TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ

KINH TẾ LAO ĐỘNG
Đề tài : Hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân
chính dẫn đến tình trạng năng suất lao động thấp tại các đơn vị hành
chính sự nghiệp. Để nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các
đơn vị này, cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống như
một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân.
Giảng viên hướng dẫn : Phan Thị Thu Giang.
Lớp học phần : 2161FECO1611.
Nhóm : 13.
Hà Nội – 2021


Danh sách thành viên

STT

Tên thành viên

Mã sinh viên

Nhiệm vụ

77

Lê Như Ngọc

20D260096

Tìm tài liệu chương III

78

Phùng Thị Bích Ngọc

20D260037

Tìm tài liệu chương I

79

Cao Ngọc Trung Nguyên

20D260097

Tìm tài liệu chương III

80

Lê Minh Nguyệt

20D260038

Power Point

81

Phạm Khánh Nhi


20D260098

Tìm tài liệu chương I

82

Vũ Thị Hoài Nhi

20D260039

Thuyết trình

83

Nguyễn Thị Kiều Oanh

20D260099

Tìm tài liệu chương II

84

Hoàng Thị Hà Phương

20D260100

Word, mở + kết

85


Dương Thị Phượng

20D260041

Tìm tài liệu chương II


MỤC LỤC
A. LỜI MỞ ĐẦU .....................................................................................................5
B. NỘI DUNG ..........................................................................................................6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN .............................................................................6
I. Khái niệm tiền lương. ..................................................................................6
II. Hình thức trả lương theo thâm niên cơng tác tại các đơn vị hành chính
sự nghiệp. ...............................................................................................................6
1. Mức lương tối thiểu. .....................................................................................6
2. Bậc lương. .....................................................................................................7
3. Nâng bậc theo thâm niên công tác. .............................................................9
4. Phụ cấp trách nhiệm. .................................................................................12
5. Phạm vi áp dụng ...........................................................................................16
III. Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo thâm niên. .......................17
1. Ưu điểm. ......................................................................................................17
2. Nhược điểm.................................................................................................17
IV. Hình thức trả lương theo sản phẩm. ..........................................................18
1.

Khái niệm về hình thức trả lương theo sản phẩm. ................................18

2.

Đối tượng áp dụng. ...................................................................................19


3. Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm. .........................19
CHƯƠNG 2: SO SÁNH HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THÂM NIÊN
CÔNG TÁC VỚI TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM. ......................................21
1. Hình thức trả lương theo thâm niên cơng tác với trả lương theo sản phẩm.
21
2. Hình thức trả lương theo thâm niên công tác với thực tiễn quốc tế (Nhật). 25
2.1 Hình thức trả lương theo thâm niên cơng tác tại Nhật Bản. .................25
2.2. So sánh hình thức trả lương theo thâm niên công tác tại Nhật Bản và
Việt Nam. ..........................................................................................................27
CHƯƠNG 3: NHẬN ĐỊNH VÀ BÌNH LUẬN VỀ QUAN ĐIỂM. ....................30


1.
Bình luận ý kiến: “Hình thức trả lương theo thâm niên cơng tác là
ngun nhân dẫn đến tình trạng năng suất lao động thấp tại các đơn vị hành
chính sự nghiệp.”.................................................................................................30
2. Bình luận ý kiến: “Để nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các
đơn vị hành chính sự nghiệp, cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm
giống như một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân.” ..........................33
CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP ĐỂ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỢNG TẠI
ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP ĐỂ NÂNG CAO NĂNG SUẤT VÀ
CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG, PHÙ HỢP VỚI NGÂN SÁCH .........................35
1. Giải pháp của nhà nước. .................................................................................35
Giải pháp của Nhà nước đang nghiên cứu và chuẩn bị dự thảo trả lương cho
người lao động tại đơn vị hành chính sự nghiệp một cách phù hợp để nâng
cao năng suất và chất lượng lao động. ..............................................................35
2. Giải pháp được đề xuất từ quan điểm cá nhân. .............................................36
C. KẾT LUẬN. .......................................................................................................38



A. LỜI MỞ ĐẦU
Chính sách tiền lương là một trong các chính sách quan trọng trong an sinh xã hội, có
liên quan trực tiếp đến đời sớng hàng triệu người lao động. Trong nền kinh tế thị trường,
tiền lương là giá cả của sức lao động hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động
với người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động và tuân thủ với
các quy định của pháp luật. Đối với khu vực sản xuất, kinh doanh, tiền lương liên quan
trực tiếp đến thu nhập, mức sống, khả năng tái sản xuất sức lao động của người lao động
và là nhân tố quan trọng cho sự thành công hay thất bại trong sản xuất kinh doanh của
người sử dụng lao động. Hiện nay, nguyên tắc xếp bậc lương và thăng tiến tiền lương chủ
yếu dựa trên thâm niên mà chưa dựa trên đánh giá năng lực hiệu quả kinh doanh, công việc
hoàn thành trong thực tế. Điều này đã làm triệt tiêu động lực thương lượng của 2 bên để có
tiền lương cao hơn. Mức lương cao hơn trên cơ sở nâng cao năng suất lao động khơng chỉ
là mục đích mà cịn là đợng lực phấn đấu của cả người lao động và người sử dụng lao đợng,
nhờ đó góp phần vào phát triển kinh tế, xã hội đất nước, nâng cao đời sống nhân dân.


B. NỘI DUNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
I.
Khái niệm tiền lương.
Theo quan niệm của Mác: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị sức lao
động. Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lương là giá cả của lao động,
được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động.
Ở Việt nam trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một bộ phận
thu nhập quốc dân dùng để bù đắp hao phí lao động tất yếu do Nhà nước phân phối cho
công nhân viên chức bằng hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao động.
Hiện nay theo Điều 55 - Bộ Luật Lao Động Việt Nam quy định tiền lương của người lao
động là do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả công việc.

Tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội biểu hiện bằng tiền được trả cho người
lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động của mọi người dùng để bù đắp lại hao
phí lao động của mọi người dùng và nó là mợt vấn đề thiết thực đới với cán bộ công nhân
viên. Tiền lương được quy định một cách đúng đắn, là yếu tố kích thích sản xuất mạnh mẽ,
nó kích thích người lao đợng ra sức sản xuất và làm việc, nâng cao trình độ tay nghề, cải
tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng śt lao đợng.
II.

Hình thức trả lương theo thâm niên công tác tại các đơn vị hành chính sự
nghiệp.

1. Mức lương tối thiểu.
Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất theo luật định được trả cho người lao
động theo giờ, ngày, tháng trong điều kiện lao động bình thường nhằm trang trải điều
kiện sớng tới thiểu để người lao đợng có thể tái tạo sức lao động của họ.
Mức lương tối thiểu thay đổi khá nhiều trong các năm qua. Cụ thể:


Biểu đồ 1: Mức lương tối thiểu qua các năm

2. Bậc lương.
2.1.
Khái niệm.
Bậc lương là số lượng các mức thăng tiến về lương trong mỗi ngạch lương của người
lao động, mỗi bậc lương tương ứng với một hệ số lương nhất định. Bậc lương được sử
dụng trong các thang, bảng lương là yếu tố tạo ra sự biến thiên cần thiết từ mức lương tối
thiểu đến mức tối đa ở trong mỗi ngạch lương. Sự biến thiên của bậc lương đủ để tạo ra sự
khác biệt nhằm đảm bảo tính hợp lý và công bằng, kích thích nhân viên làm việc tăng hiệu
suất công việc. Bậc lương được sắp xếp theo thứ tự tăng dần ở mỗi ngạch lương trong thang
bảng lương, bậc lương càng cao tương ứng với mức hệ số càng cao. Người lao động luôn

hướng đến việc tăng bậc lương để hưởng mức lương cao hơn.
Theo thang bảng lương theo nghị định số 204/2004/NĐ-CP, bậc lương tại khối hành
chính doanh nghiệp quốc doanh được phân như sau:
- Loại A3 có 6 bậc.
- Loại A2 có 8 bậc.
- Loại A1 có 9 bậc.
- Loại A0 có 10 bậc.
- Các loại B, C và nhân viên có 12 bậc.


Trong mỗi ngạch lương lại có các bậc lương khác nhau. Cùng một bậc lương nhưng ở
ngạch cao hơn thường sẽ có hệ sớ lương cao hơn.
Bảng 2: Bảng lương theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP


2.2.

Cách tính lương theo bậc lương:

- Bước 1: Xác định bậc lương trong nhóm ngạch của mình.
- Bước 2: Xác định hệ số lương tương ứng với mỗi bậc lương.
- Bước 3: Tính mức lương của bạn.

Mức lương = Mức lương cơ sở x Hệ sớ lương hiện hưởng.
Trong đó:
- Mức lương cơ sở: là mức lương tính theo tháng được điều chỉnh theo các văn bản
pháp luật hiện hành phù hợp với tình hình kinh tế xã hội tại thời điểm được quy định.
- Hệ số lương hiện hưởng: được tính theo từng ngạch và từng cấp tương ứng.
Căn cứ vào khoản Khoản 2, Điều 3, Nghị định số 38/2019/NĐ-CP từ ngày 01/07/2019,
mức lương cơ sở được áp dụng là 1.490.000 đồng/tháng (thay cho mức lương cơ sở cũ là

1.390.000 đồng/tháng).
Từ ngày 1/7/2020 mức lương cơ sở được điều chỉnh tăng lên mức 1,6 triệu đồng/tháng
căn cứ theo Nghị quyết 86/2019/QH14 về dự toán ngân sách Nhà nước năm 2020 vừa được
Quốc hội thông qua ngày 12/11/2019. Tuy nhiên, theo Nghị quyết 128/2020/QH14 ngày
12/11/2020 của Quốc hội về dự toán ngân sách nhà nước năm 2021, Quốc hội đã quyết
định không tăng lương cơ sở và lương hưu (tính theo lương cơ sở) trong năm 2020 và 2021
để dành kinh phí cho phịng chớng dịch Covid-19. Như vậy, mức lương cơ sở của năm
2021 vẫn giữ nguyên mức lương cơ sở từ ngày 01/7/2019 là 1.490.000 đồng.
3. Nâng bậc theo thâm niên công tác.
3.1.

Đối tượng áp dụng.

Bao gồm tất cả công chức, viên chức trong biên chế và người lao động hợp đồng dài
hạn, gọi chung là công chức, viên chức (CC-VC) có đủ điều kiện về thời gian giữ bậc trong
ngạch và đạt đủ tiêu chuẩn nâng bậc lương, hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung theo quy
định.
3.2.

Nâng bậc lương thường xuyên.

- Điều kiện để xét nâng một bậc lương:
+ CC-VC nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch CC-VC từ loại A0 đến loại
A3 của bảng 2, bảng 3 quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của


Chính phủ (tức các ngạch CC-VC yêu cầu trình độ từ cao đẳng trở lên), thì sau 3 năm (đủ
36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch được xét nâng lên một bậc lương.
+ Trường hợp đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch, được hưởng phụ cấp thâm niên
vượt khung bằng 5% mức lương của bậc lương cuối cùng của ngạch; từ năm thứ tư trở đi,

mỗi năm được tính hưởng thêm 1%.
+ CC-VC nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch CC-VC loại B và loại C của
bảng 2, bảng 3 và ngạch nhân viên thừa hành, phục vụ xếp lương theo bảng 4 quy định tại
Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ (tức các ngạch CC-VC
yêu cầu trình độ từ trung cấp trở xuống), thì sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ bậc lương trong
ngạch được xét nâng lên một bậc lương.
+ Trường hợp đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch, được hưởng phụ cấp thâm niên
vượt khung bằng 5% mức lương của bậc lương cuối cùng của ngạch; từ năm thứ ba trở đi,
mỗi năm được tính hưởng thêm 1%.
- Tiêu chuẩn nâng bậc lương: CC-VC có đủ điều kiện thời gian giữ bậc trong ngạch như
nêu trên và qua đánh giá đạt đủ hai tiêu chuẩn sau đây trong suốt thời gian giữ bậc lương
cũ thì được nâng một bậc lương thường xuyên.
- Đối với công chức:
+ Tiêu chuẩn 1: Được cấp có thẩm quyền đánh giá từ mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng
còn hạn chế về năng lực trở lên.
+ Tiêu chuẩn 2: Không vi phạm kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo,
giáng chức, cách chức.
- Đối với viên chức và người lao động:
+ Tiêu chuẩn 1: Được cấp có thẩm quyền đánh giá từ mức hoàn thành nhiệm vụ trở
lên.
+ Tiêu chuẩn 2: Không vi phạm kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo,
cách chức.
Có thể nói hệ thớng trả lương trong khu vực hành chính - sự nghiệp hiện nay mang
đậm tính bao cấp. Công việc đơn giản hay phức tạp cũng như nhau, mức lương được xác
định qua bằng cấp và thâm niên. Có bằng đại học được nhận lương chuyên viên, 2-3 năm
tăng lương một lần, người làm ít cũng như người làm nhiều, người ít tuổi đương nhiên
lương thấp hơn người nhiều tuổi. Khả năng sáng tạo, tinh thần thái độ, hiệu quả công việc
chỉ là những chỉ số phụ được mang ra xem xét khi đến kỳ, đến hạn. Sự cào bằng này đã
sản sinh ra lối làm việc "sáng cắp ô đi, tối cắp ô về" - công chức làm việc không năng suất,



chỉ ở mức hoàn thành nhiệm vụ và triệt tiêu những nỗ lực phấn đấu của mỗi công chức yếu tố quyết định đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền…
3.3.

Nâng bậc lương trước thời hạn.

* Điều kiện để xét nâng một bậc lương trước thời hạn:
- Đối với trường hợp lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ được giao:
+ Có quyết định cơng nhận bằng văn bản của cấp có thẩm quyền về việc lập thành tích
xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ được giao.
+ Chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh.
+ Trong thời gian giữ bậc đạt đủ các tiêu ch̉n:
•
Đới với cán bợ, cơng chức: được cấp có thẩm quyền đánh giá từ mức hoàn
thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực trở lên; không vi phạm kỷ luật một trong
các hình thức khiển trách, cảnh cáo, giáng chức, cách chức.
•
Đới với viên chức: được cấp có thẩm quyền đánh giá từ mức hoàn thành
nhiệm vụ trở lên; không vi phạm kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo,
cách chức.
+ Tính đến ngày 31/12 của năm xét nâng bậc lương trước thời hạn cịn thiếu từ 12
tháng trở x́ng để được nâng bậc lương thường xuyên.
- Đối với trường hợp có thơng báo nghỉ hưu: Cán bợ, cơng chức, viên chức có thơng báo
nghỉ hưu được xét nâng bậc lương trước thời hạn nếu đáp ứng đủ điều kiện sau đây:
+ Chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh.
+ Trong thời gian giữ bậc đạt đủ các tiêu ch̉n sau:
•
Đới với cán bợ, cơng chức: được cấp có thẩm quyền đánh giá từ mức hoàn
thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực trở lên; không vi phạm kỷ luật một trong
các hình thức khiển trách, cảnh cáo, giáng chức, cách chức.

•
Đới với viên chức: được cấp có thẩm quyền đánh giá từ mức hoàn thành
nhiệm vụ trở lên; không vi phạm kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo,
cách chức.
+ Kể từ ngày có thơng báo nghỉ hưu đến trước ngày nghỉ hưu cịn thiếu từ 12 tháng trở
x́ng để được nâng bậc lương thường xuyên theo quy định.
* Tiêu chuẩn nâng bậc lương trước thời hạn

- Đối với cán bộ, công chức:


+ Tiêu chuẩn 1: Được cấp có thẩm quyền đánh giá từ mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng
còn hạn chế về năng lực trở lên;
+ Tiêu chuẩn 2: Không vi phạm kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo,
giáng chức, cách chức.
- Đối với viên chức và người lao động:
+ Tiêu chuẩn 1: Được cấp có thẩm quyền đánh giá từ mức hoàn thành nhiệm vụ trở
lên.
+ Tiêu chuẩn 2: Không vi phạm kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo,
cách chức.
4. Phụ cấp trách nhiệm.
4.1.
Khái niệm.
Phụ cấp trách nhiệm là khoản tiền hỗ trợ ngoài lương dành cho người lao động vừa
trực tiếp tham gia sản xuất/ làm công tác chuyên môn - vừa đảm nhận công tác quản lý dù
không nắm chức vụ lãnh đạo hoặc làm cơng việc địi hỏi tính trách nhiệm cao mà chưa
được xác định trong mức lương cơ bản. Phụ cấp trách nhiệm sẽ được chi trả cùng kỳ nhận
lương hàng tháng.
4.2.


Công thức tính phụ cấp trách nhiệm.

Hiện nay, mức phụ cấp trách nhiệm công việc của các đối tượng này được quy định
chi tiết tại Thông tư 05/2005/TT-BNV của Bợ Nợi vụ. Theo đó, cách tính phụ cấp trách
nhiệm công việc của công chức gồm:
Mức hưởng phụ cấp = Mức lương cơ sở x hệ số phụ cấp trách nhiệm
Phụ cấp trách nhiệm công việc gồm 4 mức: 0,5; 0,3; 0,2 và 0,1 so với mức lương tối
thiểu chung. Theo mức lương tối thiểu chung 1.490.000 đồng/tháng thì các mức tiền phụ
cấp trách nhiệm công việc như sau:

Mức

Hệ số

Mức tiền phụ cấp

1

0,1

149.000 đồng


4.3.

2

0,2

298.000 đồng


3

0,3

447.000 đồng

4

0,4

745.000 đồng

Mức phụ cấp trách nhiệm

- Với người có tính chất cơng việc địi hỏi trách nhiệm cao. Những đối tượng được
hưởng phụ cấp này gồm:
+ Cán bộ, công chức (kể cả công chức dự bị); viên chức, những người đang trong thời
gian tập sự, thử việc thuộc biên chế trả lương của cơ quan Nhà nước và các đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước.
+ Do tính chất, đặc điểm của nghề hoặc cơng việc địi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm
nhiệm công tác quản lý nhưng không thuộc chức danh lãnh đạo do bầu cử hoặc do bổ nhiệm
(hay không thuộc đối tượng hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo).
+ Mức phụ cấp áp dụng từ năm 2020 trở đi với cán bộ, công chức, viên chức:

Hệ số
0,1

Mức
hưởng


Đối tượng hưởng

149.000 - Trưởng kho, Phó trưởng kho lưu trữ tài liệu, thư viện;
- Trưởng kho, Phó trưởng kho lưu trữ bảo quản, phục chế và giới thiệu
hiện vật trong các bảo tàng;
- Phó trưởng kho, Phó trưởng quỹ tiền, vàng bạc, đá quý Ngân hàng
Nhà nước và Kho bạc Nhà nước;
- Giáo viên được cử làm Tổng phụ trách Đội Thiếu niên tiền phong
Hồ Chí Minh ở trường phổ thông hạng III;
- Cán bộ, viên chức y tế chuyên trách đỡ đẻ ở các trạm, bệnh viện,
viện phụ sản, các khoa sản ở bệnh viện đa khoa và ở trung tâm y tế;
trực tiếp làm kiểm nghiệm thuốc;


- Bác sĩ, kỹ thuật viên y học thể dục, thể thao ở đội tuyển cấp ngành,
tỉnh làm công tác kiểm tra, theo dõi, chăm sóc, phục hồi sức khoẻ cho
các vận động viên;
- Nhân viên bảo vệ, thủ kho vật liệu nổ; Thủ quỹ cơ quan, đơn vị; Tổ
trưởng các ngành cịn lại.
0,2

298.000 - Phó trạm trưởng, Phó trại trưởng các trạm, trại nghiên cứu ứng dụng,
thực nghiệm khoa học kỹ thuật của các ngành nông nghiệp, lâm
nghiệp, thủy sản; nuôi trồng cây con, thuốc quý hiếm để nghiên cứu
trong phịng thí nghiệm y, dược khoa và làm th́c;
- Cán bộ, viên chức bảo vệ, vận chuyển, làm việc với các mẫu và
nguồn phóng xạ kín và hở; kiểm tra đợ phóng xạ khu vực máy gia
tớc điện tử MT-17, máy phát nơtron NA-3C và trung tâm đo phóng
xạ; phục vụ công tác an toàn máy gia tốc điện tử MT-17, máy phát

nơtron NA-3C, vệ sinh khu vực máy, kho nguồn và trung tâm đo
phóng xạ;
- Tổ trưởng các ngành địa chất, khí tượng thuỷ văn, khảo sát, đo
đạc, trồng rừng và điều tra rừng;
- Trưởng kho lưu trữ tài liệu, thư viện; lưu trữ bảo quản, phục chế
hiện vật trong các bảo tàng hạng II trở lên, kho khu di tích Phủ Chủ
tịch; lưu trữ tài liệu thuộc Cục Văn thư Lưu trữ Nhà nước; thuộc
Cục Dự trữ Quốc gia;
- Trưởng kho, Trưởng quỹ tiền, vàng bạc, đá quý Ngân hàng Nhà
nước và Kho bạc Nhà nước;
- Cán bộ, viên chức thuộc biên chế trả lương của các trại điều dưỡng
thương binh nặng, bệnh viện điều trị, trại nuôi dưỡng người tâm
thần, bệnh phong;
- Giáo viên được cử làm Tổng phụ trách Đội Thiếu niên tiền phong
Hồ Chí Minh ở trường phổ thông hạng II;
- Cán bộ, viên chức thuộc biên chế trả lương của Bệnh viện Hữu
nghị;
- Huấn luyện viên trưởng đội tuyển thể dục, thể thao tỉnh, ngành,
thành phố trực thuộc Trung ương;


- Bác sĩ, kỹ thuật viên y học thể dục, thể thao ở đội tuyển Quốc gia
làm công tác kiểm tra, theo dõi, chăm sóc, phục hồi sức khoẻ cho
các vận động viên;
- Lái xe phục vụ các chức danh Thứ trưởng, Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân tỉnh, thành phố trực tḥc Trung ương và tương đương;
- Phó trưởng kho vật liệu nổ
0,3

447.000 - Trạm trưởng, Trại trưởng các trạm, trại nghiên cứu ứng dụng, thực

nghiệm khoa học kỹ thuật của các ngành nông nghiệp, lâm nghiệp,
thủy sản; nuôi trồng cây con, th́c q hiếm để nghiên cứu trong
phịng thí nghiệm y, dược khoa và làm thuốc;
- Cán bộ, viên chức trực tiếp vận hành, bảo dưỡng máy gia tốc điện
tử MT-17, máy phát nơtron NA-3C, người xử lý mẫu và nguồn
phóng xạ kín, hở, an toàn phóng xạ;
- Cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế trả lương của Ban
Bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương; của các khoa, bộ phận hồi sức cấp cứu và trực tiếp phục vụ
cấp cứu bệnh nhân tại trạm cấp cứu 05;
- Giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục thuộc biên chế trả lương của
các trường chuyên biệt; Giáo viên được cử làm Tổng phụ trách Đội
Thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh ở trường phổ thông hạng I;
- Huấn luyện viên trưởng đội tuyển thể dục, thể thao Quốc gia;
- Lái xe phục vụ chức danh Bộ trưởng và tương đương;
- Trưởng kho vật liệu nổ, nhân viên cung ứng vật liệu nổ

0,5 745.000 - Cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế trả lương của các
phòng Bảo vệ sức khỏe Trung ương 2, Bảo vệ sức khỏe Trung ương
3, Bảo vệ sức khỏe Trung ương 5 thuộc Bệnh viện Hữu nghị và
phịng Bảo vệ sức khoẻ cán bợ Trung ương phía Nam thuộc Bệnh
viện Thống nhất;
- Lái xe phục vụ các chức danh từ Phó Thủ tướng Chính phủ và
tương đương trở lên.


Như vậy, nếu thuộc các đối tượng nêu trên thì cán bộ, công chức, viên chức và người
phục vụ trong lực lượng vũ trang sẽ được hưởng phụ cấp trách nhiệm theo từng công việc
với mức hưởng tương ứng.
- Với người làm công tác bảo vệ cơ mật mật mã: Căn cứ Thông tư số 07/2017/TT-BNV,

người làm công tác bảo vệ cơ mật mật mã gồm:
+ Người làm công tác cơ yếu là quân nhân, công an nhân dân;
+ Người làm công tác cơ yếu không phải là quân nhân, công an nhân dân;
+ Người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu. Tuy nhiên, nếu làm việc theo chế độ
hợp đồng lao động một số loại công việc trong tổ chức cơ yếu không xếp lương theo bảng
lương do Nhà nước quy định thì không được hưởng phụ cấp này;
+ Học viên cơ yếu.
Chú ý: Loại phụ cấp này không áp dụng với người đã quyết định thôi việc, phục viên,
xuất ngũ và nghỉ hưu.
Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc chi tiết của người làm công tác bảo vệ cơ mật mật
mã gồm:
Hệ số

Mức
hưởng

Đối tượng hưởng

0,1

149.000 Người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu

0,2

298.000 - Giảng viên, giáo viên, những người trực tiếp liên quan đến chuyên
môn nghiệp vụ cơ yếu;
- Người làm công tác tổ chức, quản lý kỹ thuật mật mã;
- Người làm công tác cơ yếu đảm nhiệm quản lý không thuộc chức
danh được bổ nhiệm của nơi khơng có phịng, ban, đội cơ yếu..


0,3

447.000 - Người xếp lương cấp hàm cơ yếu, cấp bậc quân hàm sĩ quan quân
đội nhân dân, cấp bậc hàm sĩ quan và hạ sĩ quan công an nhân dân;
- Người trực tiếp làm công việc mã dịch, nghiên cứu, biên soạn, sản
xuất, lắp ráp, sửa chữa, cung cấp sản phẩm mật mã và tài liệu mật
mã, chứng thực số và bảo mật thông tin, an ninh mạng, quản lý mật
mã dân sự.

5. Phạm vi áp dụng
Phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo thâm niên công tác tại các đơn vị hành chính
sự nghiệp Việt Nam. Cán bộ, công chức, viên chức xếp lương theo các bảng lương chuyên


môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ làm việc trong các cơ quan nhà nước từ Trung ương
đến xã, phường, thị trấn và trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, gồm:
+ Cán bộ bầu cử trong các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến quận, huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh thuộc diện xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính và hưởng
phụ cấp chức vụ lãnh đạo, ...
+ Cán bộ, công chức, viên chức xếp lương theo bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ,
thừa hành, phục vụ (bao gồm cả các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ ngành Toà án,
ngành Kiểm sát và các chức danh lãnh đạo bổ nhiệm) làm việc trong các Cơ quan nhà nước
và trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.
+ Công chức ở xã, phường, thị trấn.
+ Cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế nhà nước và xếp lương theo bảng lương
chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ do Nhà nước quy định được cử đến làm việc
tại các hội, các tổ chức phi Chính phủ, các dự án và các cơ quan, tổ chức quốc tế đặt tại
Việt Nam.
III.


Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo thâm niên.

1. Ưu điểm.
- Người lao đợng có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố định không phụ thuộc
vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương phụ thuộc vào thâm niên
công tác. Thâm niên càng nhiều thì tiền lương càng cao.
- Khún khích người lao đợng có thâm niên tiếp tục cống hiến, làm việc vì mức lương cao
tương đối so với những người mới và mức lương đó đủ hoặc dư thừa so với mức sống hiện
tại của họ.
2. Nhược điểm.
- Chế độ trả lương này mang tính bình quân, tiền lương không gắn với hiệu quả công việc,
không gắn liền chất lượng với số lượng nên không mang lại cho người lao động sự quan
tâm đầy đủ đối với thành quả lao động của mình, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời
gian làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả cơng śt của máy móc thiết bị
để tăng năng śt lao đợng dễ dẫn đến những thái độ sai lệch như lãng phí, ỷ lại vào máy
móc…
- Người có thâm niên nhiều thì phải trả lương cao, chi phí đóng BHXH cao (cùng làm một
công việc nhưng cơ quan hành chính, Nhà nước phải trả lương, chi phí bảo hiểm cho người


lao động làm 15 - 20 năm cao gấp 2 - 3 lần người mới vào làm việc). Thực trạng này dẫn
đến các đơn vị không muốn sử dụng lao đợng có nhiều thâm niên, tìm nhiều cách đào thải
các lao đợng có thâm niên đó để tủn lao đợng mới.
- Lao đợng có thâm niên thường là những người có cấp bậc và mức lương cao hơn so với
những người mới, vì vậy họ có thể lợi dụng điều đó, lạm dụng chức quyền, chèn ép những
người bên dưới làm việc và hối lộ… để họ không cần làm nhưng vẫn có thêm thu nhập.
Điều này gây ảnh hưởng không nhỏ tới tinh thần người lao động và dẫn tới năng suất làm
việc cũng tụt giảm.
- Lao động mới thường năng śt, nhanh nhạy hơn và đơi khi có những người có năng lực
chun mơn tớt hơn trong bới cảnh thời thế thay đổi hiện nay, họ được đào tạo bằng những

phương pháp mới, những kiến thức chuyên môn cũng được cập nhật và đổi mới theo đó.
Trong khi những lao đợng thâm niên ít có những sự thay đổi, bắt kịp xu thế để có thể làm
việc hiệu quả hơn, thì hình thức trả lương theo thâm niên này khơng mang lại sự cơng bằng
cho người có năng lực, người đảm nhiệm nhiều công việc hơn và người làm việc thật sự
năng suất, hiệu quả và trong lâu dài sẽ không thể thu hút lao động chất lượng cao.
- Mức lương đã được quy định theo thâm niên nên sẽ không tạo được sự cố gắng, bứt phá
trong công việc cho người lao động, họ sẽ chỉ đến giờ thì đi làm và hết giờ thì về nhà, cơng
việc hơm nay chưa xong thì có thể để ngày mai hoàn thành.
IV. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Khái niệm về hình thức trả lương theo sản phẩm.
- Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm,
căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và
đơn giá sản phẩm được giao.
- Hình thức tiền lương theo sản phẩm phẩm có thể phân loại thành:
+ Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp: Tiền lương phải trả cho người lao động được
tính trực tiếp theo số lượng sản phẩm hoàn thành đúng chất lượng và đơn giá tiền lương
sản phẩm đã quy định, không chịu bất cứ một sự hạn chế nào.
+ Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp: là tiền lương trả cho lao động gián tiếp ở các bộ
phận sản xuất, như bảo dưỡng máy móc thiết bị họ khơng trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng
họ gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động trực tiếp vì vậy họ được hưởng lương dựa
vào căn cứ kết quả của lao động trực tiếp làm ra để tính lương cho lao động gián tiếp.
+ Đơn giá là số tiền để trả cho một đơn vị sản phẩm được sản xuất ra, được nghiệm
thu về chất lượng.
1.


Tiền công = ĐG* Q
ĐG: là đơn giá tiền công cho một đơn vị sản phẩm.
Q: số lượng sản phẩm sản xuất ra thực tế.
Đối tượng áp dụng.

- Áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất, chế tạo
sản phẩm.
2.

- Áp dụng công việc mang tính ổn định, định mức được.
- Áp dụng ở những nơi tự động, liên tục.
- Áp dụng ở những nơi sản xuất có chu kỳ sản xuất.
- Ở những nơi sản xuất hàng loạt, khối lượng lớn, nhiều và ở những nơi sản xuất thủ

công bán cơ giới.
- Năng suất phụ thuộc chủ yếu vào người lao động.
- Đối với cơng việc địi hỏi trình đợ lành nghề khơng cao.

- Ở những khâu vấn đề chất lượng không nghiêm ngặt.
3. Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm.
- Ưu điểm:
+ Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhân
được phụ thuộc trực tiếp vào sản phẩm họ sản xuất ra. Điều này sẽ khuyến khích tinh thần
hăng say lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, sử dụng hợp lý thời gian làm
việc, tăng cường kỷ luật lao đợng.
+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng gắn kết người lao động với công việc. Vì vậy
người lao động sẽ tự ý thức được trách nhiệm và quyền lợi của mình từ việc hoàn thành
định mức, tăng năng suất lao động…
+ Khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh
nghiệm, rèn luyện kỹ năng, sử dụng có hiệu quả các máy móc thiết bị, phát huy sáng tạo
để nâng cao năng suất lao động nhằm tạo ra nhiều sản phẩm hơn để nâng cao thu nhập bản
thân.
+ Thúc đẩy việc cải tiến sản xuất tổ chức lao động ở các phân xưởng, tổ công nhân.
+ Thúc đẩy công tác kiện toàn định mức, kiểm tra chất lượng sản phẩm cho nhà quản
lý.



+ Việc tính tớn dễ dàng đã góp phần nâng cao hoàn thiện công tác quản lý , nâng cao
tính tự chủ và chủ động cho người lao động.
+ Hình thức trả lương này cịn có tính chính xác và cơng bằng hơn các hình thức trả
lương khác vì nó được thể hiện minh bạch, nhất quán theo nguyên tắc chung.
+ Kết hợp hài hòa các lợi ích: nhà nước, tập thể và người lao động.
+ Việc tăng đơn giá khởi điểm cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm công
nhân tích cực làm việc nâng cao năng suất lao động.
- Nhược điểm:
+ Người lao động dễ vì lợi ích bản thân mà chạy theo số lượng sản phẩm để đạt mục
đích lương cao hơn là tập trung thời gian để phát huy tài năng, tích lũy kinh nghiệm , đầu
tư cho chất lượng sản phẩm, gây lãng phí nguyên nhiên vật liệu, sử dụng kém hiệu quả
máy móc thiết bị mà chất lượng sản phẩm không được đảm bảo.
+ Người lao đợng khơng ḿn làm cơng việc địi hỏi trình đợ chun mơn kỹ thuật
cao vì khó vượt mức kế hoạch.
+ Vì chạy theo số lượng sản phẩm nên có thể dẫn đến máy móc hoạt đợng q công
suất, đồng thời ảnh hưởng sức khỏe nhân viên do làm việc quá sức.
+ Ở hình thức này, việc tính toán lương và áp dụng khó khăn hơn. Nếu khơng tổ chức
tốt khâu kiểm tra dẫn đến sản phẩm không đảm bảo chất lượng.
+ Hình thức trả lương theo sản phẩm có chi phí cao hơn so với hình thức trả lương
khác bởi vì nó liên quan đến khâu định mức.
+ Chế độ trả lương trả theo sản phẩm tập thể cịn hạn chế khún khích tăng năng śt
lao đợng cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không
trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ.
+ Tiền lương của công nhân phụ-phụ trợ trong trả lương theo sản phẩm gián tiếp phụ
thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính và kết quả này nhiều khi lại chịu
tác động của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cớ gắng làm việc của công
nhân phụ.



CHƯƠNG 2: SO SÁNH HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THÂM NIÊN CƠNG
TÁC VỚI TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM.

1. Hình thức trả lương theo thâm niên công tác với trả lương theo sản phẩm.

Hình thức trả lương theo
thâm niên cơng tác
Tiền
lương
dựa trên
cơ sở

- Mức lương tới thiểu
- Bậc lương

Các hình
thức trả
lương
Đới
tượng áp
dụng

Hình thức trả lương theo sản
phẩm
Căn cứ vào mức đợ hoàn thành số
lượng, chất lượng sản phẩm theo định
mức lao động và đơn giá sản phẩm
được giao.
- Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp

- Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp

- Công chức, viên chức trong biên
chế

- Áp dụng công việc mang tính ổn
định, định mức được.

- Người lao động hợp đồng dài hạn

- Năng suất phụ thuộc chủ yếu vào
người lao động.
- Sản xuất hàng loạt, khối lượng lớn,
nhiều
- Những nơi sản xuất thủ công
- Đối với công việc địi hỏi trình đợ
lành nghề khơng cao.
- Ở những khâu vấn đề chất lượng
không nghiêm ngặt.
Tiền công = ĐG* Q

Công
thức

+ ĐG: đơn giá tiền công cho một đơn
vị sản phẩm.


+ Q: số lượng sản phẩm sản xuất ra
thực tế.

Ưu điểm

- Người lao đợng có thể n tâm làm
việc vì tiền lương được trả cố định
không phụ thuộc vào kết quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tiền lương phụ tḥc vào thâm
niên cơng tác. Thâm niên càng
nhiều thì tiền lương càng cao.
- Khún khích người lao đợng có
thâm niên tiếp tục cống hiến, làm
việc vì mức lương cao tương đới so
với những người mới và mức lương
đó đủ hoặc dư thừa so với mức sống
hiện tại của họ.
- Hình thức này không những phản
ánh trình độ thành thạo công việc và
thời gian làm việc thực tế mà còn
khuyến khích người lao động quan
tâm đến trách nhiệm và kết quả của
mình.

- Tiền lương mà người lao đợng nhân
được phụ tḥc trực tiếp vào sản phẩm
họ sản xuất ra. Điều này sẽ khuyến
khích tinh thần hăng say lao động,
thúc đẩy nâng cao năng suất lao động,
sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tăng
cường kỷ luật lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng

gắn kết người lao đợng với công việc.
Vì vậy người lao động sẽ tự ý thức
được trách nhiệm và quyền lợi của
mình từ việc hoàn thành định mức,
tăng năng suất lao động…
- Khuyến khích người lao động học
tập nâng cao trình độ lành nghề, tích
lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, sử
dụng có hiệu quả các máy móc thiết bị,
phát huy sáng tạo để nâng cao năng
suất lao động nhằm tạo ra nhiều sản
phẩm hơn để nâng cao thu nhập bản
thân.
- Thúc đẩy việc cải tiến sản xuất tổ
chức lao động ở các phân xưởng, tổ
công nhân.
- Thúc đẩy công tác kiện toàn định
mức, kiểm tra chất lượng sản phẩm
cho nhà quản lý.
- Việc tính tốn dễ dàng đã góp phần
nâng cao hoàn thiện cơng tác quản lý,
nâng cao tính tự chủ và chủ động cho
người lao động.


- Hình thức trả lương này cịn có tính
chính xác và công bằng hơn các hình
thức trả lương khác vì nó được thể
hiện minh bạch, nhất quán theo
nguyên tắc chung.

- Kết hợp hài hòa các lợi ích: nhà
nước, tập thể và người lao động.
- Việc tăng đơn giá khởi điểm cho
những sản phẩm vượt mức khởi điểm
Làm công nhân tích cực làm việc nâng
cao năng suất lao động.
Nhược
điểm

- Chế độ trả lương này mang tính
bình quân, tiền lương không gắn với
hiệu quả công việc, không gắn liền
chất lượng với số lượng nên không
mang lại cho người lao động sự
quan tâm đầy đủ đối với thành quả
lao động của mình, không khuyến
khích sử dụng hợp lý thời gian làm
việc, tiết kiệm ngun liệu, sử dụng
có hiệu quả cơng śt của máy móc
thiết bị để tăng năng śt lao đợng
dễ dẫn đến những thái độ sai lệch
như lãng phí, ỷ lại vào máy móc…
- Người có thâm niên nhiều thì phải
trả lương cao, chi phí đóng BHXH
cao (cùng làm mợt cơng việc nhưng
cơ quan hành chính, Nhà nước phải
trả lương, chi phí bảo hiểm cho
người lao động làm 15 - 20 năm cao
gấp 2 - 3 lần người mới vào làm
việc). Thực trạng này dẫn đến các


- Người lao động dễ vì lợi ích bản thân
mà chạy theo số lượng sản phẩm để
đạt mục đích lương cao hơn là tập
trung thời gian để phát huy tài năng,
tích lũy kinh nghiệm, đầu tư cho chất
lượng sản phẩm, gây lãng phí nguyên
nhiên vật liệu, sử dụng kém hiệu quả
máy móc thiết bị mà chất lượng sản
phẩm không được đảm bảo.
- Người lao động không ḿn làm
cơng việc địi hỏi trình đợ chun mơn
kỹ thuật cao vì khó vượt mức kế
hoạch.
- Vì chạy theo sớ lượng sản phẩm nên
có thể dẫn đến máy hoạt đợng quá
công suất, đồng thời ảnh hưởng sức
khỏe do làm việc quá sức.
- Ở hình thức này, việc tính toán lương
và áp dụng khó khăn hơn. Nếu khơng
tổ chức tớt khâu kiểm tra dẫn đến sản
phẩm không đảm bảo chất lượng.


đơn vị khơng ḿn sử dụng lao
đợng có nhiều thâm niên,
tìm nhiều cách đào thải các lao đợng
có thâm niên đó để tủn lao đợng
mới.
- Lao đợng có thâm niên thường là

những người có cấp bậc và mức
lương cao hơn so với những người
mới, vì vậy họ có thể lợi dụng điều
đó, lạm dụng chức quyền, chèn ép
những người bên dưới làm việc và
hối lộ… để họ không cần làm nhưng
vẫn có thêm thu nhập. Điều này gây
ảnh hưởng khơng nhỏ tới tinh thần
người lao động và dẫn tới năng suất
làm việc cũng tụt giảm.
- Lao động mới thường năng śt,
nhanh nhạy hơn và đơi khi có những
người có năng lực chuyên môn tốt
hơn trong bối cảnh thời thế thay đổi
hiện nay, họ được đào tạo bằng
những phương pháp mới, những
kiến thức chuyên môn cũng được
cập nhật và đổi mới theo đó. Trong
khi những lao đợng thâm niên ít có
những sự thay đổi, bắt kịp xu thế để
có thể làm việc hiệu quả hơn, thì
hình thức trả lương theo thâm niên
này khơng mang lại sự cơng bằng
cho người có năng lực, người đảm
nhiệm nhiều công việc hơn và người
làm việc thật sự năng suất, hiệu quả

- Hình thức trả lương theo sản phẩm
có chi phí cao hơn so với hình thức trả
lương khác bởi vì nó liên quan đến

khâu định mức.
- Chế độ trả lương trả theo sản phẩm
tập thể cịn hạn chế khún khích tăng
năng śt lao đợng cá nhân vì tiền
lương phụ thuộc vào kết quả làm việc
chung của cả tổ chức không trực tiếp
phụ thuộc vào kết quả làm việc của
bản thân họ.
- Tiền lương của công nhân phụ-phụ
trợ trong trả lương theo sản phẩm gián
tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc
thực tế của công nhân chính và kết quả
này nhiều khi lại chịu tác động của các
́u tớ khác. Do vậy có thể làm hạn chế
sự cố gắng làm việc của công nhân
phụ.


và trong lâu dài sẽ không thể thu hút
lao động chất lượng cao.
- Mức lương đã được quy định theo
thâm niên nên sẽ không tạo được sự
cố gắng, bứt phá trong công việc
cho người lao động, họ sẽ chỉ đến
giờ thì đi làm và hết giờ thì về nhà,
công việc hơm nay chưa xong thì có
thể để ngày mai hoàn thành.
Lạm phát

Nếu có lạm phát xảy ra thì lương trả Nếu có lạm phát xảy ra thì lương trả

theo thâm niên vẫn giữ nguyên gây theo sản phẩm sẽ tăng, người lao động
bất lợi cho người lao động.
được nhận đúng số lương được hưởng.

=>Tùy vào công việc cụ thể, điều kiện lao đợng mà doanh nghiệp có thể chỉ áp dụng
hình thức trả lương theo thâm niên hoặc chỉ áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.
Nhưng nhìn chung, doanh nghiệp cần nhìn nhận đúng đắn tính chất của công việc mà lựa
chọn hình thức trả lương cho phù hợp. Vừa mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, vừa trả
đúng lương cho người lao động.
Trả lương theo sản phẩm sẽ khiến cho người lao động không ràng buộc thời gian lao
động, thay vì tiếp tục làm việc trong một công ty để được hưởng lương thâm niên thì họ
chọn chuyển sang công ty khác làm việc với một mức lương cao hơn. Hình thức trả lương
theo thâm niên sẽ giữ chân được người lao động làm việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên
hiện nay, quy định khoảng cách các bậc lương khơng thấp hơn 5% vơ tình “chơi khó”
doanh nghiệp khiến họ phải tìm cách sa thải lao đợng có tuổi, có thâm niên cao để khỏi
phải trả lương cao.

2. Hình thức trả lương theo thâm niên cơng tác với thực tiễn quốc tế (Nhật).
2.1 Hình thức trả lương theo thâm niên công tác tại Nhật Bản.
Theo quan điểm của các doanh nghiệp Nhật Bản thì hình thức trả lương theo thâm niên
công tác là hình thức làm việc mà trong đó chức danh cũng như tiền lương sẽ tăng theo độ
tuổi hay số năm làm việc. Đây chính là chế độ làm việc đặc thù của các doanh nghiệp Nhật
Bản. Hình thức trả lương theo thâm niên công tác được vận hành dựa trên ý tưởng "số năm