BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN GOVI VIỆT NAM,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. VI TIẾN CƯỜNG

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ DUNG

Mã số sinh viên

: 1705QTNB007

Khóa

: 2017-2021

Lớp

: 1705QTNB

HÀ NỘI - 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là khóa luận tốt nghiệp do tôi thực hiện dưới sự hướng
dẫn của Giảng viên Ths. Vi Tiến Cường.
Mọi số liệu và thông tin thể hiện trong đề tài là hoàn toàn trung thực và do tơi
tự tìm hiểu, phân tích trên cơ sở Báo cáo kết quả tuyển dụng của Công ty Cổ phần
Govi Việt Nam. Tất cả những tham khảo và kế thừa đều được trích dẫn và tham chiếu
đầy đủ.
Hà Nội, ngày tháng năm 2021

Sinh viên
Nguyễn Thị Dung


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu trường Đại
học Nội vụ Hà Nội và khoa Quản trị nguồn nhân lực trong thời gian vừa qua đã tạo
điều kiện để tôi có thể học hỏi nhiều kiến thức từ lý thuyết đến khi thực tế để tơi hồn
thành khóa luận tốt nghiệp của mình một cách thuận lợi nhất.
Để hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình tơi xin gửi lời cảm ơn chân
thành nhất đến Giảng viên Ths Vi Tiến Cường – thầy là người đã ln tận tình hướng
dẫn, theo sát và chỉ bảo về những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn có liên quan đến
đề tài, giúp tôi làm sáng tỏ nhiều vấn đề trọng tâm của khóa luận.
Tiếp đến, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các anh, chị em trong Công ty Cổ
phần Govi Việt Nam đặc biệt là chị Nguyễn Thị Ánh đã tạo điều kiện thuận lợi cho
tơi có cơ hội tìm hiểu tại Cơng ty, đồng thời giúp tơi có được cơ hội q giá được tiếp
xúc, nghiên cứu, học tập để đưa kiến thức đã học ở trường vào trong mơi trường thực
tế.
Tuy thời gian tìm hiểu nghiên cứu tại Công ty chỉ trong thời gian ngắn nhưng

đây cũng chính là quãng thời gian quý báu để tơi có thể rèn luyện học hỏi. Do thời
gian có hạn và trình độ hiểu biết cũng như kinh nghiệm thực tế của bản thân tơi cịn
nhiều hạn chế nên bài khóa luận cịn chưa đầy đủ, cịn nhiều khuyết điểm. Rất mong
nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, đóng góp của các thầy, cơ giáo!
Tơi xin trân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2021

Sinh viên
Nguyễn Thị Dung


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp ................................15
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Govi Việt Nam ...................................28
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần Govi Việt Nam ....................38

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động tại công ty năm 2018 – 2020 .........................................30
Bảng 2.2. Nhu cầu tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Govi Việt Nam giai đoạn
2018 - 2020 ...............................................................................................................39
Bảng 2.3. Kết quả các nguồn tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Govi Việt
Nam giai đoạn 2018-2020 .........................................................................................41
Bảng 2.4. Kết quả sàng lọc hồ sơ ứng viên năm 2018 - 2020 ..................................43
Bảng 2.5. Kết quả ứng viên phỏng vấn vòng 1 năm 2018-2020...............................44
Bảng 2.6. Kết quả ứng viên phỏng vấn vòng 2 năm 2018-2020...............................45
Bảng 2.7. Kết quả phê duyệt và thông báo thử việc trong công tác tuyển dụng giai
đoạn 2018 – 2020 ......................................................................................................47
Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng năm 2018 – 2020 ......................................................49
Bảng 2.9: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên tham gia tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Govi Việt Nam ..........................................................................................................50

Bảng 2.10. Kết quả hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2018 – 2020 .51
Bảng 2.11. Chi phí tuyển dụng cho từng lao động của Công ty năm 2018 - 2020 ..53
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu về giới tính nhân sự của Công ty năm 2018 – 2020 ................31
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu trình độ nhân sự của cơng ty năm 2018 - 2020 ........................32
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi nhân sự của công ty năm 2018 - 2020 .........................33
Biểu đồ 2.4: Kết quả sàng lọc hồ sơ ứng viên năm 2018-2020 ................................43
Biểu đồ 2.5: Kết quả ứng viên phỏng vấn vòng 1 năm 2018 - 2020 ........................44
Biểu đồ 2.6: Kết quả ứng viên phỏng vấn vòng 2 năm 2018-2020 ..........................46
Biểu đồ 2.7: Kết quả hồ sơ đạt yêu cầu của Công ty giai đoạn 2018 - 2020 ...........52


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài .............................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu......................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................5
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................5
5. Giả thuyết khoa học ........................................................................................5
6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................6
7. Đóng góp của đề tài ........................................................................................6
8. Bố cục của đề tài .............................................................................................6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................7

1.1.1. Khái niệm nhân lực...................................................................................7
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực................................................................7
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực..................................................................8
1.2.1. Đối với tổ chức .........................................................................................8
1.2.2. Đối với người lao động.............................................................................9
1.2.3. Đối với xã hội ...........................................................................................9
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực .................................................................9
1.3.1. Nguyên tắc đúng pháp luật .......................................................................9
1.3.2. Nguyên tắc theo nhu cầu thực tiễn .........................................................10
1.3.3. Nguyên tắc tuyển dụng phải phù hợp ....................................................10
1.3.4. Nguyên tắc tuyển dụng phải công khai minh bạch, khách quan ............10
1.3.5. Nguyên tắc tuyển dụng phải linh hoạt, nhạy bén ...................................10


1.4. Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực ...................................................11
1.4.1. Cở sở của tuyển dụng nhân lực ..............................................................11
1.4.2. Quy trình tuyển mộ nhân lực ..................................................................12
1.4.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực ...............................................................14
1.4.4. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực...........................................................18
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ...19
1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ......................................................19
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp......................................................21
1.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực .................................23
1.6.1 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực theo tiêu chí định lượng ...........23
1.6.2. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực theo tiêu chí định tính .............25
Tiểu kết: ............................................................................................................26
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GOVI VIỆT NAM ............................................................27
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Govi Việt Nam .........................................27
2.1.1. Tư cách pháp nhân nhân, ngành nghề đăng kí kinh doanh của Công ty

Cổ phần Govi Việt Nam ...................................................................................27
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty.........................................27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Công ty ............................28
2.1.4. Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn năm 2018 – 2020 .....................30
2.1.5. Khái quát về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Govi Việt Nam ..33
2.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực tại Công ty ............................................36
2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Govi Việt Nam .........37
2.3.1. Thực trạng tuyển dụng theo các bước của Quy trình tuyển dụng ..........37
2.3.2. Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Govi Việt Nam giai
đoạn 2018 – 2020 .............................................................................................48
2.4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần Govi Việt Nam .....51
2.5. Nhóm các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần
Govi Việt Nam..................................................................................................53
2.5.1. Nhóm các nhân tố bên trong ...................................................................53


2.5.2. Nhóm các nhân tố bên ngồi ..................................................................54
2.6. Những ưu điểm và hạn chế trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Govi Việt Nam .........................................................................................56
2.6.1. Về ưu điểm .............................................................................................56
2.6.2. Về hạn chế ..............................................................................................57
2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế............................................................58
Tiểu kết: ............................................................................................................59
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GOVI VIỆT NAM ................59
3.1. Phương hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn tới tại
Công ty .............................................................................................................60
3.1.1. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty trong giai đoạn tới .............60
3.1.2. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2021 - 2025 61
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực

tại Công ty Cổ phần Govi Việt Nam ................................................................61
3.2.1. Hồn thiện quy trình tuyển dụng ............................................................62
3.2.2. Có hình thức thu hút nguồn tuyển dụng nội bộ, giảm chi phí cho Cơng ty ..63
3.2.3. Hồn thiện phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc ..........63
3.2.4. Chú trọng công tác hoạch định nhân lực ................................................64
3.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng ...............................................65
3.2.6. Xây dựng tiêu chí và cách đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng........66
Tiểu kết: ............................................................................................................66
KẾT LUẬN ..............................................................................................................66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................67
PHỤ LỤC .................................................................................................................70


MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Việt Nam đang trong q trình hội nhập với nền kinh tế tồn cầu, điều này
đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển
trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện
đại các doanh nghiệp phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các cơng tác
quản trị nhân lực và đặc biệt là hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động vì tuyển
dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất
và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của
doanh nghiệp. Sự bền vững của một doanh nghiệp sẽ thấy được rõ ràng nếu như
doanh nghiệp đó có nguồn nhân lực vững mạnh, có năng lực chuyên môn phù hợp
với doanh nghiệp. Chỉ khi làm được như vậy thì doanh nghiệp mới có thể tạo ra lợi
thế cạnh tranh để tồn tại và phát triển vững mạnh.
Vấn đề bố trí “ đúng người đúng việc “ hay tuyển chọn được người lao động có
trình độ chun mơn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với cơng việc
là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí, việc bố trí sử
dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hồn chỉnh

có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy
các doanh nghiệp đã và đang hồn thiện dần quy trình tuyển dụng nhằm đạt được mục
tiêu trên.
Công ty Cổ phần Govi Việt Nam là công ty chuyên cung cấp sản phẩm nội
thất văn phòng. Tuy nhiên khơng vì đặc thù của ngành mà Cơng ty không quan tâm
nhiều đến công tác nhân sự, ngược lại Công ty đặc biệt quan tâm đến công tác tuyển
dụng. Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng
nhân sự cũng như đòi hỏi việc hồn thiện nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển
dụng, bên cạnh những điểm thuận lợi thì vẫn cịn một số mặt hạn chế của quá trình
tuyển dụng nhân sự, vì thế tơi đã quyết định chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Govi Việt Nam, thành phố Hà Nội” làm đề tài cho bài khóa luận
tốt nghiệp của mình. Đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi trong
q trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng tại Cơng ty, để
từ đó có thể đóng góp một vài ý kiến của mình nhằm hồn thiện các hình thức, các

1


bước tuyển dụng nguồn nhân lực tạo tiền đề vững chắc cho sự phát triển ổn định
của Cơng ty.
2. Tình hình nghiên cứu
* Tình hình nghiên cứu nước ngồi:
Hiện nay, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về cơng tác tuyển dụng của một
số tác giả nước ngồi như:
Có thể kể đến một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự của các tác giả nước
ngoài như George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002) “Quản trị nguồn nhân lực”,
Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội. Cuốn sách được xây dựng chủ yếu trên cơ sở bốn
giai đoạn của phương pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực. Trọng tâm cuốn
sách là xem xét cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực, trong
đó có vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực. Để thực hiện được việc này tác giả đã

phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những nhà quản trị phải đối
mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan đến những
vấn đề đó; và mơ tả những biện pháp mà các tổ chức hàng đầu đã thi hành để đạt
được những mục tiêu của mình. Cuốn sách này sẽ đem lại cơ hội cho người đọc phát
triển những kỹ năng ra quyết định của bản thân mình thơng qua các bài tập hành
động dựa trên cơ sở những sự việc thực tế.
Cuốn sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng” của tác giả Erika Lucas (2017) Cuốn
sách như một cẩm nang cần thiết đối với các nhà tuyển dụng, cuốn sách đã trình bày
nội dung cốt lõi của công tác tuyển dụng nhân lực đưa ra được các cách tuyển dụng
để đạt được hiệu quả tối ưu nhất cho nhà tuyển dụng. Tuy nhiên cuốn sách chỉ dựng
lại ở phạm vi kiến thức chung về tuyển dụng nhân lực mà chưa đưa ra được nhiều ý
tưởng.
Trong cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đại ngộ người tài” của tác giả Brian
Tracy (2011). “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài" là một cuốn sách hữu ích
cho tất cả những nhà quản lý, doanh nhân, nhân viên điều hành... những người có
cơng việc liên quan đến cơng tác tuyển dụng. Cuốn sách đưa ra những phương pháp
có thể áp dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả trong việc tuyển dụng những
người tài giỏi cũng như những cách thức có thể khơi dậy ở họ sự nhiệt tình, năng nổ
ngay từ lúc họ bắt đầu tiếp nhận công việc.

2


“Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” – tác giả: Svetlana
Ivanova - Dịch giả: Nhiều Tác Giả (11/2008), Phỏng Vấn Tình Huống Nghệ
Thuật Nhận Diện Ứng Viên. Trong cuốn sách này tác giả đã khẳng định vai
trò quan trọng của phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng và tác giả đã đưa ra
được những phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra
ứng viên sáng giá nhất. Chính vì vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu các tình
huống phỏng vấn của các cơng ty hàng đầu thế giới để từ đó rút ra bài học

kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và đánh giá được các ứng viên
có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp hay không.
Trong cuốn: “96 great interview questions to ask before you hire”, Paul
Falcone không chỉ đưa ra các câu hỏi phỏng vấn xin việc điển hình, ơng cịn đưa ra
triết lý của cả một cuộc phỏng vấn. Nó có đầy đủ các ví dụ, giải thích lý do để đưa
ra các câu hỏi tuyển dụng và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó.
Như vậy, từ lâu vấn đề tuyển dụng nhân lực đã được các nhà khoa học trên
thế giới quan tâm nghiên cứu. Nhiều cơng trình khoa học đã được ứng dụng rộng
rãi, mang lại hiệu quả cao trong tổ chức và doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn cịn ít tác
giả đi sâu nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực có tính chất quyết định cho sự thành
công trong một số lĩnh vực ngành nghề cụ thể. Vấn đề này vẫn còn là một khoảng
trống, cần phải tiếp tục triển khai, nghiên cứu một cách có hệ thống nhằm nâng cao
công tác tuyển dụng nhân lực cho tổ chức và doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu công
việc cũng như trong cuộc sống.
* Tình hình nghiên cứu trong nước:
Hiện nay, có nhiều cơng trình nghiên cứu về cơng tác tuyển dụng nhân lực
nhưng mỗi cơng trình nghiên cứu chỉ tập trung đi sâu vào một khía cạnh hoặc một
phương diện của công tác tuyển dụng nhân lực như:
Bài viết “Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giả
Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học
trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khẳng định công tác
tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực,
là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết
là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong tổ

3


chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng và cần thiết phải xây
dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp.

Đề tài nghiên cứu khoa học “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả T.S Lê
Thị Mỹ Linh. Trong cơng trình này tác giả đã chỉ ra được những ưu, nhược điểm
của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề
cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “ thực hiện chính sách thu hút những
người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp
không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược.
Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết
phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng
viên.
Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả
Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh
tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “
Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế
Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động
của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động
cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính
sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm
việc tại khu kinh tế cịn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo
tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng.
“Khó khăn trong tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam” tác giả Nguyễn Đức
Quý, kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam...
Giáo trình: “Quản trị nhân lực” của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS.
Nguyễn Vân Điềm.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều chỉ ra vai trị vơ cùng quan trọng
của hoạt động tuyển dụn đối với sự phát triển của các tổ chức, đặc biệt là các doanh
nghiệp. Tuy nhiên các nghiên cứu này cũng chỉ nêu lên một phần hoặc một số vấn


4


đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực như: cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực,
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp… chưa có cơng trình nghiên cứu trực tiếp
đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Govi Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập trung nghiên
cứu là công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Govi Việt Nam.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Công ty Cổ phần Govi Việt Nam.
- Về thời gian: Bài báo cáo tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân
lực trong thời gian năm 2018 – 2020 của Công ty Cổ phần Govi Việt Nam.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích : Thấy rõ được thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty đồng thời thấy những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại để đề xuất một
số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp
cho Cơng ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
Nhiệm vụ: Để thực hiện tốt những mục tiêu đề ra bài khóa luận phải giải
quyết được các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Govi Việt Nam.
- Đánh giá các ưu điểm và hạn chế trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Govi Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty.
5. Giả thuyết khoa học
- Thương hiệu tuyển dụng của Công ty Cổ phần Govi Việt Nam chưa đủ
mạnh để thu hút những ứng viên tiềm năng.

- Quy trình tuyển dụng nhân sự của Cơng ty Cổ phần Govi Việt Nam cần
hoàn thiện để tiết kiệm thời gian, nguồn lực trong tuyển dụng nhân sự.
- Hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Govi Việt Nam chưa
được đánh giá, công tác tuyển dụng chưa thực sự hiệu quả.

5


6. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập và phân tích tài liệu: Sau khi thu thập được tài liệu
liên quan đến công tác tuyển dụng tại Công ty. Tôi sử dụng phương pháp này để
khai thác số liệu, cũng như tìm ra những thuận lợi và khó khăn trong công tác tuyển
dụng của Công ty.
- Phương pháp so sánh : Phương pháp này được tôi sử dụng nhằm so sánh
để thấy được điểm khác biệt trong quá trình tuyển dụng cũng như có được cái nhìn
khả quan về công tác tuyển dụng tại Công ty.
- Phương pháp phỏng vấn, khảo sát: Tôi sử dụng phương pháp này để phỏng
vấn các nhân viên trong phòng nhân sự của Cơng ty. Từ đó, mà tơi có được những
số liệu cụ thể để tơi có thể thực hiện đề tài một cách tốt hơn.
- Phương pháp quan sát: Trong quá trình tìm hiểu về Cơng ty, tơi quan sát
cách thức thực hiện của bộ phận nhân sự. Từ đó, tơi có thể hiểu rõ hơn về thực trạng
cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty.
7. Đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp; làm rõ một số yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực.
- Về mặt thực tiễn:
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Govi Việt Nam.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại cơng

ty, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Govi Việt Nam.
8. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung bài
khóa luận có kết cấu gồm 3 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Govi Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Govi Việt Nam.

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người.
Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao
động hay cịn gọi là con người có sức lao động [8, Tr 1].
Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự
tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách...của từng con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là
tồn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói nhân lực của

một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Như vậy, có thể hiểu nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể
lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó
cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá
nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngồi ra, nguồn nhân lực của tổ chức
cịn bao gồm tất cả các phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt
huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức [29; 1].
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải “ Tuyển dụng nhân lực
là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của
doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp” [ 11, Tr 26].

7


Theo ThS. Mai Thanh Lan ”Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”
Theo ThS .Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân tuyển dụng
nhân lực gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn:
- “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [12,Tr 93];
- “ Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ” [12, Tr 105].
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, thu hút những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần

thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Q trình tuyển dụng
được coi là hồn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân
viên mới hịa nhập trong mơi trường của tổ chức.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Đối với tổ chức
Thứ nhất, công tác tuyển dụng nhân lực góp phần vào q trình thay máu của
tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ lao động lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với u cầu
của cơng việc. Từ đó, góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh
tranh trên thị trường lao động của doanh nghiệp.
Thứ ba, cơng tác tuyển dụng nhân lực cịn ảnh hưởng đến các hoạt động khác
của công tác quản trị nhân lực như: bố trí, sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan
hệ lao động.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững.
Thứ năm, làm tốt cơng tác tuyển dụng nhân lực góp phần làm giảm gánh nặng
chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở

8


vật chấ…
Như vậy có thể thấy tuyển dụng nhân lực đóng một vai trị vơ cùng quan
trọng trong sự thành cơng của các doanh nghiệp, nó góp phần quyết định thành hay
bại của doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, công tác tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu
sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên mơn được đào tạo để từ đó có những định hướng
tự đào tạo.
Thứ hai, công tác tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học và

hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng
lực và nguyện vọng của bản thân.
Thứ ba, công tác tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh
nghiệp hiểu rõ hơn về triết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó định hướng họ theo
những hướng đó.
1.2.3. Đối với xã hội
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực cịn góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp,
nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nhân lực trong
các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
Thứ ba, tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội,
giúp cân bằng cung – cầu nhân lực.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng là u cầu thiết yếu có tính chất buộc nhà tuyển dụng
phải tuân theo khi tiến hành tuyển dụng nhân lực bao gồm:
1.3.1. Nguyên tắc đúng pháp luật
- Trong Bộ Luật lao động của nước ta có quy định một số vấn đề đòi hỏi nhà
tuyển dụng phải tuân thủ: Quy định về người lao động, quy định về quyền và nghĩa
vụ của người lao động, quy định về quyền tuyển dụng nhân lực của người sử dụng
lao động, quy định về hợp đồng lao động, quy định về cho thuê lại lao động, quy
định về tiền lương, thời gian làm việc, quy định đối với lao động nữ.
- Điều này địi hỏi những người làm cơng tác tuyển dụng phải thường xuyên

9


cập nhật thông tin về pháp luật lao động, nghiên cứu kỹ và nắm rõ các quy định có
liên quan để được thực hiện tốt hơn.
1.3.2. Nguyên tắc theo nhu cầu thực tiễn
- Công tác tuyển dụng phải được xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu mong

muốn tuyển dụng thêm nguồn nhân lực vào các vị trí trống khác nhau của tổ chức
sau khi đã thực hiện hết các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực nhưng vẫn không
thể đáp ứng được yêu cầu.
- Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống sau khi đã
thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực
1.3.3. Nguyên tắc tuyển dụng phải phù hợp
- Tuyển dụng nhân lực phải phù hợp với từng công việc phù hợp với từng bộ
phận được tuyển về số lượng và chất lượng ứng viên.
+ Phù hợp với văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến việc thu hút của tổ chức đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài tổ chức
và cả đội ngũ nhân viên hiện tại của tổ chức.
+ Phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện tại: Trong bối cảnh hiện nay, với xu
hướng của quản trị nhân lực hiện đại chuyển dịch từ bố trí và sử dụng nguồn nhân
lực theo chun mơn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nguồn nhân lực theo nhóm
làm việc hiệu quả, đa chiều thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện
có càng được chú trọng.
1.3.4. Nguyên tắc tuyển dụng phải công khai minh bạch, khách quan
- Tổ chức phải công khai các vấn đề về thông tin tuyển dụng, điều kiện, thời
gian, địa điểm tuyển dụng của tổ chức. Công khai về việc làm, chế độ thăng tiến,
lương bổng, điều kiện và thời gian làm việc. Mọi ứng viên có quyền tiếp cận thơng
tin và có cơ hội trúng tuyển như nhau trong quá trình phỏng vấn.
- Đánh giá ứng viên theo các tiêu chuẩn thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ
ràng, nội dung có tính phân loại cao.
- Ứng viên đáp ứng các yêu cầu phải được ưu tiên, khơng thể để tình cảm cá
nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên.
1.3.5. Nguyên tắc tuyển dụng phải linh hoạt, nhạy bén
- Đối với cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt, nhạy bén, sáng tạo trong công

10



tác tuyển dụng nhân lực để có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng ứng tuyển
nhất.
- Trong quá trình tuyển dụng việc xác định kênh tuyển khơng nên cứng nhắc
và cần phải có sự sáng tạo, chi phí tuyển và đánh giá ứng viên một cách có hiệu quả.
- Linh hoạt trong tuyển dụng bao gồm cả quá trình tuyển mộ và tuyển chọn.
Linh hoạt nhưng khơng có nghĩa là buông lỏng tiêu chuẩn tuyển dụng. Hội đồng
tuyển dụng cần phải xác định đúng nguyên tắc này ngay từ khi bắt đầu tiến hành
tuyển dụng.
- Linh hoạt trong cách đánh giá các ứng viên, tạo cho tổ chức có nhiều ứng
viên tiềm năng.
- Linh hoạt trong cách chọn lựa ứng viên: Có thể lựa chọn những ứng viên
khơng có điểm số cao nhưng xét thấy năng lực và phẩm chất đầy đủ để thực hiện
công việc.
1.4. Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Cở sở của tuyển dụng nhân lực
Căn cứ pháp lý
Bộ luật lao động 2019: Đây là văn bản mang tính pháp lí cao nhất và chi phối
cụ thể các hoạt động trong lĩnh vực lao động nói chung và tuyển dụng nói riêng.
Ngồi ra có các thơng tư nghị định khác như: Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày
14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Bên cạnh những quy định nền tảng về lao động và sử dụng lao động được
quy định tại Bộ luật lao động 2019, căn cứ pháp lý để thực hiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại các doanh ngiệp cịn phải kể đến Luật bình đẳng giới năm 2006, Luật
trẻ em năm 2016… và các thông tư, nghị định hướng dẫn...Đây đều là những căn
cứ pháp lý để nhà tuyển dụng xây dựng được kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu
cầu của công ty cũng như tuân thủ đúng theo các quy định của pháp luật.
Các quyết định về việc ban hành, thực hiện quy trình tuyển dụng. Các văn
bản yêu cầu sự phối hợp và phân công trách nhiệm của các phòng ban bộ phận, các

thành viên trong công ty. Thông thường các bộ phận tham gia vào công tác tuyển
dụng của công ty bao gồm các trưởng bộ phận có liên quan; ban Giám đốc cơng ty,

11


phịng hành chính nhân sự...Tùy từng vị trí cơng việc tuyển dụng mà các thành viên
tham gia vào công tác này có sự thay đổi.
1.4.2. Quy trình tuyển mộ nhân lực
Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm 6 bước: lập kế hoạch tuyển mộ; xác
định nguồn và phương pháp tuyển mộ; xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển
mộ; chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ; thơng báo tuyển mộ; đánh giá q trình
tuyển mộ.
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, doanh nghiệp cần xác định xem cần tuyển mộ
bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do đó một số người nộp đơn không đủ
điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên
tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.
Các tỷ lệ sáng lọc giúp cho các doanh nghiệp quyết định được bao nhiêu người cần
tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.
Các tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lí của người dự
tuyển và kì vọng của người xin việc. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính chất đặc
thù của cơng việc, tâm lí xã hội của người xin việc.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu cầu
tuyển dụng của tổ chức, có nguồn tuyển bên trong và nguồn tuyển mộ bên ngoài.
* Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Nguồn bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc tại tổ chức
nhưng có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển đến vị trí mà tổ chức tuyển dụng.
Nguồn bên trong có ưu điểm lớn đó là giúp tổ chức có thể sử dụng hiệu quả

và triệt để hơn nguồn nhân lực hiện có tạo cơ hội thăng tiên cho người lao động,
giúp cho tổ chức tiết kiệm được các chi phí tuyển dụng, tạo bầu khơng khí thi đua,
cạnh tranh làm việc trong tổ chức.
Tuy nhiên nguồn bên trong bị hạn chế về khả năng sáng tạo, hạn chế về số
lượng ứng viên và tổ chức có ít sự lựa chọn, nhiều khi tạo sự bất hợp tác mất đoàn
kết giữa các nhân viên không được thuyên chuyển.
Đối với nguồn tuyển mộ bên trong có thể sử dụng các phương pháp như:

12


Niêm yết tại cơ quan, bản tin nội bộ, thông báo trong các cuộc họp, thông báo bằng
văn bản tới các bộ phận trực tiếp sử dụng lao động, qua website, hệ thống email nội
bộ của tổ chức.
* Đối với tuyển mộ bên ngoài của tổ chức
Nguồn bên ngoài tổ chức: Bao gồm những người lao động hiện đang không làm
việc tại tổ chức có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Nguồn này bao
gồm những người lao động đã từng hoặc chưa từng làm việc tại các tổ chức.
Nguồn này có các ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng và chất lượng
giúp cho tổ chức có nhiều sự lựa chọn, nguồn ứng viên này mang đến luồng sinh
khí mới, thay đổi mơi trường làm việc, tạo động cơ làm việc mới cho tổ chức.
Tuy nhiên các ứng viên ở nguồn này chi phí tuyển dụng cao, người lao động
mới sẽ gặp khó khăn trong việc thích nghi với mơi trường làm việc mới.
Đối với nguồn này có thể sử dụng các phương pháp tuyển mộ như: Thông tin
quảng cáo, thông qua các cơng ty mơi giới và văn phịng việc làm, mạng tuyển dụng,
từ các trường đại học và cao đẳng, thông qua các hội chợ nghề nghiệp...
Bước 3: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những
yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Đối với các loại lao động cần
chất lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau:

- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các ngành nghề như kinh doanh, kinh tế quản lý…
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề…
Khi xác định nguồn tuyển mộ ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây:
- Các doanh nghiệp cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho cơng việc trong tương lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những
người lao động tốt nhất.
Bước 4: Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được
- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.
- Số lượng và tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.

13


- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
Bước 5: Thông báo tuyển mộ
Thông báo tuyển mộ là hoạt động cung cấp các thông tin tuyển dụng cần thiết
đến các nguồn tuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được các điều kiện, thủ
tục tuyển dụng.
Trong thông báo cần làm rõ các thông tin: Giới thiệu về tổ chức, lý do cần
tuyển dụng, số lượng và vị trí cần tuyển dụng, các yêu cầu về trình độ, kỹ năng,
trách nhiệm trong công việc, quyền lợi được hưởng, các hướng dẫn về thủ tục, hồ
sơ, cách thức liên hệ với tổ chức.
Có thể áp dụng các hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây:
- Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động.
- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vơ tuyến truyền hình.
- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.

u cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ. Càng có nhiều ứng viên cho
một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp.
Bước 6: Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các q trình
tuyển mộ của mình để hồn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Đánh giá thực
trạng quá trình tuyển mộ nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm từ đó đề xuất các
phương án khắc phục. Nội dung cần đánh giá hiệu quả tuyển mộ: chi phí cho từng
kênh tuyển mộ, tổng số hồ sơ ứng tuyển, tỷ lệ số hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ tuyển
dụng nội bộ.
1.4.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, tuyển chọn các ứng viên
có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển chọn tốt

14


cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại
cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Trên thực tế tùy thuộc vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc
cần tuyển dụng mà doanh nghiệp có thiết kế quy trình quyển chọn riêng.
Dưới đây là quy trình tuyển chọn điển hình của các doanh nghiệp:
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp
Tiếp nhận và xử lí hồ sơ

Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn


Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thẩm tra các thông tin đã thu được trong quá trình tuyển
chọn
Tham quan cơng việc

tuyển chọn
Ra quyết định tuyển dụng
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths
Nguyễn Vân Điềm, trang 106)
Bước 1: Tiếp nhận và xử lí hồ sơ
Mục đích của việc tiếp nhận hồ sơ xin việc là kiểm tra số lượng hồ sơ, kiểm tra
nguồn ứng viên và sự phù hợp của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu.
Tùy thuộc vào yêu cầu của tổ chức, các ứng viên có thể nộp trực tiếp tại tổ chức,
nộp qua đường bưu điện hoặc nộp qua thư điện tử hoặc qua mạng tuyển dụng
Đối với bộ phận tiếp nhận hồ sơ xin việc phải tạo được ấn tượng tốt, thiện

15


cảm với ứng viên, hướng dẫn cho các ứng viên biết được quy trình tuyển mộ, tuyển
chọn cung cấp các thông tin, giải đáp thắc mắc trong khuôn khổ cho phép. Thực
hiện tiếp nhận, đánh giá sự tối thiểu của hồ sơ, phát hiện các sai sót trong hồ sơ xin
việc của các ứng viên. Phân loại hồ sơ theo các tiêu chí mà tổ chức đã đặt ra từ trước
đồng thời tìm ra những điểm bất cập, khơng hợp lý từ các hồ sơ. Trình các hồ sơ đủ
điều kiện và ghi chép các thông tin cụ thể và báo các số liệu cần thiết đến Hội đồng
tuyển dụng.

Bước 2: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lí, những khả năng, kĩ
năng và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự
khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn nhà tuyển chọn cũng nên
chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đốn được thành tích thực hiện công
việc. Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được
áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề
nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích đạt được cao hay thấp.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả
năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát
hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những
ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc sử
dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự.
- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm
chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát
hiện các bệnh xã hội như HIV…
Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi
và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.

16


Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin
của các ứng viên khi nộp đơn xin việc.

- Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các
câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của cơng việc.
- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người
hỏi yêu cầu các ứng viên phải đưa ra cách xử lí trong tình huống mà nhà tuyển dụng
đã đưa ra.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà
yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu
hỏi cũng dựa vào sự phân tích cơng việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục
tiêu cho các vị trí việc làm.
- Phỏng vấn khơng có hướng dẫn: Là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một
cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo
luận.
- Phỏng vấn căng thẳng: Là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng
vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn hoặc
cường độ hỏi dồn dập. Cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lịng vị
tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp.
- Phỏng vấn theo nhóm: Là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc
đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp có thể thu thập được
nhiều thơng tin hay tránh được các thông tin trùng lặp.
- Phỏng vấn hội đồng: Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một
ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào vị
trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người.
Bước 4: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Kiểm tra sức khỏe là một phần trong tiến trình tuyển chọn của nhiều tổ chức.
Thơng tin từ bước này có thể dùng cho một số mục đích sau:
- Loại những ứng viên khơng đủ khả năng để thực hiện những chức năng mà
công việc yêu cầu.
- Sắp xếp ứng viên phù hợp với công việc.


17


- Ngăn ngừa các bệnh truyền nhiễm lây lan cho các nhân viên khác và khách
hàng nếu ứng viên có bệnh.
- Đưa ra các tài liệu về bệnh tật và tổn thương trước đó nhằm ngăn chặn việc
gian lận bảo hiểm.
Bước 5: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Mục đích chủ yếu của khâu phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp là nhằm
kiểm tra lại năng lực của ứng viên, giúp nâng cao tinh thần trách nhiệm của người
quản lí trực tiếp đối với nhân viên mới.
Bước 6: Thẩm tra các thơng tin thu được trong q trình tuyển chọn
Sau khi trải qua 5 bước trên, nhà tuyển dụng cần phải xác định lại độ tin cậy
và chính xác của các thông tin như bằng cấp, chứng chỉ, q qn, chứng minh thư,
trình độ chun mơn…của ứng viên để tránh rủi ro về sau.
Bước 7: Tham quan công việc
Người lao động sẽ được tham quan nơi làm việc, để ứng viên có thể nhận rõ
cơ hội và thách thức trong công việc như mức độ phức tạp của công việc, sự thỏa
mãn với công việc.
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng
đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá
của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng
lao động cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động.
1.4.4. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức: Điều này có
nghĩa là việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các chỗ
làm việc trống của tổ chức.

Tuyển dụng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến
thức kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần
tuyển dụng: Để đạt được mục đích của tuyển dụng thì trong q trình tuyển dụng
các nội dung thi viết, các câu hỏi, trắc nghiệm hay phỏng vấn người tuyển dụng phải

18