ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN

QUẢN LÝ GIÁO DỤC TRONG NHÀ TRƯỜNG

Học viên:
Lớp: Giáo dục học K41
Mã học viên:
Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS. Trần Xuân Bách

Đà Nẵng, tháng 01 năm 2021


CÂU HỎI TIỂU LUẬN
Hãy xác định nội dung của các chức năng quản lý trong quản lý một cơ sở
giáo dục - đào tạo. Trong thực tiễn quản lý trường học hiện nay anh/ chị thấy có
những nhược điểm gì trong việc thực hiện các chức năng quản lý này? Hãy nêu
hướng khắc phục.
BÀI LÀM
1. Nội dung các chức năng quản lý giáo dục
1.1. Chức năng kế hoạch hoá trong quản lý giáo dục
Kế hoạch hố là đưa tồn bộ hoạt động vào cơng tác kế hoạch, trong đó chỉ
rõ các bước đi, biện pháp thực hiện và bảo đảm các nguồn lực để đạt tới các mục
tiêu chung của tổ chức (kể từ khâu lập kế hoạch cho đến khi tổ chức thực hiện xong
kế hoạch). Thuật ngữ kế hoạch hố vừa chỉ tính kế hoạch của hoạt động vừa thể
hiện tính cấp thiết của vấn đề và vừa tính đến kết quả cuối cùng của hoạt động.
Trong tài liệu này chúng ta tập trung vào việc lập kế hoạch.
i) Khái niệm chức năng kế hoạch trong quản lý giáo dục
Chức năng kế hoạch là quá trình xác định các mục tiêu phát triển giáo dục và

quyết định những biện pháp tốt nhất để thực hiện mục tiêu đó.
i) Nhiệm vụ chủ yếu của chức năng kế hoạch trong quản lý giáo dục
+ Xác định những mục tiêu cần để phát triển giáo dục và quyết định được
những biện pháp có tính khả thi (phù hợp với quan điểm, đường lối theo từng giai
đoạn phát triển của đất nước và địa phương).
+ Xây dựng các mục tiêu và biện pháp tương ứng bằng các loại kế hoạch như
kế hoạch chiến lược, kế hoạch thực hiện theo thời gian (năm học, học kỳ, tháng
hoặc tuần lễ).
iii) Những căn cứ thiết lập kế hoạch
+ Cơ sở pháp lý (chế định GD&ĐT).
+ Thực trạng bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự giáo dục
+ Thực trạng nguồn lực vật chất của cơ sở giáo dục và của hệ thống giáo dục.
+ Các yếu tố môi trường giáo dục.
+ Hệ thống thông tin quản lý giáo dục (EMIS).
iv) Các hoạt động trong chức năng kế hoạch
+ Xác định và phân tích mục tiêu quản lý giáo dục. Từ những căn cứ để thực
hiện chức năng kế hoạch, các nhà quản lý có đủ điều kiện để xác định hệ thống
mục tiêu cần thiết của từng cấp hoặc từng cơ sở giáo dục. Hệ thống mục tiêu quản
lý giáo dục này cần thể hiện rõ 2 nhóm mục tiêu cụ thể: đó là nhóm mục tiêu phát
triển giáo dục (cả về số lượng và chất lượng giáo dục) và nhóm mục tiêu điều kiện
để thực hiện mục tiêu giáo dục. Sau khi có được hệ thống mục tiêu, việc phân tích


mục tiêu sẽ giúp cho việc lựa chọn đúng đắn các mục tiêu (mục tiêu có tính khả thi)
và từ đó xác định đúng chiến lược hành động theo từng mục tiêu cụ thể. Kỹ thuật
phân tích mục tiêu có thể có nhiều cách làm khác nhau, thơng thường, các nhà quản
lý có thể áp dụng phương pháp phân tích 4 yếu tố thuộc 2 nhóm: nhóm thuộc yếu tố
chủ quan của đơn vị là Mạnh, Yếu; nhóm thuộc các yếu tố khách quan là Thuận lợi,
khó khăn (phương pháp phân tích SWOT). Xây ma trận chứa 2 nhóm yếu tố nêu
trên, sẽ giúp cho người quản lý xác định được 4 tình huống: MT (Mạnh và Thuận

lợi); MK (Mạnh nhưng khó khăn); YT (Yếu nhưng Thuận lợi); YK (Yếu và khó
khăn). Từ đó có đủ cơ sở để xác định hướng đi và biện pháp cần thực hiện tương
ứng với các mục tiêu và điều kiện cụ thể.
+ Thiết lập kế hoạch
- Xây dựng kế hoạch (hay lập kế hoạch) là thiết kế trước các bước đi, biện
pháp thực hiện cho hoạt động tương lai để đạt được những mục tiêu đã xác định
qua việc sử dụng hợp lý (tối ưu) những nguồn lực đã có và sẽ được khai thác.
- Lập kế hoạch có thể được tiến hành ở các cấp độ quản lý khác nhau: Cấp
quốc gia, Cấp tỉnh, huyện và trong bài viết này ta quan tâm đến cấp vi mô tương
ứng với kế hoạch vị mô (kế hoạch tác nghiệp hay kế hoạch hành động trong từng
thời gian ngắn (dài nhất là 1 năm học hoặc năm dương lịch) cho từng cơ sở giáo
dục.
1.2. Chức năng tổ chức trong quản lý giáo dục
i ) Khái niệm chức năng tổ chức Chức năng tổ chức là quá trình tiếp nhận và
sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định nhằm hiện thực hoá các mục
tiêu đã đề ra theo kế hoạch.
i ) Nội dung của chức năng tổ chức
- Xây dựng tổ chức bộ máy quản lý của đơn vị hoặc của hệ thống tương ứng
với các khách thể quản lý.
Thực hiện nội dung này nghĩa là phải chịura cơ cấu tổ chức của chủ thể quản
lý cũng như cơ cấu của cả đối tượng quản lý đồng thời cũng phải xác định rõ kiểu
cấu trúc tổ chức được áp dụng trong hoạt động của bộ máy quản lý.
+ Xác định cơ cấu tổ chức của chủ thể quản lý cũng như cơ cấu của đối
tượng quản lý là quá trình xác định hệ thống bộ phận (số lượng các đơn vị và cá
nhân) được xác lập trong tổ chức với những tên gọi, những quy định về chức năng,
nhiệm vụ, về chức danh cho từng người. Q trình này được cụ thể hố thành hai
loại quy định: một là, quy chế tổ chức, trong đó khẳng định rõ có những bộ phận
nào, chức năng nhiệm vụ quyền hạn và trách nhiệm là gì, biên chế mỗi bộ phận là
bao nhiêu người, từng bộ phận có những cơ sở vật chất gì và những phương tiện kỹ
thuật gì; hai là, tiêu chuẩn cho từng loại chức danh (cơ cấu thành phần cán bộ,

nhằm lựa chọn, đề bạt cán bộ vào các chức danh, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng và
quản lý cán bộ.
+ Lựa chọn kiểu cấu trúc tổ chức là việc chỉ rõ những mối quan hệ bên trong
giữa các bộ phần của toàn bộ hệ thống nhằm quản lý có hiệu lực và hiệu quả trong
quá trình hoạt động của bộ máy quản lý. Như vậy sức mạnh của bộ máy quản lý


phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn cấu trúc tổ chức của chủ thể quản lý quan hệ
với các đơn vị bộ phận và các thành viên trong toàn bộ hệ thống. Trong quản lý
giáo dục nói chung hay trong quản lý nhà trường nói riêng có thể xác định cấu trúc
tổ chức bộ máy quản lý theo các kiểu mơ hình cấu trúc khác nhau. Trong khoa học
tổ chức, người ta phân loại có tám kiểu cấu trúc: cấu trúc trực truyến, cấu trúc tham
mưu, cấu trúc chức năng, cấu trúc trực tuyến - tham mưu, cấu trúc trực tuyến - chức
năng, cấu trúc tham mưu - chức năng hoặc cấu trúc trực tuyến - tham mưu - chức
năng hay kiểu cấu trúc chương trình mục tiêu. Một trong những kiểu mơ hình cấu
trúc thường được áp dụng phổ biến hiện nay là mơ hình kiểu cấu trúc trực tuyến tham mưu - chức năng.
Kiểu cấu trúc tổ chức trực tuyến - tham mưu - chức năng là một mơ hình tổ
chức phối hợp ba kiểu cấu trúc với nhau. Mơ hình này hoạt động trên cơ sở kết hợp
các bộ phận trực tuyến của thủ trưởng với bộ phận tham mưu của các tổ chức, cá
nhân và các bộ phận hoạt động theo chức năng, do đó, kiểu cấu trúc này phát huy
được tối đa các ưu điểm của các kiểu cấu trúc đơn và khắc phục được những mặt
hạn chế của chúng. Với cách xác định kiểu cấu trúc này, bộ máy quản lý trong mỗi
đơn vị hay hệ thống sẽ có khả năng đáp ứng được các nguyên tắc: tổ chức gọn, linh
hoạt dễ hoạt động và có hiệu lực, hiệu quả.
- Xây dựng và phát triển đội ngũ.
Đây là quá trình tổ chức, tập hợp đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên trong
nhà trường hoặc trong một hệ thống và triển khai các hoạt động của các bộ phận
đó. Thực hiện nội dung này liên quan tới hai khâu cơ bản là quản lý nguồn nhân lực
và điều hành, điều chỉnh các hoạt động của mọi thành viên (quản lý nhân sự) trong
điều kiện diễn biến của các hoạt động cụ thể.

+ Quản lý nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ tới các khâu: quy hoạch đội ngũ
(đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên phục vụ); tuyển chọn nhân viên
mới (CBQL, giáo viên và nhân viên phục vụ); bồi dưỡng nhân viên; sử dụng nhân
viên; thẩm lao động củ nhân viên; thuyên chuyển, đề bạt và bãi nhiệm đối với nhân
viên. Như vậy, khâu quản lý nguồn nhân lực liên quan tới công tác xây dựng quy
hoạch đội ngũ và các kế hoạch triển khai cụ thể. Chất lượng của việc quản lý nguồn
nhân lực quyết định rất nhiều tới sức mạnh của một tổ chức. Trong giáo dục nói
chung và trong quản lý nhà trường nói riêng, yếu tố quyết định tới chất lượng giáo
dục học chính là chất lượng của nguồn nhân lực. Do đó, quản lý nguồn nhân lực là
khâu đặc biệt quan trọng, khâu này có ý nghĩa chiến lược như việc “ni qn ba
năm” để chuẩn bị cho các hoạt động cụ thể.
+ Quản lý nhân sự (hay quản lý các hoạt động cụ thể của đội ngũ) là trách
nhiệm của người lãnh đạo (hiệu trưởng) hoặc của phòng tổ chức nhân sự (đối với
cá hệ thống có quy mơ lớn). Quản lý nhân sự có ý nghĩa quan trọng trong đời sống
hàng ngày, hàng giờ của nhà trường. Lãnh đạo nhà trường phải có những quy định
cụ thể đối với hoạt động của giáo viên, nhân viên và học sinh để đảm bảo mọi hoạt
động diễn ra trên lớp, ngồi lớp đều có tác động tích cực, giáo dục tới sự hình thành
và phát triển nhân cách cho từng học sinh.


- Xác định cơ chế quản lý trong giáo dục nói chung và trong cơ sở giáo dục
nói riêng.
Cơ chế quản lý giáo dục tập trung vào việc hình thành và giải quyết tốt các
mối quan hệ trong quản lý nhà trường nhằm khai thác. Huy động sử dụng và quản
lý có hiệu quả các nguồn lực phục vụ cho việc đảm bảo chất lượng các hoạt động
giáo dục.
+ Cơ chế trong quản lý giáo dục hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm thiết
chế tổ chức và các chế độ quy phạm cho việc thực hiện quá trình quản lý các hoạt
động giáo dục nhằm đạt tới các mục tiêu.
+ Như vậy, về thực chất cơ chế quản lý đó là sự xác lập các mối quan hệ

trong tổ chức , đơn vị hoặc toàn hệ thống.
- Tổ chức lao động một cách khoa học.
Đó là việc nghiên cứu khoa học hiện trạng của lao động sư phạm trong nhà
trường, áp dụng các thành tựu của khoa học kỹ thuật vào việc đổi mới phương pháp
lao động và các điều kiện lao động nhằm tăng hiệu quả tối ưu, bảo đảm sức khoẻ và
tạo ra sự thoải mái tối đa cho mọi người. Để góp phần hiện thực hố mục tiêu,
người quản lý còn phải tổ chức lao động một cách khoa học của chính mình cũng
như của cả đơn vị trên cơ sở thực hiện một cách sáng tạo, linh hoạt các chức năng
quản lý. Việc tổ chức lao động một cách khoa học thực chất là việc sử dụng thời
gian và công sức dành cho các hoạt động một cách khoa học và hợp lý để đạt tới
các mục tiêu một cách có hiệu quả trong hồn cảnh của mỗi cơ quan quản lý giáo
dục và mỗi cơ sở giáo dục. Tuỳ theo mức độ và phạm vi quản lý, chức năng tổ chức
có thể do một cơ quan, một phịng, một tổ cơng tác hoặc một người thực hiện.
1.3. Chức năng chỉ đạo trong quản lý giáo dục
i) Khái niệm: Chức năng chỉ đạo là quá trình tác động ảnh hưởng tới hành vi,
thái độ của những người khác nhằm đạt tới các mục tiêu với chất lượng cao.
i) Nội dung của chức năng chỉ đạo
Chức năng chỉ đạo là một chức năng quan trọng và cần thiết cho việc hiện
thực hóa các mục tiêu, do đó khi thực hiện chức năng chỉ đạo trong quản lý giáo
dục phải quán triệt phương châm duy trì - ổn định đổi mới phát triển”.
Thực hiện chức năng chỉ đạo thực chất là những hành động xác lập quyền chi
huy và sự can thiệp của người cán bộ quản lý trong tồn bộ q trình quản lý, là
huy động mọi lực lượng vào việc thực hiện kế hoạch và điều hành nhằm đảm bảo
cho mọi hoạt động trong tổ chức diễn ra trong kỷ cương, trật tự. Thực hiện chức
năng chỉ đạo trong quản lý cần đảm bảo những nội dung sau:
- Thực hiện quyền chỉ huy và hướng dẫn triển khai các nhiệm vụ.
Ở đây người lãnh đạo với quyền hạn và trách nhiệm của mình phải giao
nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, tập thể trong đơn vị theo kế hoạch, đúng vị trí
cơng tác của họ thông qua những quyết định quản lý. Các quyết định này có thể
bằng văn bản viết, có thể bằng miệng, có thể trực tiếp tới từng thành viên cũng có

thể gián tiếp thơng qua trưởng, phó các bộ phận trong tổ chức .
Khi giao nhiệm vụ cho người dưới quyền cần chú ý đến việc kết hợp giữa


mệnh lệnh và tình cảm, bởi tác động bằng mệnh lệnh có thể bắt người ta làm việc,
cịn tác động vào tình cảm thì thúc đẩy họ làm việc quên mình.
Mặt khác, các nhiệm vụ phải được triển khai cụ thể, rõ ràng từ nội dung đến
địa điểm thực hiện, thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc, ai thực hiện? ai phụ
trách, ... Phải đảm bảo nguyên tắc và những yêu cầu của việc ra các quyết định
quản lý khi thực hiện quyền chỉ huy và hướng dẫn triển khai nhiệm vụ.
- Thường xun đơn đốc, động viên, kích thích
Cùng với việc giao và hướng dẫn thực hiện nhiệm vụ , người quản lý cịn
phải thường xun đơn đốc thuộc cấp thực hiện nhiệm vụ đảm bảo tiến độ và chất
lượng. Động viên, kích thích kịp thời nhằm phát huy mọi khả năng của con người
vào quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức ; xác định những yếu tố tạo thành
động cơ thúc đẩy mọi người đóng góp có kết quả và hiệu quả tới mức có thể được
cho tổ chức. Việc động viên kịp thời, gần gũi với cấp dưới, hiểu được hoàn cảnh
của các thành viên sẽ làm cho họ hăng say, tích cực làm việc nhiều hơn. Coi trọng
yếu tố con người, xuất phát từ nhu cầu và lợi ích của con người thì hoạt động quản
lý mới có hiệu quả.
- Giám sát và điều chỉnh
Thực hiện hoạt động giám sát nhằm thu thập thông tin về thực trạng thực
hiện kế hoạch đã được xác định (tiến độ, chất lượng, khó khăn ...), kịp thời phát
hiện những điển hình tốt để phổ biến, những khó khăn để giúp đỡ, khắc phục,
những thiếu sót để thành động cơ làm việc của mỗi cá nhân và lãnh đạo nhóm. Vì
vậy trong phần này sẽ kịp thời uốn nắn hoặc để điều chỉnh kế hoạch nếu không sát
thực tiễn hay do tình hình khách quan có những biến đổi.
Giám sát thể hiện rõ vai trò hỗ trợ và theo dõi để tạo môi trường thuận lợi
cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ. Khi thực hiện hoạt động giám sát người quản lý
đóng vai trị của người hướng dẫn kĩ thuật và trợ giúp giải quyết những vấn đề khó

khăn; xây dựng và duy trì tinh thần thái độ làm việc của cấp dưới. Điều chỉnh nhằm
sửa chữa những sai lệch nảy sinh trong quá trình hoạt động của tổ chức để duy trì
các mối quan hệ bình thường giữa bộ máy quản lý với hoạt động của mọi thành
viên trong tổ chức cho nhịp nhàng, ăn khớp với nhau.
Việc điều chỉnh phải tuân thủ nguyên tắc:
+ Chỉ điều chỉnh thật sự khi cần thiết.
+ Điều chỉnh đúng mức độ, tránh tùy tiện gây tác động xấu.
+ Phải tránh để lỡ thời cơ, tránh bảo thủ.
+ Phải tùy điều kiện mà kết hợp các biện pháp điều chỉnh phù hợp.
+ Điều chỉnh để khắc phục khâu yếu trong hệ thống quản lý.
Giám sát là một thành tố quan trọng của chỉ đạo, thể hiện sự thân thiện, gần
gũi giữa người quản lý và cấp dưới, nó tạo mơi trường thuận lợi cho mọi thành viên
hoàn thành nhiệm vụ thơng qua việc thực hiện vai trị hướng dẫn kĩ thuật và trợ
giúp, giải quyết khó khăn, vưỡng mắc; duy trì tinh thần, thái độ làm việc của cấp
dưới thơng qua một loạt các hoạt động như: giao tiếp với mọi thành viên, theo dõi
công việc theo mục tiêu, xem xét các công việc ưu tiên, ...


- Thúc đẩy các hoạt động phát triển
Xây dựng và duy trì những hồn cảnh, mơi trường thúc đẩy mọi người ham
thích, muốn hồn tất nhiệm vụ một cách xuất sắc và muốn duy trì năng suất lao
động cao, Việc thực hiện chức năng chỉ đạo thể hiện rõ tính nghệ thuật trong quản
lý. Để chỉ đạo có hiệu quả, người quản lý phải đưa ra các quyết định kịp thời và
chính xác, muốn vậy họ phải hiểu kĩ con người, phải hiểu tâm lý cá nhân các con
người trong tổ chức và của cả tập thể; đồng thời tìm cách gắn bó mọi người trong tổ
chức Nói đến chỉ đạo trong quản lý trường học bao giờ cũng gắn liền với việc hình
đề cập đến những vấn đề đó.
1.4. Chức năng kiểm tra trong quản lý giáo dục
i) Khái niệm chức năng kiểm tra
Chức năng kiểm tra là quá trình đánh giá và điều chỉnh nhằm đảm bảo cho

các hoạt động đạt tới mục tiêu đề ra của tổ chức.
Chức năng kiểm tra có mối liên hệ chặt chẽ với các chức năng khác trong
quá trình quản lý, do đó, trong lý luận và thực tiễn các nhà khoa học đã đưa ra
nhiều cách định nghĩa khác nhau về khái niệm kiểm tra trong quản lý, ví dụ:
+ Theo Robert J.Macklers: Kiểm tra trong quản lý là cố gắng một cách có hệ
thống để xác định các tiêu chuẩn so với mục tiêu kế hoạch, thiết kế hệ thống thông
tin phản hồi, so sánh sự thực hiện với các tiêu chuẩn, xác định và đo lường mức độ
sai lệch và thực hiện hoạt động điều chỉnh để đảm bảo rằng mọi nguồn lực đã được
sử dụng một cách hiệu quả nhất trong việc thực hiện mục tiêu.
+ Kiểm tra là quá trình xem xét các hoạt động nhằm mục đích làm cho các
hoạt động đạt kết quả tốt hơn, đồng thời, kiểm tra giúp phát hiện ra những sai sót,
lệch lạc để có biện pháp khắc phục, đảm bảo cho hoạt động thực hiện đúng hướng .
+ Kiểm tra là quá trình xem xét thực tiễn, đánh giá thực trạng, khuyến khích
cái tốt, phát hiện những sai phạm và điều chỉnh nhằm đạt tới những mục tiêu đã đặt
ra và góp phần đưa tồn bộ hệ thống quản lý lên một trình độ cao hơn .
ii ) Bản chất của kiểm tra Bản chất của kiểm tra là “mối liên hệ ngược” trong
quản lý. Sau khi có những thơng tin thuận lợi từ hệ quản lý đến hệ bị quản lý, hoạt
động kiểm tra cung cấp những thông tin thực tế từ hệ quản lý đến hệ bị quản lý. Hệ
quả của mối liên hệ ngược là sự điều chỉnh của hệ quản lý hoặc tự điều chỉnh của
hệ bị quản lý.
iii ) Nội dung của chức năng kiểm tra Để thực hiện chức năng kiểm tra cần
tiến hành những nội dung :
+ Đánh giá: Bao gồm việc xác định chuẩn; thu thập thông tin, so sánh sự phù
hợp của việc thực hiện với chuẩn.
+ Phát hiện mức độ thực hiện: tốt, vừa hay xấu của các đối tượng quản lý.
+ Điều chỉnh: bao gồm tư vấn (uốn nắn, sửa chữa); thúc đẩy phát huy thành
tích) hoặc xử lý. Các nội dung này trong thực tế được thể hiện trong việc thực hiện
các bước của quá trình kiểm tra trình bày trong phần sau)
iv ) Quá trình kiểm tra
Bước 1. Xác định chuẩn và phương pháp đo thành tích Bước này đòi hỏi



người quản lý phải tiến hành các công việc như:
- Lựa chọn tiêu chuẩn sử dụng để đánh giá phù hợp với đối tượng và mục
tiêu kiểm tra, đánh giá. Chẳng hạn khi kiểm tra, đánh giá xếp loại giáo viên sử dụng
phiếu đánh giá và tiêu chuẩn xếp loại giờ dạy, hướng dẫn xếp loại hồ sơ, giáo án ...
- Cụ thể hoá tiêu chuẩn được sử dụng để đánh giá hoặc có những điều chỉnh
cho phù hợp với đối tượng và mục tiêu kiểm tra. Như vậy các tiêu chuẩn sử dụng
để đánh giá không phải khi tiến hành kiểm tra mới xây dựng mà thường đã có sẵn,
người quản lý phải lựa chọn những tiêu chuẩn để sử dụng tuỳ theo nội dung, đối
tượng của kiểm tra.
- Xác định phương pháp đo thành tích sẽ áp dụng theo từng nội dung kiểm
tra cụ thể. Một số lưu ý khi xác định tiêu chuẩn kiểm tra:
• Cố gắng lượng hóa các tiêu chuẩn kiểm tra mặc dù vẫn cịn tồn tại nhiều
tiêu chuẩn định tính do đặc điểm của các mối quan hệ con người.
• Hạn chế ở mức tối thiểu số lượng các tiêu chuẩn kiểm tra.
• Có sự tham gia rộng rãi của những người thực hiện trong quá trình xây
dựng các tiêu chuẩn kiểm tra cho hoạt động của chính họ.
- Các tiêu chuẩn kiểm tra cũng phải bảo đảm tính ổn định tương đối cho từng
chặng thời gian nhất định để bảo vệ sự ổn định phát triển chung của tổ chức.
- Các tiêu chuẩn kiểm tra phải linh hoạt phù hợp với từng trường , từng bộ
phận , từng con người trong tổ chức. Các tiêu chuẩn kiểm tra phải cụ thể cho mỗi
địa chỉ kiểm tra thậm chí cho tới từng vị trí làm việc của mỗi người trong tập thể và
trong tổ chức.
- Các tiêu chuẩn kiểm tra khi đem áp dụng phải được cả lực lượng kiểm tra
và đối tượng được kiểm tra hiểu rõ và nhất quán.
Bước 2. Tổ chức việc đo lường thành tích Bước này địi hỏi người quản lý
phải tổ chức được một lực lượng tham gia trong quá trình kiểm tra sao cho bảo đảm
được những yêu cầu đo đạc, thu thập được những thông tin kịp thời, khách quan,
chính xác.

+ Để giúp dự bảo được những sai lệch trước khi chúng trở nên trầm trọng ,
ngoài đo lường kết quả cuối cùng cùng kết quả họat động , việc đo lường nhiều khi
phải được thực hiện đối với đầu vào của hoạt động , quá trình thực hiện của quá
trình sư phạm để tìm ra những dấu hiệu cần thay thế có thể ảnh hưởng tới kết quả
của từng giai đoạn hoạt động nhằm tác động điều chỉnh hợp thời (ví dụ ở trường
tiểu học thường tổ chức kiểm tra chất lượng học sinh đầu năm, giữa học kỳ, cuối kỳ
... )
+ Để rút ra được những kết luận đúng đắn hoạt động và kết quả thực hiện
cũng như những nguyên nhân của những sai lệch, việc đo lường phải được lặp đi
lặp lại bằng những công cụ hợp lý. Số lần đo lường phụ thuộc vào dạng hoạt động
bị kiểm tra
- Ví dụ để đánh giá chất lượng của giáo viên trong một học kỳ hay một năm
học, ngoài việc kiểm tra hồ sơ dạy học của họ thì việc dự giờ đối với một giáo viên
ít nhất phải dự 3 giờ thì mới có căn cứ để xếp loại giáo viên đó.


Bước 3. Đánh giá thành tích (so sánh sự phù hợp của thành tích so với chuẩn
mực)
Cơng việc ở đây là xem xét sự phù hợp giữa kết quả đo lường so với các tiêu
chuẩn đã lựa chọn để sử dụng trong đánh giá. Đây là bước cơ bản của q trình
kiểm tra. Bước này địi hỏi người quản lý phải có kỹ năng kỹ thuật cao; đồng thời
nhạy bén để có khả năng xác định đúng đắn giá trị của từng cá nhân, tập thể trong
hoạt động cụ thể.
Việc đánh giá thành tích trong hoạt động giáo dục thường cho kết quả: Đạt
tiêu chuẩn hay không đạt. Tuỳ theo mức độ yêu cầu trong đánh giá, hai loại kết quả
trên có thể phân ra theo các mức độ (2 hay 3, 4, 5 mức xếp loại khác nhau, ví dụ
với 5 mức xếp loại xuất sắc, tốt, khá, trung bình hay yếu kém). Tuy nhiên, trong
đánh giá xếp loại, người quản lý thường gặp phải khó khăn khi gặp khơng ít tình
huống đối tượng ở mức độ chưa đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn của một loại nào đó
(trung bình, khá, tốt hoặc xuất sắc) nhưng cũng khơng rơi vào mức độ xếp hạng

thấp hơn, nếu vội vàng xếp vào một loại nào đó thì hoặc là có lợi hoặc thiệt thịi
cho đối tượng kiểm tra. Do đó hoạt động kiểm tra đánh giá xếp loại phải thận trọng
và khéo léo hơn. Tình huống đó trong kiểm tra đánh giá được xác định với giá trị là
“có thể đạt” hay “có thể phù hợp” với tiêu chuẩn ở mức xếp hạng cao cho đối
tượng ( theo nguyên tắc phát triển trong kiểm tra ) thì cần có sự uốn nắn, sửa chữa
và cần được đo đạc, kiểm tra đánh giá lại để khẳng định mức độ đạt được của họ.
Bước 4. Ra quyết định điều chỉnh: Trên cơ sở các giá trị cụ thể đã được
khẳng định, người quản lý đưa ra các quyết định điều chỉnh cho phù hợp.
+ Phát huy thành tích: Nếu sự thực hiện là phù hợp với các tiêu chuẩn ở mức
độ tốt, cần có sự khuyến khích động viên kịp thời, nếu đạt ở mức độ xuất sắc có thể
để nghị khen thưởng hoặc tổng kết thành các bài học tiên tiến để truyền bá sâu rộng
trong các đối tượng tương đồng khác . Trường hợp thực hiện ở mức độ khá cần
động viên tiếp tục phấn đấu để đạt kết quả cao hơn .
+ Uốn nắn sửa chữa: Nếu kiểm tra phát hiện thấy kết quả hoạt động của cá
nhân hay tập thể so với tiêu chuẩn đạt ở mức độ vừa phải hoặc khơng đạt mức
trung bình nhưng có ít lệch lạc so với chuẩn qui định (lệch lạc trong giới hạn cho
phép) thì người quản lý cần tác động tới hành vi, thái độ của những người thừa
hành để họ nỗ lực cao hơn, điều chỉnh hoạt động của mình để đạt được yêu cầu đặt
ra. Trường hợp đặc biệt có thể điều chỉnh lại các chỉ tiêu định mức trong kế hoạch ,
hỗ trợ các điều kiện khác để cá nhân hay tập thể hoàn thành các nhiệm vụ cần thiết.
Sau khi uốn nắn sửa chữa cần có sự đo đạc đánh giá lại.
+ Xử lý: Trường hợp không đạt tiêu chuẩn ở mức độ thấp (yếu, kém), có sự
vị phạm nghiêm trọng so với các tiêu chuẩn, nguyên tắc đã đặt ra, người quản lý
cần có hành động xử lý phù hợp.
1.5. Mối liên hệ giữa các chức năng quản lý giáo dục
Ngoài bốn chức năng quản lý cơ bản là kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm
tra, trong thực hiện q trình quản lý khơng thể không đề cập đến thông tin quản lý
và quyết định quản lý.



Thơng tin quản lý là những dữ liệu về tình hình thực hiện các nhiệm vụ đã
được xử lý giúp người quản lý hiểu đúng về đối tượng quản lý mà họ đang quan
tâm để phục vụ cho việc đưa ra các quyết định quản lý cấn thiết.
Thông tin quản lý không chỉ là tiền đề của quản lý mà cịn là huyết mạch
quan trọng để duy trì q trình quản lý. Thông tin quản lý là cơ sở quan trọng để
người quản lý đưa ra những quyết định đúng đắn , kịp thời và hiệu quả. Quyết định
quản lý là sản phẩm của người quản lý trong quá trình thực hiện các chức năng
quản lý. Theo hình thức, quá trình quản lý được diễn ra tuần tự từ chức năng kế
hoạch đến các chức năng tổ chức , chỉ đạo và kiểm tra. Song, trong thực tế các chức
năng này đan xen , hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình thực hiện. Chất xúc tác và liên
kết giữa các chức năng cơ bản này là thông tin quản lý và các quyết định quản lý
Các chức năng quản lý cơ bản tạo thành quá trình quản lý.
2. Một số nhược điểm trong thực tiễn quản lý trường học hiện nay và hướng
khắc phục:
2.1. Những nhược điểm:
Trong thực tiễn quản lý nhà trường hiện nay, nổi lên nhiều nhược điểm trong
việc thực hiện các chức năng quản lý từ thực tế địa bàn đang công tác:
- Đầu tiên, phải kể đến sự bố trí nhân sự, phân cơng cơng việc cho đội ngũ
nhân lực chưa thật sự phù hợp. Tình trạng này diễn ra là do còn cả nể, thiên vị, đặt
tình cảm cá nhân lên trên mà khơng thấy lợi ích lâu dài. Nhà quản lý dẫu biết rằng
năng lực của một số cán bộ chưa tốt, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu
cầu công việc nhưng vẫn bố trí vào những chức vụ then chốt của đơn vị, dẫn đến
chất lượng công tác chưa cao và khơng nhận được sự đồng tình của các đồng
nghiệp khác.
Ví dụ: Trong một đơn vị trường học, có nhiều giáo viên có nhiều năng lực
chun mơn tốt, có thể bố trí vào vị trí dự nguồn như tổ trưởng chuyên mơn, hiệu
phó hay hiệu trưởng. Nhưng những cán bộ này lại khơng khéo ăn nói, làm việc
ngay thẳng, hay đấu tranh vì quyền lợi tập thể,... nên chủ thể quản lý không mấy
quan tâm bồi dưỡng. Nhà quản lý lựa chọn những người xu nịnh, thân quen, hợp
với họ trong khi đó lại là những người chun mơn chưa vững, năng lực cơng tác

cịn hạn chế. Điều này làm cho tập thể nản chí, khơng muốn phấn đấu, khơng muốn
cống hiến và giữ thái độ an phận. Chất lượng đội ngũ trong trường học sẽ dần suy
yếu, dẫn đến chất lượng giáo dục sẽ không cao.
- Tiếp theo, công tác kiểm tra ở các trường diễn ra chỉ mang tính hình thức,
qua loa, lấy lệ. Một phần vì năng lực kiểm tra chưa đảm bảo, một phần vì ngại khó,
ngại khổ, lại thêm cả nể thêm dễ dãi trong việc kiểm tra để kiểm định chất lượng
đào tạo. Sau mỗi kỳ, mỗi năm học số lượng báo cáo chỉ là những con số mà khơng
phải chất lượng cụ thể.
Ví dụ: Trong công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên để xếp loại chuẩn nghề
nghiệp theo quyết định số 20 của Bộ giáo dục và đào tạo: Kiểm tra hồ sơ sổ sách,
dự giờ 3 tiết… Tuy nhiên trên thực tế, có thể tất cả những đánh giá này chỉ thể hiện
trên giấy tờ mà khơng có sự kiểm tra thực sự. Hoặc cũng xảy ra trường hợp kiểm


tra qua loa, lấy lệ. Cho dù có thể tiết dạy không đạt yêu cầu, hồ sơ sổ sách không
cập nhật… Nếu đánh giá đúng, người giáo viên này không đạt chuẩn. Nhưng nhà
quản lý nhận thấy nếu đánh giá như vậy sẽ ảnh hưởng đến cá nhân giáo viên đó,
cũng ảnh hưởng đến tồn đơn vị… Và thế là nhà quản lý đành cho đạt chuẩn. Cứ
thế hàng năm trôi qua, công tác kiểm tra, đánh giá chỉ mang tính hình thức. Chất
lượng đội ngũ càng đi xuống thì chất lượng giáo dục cũng đi xuống theo.
- Ngoài ra, việc tổ chức kiểm tra sinh hoạt tổ chuyên môn, dự giờ và rút kinh
nghiệm của nhà quản lý ở một số trường tiểu học chưa thực hiện thường xuyên.
Nội dung sinh hoạt tổ chun mơn mang tính hình thức, dự giờ rút kinh nghiệm cịn
mang tính chiếu lệ, chưa thật sự góp phần nâng cao chất lượng dạy và học, đồng
thời cũng chưa góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực của giáo viên.
- Nhà quản lý trong trường học thường chưa tích cực trong việc đổi mới biện
pháp quản lý, chủ yếu quản lý theo lối hành chính sự vụ, xử lý sự vụ theo kinh
nghiệm là chính.
- Cuối cùng, cịn có nhiều nhược điểm khác như nhu cầu đầu tư cho cơ sở vật
chất, trang thiết bị trường học, cơng tác chỉ đạo cịn mang tính áp đặt,… nhưng

những nhược điểm này khơng mang tính lâu dài và có thể khắc phục qua từng năm.
2.2 Hướng khắc phục:
Để đạt được mục tiêu của giáo dục và đào tạo địi hỏi người quản lý khơng
những có trình độ năng lực quản lý mà phải có tâm huyết với nghề nghiệp, hay nói
cách khác là đạo đức nghề nghiệp.
Với tư cách là một giáo viên giảng dạy, chưa qua cơng tác quản lý, tuy nhiên
trong q trình học tập và quan sát, em xin phép đưa ra một số hướng khắc phục
như sau:
- Trước hết phải đổi mới quản lý nhà trường. Đây là một tất yếu khách quan
và cũng là sự đòi hỏi thật sự cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Đổi mới về tư duy
quản lý giáo dục, chuyển từ tư tưởng quản lý mệnh lệnh hành chính sang quản lý
chủ yếu bằng pháp luật. Đổi mới phương thức quản lý giáo dục, chuyển từ một
chiều, từ trên xuống dưới sang tương tác, lấy đơn vị cơ sở làm trung tâm. Ddổi mới
cơ chế quản lý giáo dục, chuyển từ tập trung, bao cấp, quan lieu sang phân cấp, dân
chủ, tự chủ và tự chịu trách nhiệm.
- Hiệu trưởng cần phải có chiến lược cho sự phát triển nhà trường trong từng
năm học. Đây là bản kế hoạch, trong đó có những định hướng lớn thể hiện mục
đích trong tương lai nhà trường cần hướng đến. Và kèm theo là những giải pháp
chiến lược được đề ra một cách cụ thể để đạt được mục tiêu trên cơ sở nắm rõ tình
hình, khả năng hiện tại, nhằm đảm bảo cho nhà trường có sự phát triển vượt bậc so
với năm học cũ.
- Nhà quản lý cần nắm rõ vai trị quản lý của mình để xây dựng một đội ngũ
lớn mạnh trong nhà trường, nhằm đảm bảo chất lượng của cả người dạy và người
học. Cụ thể, nhà quản lý phải xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng và đồng bộ về cơ cấu.
Quản lý con người phát triển theo đúng định hướng sẽ nâng cao được chất lượng


nguồn nhân lực, đáp ứng được những nhu cầu, những đòi hỏi ngày càng cao trong
giáo dục hiện nay.

- Quản lý giáo dục trong nhà trường đòi hỏi phải là người có tâm và có tầm
nhìn. Nhà quản lý cần nắm rõ nguồn lực của nhà trường để thực hiện nhiệm vụ, huy
động mọi nguồn lực có sẵn hay nguồn lực bên ngoài cho sự phát triển của nhà
trường.
- Nhà quản lý cần đảm bảo tính dân chủ, cơng bằng trong trường học. Muốn
đổi mới quản lý giáo dục, muốn trường học phát triển mạnh nguồn nhân lực thì nhà
quản lý cần tổ chức đánh giá xếp loại thi đua một cách khách quan, dân chủ và đảm
bảo tính cơng bằng. Xây dựng quy chế khen thưởng phù hợp với tình hình nhà
trường nhưng khơng được thiếu phần động viên, khích lệ.
- Đổi mới cơng tác xã hội hóa giáo dục, trong đó tập trung và làm tốt cơng
tác xã hội hóa cần làm tốt cơng tác phối kết hợp giữa gia đình, nhà trường và xã
hội.
KẾT LUẬN
Cơng tác quản lý là một việc làm hết sức khó khăn. Người quản lý nếu chỉ có
trình độ chun mơn, năng lực quản lý cũng chưa đủ mà người quản lý phải hội tụ
đủ các yếu tố thì mới thích ứng được với sự tiến triển củ xã hội hiện nay. Nhất là
người làm công tác quản lý giáo dục lại càng khó khăn hơn. Bởi quản lý giáo dục
khơng chỉ đơn thuần về quản lý công tác dạy và học mà còn quản lý về con người,
mà quản lý con người thì vơ cùng phức tạp. Nếu trong nhà trường người cán bộ
quản lý nhanh nhạy trong mọi vấn đề thì trường đó sẽ rất có lợi, vì vậy địi hỏi
người quản lý phải năng động sáng tạo, biết hịa mình vào cơng tác quần chúng,
biết hi sinh vì tập thể, quan tâm đến mọi người, biết lo toan, chia sẻ công việc, biết
xây dựng kế hoạch hoạt động khoa học, biết “khơi nguồn và thắp sáng ước mơ” thì
sẽ hồn thành tốt được công việc được giao.
---------------------------------------------------------------------