MỤC LỤC
A.

MỞ ĐẦU.

B. NỘI DUNG.
I. Khái niệm, đặc trưng, tố chất của nhân tài.
1. Khái niệm nhân tài.
2. Đặc trưng nhân tài.
3. Tố chất của một nhân tài.
4. Một số nhân vật là những nhân tài trong lịch sử cũng như hiện
nay.
II.Một số yêu cầu đối với nhà lãnh đạo, quản lí khi sử dụng nhân
tài.
III.

Quy trình sử dụng nhân tài của nhà lãnh đạo, quản lí.

1. Tuyển dụng nhân tài.
2. Khai thác nhân tài.
IV.

Thu hút, khai thác và sử dụng nhân tài của các nước trên thế

giới và Việt Nam.
1. Thế giới.
2. Việt Nam.
C.

KẾT LUẬN.

A.

MỞ ĐẦU.

1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nhân tài là chìa khóa phát triển đất nước và hưng thịnh của mọi quốc gia.
Trong xu thế hội nhập ngày càng sâu sắc như hiện nay thì nhân tài là một nhân
tố quan trọng hàng đầu trong việc phát triển đất nước. song song với việc phát
triển, sử dụng nhân tài một cách rộng khắp là cần phải có một đội ngũ cán bộ có
thể đủ khả năng và kĩ năng trong việc tuyển chọn và quản lí nhân tài.
Làm gì để đất nước, dân tộc Việt Nam trong tương lai phải có đội ngũ
nhân tài, hiền tài đơng đảo, trên nhiều lĩnh vực, không chỉ ngang tầm quốc tế và
thế giới mà còn làm rạng rỡ truyền thống hàng ngàn năm văn hóa và văn hiến
của dân tộc ta.
Trong đội ngũ ấy, phải có những nhân tài chính trị, những chính khách,
lãnh tụ lỗi lạc ở tầm vóc nhà tư tưởng, nhà chiến lược có tầm vóc dân tộc, quốc
tế và thời đại. Phải có những nhân tài khoa học - cơng nghệ và trí thức giáo dục
với những trí tuệ uyên bác, những nhà bác học, những học giả có uy tín lớn được
thế giới cơng nhận; lại phải có những nhân tài văn hóa nghệ thuật có tài năng
lớn, có tác phẩm để đời, tương xứng với lịch sử và tầm vóc dân tộc, góp vào đời
sống văn hóa thế giới những tinh hoa ưu tú của Việt Nam. Chúng ta trong hội
nhập quốc tế phải có những nhân tài kinh tế, những doanh nhân tầm cỡ để khẳng
định thương hiệu Việt Nam. Để bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa, độc lập chủ
quyền toàn vẹn lãnh thổ và an ninh quốc gia, ngồi tiềm lực quốc phịng - an
ninh phải hết sức chăm lo, đầu tư đủ mạnh các nguồn lực để phát triển, lại phải
có những nhân tài quân sự trí tuệ, những tướng lĩnh mưu lược, dũng cảm, được
đào tạo và đào luyện trong môi trường hiện đại, phi truyền thống… Dân tộc Việt
Nam trên con đường phát triển, hiện đại hóa, cần đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi
dưỡng nhân tài trẻ tuổi, làm phát lộ sớm những mầm mống tài năng, cả những

thiên tài trong tương lai.
Nhận thấy những điều trên song do điều kiện kinh tế đất nước cịn nhiều
khó khăn và việc tìm ra những cán bộ, con người có khả năng lãnh đạo và sử


dụng, quản lí nhân tài là cịn rất hạn chế. Nhiều người còn chưa thực sự hiểu hết
về con người(nhân tài), chưa có kĩ năng thực sự cần thiết trong lãnh dạo quản lí,
sử dụng nhân tài, gây lãng phí nhân tài và nhiều học viên, sinh viên du học và
không trở lại nước mẹ nữa gây nên hiện tượng “Chảy máu chất xám”.
Vậy nên một việc rất quan trọng đó là vừa thu hút sử dụng nhân tài cùng
với việc nâng cao hiểu biết của cán bộ về kĩ năng khai thác và sử dụng nhân tài
để phục vụ cho xây dựng Tổ quốc.
Từ những lí do trên bài tiểu luận xin đi vào việc nghiên cứu “ Kĩ năng sử
dụng nhân tài của nhà lãnh đạo quản lí ” làm bài kết thúc môn Kĩ năng lãnh đạo
quản lí.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Nhân tài và kĩ năng của nhà lãnh đạo
quản lí.
- Phạm vi nghiên cứu: Xoay quanh việc tìm hiểu cụ thể nhân tài và
hiểu rõ hơn kĩ năng của nhà quản lí trong khai thác, sử dụng, quản lí nhân
tài.
3. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật lịch sử, chủ nghĩa duy vật
biện chứng.
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp so sánh, lô gic,
phân tích tổng hợp, liệt kê.…
4. Bố cục bài tiểu luận.
Ngoài phần mở đầu ,kết luận và danh mục tham khảo thì kết cấu bài tiểu
luận gồm 4 chương:
 Chương I : Khái niệm, đặc trưng, tố chất của nhân tài.

 Chương II : Một số yêu cầu đối với nhà lãnh đạo, quản lí khi sử dụng
nhân tài.
 Chương III : Quy trình sử dụng nhân tài của nhà lãnh đạo quản lí.


 Chương IV : Tình hình thu hút, khai thác và sử dụng nhân tài của các
nước trên thế giới và Việt Nam.


B.NỘI DUNG.
CHƯƠNG I : KHÁI NIỆM, ĐẶC TRƯNG, TỐ CHẤT CỦA NHÂN
TÀI.
I. Khái niệm, đặc trưng, tố chất của nhân tài.
1. Khái niệm nhân tài.
Nhân tài là người có tài năng, hơn hẳn những người bình thường. Tài là
khả năng hiểu biết, trình độ kiến thức chun mơn và phương pháp xử lí về một
lĩnh vực cơng tác, một ngành nghề và có thể là một cơng việc nhất định.Nhân tài
là người xuất sắc, thơng tuệ, có năng lực làm việc, có những cách thức giải
quyết tình hình khiến người khác thấy giỏi giang linh hoạt.
Như vậy ta có thể hiểu một cách ngắn gọn rằng: “ Nhân tài là những
người có tài, có khả năng thực hiện tốt một vấn đề, một cơng việc nào đó trong
một lĩnh vực, ngành, nghề nhất định và được xã hội công nhận thơng qua đóng
góp thực tế của họ “.
2. Đặc trưng nhân tài.
- Một là, có tri thức vừa chuyên sâu vừa rộng. Hệ thống tri thức ấy
phải xuất phát từ thực tế, đứng vững trên một môn hoặc một vài môn khoa
học, kết hợp hữu cơ giữa khoa học tự nhiên và khoa học xã hội; khơng
ngừng thích nghi, sáng tạo, đổi mới và cân bằng ở trạng thái hoạt động.
- Hai là, đa dạng hóa năng lực. Đó là năng lực thích nghi, năng lực
tự điều chỉnh khống chế, năng lực chống áp lực, năng lực nghề nghiệp,

năng lực thiết lập các mối quan hệ, năng lực thuyết phục, năng lực nắm
bắt thông tin, năng lực sáng tạo, năng lực thẩm mỹ và năng lực giao tiếp.
- Ba là, cá tính hóa. Đó là tính độc lập, tính tự chủ, tính năng động,
tức là khơng chịu sự hạn chế của cuộc sống, vùng miền, tơn giáo, gia
đình, xã hội…mà tùy vào khả năng, năng lực, sở thích của cá nhân để
hoạt động với mức độ lớn nhất.


Ngồi ra, nhân tài cịn có các đặc trưng khác nhau như chuyên biệt hóa, có
thể kéo dài sự phát triển, lành mạnh hóa về thể xác và tâm hồn.
Tóm lại, nhân tài trong giai đoạn hiện nay phải có tri thức nền tảng về
khoa học hiện đại, hiểu biết lý thuyết chun mơn thật sâu, có năng lực sáng tạo
và khả năng phân tích vấn đề, giải quyết vấn đề, có lịng u nghề cao độ, có ý
thức phấn đấu vươn lên khơng ngừng, có ham thích rộng rãi, có lý tưởng chính
trị rõ ràng, có hồi bão và có thái độ sống lành mạnh, trong sáng.


3. Tố chất của một nhân tài.
- Khả năng tiếp nhận thông tin: Trong thời đại bùng nổ thông tin
ngày nay, nhân tài khơng chỉ cần có học vị(lý luận), mà cần cả kinh
nghiệm, có tầm nhìn xa và tư duy nhạy bén, hiểu biết về kĩ xảo thông tin.
- Tính sáng tạo: Có khả năng nghiên cứu, học hỏi tìm ra tri thức
mới và vận dụng, phát triển trên thực tế.
4. Một số nhân vật là những nhân tài trong lịch sử cũng như
hiện nay như:
Thứ nhất,Trong số các vị anh hùng người châu Á, Thành Cát Tư Hãn
(1162-1227) được coi là người có dã tâm xâm lược và tài năng lớn bậc nhất.
Dưới triều đại của mình, từ chỗ thống nhất các bộ lạc người Mông Cổ, ông đã
đưa đất nước mình mở rộng lãnh thổ từ châu Á sang tới tận châu Âu.Tài năng
quân sự của ông là điều được các nhà nghiên cứu đánh giá rất cao. Thành Cát Tư

Hãn tổ chức quân đội mình thành các nhóm theo cơ số 10 (thập hộ, bách hộ,
thiên hộ, vạn hộ) và chủ yếu là các kỵ binh nhẹ rất giỏi bắn cung. Cách tổ chức
này cho phép qn đồn của ơng tấn cơng ồ ạt, dễ bao vây và dẫn kẻ địch vào
vùng mai phục.
Mặt khác, Thành Cát Tư Hãn còn là một bậc thầy về nghệ thuật chiến
tranh tâm lý. Trước khi tấn công các thành trì địch, ơng thường cho loan báo
những lời đe dọa gây hoang mang, nếu địch không chấp nhận ông sẽ cho tấn
cơng tiêu diệt tồn bộ thành. Tuy nhiên, sau đó ơng thường cố tình thả vài người
sống sót để lan truyền sự sợ hãi tới với những thành trì tiếp theo. Triết lý quân
sự mà cả đời Thành Cát Tư Hãn tuân theo đó là làm sao chiến thắng kẻ thù
nhanh nhất, ít thiệt hại nhất nhờ tâm lý chiến và sức mạnh, sự linh hoạt của các
kỵ

binh.

Đặc biệt, trong các trận chiến, ngay cả khi đối thủ bỏ chạy, Thành Cát Tư Hãn
cũng sẽ khơng bng tha. Ơng ra lệnh cho đội quân của mình đuổi theo, giết cho
tới khi nào chắc chắn kẻ địch đã chết.


Thứ hai, Sẽ không sai khi nhiều người coi thời cận đại là thời kỳ
của hoàng đế Pháp - Napoleon (1769-1821). Cả thế giới khiếp sợ, kính phục ơng
bởi tài năng quân sự và khả năng lãnh đạo thiên tài.
Người ta gọi Napoleon là thần chiến tranh, bởi ông đã tạo ra những chiến
thắng chớp nhoáng cùng cách dụng binh khó lường. Và lý tưởng nhất có lẽ là
những việc làm phi thường mà không vị tướng nào dám thực hiện. Một trong
những chiến thắng thể hiện rõ tài năng ấy của Napoleon là trận chiến Ba Hoàng
đế - Austerlitz vào năm 1805. Sở dĩ có cái tên này là bởi quy mô của trận đánh
rất lớn, với sự tham gia của ba vị hoàng đế của các cường quốc châu Âu:
Napoleon của Pháp, Franz II của Áo và Sa hoàng Nga Alexander I. Cùng với các

thống chế tài năng như Lannes, Ney, Davout, Murat… Napoleon đã chỉ huy
thành công 73.000 quân Pháp, chiến thắng hơn 80.000 quân liên minh Áo - Nga
năm 1805.
Nhiều tài liệu ghi lại rằng, Napoleon đã đích thân xung trận để nhận định
tình hình, phán đoán ý đồ của địch và lặng lẽ ra lệnh điều pháo binh, tăng hỏa
lực mạnh nhằm chiếm các điểm, hỗ trợ tốt cho trận chiến. Ơng đồng thời cịn lợi
dụng rất tốt địa hình, cho đại bác nã vào hồ băng và làm hàng nghìn quân địch
chết đuối trong sự lạnh giá.
Thứ ba, Hưng Đạo đại vương Trần Quốc Tuấn(1228-1300). Mọi người
thường gọi là Trần Hưng Đạo, một vị danh tướng anh hùng dân tộc Việt Nam đã
đánh bại đạo quân thiện chiến vô địch của con cháu Thành Cát Tư Hãn.Đó là hai
danh tướng nổi bật và tiêu biểu cho thời trung cổ.
Thứ tư, Cố Đại tướng Võ Nguyên Giáp (1911 - 2013) được mệnh danh là
bậc thầy số 1 về chiến tranh du kích. Báo chí, truyền thơng nước ngồi gọi ơng
là "Napoleon của Việt Nam".
Khơng qua một trường lớp quân sự chính quy nào nhưng Võ Nguyên
Giáp đã trở thành "vị tướng 5 sao" đầu tiên của Việt Nam khi mới chỉ 37 tuổi.
Điểm khác biệt của Tướng Giáp mà hiếm có vị tướng nào trên thế giới
làm được, đó là sự nể phục và quý trọng của các bại tướng dưới tay ông. Tướng
De Castries thất bại trước tướng Giáp trong chiến dịch Điện Biên Phủ đã phải


thừa nhận: “Tôi hân hạnh được làm đối thủ của Tướng Giáp, được làm kẻ chiến
bại trực tiếp của một người tài giỏi như Tướng Giáp. Tôi ngưỡng mộ và kính
phục ơng”.
Trong buổi gặp gỡ cựu Bộ trưởng Quốc phịng Mỹ - Robert McNamara
năm 1997, tướng Chester Cooper của phía Mỹ đã bày tỏ thái độ ngưỡng mộ với
cố Đại tướng Việt Nam: “Thưa ngài, tôi thán phục ngài từ 20 năm trước. Nay
tôi vẫn thán phục”. Và ngay cả một cựu lính Mỹ từng tham chiến tại Việt Nam
là James G.Zumwalt đã phải thốt lên: “Tơi chỉ có thể nói rằng, ơng ấy là vị

tướng vĩ đại nhất thuộc về một thế hệ vĩ đại nhất của Việt Nam”.
Với tài thao lược của mình, ơng đã chỉ huy thành công chiến dịch Điên
Biên Phủ, tiêu diệt “pháo đài bất khả xâm phạm” của Pháp, tổ chức chiến dịch
Hồ Chí Minh huyền thoại, chính thức giành lại độc lập cho dân tộc ta.
Cũng từ đây, biệt danh “Napoleon của Việt Nam” bắt đầu xuất hiện. Sở dĩ
nhiều người gọi ông như vậy là bởi cách dụng binh của Tướng Giáp có nhiều
điểm tương đồng với hồng đế Pháp.
Ơng chỉ huy những chiến dịch tưởng chừng không thể thắng, đưa ra
những quyết định mà có lẽ khơng một vị tướng nào dám thực hiện. Đặc biệt,
Tướng Giáp rất giỏi khi tổ chức, bố trí những trận đánh du kích lấy ít địch nhiều.
Điển hình trong chiến dịch Điện Biên Phủ năm 1954, ngay sát giờ nổ
súng, ông hạ lệnh rút hết quân đội, pháo binh ra khỏi vị trí, lùi thời điểm tiến
đánh, chuyển từ “đánh nhanh thắng nhanh” sang “đánh chắc, tiến chắc”.
Trong kháng chiến chống Mỹ, cố Đại tướng đã ra lệnh cho mở đường
mịn Hồ Chí Minh - con đường huyết mạch, cực kỳ quan trọng và đem về thắng
lợi tồn cục cho dân tộc ta.
Thứ năm, Có lẽ thấy rõ nhất là về tổng thống Nga V.Putin.
Năm 2013, Tổng thống Nga Vladimir Putin “qua mặt” tổng thống Mỹ
Barack Obama, trở thành nhân vật quyền lực nhất thế giới. Ơng Putin cịn hiện
ra như một chính khách tài tử, đầy sức cuốn hút.


Đại cao thủ
Thực tế này không chỉ ở Nga mà đã được chính phương Tây, vốn chẳng
ưa gì nước Nga và ơng Putin, cũng buộc phải thừa nhận. Tạp chí Forbes khi
chọn Tổng thống Nga là người đứng đầu danh sách các nhân vật quyền lực nhất
thế giới đã khen ngợi bản lĩnh cao cường của ông Putin trong cách xử lý cuộc
khủng hoảng Syria.
Với ý chí thép và sự quyền biến tuyệt vời, Tổng thống Putin đã thành
công trong việc giúp đồng minh Syria tránh được cuộc tấn công quân sự của Mỹ

và phương Tây trong gang tấc, tiếp tục trụ vững.
Ông Putin cũng giúp Mỹ giữ được thể diện, đồng thời tránh sa lầy vào
cuộc chiến mới. Dấu ấn của nhà lãnh đạo Nga lớn đến nỗi, ông trở thành ứng
viên nặng ký cho giải Nobel Hịa bình 2013.
Cách xử lý vụ cựu nhân viên tình báo Mỹ Edward Snowden càng thể hiện
rõ bản lĩnh lãnh đạo của Tổng thống Putin. Trước sự đe dọa của Mỹ, không nước
nào, kể cả Trung Quốc, đủ khả năng dung chứa “tội đồ” Snowden.
Bất chấp sóng gió ngoại giao và sức ép kinh khủng từ phía Mỹ, ơng Putin
vẫn phớt lờ mọi sự nạt nộ, đồng ý cấp quy chế tị nạn tạm thời cho Snowden.
Trong tay Nga, Snowden tiếp tục khiến Mỹ đau đầu với những tiết lộ mới
gây chấn động. Theo nhiều nhà phân tích, trên thế giới chỉ nước Nga và ông
Putin mới đủ bản lĩnh và sự khôn khéo để chơi con bài Snowden một cách
ngoạn mục đến thế.
Tổng thống Putin muốn cho cả thế giới thấy Nga giờ đây đã là một tay
chơi tầm cỡ toàn cầu, khơng chấp nhận bị gạt ra ngồi lề trong những vấn đề
trọng đại của thế giới.
Ngoài mục tiêu đưa Nga lọt vào Top 5 nền kinh tế hàng đầu thế giới, ông
Putin chủ trương xây dựng một quân đội hùng mạnh “để Nga cảm thấy an toàn
và các đối tác lắng nghe cẩn thận hơn những gì nước Nga muốn nói”.
Kế hoạch hiện đại hóa quân đội trong 10 năm tới do Tổng thống Putin
vạch ra sẽ tăng thêm khoảng 770 tỷ USD ngân sách quốc phòng, nhằm xây dựng


một quân đội “thông minh” và linh hoạt, với các loại vũ khí tối tân hơn bất cứ kẻ
thù tiềm năng nào.
Đáng chú ý là cuộc tập trận lớn nhất kể từ thời Liên Xô hồi trung tuần
tháng 7/2013 tại vùng Viễn Đông, huy động 160.000 binh sĩ, 5.000 xe tăng và xe
bọc thép, 130 máy bay và máy bay lên thẳng, 70 chiến hạm.
Thế và lực mới của Nga đã buộc Mỹ và phương Tây phải nhượng bộ hoặc
không thể đạt mục tiêu trên nhiều vấn đề, như hệ thống phịng thủ tên lửa của

Mỹ ở châu Âu, chính sách hướng đông của EU và NATO.
Không tuyên bố ầm ĩ, với những bước đi hết sức cụ thể, mạnh mẽ, Nga
cũng đang âm thầm tiến hành một phiên bản “xoay trục” kiểu Nga sang khu vực
châu Á-Thái Bình Dương.
Báo chí Nga nhận định, bí quyết thành cơng của ơng Putin là sự kết hợp
giữa phong cách quyết liệt của cựu nhân viên KGB, lòng yêu nước và quyết tâm
lấy lại sức mạnh cường quốc cho nước Nga, cùng với những tính cách và phẩm
chất đặc biệt của ơng.
Theo kết quả thăm dò dư luận xã hội mới đây, 65% người Nga được hỏi ý
kiến cho rằng Tổng thống Putin là nhà lãnh đạo nhìn xa trơng rộng và anh minh.
Dưới sự chèo lái của Tổng thống Putin, Nga trở nên giàu có hơn với sự xuất hiện
của tầng lớp trung lưu đông đảo. Tuy nhiên ông Putin cũng không quên chăm lo
những tầng lớp bị thua thiệt trong xã hội, chế độ hưu trí và trợ cấp xã hội liên
tục được cải thiện.
Ơng mang hình ảnh của một chiến binh có đơi tay sạch và một trái tim
quả cảm, điều đó khiến dân chúng cảm phục. Bởi thế, dù xã hội Nga đang tồn tại
khơng ít vấn đề, nhưng có vẻ Tổng thống Putin vẫn khơng có đối thủ chính trị
nào đủ sức thách thức ơng trong nhiều năm tới.


Mạnh mẽ và tài tử
Người ta đã quá quen với hình ảnh Tổng thống Putin trong bộ comlet đen,
khn mặt nghiêm nghị toát lên sức mạnh quyền uy, kể cả cách đi nhanh nhẹn
chỉ vung một tay tạo phong cách Putin không lẫn vào đâu được.
Song ông Putin không hề là một chính khách khơ khan. Linh hồn của
nước Nga cịn thể hiện hình ảnh một người đàn ơng mạnh mẽ đầy nam tính, đa
tài với phong cách sống hết sức cuốn hút.
Một con người đầy sức mạnh, trầm tĩnh và tự chủ, khác hẳn so với hình
ảnh ốm yếu, nghiện ngập của vị tổng thống tiền nhiệm Boris Yeltsin. Từ khi lên
nắm quyền, ơng Putin trở thành một hình mẫu về lối sống lành mạnh, tích cực và

điềm tĩnh. Ông Putin thể hiện hình ảnh mạnh mẽ của nước Nga mới ngày nay,
khẳng định lại vị thế quyền lực vốn có.
Phong cách mạnh mẽ, quyết đốn, ưa mạo hiểm của Tổng thống Putin
được thể hiện ngay từ khi ông mới nhậm chức. Năm 2009, ông Putin lặn xuống
đáy của hồ Baikal sâu nhất thế giới, trong chuyến thám hiểm kéo dài hơn 4 giờ
trên tàu lặn Mir-2. Ông từng cưỡi sóng biển, gắn thiết bị theo dõi cho một con cá
voi ở vùng Viễn Đơng.
Tháng 8/2010, ơng đích thân cầm lái thủy phi cơ Be-200 đi chữa cháy
rừng ở tỉnh Ryazan. Tháng 7/2013, Tổng thống Putin lặn xuống đáy biển Baltic
trên một chiếc tàu ngầm để thám hiểm xác tàu chiến đắm năm 1869 ở vịnh Phần
Lan.
Vốn là một sĩ quan KGB, ơng Putin khơng chỉ có khả năng lái máy bay,
điều khiển xuồng cao tốc thiện nghệ mà lái xe cũng rất điêu luyện. Tháng
11/2010, Tổng thống Nga đem lại một bất ngờ thú vị cho khán giả truyền hình
Nga.
Ơng leo lên chiếc Renault F1 vàng rực, rú ga lao đi với vận tốc 240km/h,
tuy chưa thể so với các tay đua chuyên nghiệp nhưng cũng đủ làm thót tim
người xem. Ơng Putin muốn quảng bá mơn thể thao mới sẽ có mặt ở Nga kể từ


năm 2014. Tháng 8/2010, ơng Putin cịn thực hiện chuyến đi xuyên nước Nga
bằng xe Lada.
Tổng thống Putin rất yêu thích các mơn ngồi trời gắn với thiên nhiên như
bơi lội, câu cá, bắn súng, đi săn... Năm 2008, trong bộ quân phục rằn ri, vai vác
súng săn, ông Putin lội khắp rừng thăm khu bảo tồn hổ Amur ở vùng Viễn Đơng.
Ơng Putin đã dùng súng gây mê chế ngự một con hổ 5 tuổi, và đích thân
đeo vịng cổ gắn thiết bị định vị vệ tinh cho nó. Ông Putin khiến dân chúng Nga
kinh ngạc khi khoe cơ thể vạm vỡ trong chuyến nghỉ hè ở Siberia.
Hình ảnh nhà lãnh đạo Nga thoải mái bơi dưới làn nước buốt giá, để ngực
trần cưỡi ngựa, phô bày cơ thể cường tráng tạo ấn tượng mạnh về một nhà lãnh

đạo hành động, đầy sức sống càng khiến nhiều người thêm ngưỡng mộ ông.


CHƯƠNG II. MỘT SỐ YÊU CẦU ĐỐI VỚI NHÀ LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÍ KHI SỬ DỤNG NHÂN TÀI.
Nhân tài là nguồn lực quý, “ nhân tài tụ hợp, sự nghiệp sẽ thành, nhân tài
phân tán mất cả đất nước”. Stalin cho rằng: Nhân tài là thứ vốn liếng quý nhất
trong tất cả mọi vốn quý trên thế giới. trong lịch sử lồi người, những cơng việc
lớn như mở mang giang sơn, trị vì thiên hạ, phát triển kinh tế, xây dựng văn hóa,
hình thành sự nghiệp…Đều gắn chặt với tên tuổi một nhân tài nào đó. Nhân trị
cần có tài, pháp trị lại càng cần phải có người tài.
Vua Trung Quốc thời cổ đại Hán Vũ Đế đã viết trong chiếu cầu hiền:
Muốn có cơng trạng phi thường thì phải đãi nhân phi thường. Nhân tài đông đảo,
quốc gia thịnh vượng, muốn giành nghiệp lớn không thể tách rời nhân tài.
Để có thể thu hút, sử dụng nhân tài hiệu quả, nhà lãnh đạ, quản lí cần
phải đáp ứng một số yêu cầu sau:
- Một là, đã dùng người thì phải tin. Khi đã tuyển chọn được nhân
tài, nhà lãnh đạo, quản lí phải đối xử đúng mức thì nhân tài mới tâm phục
và hết lòng phò tá, cộng sự với mình. Biết lắng nghe, trân trọng những
sáng kiến, kiến nghị của họ.
- Hai là, phải tôn trọng sự quan tâm đúng mức và toàn diện. Dùng
người phải quan tâm tới hoàn cảnh, đến điều kiện sinh hoạt của họ. Con
người ai cũng có cha me, vợ chồng, con cái, nhà lãnh đạo quản lí khi sử
dụng người tài phải quan tâm đến những mối quan hệ gia đình của họ. Sự
quan tâm đúng mức bao hàm cả vấn đề biết năng lực của nhân tài và dùng
cái tài ấy cho đúng chỗ. Nếu người có tài cao mà khơng được xếp vào
đúng chỗ thì tài năng ấy sẽ bị mai một, người giỏi việc này lại giao việc
khác thì hỏng việc mà thơi.
- Ba là, phải đề phịng kẻ xấu xung quanh khi sử dụng nhân tài.
Một con người được chú ý sử dụng thường gây ra nhiều dư luận ngược

chiều nhau. Có người thừa nhận sự lựa chọn của lãnh đạo là đúng, ra sức
ủng hộ. Có người tự so sánh mình với người được sử dụng và suy bì, tỵ
nạnh, dẫn đến ghen ghét. Từ đó sẽ xảy ra nhiều tình trạng phức tạp, hoặc


bang quan, hờ hững, không ủng hộ người tài hoặc ngấm ngầm theo dõi,
bới móc tì vết để chuẩn bị cơng kích. Điều tai hại nhất là nếu hạng người
này mà ở gần lãnh đạo tìm cách nói ra, nói vào, gieo rắc hiềm nghi thì sẽ
đưa đến hậu quả nghiêm trọng. Vì vậy, khi sử dụng nhân tài, nhà lãnh đạo,
quản lí phải đề phịng tình huống này.
- Bốn là, sử dụng nhân tài phải biết nhìn xa trơng rộng. Sử dụng
nhân tài có cả ý nghĩa đào tạo, gây dựng, khơng phải nhà lãnh đạo, quản lí
chỉ muốn anh ta làm việc tốt cho mình, làm đúng những điều mình muốn
mà cịn là để tạo cho anh ta có trình độ cao hơn, có sở trường chắc chắn
hơn để trở thành nhân tài trong lĩnh vực ấy. Nhà lãnh đạo, quản lí phải
kiên trì, biết phát hiện, phải đối xử, bồi dưỡng nhân tài chu đáo, phải chú
trọng đầu tư. Kết quả là, sử dụng nhân tài có thể thấy ngay, có khi mãi lâu
dài về sau mới thấy được.
Trong thời đại hiện nay, nhất là trong các cơng ty lớn, các cơ quan
thì việc cần thiết khơng thể thiếu đó là những chuyên viên nhân sự hay
những nhân viên làm bên công tác nhân sựu của cơ quan, công ty. Họ là
những người đứng ra và trực tiếp tuyển chọn nhân lực và những người
có năng lực để vịa cơ quan, cơng ty của mình.Do đó cần xác định rõ yêu
cầu cần phải có ở họ.
Cần nhận thấy tầm quan trọng của quản trị nhân sự.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến
bộ khoa học kĩ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết
với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải
vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được,

nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự
có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình,
đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công


nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản
thân và phát triển xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng
của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi
tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị
nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung
cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hố cho một doanh nghiệp . Đây
cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh
nghiệp .
Thực sự khơng thể có nguồn lực tốt(nguồn nhân tài) nếu thiếu người làm
nhân sự tốt. Ở các cơng ty có tầm cỡ, người làm cơng tác nhân sự không chỉ làm
các công việc thuần tuý như trên mà cịn phải có một cái nhìn tổng quát trong
chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Họ đòi hỏi phải có một kiến thức tổng
qt khơng chỉ về lĩnh vực nhân sự mà cịn phải có kiến thức tốt về các ngành và
lĩnh vực liên quan, vì họ không chỉ thực hiện các tác vụ liên quan đến quản lý
nhân sự trong phạm vi thẩm quyền mà còn là sự hỗ trợ mạnh mẽ cho các phòng
ban khác và cả cơng ty. Sẽ khơng có các quyết định đúng, chính xác nếu người
ra quyết định khơng có đủ kiến thức hoặc hiểu biết về vấn đề đó. Họ phải nhận
xét nhạy bén về các thay đổi trong cơ cấu cơng ty để có các kế hoạch hoặc đề

xuất phù hợp tối ưu hố hệ thống. Họ phải có một con mắt nhìn người chính xác
để khơng bỏ sót nhân tài, phải cơng minh như một quan tồ trong quá trình
tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực.
Những người làm nhân sự đều hiểu rõ mức độ quan trọng của nguồn
nhân lực trong hoạt động của cơng ty. Do đó, không thể phát triển một
nguồn lực tốt nếu thiếu những người làm công tác nhân sự tốt.


Công tác nhân sự không chỉ là công việc của phịng tổ chức nhân sự.
Khơng chỉ riêng những người làm công tác nhân sự mới trang bị các
kiến thức, kỹ năng quản lý cần thiết, mà những người làm công tác quản lý
chung, trưởng bộ phận các phòng ban vẫn phải làm công tác nhân sự trong
phạm vi quản lý của họ để thúc đẩy, tạo động lực cho các nhân viên cấp dưới
cùng đạt được mục tiêu chung. Hơn nữa, một yếu tố quan trọng không kém là
kiến thức về tâm lý và động viên của những người làm công tác nhân sự. Họ
phải hiểu rõ tất cả các thành viên trong cơng ty, có các hành động thích hợp
cho từng đối tượng. Không thể xếp cho 2 nhân viên có tính khí nóng nảy hay
khơng hợp tính nhau cùng làm việc chung một đội, hay 2 người có tính khí
trầm lặng, ít nói làm việc với nhau. Trong cả hai trường hợp đều tiềm tàng
các khả năng xung đột hoặc là bùng nổ hoặc là ngầm. Người làm nhân sự
giỏi là một nhà quản lý giỏi. Họ biết cách khuyến khích động viên, hiểu nhân
viên muốn gì và thoả mãn được các yêu cầu của họ. Kết quả là không cần
phải đe doạ hoặc dùng biện pháp mạnh, các nhân viên vẫn làm việc cật lực,
nâng cao hiệu quả hoạt động.


Cần nhận ra những yếu tố tác động như:
Môi trường bên ngồi
 Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng
lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết

điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực
lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở
rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần
đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay
nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc
giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
 Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng
lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão
hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
 Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối
quan hệ về lao động.
 Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng
cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau,
về giới tính, đẳng cấp...
 Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản
lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại
lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
 Các cơ quan chính quyền cùng các đồn thể có ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội
(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
 Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân
viên sao cho vừa lịng khách hàng là ưu tiên nhất. Khơng có khách hàng tức là
khơng có việc làm,doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân
viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.


 Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân
sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút,
duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.

Môi trường bên trong
 Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao
gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh
nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận
quản trị nhân sự..
 Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển
nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài
năng của họ.
 Bầu khơng khí- văn hố của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ
chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức ni dưỡng, khuyến khích sự thích
ứng năng động, sáng tạo.
 Cơng đồn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất
và tinh thần của người lao động).
Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau
về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu
ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra
các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hưởng tới cách nhìn nhận của họ với cơng việc, nó cũng làm thay đổi những địi
hỏi, thoả mãn, hài lịng với cơng việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá
nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của


công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao

động cảm thấy thoả mãn, hài lịng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công
của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về
nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động.
Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ
xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người,
nó là cơng cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được
thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm
một cách thích đáng.


Từ đó có thể liệt kê các đặc điểm nổi bật của những người làm công tác
quản lý nhân sự như sau:


Sáng suốt và bình tĩnh trong việc ra quyết định. Thơng thường

nếu khơng có sự cấp bách thì các quyết định của họ được thực hiện dựa trên
các dữ kiện được thu thập, các quyết định mang tính lý trí được hạn chế.


Linh hoạt, chủ động trong việc dàn xếp các vấn đề, các xung đột

mâu thuẫn về tính cách giữa các nhân viên.


Kiến thức rộng về chuyên môn và các lĩnh vực có liên quan. Họ

ln cập nhật và tăng cường khả năng hiểu biết của mình.



Có tầm nhìn chiến lược về định hướng phát triển của cơng ty,

nhạy bén trong việc phát hiện, đầu tư phát triển tài năng nhân lực.


Thưởng phạt đúng lúc với các chế độ, chính sách khen thưởng rõ



Có tư chất thu phục nhân tâm.

ràng.

CHƯƠNG III: QUY TRÌNH SỬ DỤNG NHÂN TÀI CỦA NHÀ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÍ.
1. Tuyển dụng nhân tài.
a. Các hình thức tuyển dụng công khai.
- Thông báo tuyển dụng trên báo chí: Chọn tờ báo, đài thích hợp,
cân nhắc nội dung thơng báo chuyển hóa thành quảng cáo hấp dẫn.
- Tham gia các buổi giao lưu tìm kiếm nhân tài: Có thể nhận hồ sơ,
quyết định phỏng vấn hay quyết định tuyển dụng tại chỗ, có thể trao đổi
trực tiếp với người xin việc.
- Tuyển dụng trên mạng internet: Ưu thế của hình thức này là:
Nhiều, nhanh, tốt, rẻ. Nhiều vì lượng thơng tin rất lớn trên mạng, lại
khơng bị hạn chế về địa dư. Nhanh vì tốc độ truyền tin rất nhanh chóng.
Tốt vì những người biết tìm việc qua mạng là người có hiểu biết nhất định


về tin học, hoặc ngoại ngữ ( Nếu thông báo bằng ngoại ngữ). Rẻ là rẻ cả

tiền và rẻ cả thời gian.
Ngồi ra cịn có thể tiến hành bằng cách đi đến các trường đại học để
tuyển dụng, nhờ trợ giúp của các tổ chức, cá nhân, hay tra tìm tin tức trên bóa
chí.


b. Kĩ năng tuyển dụng nhân tài.
Nhà lãnh đạo cần phải mở rộng tầm mắt tìm người tài của mình, tìm
người tài qua con mắt tinh tường của quần chúng, tự mình tiến cử, tạo mơi
trường để người tài có dịp thể hiện, tì được vị trí lí tưởng để đơn vị dùng người
có dịp lựa chọn hơn nữa. Cụ thể:
- Thông qua người quen giới thiệu về những nhân tài, thông qua sự
hiểu biết của nhân viên, lấy người hiền kiếm người hiền, khen thưởng
nhượng tiến, thông qua thầy giáo, đồng nghiệp, bạn than tiến cử.
- Để ý, quan sát nhiều hơn trong cuộc sống hàng ngày để phát hiện
nhân tài. Nhận biết nhân tài cần có một đơi mắt tinh tường đã được rèn
luyện từ những kĩ xảo, phương thức cụ thể.
c. Những điều cấm kị khi tuyển chọn, sử dụng nhân tài.
- Tố kị giao việc chỉ nghĩ đến người thân. Lịch sử đã chứng minh
rằng, giao việc, kết bè kéo cánh, móc nối nhau, lấy quyền chung mưu việc
riêng…là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến sựu nghiệp thất bại. Vì vậy chọn
người tài phải xuất phát từ chỗ công tâm, vứt bỏ thành kiến cá nhân, đánh
giá người khác một cách khách quan. Chọn người hiền khơng nên chấp
thù ốn cũ. Điều đó địi hỏi nhà quản lí phải chí cơng vơ tư, rộng lượng,
khơng chấp nhặt thù ốn cũ và được mất cá nhân.(Tề Hồn Cơng trọng
dụng Quản Trọng, người đã từng có mối thù hằn từ một mũi tên, Võ Tắc
Thiên trọng
dụng Thượng Quan Uyển Nhi, người từng muốn giết mình…)
- Tố kị ghen ghét người hiền tài. Nó xuất phát từ sựu tự tư, tự lợi,
bất tài và tâm địa hẹp hòi. Thấy người khác hơn mình thì ghen ghét, thậm

chí cịn gièm pha, chê bai, hãm hại. Như thế chẵng những không có lợi
cho phát triển nhân tài mà cịn cản trở con đường đi của người hiền tài,
bóp nghẹt nhân tài và cũng khơng có lợi cho cơ quan, tổ chức.


- Không coi văn bằng ngang với nhân tài. Văn bằng, chứng chỉ suy
cho cùng chỉ là một mặt của nhân tài song nó khơng hồn tồn ngang với
nhân tài thực sự. Trên thực tế, có khá nhiều người bước ra khỏi cửa
trường có học lực khá cao, có thể thích hợp với cơng việc nghiên cứu lý
luận hay khoa học kỹ thuật trong một lĩnh vực chuyên môn đặc biệt nào
đó nhưng chưa hẳn đã thích hợp với cơng việc thực tế. Ngược lại có
những người khơng có dịp bước chân vào trường đại học, qua tự học và
trải nghiệm, rèn luyện gian khổ trong thực tiễn công tác, họ cũng trở
thành những nhân tài kiệt xuất.
(Như chúng ta đã biết Bill Gates chưa tốt nghiệp đại học. Ông sinh
ngày 28/10/1955 tại thành phố Seattle, thuộc bang Washington (Mỹ). Là con
của một luật sư và một nhà giáo nên từ nhỏ Gates rất hay tranh luận. Ở tuổi
thiếu thời, ông đã hăng say học hỏi và khát khao tìm hiểu tri thức đến mức
ơng đã đọc hết tồn bộ tuyển tập “Sách Bách khoa Toàn thư Thế giới”. Bố
mẹ ông xin cho ông vào học ở trường Lakeside School, một trường trung học
tư nhân rất khắt khe ở Seattle. Chính ngơi trường này là nơi người đồng
sáng lập ra Microsoft, Paul Allen, theo học sau này. Gates thường nói rằng
những phát kiến của ơng về máy tính xuất phát từ những nền tảng mà ông
học được tại trường Lakeside. Sau khi tốt nghiệp trường Lakeside vào năm
1973, Gates đăng ký vào trường Đại học Harvard. Mặc dù được nhận vào hệ
dự bị chun ngành luật, ơng đã nhanh chóng thay đổi ngành học và tham
dự các lớp học nâng cao chun ngành tốn và khoa học máy tínhChính tại
Trường Harvard, Gates đã gặp Steve Ballmer, người mà sau này ông đã mời
đến làm việc cho Microsoft và bổ nhiệm chức vụ CEO của công ty. Hai năm
sau, Gates bỏ học và thành lập Công ty Microsoft cùng với Allen. Mặc dù

Gates chưa có bằng cử nhân, trường Đại học Harvard cấp cho ông một bằng
danh dự vào năm 2007. Khi còn ở trường học, Gates đã bắt đầu phát triển
phần mềm cho Công ty MITS Altair, công ty máy tính cá nhân đầu tiên trên
thế giới. Vào năm 1977, Gates và Allen chuyển đến sống tại thành phố
Albuquerque thuộc bang New Mexico, nơi Công ty MITS Altair đặt trụ sở, để


thành lập công ty phần mềm của họ. Trong ảnh là 11 nhân viên đầu tiên của
Công ty Microsoft. Vào năm 1979, Gates và Allen chuyển trụ sở Công ty
Microsoft về quê hương của họ ở Seattle. Cũng trong năm này, họ khai
trương một cửa hàng đầu tiên tại vùng ngoại ơ Bellevue và sau đó chuyển
đến Redmond. Microsoft cho ra mắt phần mềm Windows vào năm 1985 và
bán rộng rãi từ năm 1986. Đến năm 1987, Gates đã trở thành tỷ phú ở tuổi
31.Năm 1995, Gates trở thành người giàu nhất thế giới với khối tài sản
khoảng 12,9 tỷ USD. Kể từ đó, ơng đã liên tục duy trì thứ hạng nhất, nhì
trong danh sách những người giàu nhất thế giới...). Tuy nhiên, nếu không coi
trọng bằng cấp cũng khơng đúng vì nó phản ánh mức độ giáo dục của một
người mà người đó đã tiếp nhận được, phản ánh chiều rộng và chiều sâu về
chuyên môn đã học. Nhưng cũng khơng thể đơn giản coi người có bằng là
nhân tài được.