế, động lực
được tạo ra ở nhiều mức độ khác nhau, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào
cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố thúc đẩy sự phát triển của xã
hội. Để tạo ra động lực thì phải tác động vào nó và kích thích nó làm tăng hiệu
quả hoạt động lao động trong công việc, trong chức năng cụ thể. (Nguyễn Vân
Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Theo giáo trình Quản trị hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực
được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động
6


đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc,
thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng lực lao động”.

Nhu cầu
không được
thỏa mãn

Áp lực

Nỗ lực

Tìm kiếm
hành vi

Nhu cầu
thỏa mãn


Hình 2.1: Quá trình tạo động lực
Nguồn: Robbins S.P (1999), Organizational Behavior
Hình 2.1 là quá trình tạo động lực. Nhu cầu khơng được thỏa mãn sẽ tạo ra sự
căng thẳng thường xuyên để kích thích những động cơ bên trong các cá nhân.
Những động cơ này tìm kiếm nhằm mục đích có được các mục tiêu cụ thể mà
nếu được được sẽ thỏa mãn nhu cầu và dẫn đến sự giảm căng thẳng.
2.2 Vai trò của động lực làm việc
2.2.1 Đối với người lao động
Giúp nâng cao năng suất làm việc của mỗi nhân viên, kích thích sự sáng tạo
trong cơng việc và tăng sự kết nối giữa họ với công việc và tổ chức đó. Khi
người lao động có động lực làm việc, nhiệt tình trong cơng việc, họ sẽ dồn hết
khả năng và sức lực của mình vào cơng việc đó, họ sẽ tạo ra sản phẩm tốt về
số lượng lẫn chất lượng. Từ đó, người lao động sẽ nhận được sự cơng nhận và
khen thưởng từ cơng ty và hình thành nên sự sự gắn bó giữa người lao động
với cơng việc và tổ chức.
2.2.2 Đối với doanh nghiệp
Khi sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, giúp tăng năng suất làm việc, tạo ra
được nguồn lao động giỏi, nhiệt huyết trong công việc, đem lại lợi nhuận cao
cho công ty, giúp tổ chức phát triển ngày càng mạnh mẽ.

7

Giảm áp
lực


2.2.3 Đối với xã hội
Giúp người lao động gắn bó với tổ chức hơn, tránh tình trạng nghỉ việc, nhảy
việc xảy ra thường xuyên, làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội, giúp nhân
viên có đời sống thoải mái, tránh tình các tệ nạn xảy ra như ma túy, trộm

cướp…
2.3 Các lý thuyết về động lực làm việc
2.3.1 Lý thuyết bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Lý thuyết nổi tiếng nhất về tạo động lực là hệ thống phân cấp nhu cầu của
Abraham Maslow. Ơng tin rằng con người có 5 nhu cầu cơ bản và được xếp
theo thứ bậc.
Nhu cầu sinh lý: bao gồm các nhu cầu vật chất như ăn, mặc, ở, đi lại và các
nhu cầu thể xác khác. Đây là nhu cầu đầu tiên con người tìm cách để thỏa
mãn.
Nhu cầu về an tồn: sau khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ thì nhu cầu
an tồn sẽ trở nên mạnh mẽ hơn. Nó bao gồm sự an toàn và sự bảo vệ khỏi
những tổn hại về thể chất và tình cảm.
Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác thân thuộc và và tình bạn. Con
người tìm kiếm và duy trì các mối quan hệ trong cuộc sống xung quanh họ, họ
vượt ra khỏi cảm giác cô đơn
Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong như lòng tự trọng, sự tự
chủ và thành tích, cũng như các yếu tố bên ngồi như địa vị, sự cơng nhận.
Con người mong muốn nhận được sự tôn trọng từ tất cả mọi người xung
quanh họ.
Nhu cầu tự hoàn thiện: trở thành động lực cho những gì bạn có thể làm; bao
gồm sự tiến bộ, nhận ra tiềm năng của bạn và tự tiến hành công việc.

8


Mặc dù các nhu cầu sẽ không bao giờ được đáp ứng đầy đủ, nhưng một khi
nhu cầu về cơ bản đã được thỏa mãn, thì nhu cầu tiếp theo sẽ được hình thành.
Nhà quản lý muốn thúc đẩy nhân viên của mình làm việc, họ cần phải biết
được người lao động đang ở thứ bậc nào và tập trung tìm ra các phương pháp
nhằm thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu ở mức đó hoặc cao hơn. Tiền khơng chỉ đáp

ứng được tất cả nhu cầu của nhân viên, mà họ cần những nhu cầu khác nữa
như được có nhiều cơ hội phát triển, được thể hiện bản thân,…
2.3.2 Thuyết E.R.G của Alderfer
Clayton Alderfer đề xuất ra học thuyết ERG, lý thuyết này được làm lại từ
thuyết nhu cầu của Maslow cho phù hợp với nghiên cứu thực nghiệm.
Alderfer cho rằng hành vi của một con người được bắt nguồn từ nhu cầu và
mọi người đồng thời theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn
tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại: mong muốn được khỏe mạnh về thể chất lẫn tinh thần để đáp
ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản để sinh tồn như nhu cầu sinh lý, nhu cầu ăn
mặc, đi lại, … và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu quan hệ: mong muốn thỏa mãn khi thiết lập và duy trì các mối quan
hệ khác nhau với những người khác.Con người mong muốn được giao tiếp và
xây dựng mối quan hệ bền chặt giữa mình và mọi người.
Nhu cầu phát triển: mong muốn được phát triển bản nhân trong cuộc sống và
cả trong công việc. Công việc có ý nghĩa, chất lượng cao, đảm bảo được sự
tơn trọng và khẳng định bản thân của những người xung quanh.
Thuyết ERG cho rằng con người có thể được thúc đẩy cùng một lúc nhiều nhu
cầu. Không phải theo một quy luật nghiêm ngặt từ cấp bậc này lên cấp bậc
khác. Mỗi người có thể sẽ thay đổi các nhu cầu khác nhau khi có sự thay đổi
về hồn cảnh.

9


2.3.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg cho rằng mối quan hệ giữa cá nhân và công việc là mối quan hệ cơ
bản và thái độ của cá nhân đối với công việc quyết định đến sự thành bại.
Theo quan điểm của ông, các yếu tố dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc là
độc lập và khơng liên quan đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc. Các

yếu tố gây nên sự không hài lịng trong cơng việc khơng có nghĩa là nhân viên
sẽ hài lịng với cơng việc của họ. Để tăng sự nhiệt tình cho nhân viên, người
quản lý cần quan tâm đến những yếu tố như thành tích, sự cơng nhận, bản thân
công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến.
Hai nhân tố là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy. Các nhân tố thúc đẩy là sự
thành đat, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển.
Các nhân tố duy trì là điều kiện làm việc, chính sách của cơng ty, sự giám sát,
mối quan hệ giữa các nhân viên, tiền lương. Các nhà quản trị muốn tạo động
lực làm việc cho nhân viên, cần chú ý đến những yếu tố liên quan đến bản
thân công việc như cơ hội thăng tiến, sự công nhận, thành tích,…Và loại bỏ
những bất mãn trong cơng việc, giúp nhân viên tìm thấy sự hài lịng
2.3.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng cường độ của khuynh hướng hành động
theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ tạo ra
một kết quả nhất định và sức hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Lý
thuyết có ba biến số:
Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng
tiềm tàng có thể đạt được trong cơng việc. Biến số này xem xét những nhu cầu
chưa được đáp ứng của cá nhân.
Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: mức độ mà mọi người tin rằng việc
thực hiện công việc ở một mức độ nhất định nào đó sẽ dẫn đến việc đạt được
một kết quả mong muốn.
10


Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức được rằng
nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại kết quả.
Học thuyết chỉ ra rằng các nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên trong
cơng việc, thì họ cần phải khiến cho người lao động mong muốn vào:
Khả năng thực hiện công việc được giao

Giá trị phần thưởng nhận được
Khả năng sẽ được nhận phần thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ

Nỗ lực cá
nhân

Phần
thưởng tổ
chức

Kết quả cá
nhân

Mục tiêu
cá nhân

Hình 2.2: Mơ hình kỳ vọng Vroom
Nguồn: V. Vroom
Hình 2.2 mơ tả lý thuyết kỳ vọng Vroom. Sự nỗ lực của một người phụ thuộc
vào người đó tin tưởng mạnh mẽ đến việc mình có thể đạt được thành quả tốt
khi mình cố gắng. Nếu như đat được mục tiêu thì có được phần thưởng thỏa
đáng từ tổ chức không và phần thưởng đó có thỏa mãn được mục tiêu cá nhân
hay khơng.
2.3.5 Thuyết công bằng của Adams (1963)
Thuyết công bằng của Adams phát biểu rằng người lao động so sánh những gì
họ bỏ vào một cơng việc với những gì họ nhận được từ cơng việc đó và sau đó
so sánh tỷ suất đầu vào- đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào- đầu ra của người
lao động khác. Nếu tỷ suất này ngang bằng với tỷ suất của người khác thì đang
tồn tại tình trạng cơng bằng và ngược lại.


11


Học thuyết công bằng thừa nhận rằng mọi người không chỉ quan tâm tới khối
lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho những nỗ lực của mình, mà
cịn về cả mối quan hệ giữa khối lượng đó và những gì những người khác nhận
được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng
được đem so sánh với kết quả như mức lương, tăng lương, sự công nhận và
các yếu tố khác.
Sự nhiệt tình của nhân viên phần lớn chịu ảnh hưởng bởi những phần thưởng
tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận ra được
một sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình. Có thể
tăng năng suất hay giảm năng suất, tần suất vắng mặt tăng lên, dẫn đến tình
hình thơi việc.
2.3.6 Học thuyết ba nhu cầu (McClelland)
David McCelland và những người khác đã đưa ra ba động cơ hay nhu cầu
chính tại nơi làm việc:
Nhu cầu về thành tích: mong muốn được đặt ra và hồn thành các mục tiêu
khó, động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo một loạt các tiêu
chuẩn, phấn đấu để đạt được thành công.
Nhu cầu về quyền lực: nhu cầu làm gây ảnh hưởng đến hành vi và cách cư xử
của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình.
Nhu cầu về hòa nhập: sự mong muốn thiết lập các mối quan hệ thân thiện và
gần gũi giữa người với người, thích được làm việc theo nhóm hơn làm việc
một mình.
Nhu cầu của McClelland có ý nghĩa thiết thực với các nhà quản trị để tạo động
lực cho nhân viên bằng cách xác định nhu cầu của mỗi người dựa trên tính
cách của họ và đặc điểm của cơng việc.

12



Những người đạt thành tích cao thường cố gắng hết sức khi họ cảm thấy tỷ lệ
thành công là 50-50, đây sẽ là cơ hội để họ cảm giác được hồn thiện và thỏa
mãn, vì họ nhận thấy cần phải đặt ra những mục tiêu cao, điều này đòi hỏi sự
nỗ lực của bản thân.
Các cá nhân có nhu cầu về quyền lực, họ mong muốn có ảnh hưởng đến
những người khác. Họ thích nắm trong tay trọng trách, gây ảnh hưởng đến
những người khác, họ hay quan tâm đến đén sự uy tín và mức độ ảnh hưởng
của họ nhiều hơn.
Nhu cầu hịa nhập là sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiết, hữu
nghị, có được tình bạn thấu hiểu lẫn nhau.
2.3.7 Thuyết X và Thuyết Y
Douglas McGregor đưa ra hai quan điểm khác nhau về con người: một về cơ
bản tiêu cực, được gắn với lý thuyết X và lý thuyết về cơ bản là tích cực, được
gắn với lý thuyết Y.
Với thuyết X, các nhà quản lý tin rằng nhân viên vốn dĩ không thích cơng việc
và họ cố gắng lẩn tránh cơng việc bất cứ khi nào, hầu hết họ là những người ít
tham vọng trong công việc. Khi họ làm việc, hầu hết họ cần phải được chỉ đạo
và thậm chí là bắt buộc phải thự hiện.
Ngược lại, theo thuyết Y, các nhà quản lý cho rằng nhân viên có thể xem cơng
việc là tự nhiên và họ có thể học cách chấp nhận và chịu trách nhiệm nó. Một
người đã cam kết với các định hướng và kiểm soát được hành vi của chính
mình.
2.3.8 Học thuyết tiến bộ của Amabile và Kramer
Amabile và Kramer (2011) đã đề xuất mơ hình để thúc đẩy nhân viên cảm
thấy rằng công việc của họ có ý nghĩa hơn, họ sáng tạo và siêng năng hơn, tích
cực tham gia và có các mối quan hệ tốt hơn.
13



Đặt mục tiêu rõ ràng: Đừng đặt một mục tiêu duy nhất cho toàn bộ dự án mà
hãy thiết lập một loạt các mục tiêu
Trao quyền: Quyền tự chủ có thể thúc đẩy mọi người làm việc, bởi vì hầu hết
mọi người sẽ làm việc chăm chỉ để chứng minh rằng họ có thể hồn thành tốt
cơng việc.
Cung cấp tài nguyên: Cung cấp những công cụ và nguồn lực cần thiết
Xác định thời hạn hoàn thành: Đặt thời hạn vừa đủ để thúc đẩy hiệu suất tốt và
cho nhân viên thời gian để sáng tạo.
Hỗ trợ và tư vấn chuyên môn: Tạo một môi trường hợp tác, nơi mọi người có
thể thảo luận ý tưởng một cách vui vẻ
Rút ra những bài học khi thất bại: Khi nhân viên của bạn đã cố gắng hết sức
nhưng vẫn thất bại, hãy hỗ trợ họ. Đừng đổ lỗi mà hãy thảo luận về cách mọi
người sẽ cùng nhau tiến lên và phát triển..
2.3.9 Học thuyết về quyền tự quyết
Quyền tự quyết là một lý thuyết về động lực của con người được phát triển bởi
các nhà tâm lý học Edward Desi và Richard Ryan (1997). Lý thuyết này xem
xét các xu hướng phát triển tích cực vốn có của con người và vạch ra ba nhu
cầu cốt lõi để thúc đẩy sự phát triển này. Những nhu cầu này là quyền tự chủ,
năng lực và sự phù hợp.
Quyền tự chủ: nhu cầu trải nghiệm hành vi một cách tự nguyện (cảm thấy
rằng chúng ta có thể kiểm sốt hành vi của mình).
Năng lực: Cần trải nghiệm hành vi của chúng ta để.hoàn thành một cách hiệu
quả (cảm thấy rằng chúng ta đang làm tốt công việc)
Sự liên quan: Cần tương tác, kết nối và trải nghiệm việc chăm sóc người
khác, xây dựng mối quan hệ và tương tác có ý nghĩa với mọi người.

14