1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Hiện nay, du lịch trở thành một nhu cầu không thể thiếu trong đời sống xã hội.
Con người đi du lịch khơng chỉ để nghỉ ngơi, vui choi giải trí mà cịn mở rộng kiến
thức, giao lưu văn hóa, giới thiệu bản sắc văn hóa với các dân tộc trên thế giới. Có thể
thấy rằng sự phát triển của du lịch nói chung và ngành kinh doanh khách sạn nói riêng
đã và đang thực sự đóng vai trị quan trọng trong việc nâng cai đời sống vật chất và
tinh thần của người dân cúng như trong việc phát triển nền kinh tế của đất nước.
Trong những năm gần đây, hoạt động kinh doanh khách sạn ở nước ta trở nên
khá phổ biến bởi nền kinh tế đất nước phát triển, đời sống xã hội được cải thiện và
đầy đủ hơn tất yếu kéo theo nhu cầu đi du lịch của người dân tăng mạnh. Bởi vậy
tình hình cạnh tranh trở nên khốc liệt hơn. Mỗi doanh nghiệp cần đưa ra những chiến
lược sản phẩm cũng như chiến lược giá cả sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn.
Để thực hiện được điều đấy thì yếu tố con người đóng vai trò quan trọng hơn cả. Bởi
nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của
mọi doanh nghiệp, do đó các khách sạn ln mong muốn có một đội ngũ lao động
năng lực, có trình độ chun mơn, trung thực… qua đó giúp khách sạn hoàn thành
các mục tiêu, chiến lược đề ra. Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động then
chốt của khách sạn trong việc có được một đội ngũ nhân viên thõa mãn yêu cầu công
việc mới. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng và sự phù
hợp của nhân viên. Nếu công tác này làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức
hợp lý, đủ sự tồn tại và phát triển.
Các khách sạn đã khơng ngừng hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động. Việc
hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động không chỉ mang ý nghĩ chọn người phù hợp
với yêu cầu trước mắt mà quan trọng nó cịn mang tính định hướng, phát triển cho
người lao động làm việc tại khách sạn. Để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh
doanh, các khách sạn cần phải coi trọng cơng tác tuyển dụng nhân lực nhằm mục đích
có được đội ngũ lao động có chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc, luôn luôn thay
đổi đề phù hợp với sự biến động của môi trường.

Khách sạn Kim Liên 2 trực thuộc Công ty cổ phần Du lịch Kim Liên, Hà Nội
với 260 phòng đạt tiêu chuẩn chất lượng 3 sao. Thời gian qua khách sạn đã không
ngừng mở rộng quy mô nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. Hiện nay khách sạn
có đội ngũ nhân viên trẻ nhiệt tình năng động tuy nhiên kinh nghiệm làm việc và trải
nghiệm thực tế cịn hạn chế, cần có những phương án thay đổi trong tương lai.
Trong quá trình thực tập tại khách sạn Kim Liên 2 cũng như thời gian thu thập
và xử lý thông tin, em nhận thấy một số tồn tại sau: quá trình tuyển dụng nhân lực tại
khách sạn cịn mắc nhiều thiếu sót, một số bước trong quá trình tuyển dụng cho khách


2

sạn còn chưa sát với yêu cầu thực tế, nhiều trường hợp là con em cán bộ cao cấp nên
được ưu tiên làm cho công tác tuyển dụng gặp nhiều hạn chế. Nguồn tuyển dụng nhân
lực không đa dạng nên đối tượng tham gia ứng tuyển không nhiều.
Bởi vậy nghiên cứu để tìm ra giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân lực khơng chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận mà cịn có ý nghĩa thực tiễn đối với hoạt
động kinh doanh của khách sạn. Qua thời gian thực tập nghiên cứu thực tiễn tại khách
sạn Kim Liên 2 cùng với những kiến thức em đã học được trong trường đại học và sự
giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại khách sạn Kim Liên 2, Hà Nội”
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
a, Sách và giáo trình
- Th.s Vũ Thùy Dương, TS Hồng Văn Hải (2005), Giáo trình quản trị nhân
lực, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội
- PGS.TS Nguyễn Doãn Thị Liễu (2011), Giáo trình Quản trị tác nghiệp doanh
nghiệp du lịch, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội
Sách và giáo trình trên đã nghiên cứu tổng quát về các kiến thức cơ bản về quản
trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong khách sạn nói riêng. Đồng thời đã
hệ thống được một số lý thuyết về về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp khách

sạn, du lịch.
b, Luận văn, khóa luận tốt nghiệp
Lê Văn Bảo, Hồn thiện cơng tác tuyển dụng bố trí và sử dụng nhân lực tại
cơng ty cổ phần du lịch Kim Liên, Đại học Thương Mại, Hà Nội, 2005
Phạm Thị Thúy Hằng, Quản trị tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Mường
Thanh, Đại học Thương Mại, Hà Nội, 2009
Lê Thị Hiên, Hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại khách sạn indochina II, Đại
học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2011
Nguyễn Thị Huệ, Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư
mở du lịch Viêt Nam, Đại học Thương Mại, Hà Nội, 2011
Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn 1A
Tăng Bạt Hổ, Hà Nội, 2010
Các cơng trình nghiên cứu trên đã chỉ ra được những lý luận cơ bản về tuyển
dụng nhân lực trong khách sạn, phân tích và đánh ra được những thực trạng tuyển
dụng nhân lực tại khách sạn, đưa ra được ưu nhược điểm đồng thời có những giải pháp
hồn thiện công tác tuyển công tác tuyển dụng nhân lực. Các cơng trình nghiên cứu
trên đã có những đóng góp tích cực trong việc tham khảo và giải quyết các vấn đề nói
chung về cơng tác tuyển dụng nhân lực trong khách sạn. Tuy nhiên các cơng trình
nghiên cứu vẫn chưa có tính mới, chưa đi sâu và vẫn cịn nhiều thiếu sót. Hiện nay


3

cũng chưa có đề tài nào nghiên cứu về việc hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại khách
sạn Kim Liên 2.
Tóm lại sách giáo trình và các đề tài trên đã góp phần cung cấp cơ sở lý luận và
nguồn tài liệu quý giá để em hoàn thiện luận văn của mình tốt hơn. Tuy nhiên vấn đề
nghiên cứu về việc hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại khách sạn Kim Liên 2 là một đề
tài hoàn toàn mới. Do vậy để tài này mang tính thừa kế nhưng hồn tồn độc lập so với
những đề tài trước đó.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Kim Liên 2 giúp cho khách sạn có đội ngũ lao
động có năng lực và trình độ, đáp ứng được nhu cầu hoạt động kinh doanh và nâng
cao sức cạnh tranh trên thị trường.
Để thực hiện mục tiêu, đề tài cần phải thực hiện nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của khách sạn.
- Tìm hiểu và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Kim Liên,
từ đó rút ra những ưu điểm, hạn chế và chỉ rõ nguyên nhân của thực trạng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
khách sạn Kim Liên 2.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Kim Liên 2.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công
tác tuyển dụng nhân lực trong khách sạn, chú trọng nghiên cứu nguồn tuyển dụng của
khách sạn, quy trình tuyển dụng, các nhân tố chủ quan và khách quan tác động đến
công tác tuyển dụng.
- Về không gian: Giới hạn nghiên cứu lao động tại các bộ phận nghiệp vụ lễ tân,
buồng, bar, bếp trong khách sạn Kim Liên 2 thuộc công ty cổ phần Du lịch Kim Liên.
Địa chỉ: Số 5-7 Đào Duy Anh, quận Đống Đa, Hà Nội.
- Về thời gian: Đề tài giới hạn nghiên cứu dữ liệu thực trạng trong 2 năm 2014 và
2015 và đề xuất giải pháp cho năm 2016
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
* Phương pháp thu thập dữ liệu: Trong quá trình nghiên cứu đề tài hồn thiện
cơng tác tuyển dụng tại khách sạn Kim Liên 2, Hà Nội chỉ tập trung vào nguồn dữ liệu
thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ hai nguồn chính:
Nguồn tại Khách sạn Kim Liên 2, công ty cổ phần Du lịch Kim Liên: thu thập
dữ liệu tại phịng Hành chính tổng hợp và phòng Kinh doanh, phòng Nhân sự. Các
nguồn dữ liệu gồm: kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Kim Liên 2 trong 2



4

năm 2014-2015 và phân tích hiệu quả kinh doanh, cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động
trong công ty, phương thức tuyển dụng và đào tạo của công ty.
Nguồn bên ngồi cơng ty: Gồm tài liệu thu thập từ luận văn, sách báo, mạng
Internet… liên quan đến vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn
Kim Liên 2.
* Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp tổng hợp: từ các nguồn dữ liệu thứ cấp đã thu thập qua đó tổng
hợp các số liệu quan trọng cần thiết cho đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: So sánh số liệu năm trước, năm sau về kết quả kinh
doanh của khách sạn Kim Liên 2, tổng số lao động, số lao động tuyển dụng các bộ
phận, chất lượng tuyển dụng. Từ đó rút ra kết luận về cơng tác tuyển dụng lao động
của khách sạn có đạt chất lượng tốt khơng. Nếu chưa thì xem xét vấn đề tuyển dụng và
đưa ra các biện pháp cụ thể.
- Phương pháp phân tích: chỉ số về kết quả kinh doanh của khách sạn trong 2
năm 2014-2015, phân tích lao động các bộ phận lễ tân, buồng, thực phẩm đồ uống
trong từng thời kỳ về trình độ, giới tính, độ tuổi kết hợp với phân tích số lao động
tuyển dụng và chất lượng lượng tuyển dụng trong 2 năm 2014-2015 để đánh giá
xem chất lượng tuyển dụng lao động có tốt hay khơng từ đó rút ra thực trạng cơng
tác tuyển dụng của khách sạn.
6. Kết cấu khóa luận
Nội dung chính của khóa luận được kết cấu làm 3 chương, bao gồm :
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong khách sạn
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Kim Liên 2
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện tuyển dụng nhân
lực tại Khách sạn Kim Liên 2


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN
1.1. Khái luận về quản trị nhân lực trong khách sạn
1.1.1. Khái niệm, nội dung hoạt động kinh doanh và xếp hạng khách sạn


5

1.1.1.1. Khái niệm khách sạn và kinh doanh khách sạn
Khách sạn là cơ sở kinh doanh phục vụ khách du lịch lưu trú trong một khoảng
thời gian nhất định nhằm đáp ứng nhu cầu của khách về các mặt ăn uống, nghỉ ngơi,
giải trí và các dịch vụ cần thiết khác. [3, 105]
Kinh doanh khách sạn là một trong những hoạt động chính của ngành du lịch và
thực hiện nhiệm vụ của mình trong khn khổ của ngành. Vì vậy ta có thể hiểu kinh
doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh cung các dịch vụ lưu trú, dịch vụ ăn uống,
dịch vụ bổ sung…nhằm mục đích sinh lời. [3, 105]
1.1.1.2. Nội dung hoạt động kinh doanh khách sạn
Hoạt động kinh doanh khách sạn bao gồm những nội dung:
- Kinh doanh lưu trú: là kinh doanh dịch vụ nghỉ ngơi cho khách du lịch nhằm
mục địch sinh lời. Kinh doanh lưu trú là một bộ phận khơng thể thiếu tróng quá trình
kinh doanh khách sạn. Hoạt động kinh doanh lưu trú không chỉ đem lại một lương
doanh thu lớn cho khách sạn mà còn thúc đẩy các hoạt động kinh doanh khác trong
khách sạn phát triển.
- Kinh doanh ăn uống là kết quả mang lại nhờ hoạt động tương tác giữa khách
sạn và khách hàng nhằm đáp ứng nhu cầu ăn uống cho khách hàng. Kinh doanh ăn
uống không chỉ đáp ứng như cầu vật chất mà còn đáp ứng nhu cầu văn hóa tinh thần
của khách hàng. Nếu hoạt động kinh doanh khách sạn thiếu dịch vụ ăn uống thì sẽ
thiếu đi sự đồng bộ và khơng đạt hiệu quản vì khơng khai thác triệt đẻ khả năng thanh
tốn của khách hàng.
- Kinh doanh dich vụ bổ sung là kinh doanh những dịch vụ phụ cung cấp cho

khách hàng nằm thỏa mãn các nhu cầu không bắt buộc như dịch vụ cơ bản nhưng phải
có trong kinh doanh dịch vụ. Kinh doanh dịch vụ bổ trợ giúp khách sạn khai thác triệt
để khả năng chi tiêu và nhu cầu mong đợi của khách hàng. Do vậy hiệu quả kinh tế
của khách sạn tăng lên nếu kinh doanh bổ sung có hiệu quả.
1.1.1.3. Xếp hạng khách sạn
Tiêu chuẩn xếp hạng khách sạn của Việt Nam được xây dưng trên cơ sơ tiêu
chuẩn xếp hạng khách sạn tại phân vùng châu Á – Thái Bình Dương của UNWTO, kết
hợp tham khảo các quy định, tiêu chuẩn xếp hạng khách sạn của một số nước. Khách
sạn đạt tiêu chuẩn xếp hạng từ 1 đến 5 sao là các khách sạn có cơ sở vật chất, trang
thiết bị, chất lượng phục vụ cao, đáp ứng được nhu cầu đa dạng của khách du lịch về
ăn, nghỉ, sinh hoạt, giải trí theo tiêu chuẩn của từng hạng, phù hợp với tiêu chuẩn quốc
tế, được đánh giá thơng qua các chỉ tiêu: vị trí, kiến trúc , trang thiết bị, tiện nghi phục
vụ, dịch vụ và mức độ phục vụ, vệ sinh. Cụ thể:
- Nhóm khách sạn được xếp hạng:


6

+ Khách sạn một, hai sao là các khách sạn với qui mơ nhỏ và có ít các dịch vụ
bổ sung, giá cả thấp so với các khách sạn khác.
+ Khách sạn ba sao, khách sạn bốn sao thì có qui mô lớn hơn và đầy đủ hơn các
dịch vụ bổ sung, tiêu chuẩn đối với các loại khách sạn này là phải có bể bơi, sân tenis,
một số dịch vụ bổ sung khác nữa.
+ Khách sạn năm sao là loại khách sạn sang trọng nhất và có qui mơ rất lớn
cũng như các dịch vụ là rất đầy đủ và tiện nghi. Giá cả tương đối cao cho nên tập
khách của khách sạn năm sao là tập trung vào tầng lớp có thu nhập cao đặc biệt là các
thương gia nước ngồi.
- Nhóm khách sạn khơng được xếp hạng: đó là những khách sạn mini, các nhà
nghỉ, nhà trọ… với quy mơ nhỏ, kinh doanh theo tính chất mùa vụ, chủ yếu là kinh
doanh dịch vụ lưu trú, không có nhiều các dịch vụ bổ sung, nó có thể là các khách sạn

nghỉ biển, khách sạn nghỉ núi, các khu nghỉ dưỡng…
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm và phân loại lao động trong khách sạn
1.1.2.1. Khái niệm lao động trong khách sạn
Lao động trong khách sạn là bộ phận lao động xã hội cần thiết thực hiện việc
sản xuất và cung ứng các sản phẩm dịch vụ và hàng hóa cho khách hàng trong phạm vi
của doanh nghiệp khách sạn hoặc công ty du lịch.
1.1.2.2. Đặc điểm lao động trong khách sạn
Lao động trong khách sạn là một bộ phận của lao động xã hội cho nên nó mang
mọi đặc điểm chung của lao động xã hội. Tuy nhiên nó còn mang một số đặc điểm
riêng biệt do đặc điểm kinh doanh khách sạn du lịch tạo nên.
- Lao động chủ yếu là lao động dịch vụ: Do những đặc điểm của sản phẩm dịch
vụ nên nó quyết định tính chất lao động trong khách sạn đó là lao động dịch vụ. Sản
phẩm du lịch chỉ có thể là sản phẩm hồn chỉnh khi có sự tham gia trực tiếp của đội
ngũ nhân viên trong khách sạn. Điều này được thể hiện qua sự tiếp xúc trực tiếp giữa
người tiêu dùng với nhân viên. Như vậy, sản phẩm dù có thế nào đi nữa cũng khơng
thể tự nó cung cấp cho người tiêu dùng một sự thỏa mãn nếu không có sự phục vụ trực
tiếp của con người với tư cách là người phục vụ.
- Khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp trong q trình sử dụng lao động:
Kinh doanh khách sạn nhằm đáp ứng nhu cầu của khách du lịch, đó là nhu cầu cao cấp
mang tính tổng hợp và đồng bộ. Điều này có nghĩa là nhu cầu của khách rất đa dạng và
phong phú. Khách khơng chỉ địi hỏi nhu cầu cơ bản mà cịn là các nhu cầu đặc trưng,
nhu cầu bổ sung, trong mỗi nhu cầu lại có sự khác nhau tùy theo từng đối tượng khách.
Do vậy khách sạn không thể đưa ra cùng một phương thức phục vụ đối vợi mọi đối
tượng khách. Như vậy, sản phẩm của khách sạn phải là sản phẩm tổng hợp và đa dạng


7

các phương tiện máy móc nhiều khi rất khó sản xuất. Chính vì thế mà khả năng cơ giới
hóa, tự động hóa trong cơng việc của người lao động tại khách sạn là rất thấp.

- Tính đa dạng và chuyên mơn hóa cao: Do đặc tính của sản phẩm là tổng hợp
và trọn gói cho nên yêu cầu của sự chun mơn hố là tất yếu. Để có thể đáp ứng tốt
được các yêu cầu ủa khách hàng thì phải có sự chun mơn hố trong phục vụ. Nhờ có
chun mơn hố mà năng suất lao động mới tăng lên, độ thuần thục của nhân viên
cũng được phát huy, nhờ vậy mà chất lượng sản phẩm được nâng cao hơn.
- Lao động dịch vụ mang tính chất thời điểm, thời vụ: Do bản chất của ngành
dịch vụ có thời điểm, thời vụ nên kinh doanh khách sạn cũng có tính thời điểm, thời
vụ. Lao động trong khách sạn cũng như trong ngành du lịch đều có tính biến động lớn
trong thời vụ du lịch. Trong chính vụ do khối lượng khách lớn nên đòi hỏi số lượng lao
động trong khách sạn phải lớn, phải làm việc với cường độ mạnh và ngược lại ở thời
điểm ngồi vụ thì chỉ cần ít lao động thuộc về quản lý, bảo vệ, bảo dưỡng. Thời gian
làm việc của người lao động phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách.
- Lao động trong khách sạn phải chịu sức ép tâm lý và môi trường làm việc
phức tạp: Lao động trong khách sạn họ phải tiếp xúc với nhiều đối tượng khách mang
những đặc điểm tính cách và hành vi tiêu dùng hồn tồn khác nhau. Do vậy, khi tiếp
xúc với khách để làm hài lịng họ, nhân viên phục vụ phải có cách giao tiếp khác nhau
phù hợp với đối tượng khách kể cả những đối tượng khách khó tính nhất. Để làm được
điều đó nhân viên phải có sức chịu được sức ép tâm lý lớn.
1.1.2.3. Phân loại lao động trong khách sạn
Hiện nay người ta thường chia thành hai loại lao động là lao động quản trị và
lao động thừa hành (lao động thực hiện).
Lao động quản trị
- Giám đốc doanh nghiệp: Là nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp đóng vai
trị quyết định sự thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp
- Phó giám đốc doanh nghiệp: Là người do giám đốc uỷ quyền phụ trách từng
lĩnh vực kinh doanh từng mảng công việc của doanh nghiệp.
- Trưởng các phịng chức năng: đóng vai trị tham mưu và trợ giúp cho giám
đốc giải quyết các vấn đề chuyên môn sâu trong hoạt động kinh doanh của công ty.
- Trưởng các bộ phận tác nghiệp: Các bộ phận này là các bộ phận trực tiếp tham
gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh như là bộ phận Lễ tân, Bàn, Bar, Bếp, Buồng…

- Quản trị viên: là những người đảm nhận công việc trợ lý hoặc tham mưu cho
giám đốc, thực hiện các công tác nghiên cứu thị trường, xây dựng chiến lược và kế
hoạch kinh doanh, nghiên cứu và xử lý các tình huống phát sinh trong kinh doanh…
Lao động thừa hành


8

- Nhân viên lễ tân: nhân viên Lễ tân là người trực tiếp đón tiếp khách do vậy họ
phải được đào tạo kĩ lưỡng về nghiệp vụ Lễ tân, phải có trình độ ngoại ngữ giỏi, am
hiểu các dịch vụ kinh doanh trong khách sạn, có trình độ về giao tiếp, hiểu biết sâu
rộng về phong tục, thói quen, tâm lý của các đối tượng khách.
- Nhân viên Bàn, Bar: Là những người lao động trực tiếp ở bộ phận Bàn, Bar có
nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu ăn uống của khách trong khách sạn. Họ cần thông thạo về
kỹ thuật phục vụ bàn và pha chế đồ uống cho khách. Nhân viên Bàn, Bar phải am hiểu
các món ăn, đồ uống mà khách sạn phục vụ cho khách để hướng dẫn lựa chọn thực
đơn hợp lý.
- Nhân viên Buồng: Là những nhân viên làm việc ở bộ phận lưu trú đáp ứng
nhu cầu ở cho khách. Họ cần được đào tạo về nghiệp vụ buồng, phải sử dụng thành
thạo tối thiểu một ngoại ngữ thông dụng để giao tiếp phục vụ khách.
- Nhân viên Bếp: Bộ phận bếp trong khách sạn có nhiệm vụ chế biến các món
ăn đáp ứng nhu cầu ăn uống của khách hàng. Nhân viên bếp điều quan trọng nhất là
sức khoẻ, yêu nghề và có năng khiếu về nấu ăn. Bên cạnh đó các nhân viên cần am
hiểu về vệ sinh an toàn thực phẩm, am hiểu quy trình kỹ thuật chế biến các món ăn đồ
uống.
Trong kinh doanh khách sạn khơng chỉ có các chức danh trên mà cịn có nhiều
chức danh khác như: marketing, kế toán, thống kê, thủ quỹ, trực điện thoại, phụ trách
điện, nước, y tế, lái xe, bảo vệ, mang vác hành lý, bán hàng lưu niệm…
1.1.3. Khái niệm và nội dung quản trị nhân lực trong khách sạn
1.1.3.1. Khái niệm quản trị nhân lực trong khách sạn

Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt
động của con người nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. [1, 7]
Quản trị nhân lực trong khách sạn là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt
động hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho người lao động nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng đã đề ra của
khách sạn.
1.1.3.2. Nội dung quản trị nhân lực trong khách sạn
Quản trị nhân lực trong khách sạn bao gồm 6 nội dung chính
- Hoạch định nhân lực là tiến trình xét duyệt một cách có hệ thống những yêu
cầu về nhân sự để đảm bảo doanh nghiệp sẽ có đủ số người với đầy đủ các kỹ năng
theo nhu cầu. Công tác hoạch định nhân lực đóng vai trị quan trọng đối với nâng cao
hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực: là tiến trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên phù
hợp với chức danh cần tuyển dụng. Công tác tuyển dụng được xem là một trong những
nội dung quan trọng nhất của công tác quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn.


9

- Bố trí và sử dụng nhân lực: là việc sắp xếp, điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập
của từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của doanh nghiệp nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động của doanh nghiệp.
- Đánh giá nhân lực: là q trình phân tích và đưa ra những nhận định về mức
độ hồn thành cơng việc trong từng thời kỳ nhất định. Đánh giá nhân viên sẽ cung cấp
các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với
tiêu chuẩn mẫu, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh sữa sai.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là việc trang bị những kỹ năng và kiến
thực cần thiết cho người lao động để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. Đào
tạo và phát triển góp phần quan trọng trong việc thực hiện chiến lược của doanh
nghiệp, có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân lực: là nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực
của nhân viên, nó là q trình bù đắp các hao phí lao động về cả vật chất lẫn tinh thần
cho người lao đơng. Chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng là cơ sở để doanh nghiệp
thực hiện các mục tiêu phát triển của mình.
1.2. Tuyển dụng nhân lực trong khách sạn
1.2.1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực trong khách sạn
Tuyển dụng nhân lực trong khách sạn là quá trình tìm kiếm thu hút và tuyển
chọn nhân lực phù hợp với các chức danh cần tuyển dụng. [2, 79]
Tuyển dụng nhân lực có vai trị to lớn quyết định sự thành công hay thất bại của
mỗi khách sạn. Cụ thể:
- Đối với khách sạn: Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho khách sạn một
đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của khách sạn. Tuyển dụng tốt giúp khách sạn thực hiện
tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát
triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Đồng thời tuyển dụng nhân lực tốt giúp khách sạn tiết kiệm được chi phí kinh doanh
và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của khách sạn.
- Đối với người lao động: Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong
khách sạn hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng
cho họ theo những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân lực cịn tạo ra khơng khí
thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của khách sạn, từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.2.2. Các nguồn tuyển dụng nhân lực trong khách sạn
1.2.2.1. Nguồn tuyển dụng bên trong khách sạn
Tuyển dụng nhân lực bên trong khách sạn thực chất là quá trình thuyên
chuyển, đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang


10


cơng việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức tuyển dụng này có những ưu,
nhược điểm sau:
Ưu điểm
- Mang lại những giá trị tích cực về đào tạo, danh tiếng, uy tín cho khách sạn
trên thương trường và cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân lực hiện
có, đồng thời chi phí tuyển dụng thấp.
- Tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người trong khách sạn làm cho họ nhiệt tình
trong cơng việc và gắn bó lâu dài với khách sạn.
- Tiết kiệm được chi phí cho khách sạn.
Nhược điểm
- Việc tuyển dụng nhân viên vào một chức vụ trống trong khách sạn theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng và họ sẽ rập khuôn theo
cách làm việc cũ, thiếu sáng tạo.
- Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên vì có thể cùng vị trí đó
nhưng nguồn lực bên ngồi có những ứng viên phù hơp và xuất sắc hơn.
- Lựa chọn tuyển dụng từ bên trong gây hiện tượng xáo trộn bộ máy tổ chức
khách sạn.
1.2.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài khách sạn
Là tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài thị trường lao động. Một khách sạn thu
hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như
thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của khách sạn, chính sách
nhân lực của khách sạn và của chính quyền địa phương nơi khách sạn hoạt động kinh
doanh, khả năng tài chính của khách sạn. Hình thức này có những ưu, nhược điểm
sau:
Ưu điểm
- Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp khách sạn bổ sung cả về số lượng và
chất luợng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
- Môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú, hăng
say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc

và những quy định về cơng việc có ý định giao cho nhân viên mới.
- Được thay đổi mơi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới
cho động cơ làm việc. Vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc.
- Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của khách sạn
nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
Nhược điểm


11

- Mơi trường làm việc mới gây khơng ít khó khăn cho người lao động và người
sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính
cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài
hòa mục tiêu của người lao động và của khách sạn.
- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho khách sạn phải bỏ ra chi phí
cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân
viên. Đồng thời khách sạn không tận dụng và khơng khai thác được nguồn lực có
sẵn của mình.
Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm
sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của khách sạn sao cho phù hợp và mang lại
hiệu quả kinh tế cao.
1.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong khách sạn
Định danh công việc cần tuyển dụng
Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng
Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển
Tổ chức thi tuyển
Kiểm tra sức khỏe
Đánh giá ứng viên và ra quyết định
tuyển dụng
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong khách sạn

1.2.3.1. Định danh công việc cần tuyển dụng
Là công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho
khách sạn. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần đúng số lượng và loại nhân lực ở các vị
trí cơng việc khơng, u cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực như thế nào.
Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích công việc, đặc điểm công
việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc.
Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm
của cơng việc nào đó trong mối tương quan với cơng việc khác. Từ đó giúp nhà
quản trị trả lời được các câu hỏi:


12

+ Công việc cần tuyển nhân lực là công việc lâu dài hay tạm thời?
+ Cơng việc đó địi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào? Tiêu chuẩn về
kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm như nào?
+ Chức năng, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
Sau khi trả lời được các câu hỏi nầy khách sạn có thể xác định được các phương
pháp phù hợp cho q trình tuyển dụng
1.2.3.2. Chuẩn bị và thơng báo tuyển dụng
Mục đích của khâu tuyển dụng nhằm giúp cho công tác tuyển dụng diễn ra một
cách thuận lợi, đúng quy cách và giúp cho các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên một
cách chính xác nhất.
Nội dung cần chuẩn bị như sau:
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
+ Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu liên quan đến nhà nước, doanh
nghiệp về tuyển dụng nhân lực
+ Chuẩn bị về cơ sở vật chất, kinh phí giành cho tuyển dụng
Thơng báo tuyển dụng: mục đích là thu hút được nhiều ứng viên suất xắc từ các

nguồn khác nhau. Các khách sạn thường áp dụng các hình thức thơng báo lên báo, tivi,
internet hoặc thông báo tại khách sạn. Yêu cầu đối với bản thông báo là các thông tin
đưa ra phải đầy đủ về khách sạn, nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng. Thông
báo tuyển dụng được tiến hành qua 3 bước: thiết kế thông báo, xác định thông tin cần
thông báo, triển khai thông basao thông tin tuyển dụng
1.2.3.3. Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển
Sau khi ra thông báo tuyển dụng và nêu rõ các tiêu chuẩn cụ thể, bộ phận nhân
sự phải tiếp nhận hồ sơ của những người có nguyện vọng xin việc. Tất cả các hồ sơ xin
việc phải được lưu lại, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này khi cần
thiết. Thơng thường thì hồ sơ tuyển dụng bao gồm: Đơn xin việc, bản khai lý lịch có
chứng thực của uỷ ban nhân dân cấp xã hoặc phường, giấy chứng nhận sức khoẻ, các
loại giấy chứng nhận chuyên môn nghiệp vụ. Khi nghiên cứu hồ sơ cần tìm hiểu rõ các
thơng tin: Học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác, sức khoẻ, đạo đức, nguyện
vọng… Hội đồng tuyển dụng sẽ xem xét các văn bằng chứng chỉ có đúng với yêu cầu
tuyển dụng không, xem xét các khả năng khác của ứng viên để có thể đưa ra các quyết
định hợp lí.
Thơng qua việc thu nhận và xem xét hồ sơ của các ứng viên, khách sạn có thể
loại bớt những hồ sơ không hợp lệ so với yêu cầu tuyển dụng. Do vậy mà qua mỗi
bước của quy trình tuyển dụng thì số lượng các ứng cử viên sẽ giảm dần và xác định
được những ứng viên tham gia thi tuyển.


13

1.2.3.4. Tổ chức thi tuyển
Mục đích cơ bản của bước này là để lựa chọn những ứng viên tốt nhất, có thể
đảm nhiệm cơng việc mà khách sạn giao phó. Thi tuyển có thể được tiến hành dưới
nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh tuyển dụng.
Số ứng viên trúng tuyển sẽ tiếp tục tham gia thi tuyển dưới hình thức thi viết, thi vấn
đáp hoặc kết hợp cả hai và cuối cùng là kiểm tra tay nghề. Thông qua thi tuyển hội

đồng tuyển dụng sẽ tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Điều đó tạo điều kiện cho hội đồng
tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng hơn về các ứng viên, lựa chọn ứng viên sáng giá và thích
hợp với chức danh cần tuyển. Đối với các chức danh như nhân viên lễ tân, buồng, bếp,
bar thì cần phải kiểm tra tay nghề để khẳng định chun mơn.
1.2.3.5. Kiểm tra sức khỏe
Mục đích là để khẳng định ứng viên có thể làm việc lâu dài cho khách sạn.
Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhiệm, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các
tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển
chọn. Do đặc điểm của ngành nên yêu cầu nhân viên không được mắc các bệnh truyển
nhiễm, bệnh ngoài da. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách
quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
1.2.3.6. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Do đó cần xem xét
một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên để nâng cao trình độ chính xác của các
quyết định tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức
ra quyết định tuyển dụng. Các khách sạn thường dựa vào khả năng thực hiện công việc
của các ứng viên bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc và các
yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làm việc để đưa ra quyết định tuyển dụng.
Thường có 2 kiểu ra quyết định tuyển dụng đó là ra quyết định đơn giản và ra
quyết dịnh kiểu thống kê cho điểm. Tuy nhiên việc ra quyết định chỉ là tạm thời, các
ứng viên cần phải qua thời gian thử việc. Nếu ứng viên nào đạt yêu cầu sau khi thử
việc thì mới được khách sạn ký hợp đồng chính thức.
Tóm lại mục đích của tuyển dụng nhân lực nhằm lựa chọn được một đội ngũ
lao động đạt các yêu cầu đã đề ra, đây là một khâu quan trọng của công tác quản trị
nguồn nhân lực trong khách sạn.
1.3. Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong khách sạn
1.3.1. Nhân tố môi trường khách quan
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về cơng tác tuyển
dụng: Các khách sạn có phương pháp tuyển dụng khác nhau nhưng áp dụng phương
pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động. Điều này đòi hỏi quá



14

trình chuẩn bị của khách sạn phải nghiên cứu kỹ và đưa ra những luật lao động phù
hợp với hệ thống pháp luật của nhà nước.
Khách du lịch: Yếu tố này ảnh hưởng đến q trình định danh cơng việc cần
tuyển dụng của khách sạn. Khách hàng với những đặc điểm về tâm lý, giới tính, quốc
tịch, tuổi tác, nghề nghiệp… là yếu tố có ý nghĩa quan trọng đối với xây dựng đội ngũ
lao động. Khách sạn cần phải tìm hiểu nghiên cứu tìm hiểu những đặc điểm của khách
để xác định yêu cầu đối với người lao động.
Tính thời vụ trong kinh doanh khách sạn: Đặc điểm này thường gây nhiều khó
khăn cho khách sạn trong cơng tác tuyển dụng nhân lực và ảnh hưởng đặc biệt tới
khách sạn chỉ hoạt động theo mùa vụ. Do đó địi hỏi cần có chính sách tuyển dụng hợp
lý để hạn chế được tính thời vụ trong du lịch.
Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành
tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Hiện nay các khách sạn cạnh tranh
ngày càng trở nên gay gắt không những ở chất lượng dịch vụ cung cấp mà còn cạnh
tranh ở nguồn lực. Do đó cạnh tranh địi hỏi các khách sạn phải đa dạng hóa hình thức
và phương pháp tuyển dụng.
Ngồi ra cịn các yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa-xã hội, thị trường lao động
ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực trong khách sạn.
1.3.2. Nhân tố môi trường chủ quan
Quy mô, thứ hạng và mục tiêu phát triển của khách sạn: Khi tiến hành mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh nói chung và cơng tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị
đều phải căn cứ vào quy mô, mục tiêu và chiến lược kinh doanh của mình. Bởi vậy
cơng tác tuyển dụng căn cứ vào quy mô, mục tiêu phát triển của khách sạn để đưa ra
chính sách tuyển dụng nhân lực cho đúng.
Cơ sở vật chất của khách sạn: Nếu khách sạn được trang bị đầy đủ cơ sở vật
chất với dây chuyền công nghệ hiện đại hợp lý sẽ tiết kiệm được sức lao động của

người phục vụ. Q trình tuyển dụng cũng địi hỏi người lao động có tay nghề cao để
vận hành máy móc trang thiết bị trong khách sạn.
Khả năng tài chính và kết quả kinh doanh của khách sạn: Yếu tố này ảnh hưởng
đến quá trình chuẩn bị và tổ chức thi tuyển của khách sạn. Nếu khách sạn kinh doanh
hiệu quả thì chi phí đầu tư cho tuyển dụng nhân lực cao hơn và khả năng chi trả tiền
lương cho nhân viên nhiều hơn, do đó thu hút được nhiều ứng viên tài năng dẫn đến
hiệu quả tuyển dụng càng cao.
Quan điểm của nhà quản trị: Ảnh hưởng rất lớn trong việc đánh giá ứng viên và
quyết định tuyển dụng của công tác tuyển dụng nhân lực. Một nhà quản trị coi trọng
người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài, có tâm huyết đồng thời là một người
công bằng, đánh giá thực tế một cách quan sẽ tìm được những ứng viên tài năng.


15

Ngồi ra cơ cấu tổ chức, hình ảnh uy tín của khách sạn, mục tiêu chiến lược
kinh doanh khách sạn, văn hóa doanh nghiệp… cũng ảnh hưởng lớn đến cơng tác
tuyển dụng nhân lực trong khách sạn.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN KIM LIÊN 2
2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố mơi trường ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân lực tại Khách sạn Kim Liên 2
2.1.1. Tổng quan tình hình về khách sạn Kim Liên 2
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của khách sạn Kim Liên 2
Khách sạn Kim Liên 2 trực thuộc Công ty cổ phần Du lịch Kim Liên tiền thân là
một doanh nghiệp Nhà nuớc được thành lập theo quyết dịnh 49/TC-CCG ngày


16


12/05/1961 và quyết định đổi tên doanh nghiệp thông qua quyết định 454/QT- TCDL
ngày 16/10/1996 của Tổng cục Du lịch.
Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên.
Trụ sở công ty: số 5-7 Đào Duy Anh- Đống Đa- Hà Nội.
Trải qua hơn 40 năm sinh tồn và phát triển,công ty đã 6 lần đổi tên:
Ngày 12/05/1961 : Khách Sạn Bạch Mai
Năm 1971
: Khách Sạn Chuyên Gia Kim Liên
Ngày 29/8/1992 : Khách Sạn Chuyên Gia và Du Lịch Kim Liên
Ngày 19/7/1993 : Công Ty Du Lịch Bông Sen Vàng
Ngày 16/10/1996 : Công Ty Cổ Phần Du Lịch Kim Liên
Năm 2007
: Tiến hành cổ phần hoá
Năm 1990, khách sạn tiến hàng sửa chữa cải tạo được 60 phòng nhà 1 và tầng 1
nhà 5, xây thêm một nhà hàng và vũ trường hai tầng chạy theo trục đường phía trước
của khách sạn.
Năm 1992 khách sạn cải tạo 32 phòng nhà số 4 đưa nhà 4, 9 khu vực khép kín
tạo điều kiện thu hút khách có khả năng thanh tốn cao .
Năm 1994 khách sạn cải tạo xong khu nhà 4 theo tiêu chuẩn khách sạn 3 sao và
tách thành 2 khách sạn: Khách sạn Kim Liên 1 bao gồm hai tồ nhà 4,9 với 80 phịng
được ưu tiên về trang thiết bị để phục vụ khách nước ngoài và khách Việt nam có khả
năng thanh tốn cao. Khách sạn Kim Liên 2 gồm 5 toà nhà 1,2,3,5,6 với 260 phòng
chủ yếu là phục vụ khách nội điạ.
Khách sạn Kim Liên 2 có vị trí tại số 5 Đào Duy Anh – Hà Nội gần công viên
Thống Nhất. Đây là vị trí rất đẹp và thuận lợi giao thơng khi tới Thủ Đơ với mục đích
tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng, hội họp, học tập, hay tổ chức các bữa tiệc, cưới hỏi…
Hiện nay, khách sạn có 260 phịng với các mức giá phù hợp với mọi đối tượng
khách hàng, có thể phục vụ hàng nghìn lượt khách tại cùng thời điểm. Hệ thống nhà
hàng Kim Liên cùng 5 nhà hàng Hoa Sen và các khu mua sắm có thể đáp ứng nhu cầu

mua tại chỗ của khách hàng. Các dịch vụ vui chơi giải trí và dịch vụ ăn uống như: bể
bơi, sân tennis, phịng xơng hơi massage… Ngồi ra cịn có đại lý du lịch cung cấp các
dịch vụ lữ hành Quốc tế và Nội địa.
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức của khách sạn Kim Liên 2
Qua hình 2.1 (Phụ lục 1) cho thấy cơ cấu tổ chức của khách sạn Kim Liên 2
được áp dụng theo mơ hình trực tuyến – chức năng. Các bộ phận trong khách sạn Kim
Liên 2 có chức năng nhiệm vụ như sau:
- Hội đồng Quản trị: chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động kinh doanh của tổng
công ty.
- Ban Thư ký: thực hiện mọi hoạt động theo yêu cầu của hội đồng quản trị.


17

- Ban Kiểm sốt: có nhiệm vụ thay mặt Hội đồng quản trị, đánh giá cơng tác
điều hành, quản lí của Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc theo đúng các quy định
trong công ty.
- Ban Giám đốc: chịu trách nhiệm chỉ đạo chung toàn bộ hoạt động của khách
sạn và quyết định mọi hoạt động của khách sạn.
- Phịng Hành chính: chịu trách nhiệm tổ chức quản lý, giải quyết chế độ chính
sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội… cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Phịng Kế hoạch: có chức năng lập kế hoạch kinh doanh cho giám đốc và giao
nhiệm vụ cho các bộ phận thực hiện theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch đề ra.
- Phịng Kế tốn: chịu trách nhiệm quản lý tiền vốn, tài sản của Công ty, tổ chức
hạch toán kế toán theo đúng chế độ thống kê của Nhà nước.
- Bộ phận Buồng: có trách nhiệm chăm lo nghỉ ngơi cho khách trong thời gian
khách nghỉ tại khách sạn
- Bộ phận Lễ tân: chịu trách nhiệm quan hệ trực tiếp với khách hàng để đáp ứng
nhu cầu của khách
- Bộ phận Kỹ thuật: chịu trách nhiệm sửa chữa những tài sản, thiết bị

- Bộ phận Giặt là: chịu trách nhiệm giặt là cho khách khi có yêu cầu.
- Bộ phận Bảo vệ: chịu trách nhiệm về sự an toàn cho khách, nhân viên và tài sản
- Bộ phận Thực phẩm đồ uống: Bộ phận này phục vụ nhu cầu ăn uống.
- Bộ phận Lưu trữ: nghiên cứu ứng dụng công nghệ thông tin, quản lý sử dụng
các thiết bị điện tử mạng để đảm bảo thông tin thơng suốt trong q trình hoạt động.
2.1.1.3 Đặc điểm kinh doanh của khách sạn Kim Liên 2
a, Đặc điểm về sản phẩm
Dịch vụ lưu trú: Khách sạn có 260 phịng, thoải mái để khách lựa chọn cho
mình được những phịng ưng ý với giá phù hợp chất lượng ( Loại A 37 phòng, Loại B
42 phòng, Loại C 86 phòng, Loại D 95 phòng), giá phòng dao động từ 750.0001.650.000VNĐ. Khách sạn cung cấp phòng hút thuốc, WiFi bao trùm tồn bộ khn
viên khách sạn.
Dịch vụ ăn uống: Khách sạn có hệ thống nhà hàng Hoa Sen (1,2,3,6,9) chuyên
phục vụ các món ăn dân tộc truyền thống của Việt Nam và nhà hàng Kim Liên nằm
gần cổng chính có thể phục vụ khách ăn tại khách sạn và khách ăn ngồi khách sạn.
Ngồi ra cịn có khu nhà kính mới cải tạo chủ yếu phục vụ tiệc cưới hội nghị.
Dịch vụ du lịch: Khách sạn có những sản phẩm du lịch hấp dẫn cho khách như:
tour du lịch Hà Nội – Sa Pa – Cát Cát – Hàm Rồng 3 ngày 2 đêm chỉ với 2.910.000
VNĐ, Của Lò- Quê Bác 3 ngày 2 đêm chỉ 1.550.000VNĐ, các tour du lịch nước ngoài
Hongkong, Thái Lan với giá hấp dẫn.


18

Dịch vụ bổ sung: Dịch vụ bổ sung của khách sạn đa dạng phong phú như: dịch
vụ xông hơi massage, tennis, bể bơi, các dịch vụ giặt là. Đây là mảng dịch vụ hầu hết
các khách hàng đến đều sử dụng và hài lòng về chất lượng cũng như đội ngũ nhận
viên.
b, Đặc điểm thị trường khách hàng
Qua sơ đồ 2.1 (Phụ lục 2) cho thấy thị trường khách của Khách sạn Kim Liên 2
chủ yếu là khách nội địa chiếm 91,54% năm 2015. Lương khách nội địa năm 2015

tăng 2,65% so với năm 2014. Khách du lịch nội địa đến nghỉ tại khách sạn chủ yếu là
khách du lịch công vụ chiếm 90%. Hầu hết là từ các tỉnh đến Hà nội công tác tham gia
các hội nghị hội thảo sử dụng dịch vụ lưu trú và ăn uống.
Lượng khách quốc tế đến khách sạn không nhiều chỉ chiếm 8,46% năm 2015.
Trong những năm gần đây lượng khách quốc tế đến khách sạn thường là khách Đài
Loan và Nhật Bản. Họ có đặc điểm chung là thích du lịch Hà Nội và thường có thời
gian lưu trú dài.
c, Đặc điểm vốn kinh doanh
Qua bảng 2.2 (Phụ lục 3) cho thấy tổng số vốn năm 2015 tăng 0.04% so với
năm 2014 tương ứng 449trđ. Trong đó
- Vốn cố định năm 2015 tăng 4.29% tương ứng 420trđ so với năm 2014. Vốn
cố định luôn chiếm tỉ trọng lớn.
- Vốn lưu động năm 2015 tăng không đáng kể so với năm 2014 chỉ 0.97%
tương ứng 29trđ.
Như vậy quy mô kinh doanh của khách sạn luôn được mở rộng tuy nhiên không
được cao do sử dụng vốn chưa hợp lý. Trong thời gian tới khách sạn cần có những
biện pháp để tăng cường vốn hơn.
d, Đặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn
Khách sạn Kim Liên 2 với tổng diện tích 1,9 ha gồm 5 dãy nhà 1,2,3,6,8 với tổng
số phịng là 260 phịng, chủ yếu phục vụ khách cơng vụ nội địa với tiêu chuẩn khách sạn
3 sao.
Các phòng thường được trang bị các thiết bị: Điều hòa nhiệt độ 2 chiều, tivi
21inh có thể thu được nhiều kênh, bình nóng lạnh, bàn ghế salon, tủ đựng quần áo, tủ
đựng đồ trang trí (37 phịng), các loại trang thiết bị khác.
Khách sạn có 6 nhà ăn gồm nhà hàng Kim Liên có thể chứa 200 khách và hệ
thống nhà hàng Hoa Sen 1,2,3,5,6,9 có sức chứa 500 khách để phục vụ khách lưu trú
tại khách sạn và các hội nghị, hội thảo, tiệc.
Ngồi ra khách sạn cịn xây dựng sân tenis, một bể bơi thông minh tiêu chuẩn quốc
tế, sân cầu lơng, bóng bàn, các cửa hàng lưu niệm và các phòng Massage…
2.1.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Kim Liên 2



19

Qua bảng 2.3 (Phụ lục 4) cho thấy:
- Tổng doanh thu năm 2015 so với năm 2014 tăng 0,59% tương ứng 361trđ
+ Doanh thu lưu trú năm 2015 tăng 0,98% so với năm 2014 tương ứng 374trđ
+ Doanh thu dịch vụ khác tăng 3,99% tương ứng 285trđ so với năm 2014.
+ Doanh thu ăn uống năm 2015 giảm 1,81% so với 2014 tương ứng 298trđ.
- Tổng chi phí năm 2015 tăng 2,92% so với năm 2014 tương ứng 1316trđ
+ Chi phí lưu trú năm 2015 tăng 2,08% tương ứng 732trđ so với năm 2014
+ Chi phí ăn uống năm 2015 tăng 5,66% tương ứng 641trđ so với năm 2014
+ Chi phi khác giảm 3,6% tương ứng 57trđ. Tuy chi phí khác giảm nhưng giảm
khơng đáng kể nên tổng chi phí năm 2015 so với năm 2014 vẫn tăng.
- Thuế VAT năm 2015 tăng 0,58% tương ứng 32trđ so với năm 2014 do doanh
thu năm 2015 tăng so với năm 2014
- Tốc độ tăng Thuế VAT, chi phí tăng nhiều hơn so với tốc độ tăng của doanh
thu nên lợi nhuận trước thuế năm 2015 dã giảm và giảm 987trđ so với năm 2014.
- Thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2015 giảm 9,01% tương ứng 217,14trđ so với
năm 2014. Từ đó lợi nhuận sau thuế của khách sạn cũng giảm và giảm 9,01% tương ứng
769,86trđ.
- Tỉ suất chi phí năm 2015 theo đó cũng giảm 1,27% so với năm 2014
- Lợi nhuận sau thuế giảm so với năm 2014 nên tình hình hình kinh doanh năm
2015 chưa tốt. Trong thời gian tới khách sạn nên có những biện pháp để tiết kiệm chi
phí tăng doanh thu để kinh doanh đạt hiệu quả cao hơn.
2.1.2. Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại khách
sạn Kim Liên 2
2.1.2.1. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường khách quan
- Đường lối chính sách của Nhà nước: Chính sách mở của kinh tế, luật kinh
doanh doanh nghiệp khách sạn của nhà nước giúp cho việc kinh doanh của khách sạn

hiệu quả hơn (doanh thu năm 2015 so với năm 2014 tăng 0,59% tương ứng 361trđ).
Các chính sách của nhà nước về giải quyết việc làm, mở rộng quy mô đào tạo, tạo điều
kiện cho quy trình tuyển dụng dễ dàng hơn. Khi có được các điều kiện kinh doanh và
nhân lực thuận lợi nhu cầu tuyển dụng của khách sạn cũng đạt hiệu quả hơn.
- Đối tượng khách hàng: Đối tượng khách chủ yếu của khách sạn là khách công
vụ (chiếm khoảng 90%) nên thường đòi hỏi mức chất lượng dịch vụ cao. Khách sạn
cần tìm hiểu rõ thơng tin về khách hàng như: giới tính, tuổi tác, tâm sinh lí, điạ vị xã
hội…từ đó xác định những u cầu đối với người lao động để tạo sự tương xứng, để
đáp ứng được đúng và đủ nhu cầu của khách hàng.
- Tính thời vụ, thời điểm trong kinh doanh khách sạn: Chính do đặc điểm này
đã làm cho cơng tác tuyển dụng nhân lực của khách sạn gặp rất nhiều khó khăn.


20

Trong thời điểm trái vụ thì lượng khách du lịch ít cho nên nhu cầu lao động là nhỏ
làm cho lượng lao động bị dư thừa, làm cho công tác bố trí và sử dụng họ gặp rất
nhiều khó khăn. Mặt khác khi vào chính vụ (vào cuối năm) thì lượng khách lại đông
làm cho nhân viên phục vụ không kịp, xảy ra tình trạng thiếu lao động và họ phải
thuê lao động bán thời gian để tạo sự năng động. Tuy nhiên do lao động bán thời gian
không được đào tạo bài bản cho nên ảnh hưởng không tốt đến chất lượng sản phẩm
dịch vụ của khách sạn.
- Sự cạnh tranh trong ngành: Trên địa bàn Hà Nội hiện nay có rất nhiều khách sạn
cùng hạng với khách sạn Kim Liên 2 như: khách sạn HaNoi Serene, khách sạn Quốc Hoa,
Khách sạn Hà Nội View 2, Khách sạn Văn Miếu…, do đó tình hình cạnh tranh về chất
lượng sản phẩm, thị trường khách…đặc biệt cạnh tranh về nguồn nhân lực hết sức gay
gắt. Do vậy khách sạn ngoài việc đào tạo đãi ngộ nhân viên, cần phải khẳng định được vị
thế, hình ảnh khách sạn của mình trên thị trường đồng thời luôn coi trọng yếu tố con
người và đặt yếu tố con người lên hàng đầu.
Ngồi ra cịn có các nhân tố khác như: quy trình tuyển dung, văn hóa, sự phát

triển của du lịch…đều ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của khách sạn.
2.1.2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường chủ quan
- Quy mô, thứ hạng của khách sạn: đây là cơ sở để khách sạn thu hút được
nguồn nhân lực chất lượng cao. Hiện nay khách sạn được xếp hạng 3 sao. Do vậy để
nâng cao vị thế và thứ hạng của khách sạn, ban giám đốc luôn đặt công tác tuyển dụng
nhân lực vào vị trí then chốt. Bên cạnh đó ban lãnh đạo luôn quan tâm đến đời sống
vật chất cũng như tinh thần của cán bộ công nhân viên nên họ biết cách bố trí lao động
sao cho phù hợp với từng công việc, biết cách tổ chức và phân cơng lao động một cách
hợp lí, khoa học để sử dụng lao động có hiệu quả vào mọi thời điểm trong năm.
- Trang thiết bị cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn: Khách sạn không ngừng
đầu tư nâng cấp các trang thiết bị tại khu vực đón tiếp khách ( năm 2015 đầu tư thêm 2
máy tính tốt nhất tại khu vực lễ tân và đồng hồ của nhiều nước trên thế giới), đầu tư cơ
sở vật chất cho bộ phận lưu trú, ăn uống nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.
Cụ thể khách sạn đã cải tạo nhà hàng Kim Liên thành 3 khu nhỏ để tạo không gian thu
hút khách hàng hơn đồng thời gia tăng lượng phòng Vip hơn để nâng cao chất lượng
phục vụ (Năm 2014 số lượng phòng loại A là 32, năm 2015 số phòng loại A là 37). Để
làm tốt hơn cơng tác này địi hỏi phải có đội ngũ lao động có năng lực.
- Khả năng tài chính của khách sạn: Hiện nay khách sạn hoạt động kinh doanh
chưa tốt so với năm trước nhưng hàng năm vẫn trích một phần ngân quỹ tương đối vào
đầu tư công tác tuyển dụng nhân lực. Nếu như năm 2014 khách sạn trích 6% trên tổng
ngân quỹ vào đầu tư cơng tác tuyển dụng thì năm 2015 nhằm nâng cao hiệu quả cơng
tác tuyển dụng khách sạn đã trích 7% trong tổng ngân quỹ.


21

- Thực trạng đội ngũ lao động của khách sạn: Hiện tại trình độ đội ngũ lao động
cịn hạn chế: trình độ chun mơn chưa được đào tạo căn bản, kinh nghiệm thực tế
khơng nhiều, khả năng ngoại ngữ cịn hạn chế…do vậy khách sạn cần quan tâm đến
việc tuyển dụng đội ngũ nhân lực có năng lực qua đó nâng cao vị thế của khách sạn

trong tương lai.
2.2. Kết quả nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Kim Liên 2
2.2.1. Đặc điểm tình hình nhân lực tại khách sạn Kim Liên 2
Qua bảng 2.4 (Phụ lục 5) ta thấy tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm đa số 78,23%
năm 2015. Năm 2014, lao động trực tiếp là 200 người chiếm tỉ trọng 70,67%, đến năm
2015,tăng 12 người là 212 người chiếm 78,23% và tăng 6%. Số lao động gián tiếp năm
2015 giảm 24 người tương ứng 40,67% so với năm 2014. Tỉ trọng lao động năm 2015
cũng giảm 7,56% so với năm 2014. Tổng số lao động năm 2015 giảm 12 người tương
ứng 4,42% do số lao động gián tiếp giảm nhiều hơn so với lao động trực tiếp.
Qua bảng 2.5 (Phụ lục 6) ta thấy tổng số lao động của khách sạn Kim Liên 2
năm 2015 là 271 người được phân chia theo từng bộ phận, trong đó trình độ đại học có
77 người chiếm 33,58%, cao đẳng có 49 người chiếm 16,61 % cịn số lượng lao động
có trình độ trung cấp là 68 người, chiếm 25,09%, cịn lại trình độ sơ cấp là 62 người
chiếm 24,72%. Ta thấy trình độ của lao động trong khách sạn chưa cao, lượng lao
động có trình độ đại học và cao đẳng ít hơn so với trình độ trung cấp và sơ cấp.
Bộ phận Buồng gồm 80 người chiếm 28,27%, đây là bộ phận có số lao động cao
nhất vì lưu trú là lĩnh vực kinh doanh cơ bản của khách sạn. Trong đó có 26 người có
trình độ đại học 15 người có trình độ cao đẳng, 30 người có trình độ trung cấp, trình độ
sơ cấp là 9 người. Đối với bộ phận lễ tân có 20 người thì họ 100% có trình độ đại học.
Đó là sự hợp lí vì bộ phận lễ tân là bộ mặt của khách sạn cho nên họ thường xuyên phải
tiếp xúc trực tiếp với khách cho nên cần sự nhanh nhẹn và hiểu biết nhiều, chính vì vậy
mà họ cần phải có trình độ đại học. Ở những bộ phận ban giám đốc phịng kế tốn,
phịng kế hoạch, phịng hành chính hầu hết nhân viên đều ở trình độ Đại học.
- Về trình độ ngoại ngữ: Với 212 người có trình độ ngoại ngữ trong đó 41
người có bằng loại A chiếm 19,34%, 155 người có bằng loại B và 16 người có bằng C.
Nhân viên ở các bộ phận tiếp xúc với khách hàng đều có trình độ tốt tiếng Anh từ A trở
lên. Riêng ở bộ phận lễ tân trình độ ngoại ngữ nhân viên đạt 100% B. Ở bộ phận
Buồng có 60 nhân viên đạt trình độ B và 20 người trình độ A. Các nhân viên ở bộ phận
Thực phẩm đồ uống đều có trình độ tiếng anh trong đó 18 người có trình độ B và 12
người có trình độ A.

- Về độ tuổi và giới tính
Trong tổng số 217 lao động thì lao động nữ là 153 người (chiếm 56,45%), lao động
nam là 118 người (chiếm 43,55%). Ở các bộ phận đòi hỏi sức khoẻ, thời gian làm những


22

công việc nặng nhọc như bộ phận bảo vệ, kỹ thuật, thực phẩm khách sạn sử dụng chủ yếu là
lao động nam. Ở các bộ phận cần sự khéo léo, tỉ mỉ như phịng kế tốn, bộ phận buồng, bộ
phận lễ tân, bộ phận giặt là thì khách sạn sử dụng chủ yếu là lao động nữ. Số lao động nam
ít hơn lao động nữ, đây cũng chính là đặc trưng của ngành dịch vụ.
Độ tuổi trung bình của lao động trong khách sạn là 28,7. Đây là độ tuổi tương
đối hợp lý trong ngành kinh doanh khách sạn du lịch. Trong đó các bộ phận lễ tân,
buồng , thực phẩm đồ uống ln cần sự nhanh nhẹn nên có độ tuổi trung bình từ 22 –
25, ở các bộ phận ban lãnh đạo, phịng hành chính, kế hoạch cần sự chín chắn, kinh
nghiệm nên có độ tuổi trung bình là 40, bộ phận buồng có độ tuổi dao động từ 30 – 45.
Khách sạn nên tiếp tục duy trình cơ cấu độ tuổi này trong thời gian tới.
2.2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Kim Liên 2
2.2.2.1. Nguồn tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Kim Liên 2
Bảng 2.6 Kết quả tuyển dụng nhân lực của khách sạn Kim Liên 2
trong 2 năm 2014-2015 phân theo nguồn tuyển dụng
Nguồn
tuyển dụng

Bộ phận Buồng

Bộ phận Lễ tân

Bộ phận TPĐU


Tổng

Năm Năm
Năm
Năm
Năm
Năm
Năm
Năm
2014 2015
2014
2015
2014
2015
2014
2015
Bên trong
2
2
2
2
1
3
5
7
Bên ngoài
3
4
1
3

3
2
7
9
a, Nguồn nội bộ
Qua bảng 2.6 ta thấy số lao động được tuyển từ nguồn nội bộ chiếm một tỷ lệ
không nhỏ trong tổng số lao động được tuyển. Năm 2014 trong số 12 người được
tuyển, có 5 người từ nguồn nội bộ. Năm 2015, trong số 16 người được tuyển, có 7
người từ nguồn nội bộ, chiếm 43,75%. Số người được tuyển từ nguồn nội bộ năm
2015 tăng 2 người so với năm 2014.
Phương pháp tuyển dụng mà khách sạn áp dụng đối với nguồn nội bộ là thông
qua bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong quá trình làm
việc. Trong việc thăng chức, khách sạn quan tâm chủ yếu tới tài năng và thành tích của
nhân viên. Điều này sẽ khuyến khích mọi người kể cả những người trẻ tuổi mà có thực
tài. Bên cạnh đó nhờ có bảng theo dõi kết quả thực hiện cơng việc của từng nhân viên
trong quá trình làm việc, khách sạn cũng áp dụng biện pháp giáng chức đối với các
trường hợp thiếu khả năng, không chịu học hỏi...Trong trường hợp khách sạn đang cần
tìm gấp một người vào một vị trí nào đó mà khơng có thời gian thì khách sạn sẽ dán
thông báo trong nội bộ để tuyển người. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ đã tiết kiệm
được chi phí cho cơng tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn.
b, Nguồn bên ngoài


23

Qua bảng 2.6 cho thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng của khách
sạn chủ yếu là nguồn bên ngoài. Cụ thể: Năm 2014 trong số 12 lao động tuyển mới, có
đến 7 người được tuyển từ nguồn bên ngồi. Năm 2015, trong số 16 người mới tuyển,
có đến 9 người được tuyển từ nguồn bên ngoài, chiếm 52,65%. Số người được tuyển
từ bên ngoài năm 2015 tăng 2 người so với năm 2014.

Khi nguồn bên trong không đáp ứng được nhu cầu thì khách sạn mới tìm kiếm
nguồn bên ngoài. Trước khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, khách sạn ln có sự ưu
tiên đối với con em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong khách
sạn. Tuy nhiên một số lao động là con em, người quen của cán bộ công nhân viên
trong khách sạn khơng có đầy đủ các tiêu chuẩn mà công việc yêu cầu. Đây là một hạn
chế rất lớn trong quá trình tuyển dụng của khách sạn.
2.2.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Kim Liên 2
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong khách sạn Kim Liên 2 được diễn ra theo 6
bước. Cụ thể:
a, Định danh công việc cần tuyển dụng
Sau khi ban giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanh của những
năm tới, khách sạn sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Căn cứ vào khối lượng
công việc và mục tiêu cụ thể, các bộ phận có nhu cầu thay thế bổ sung nhân lực lập
phiếu yêu cầu tuyển dụng, có xác nhận của trưởng bộ phận gửi về phịng hành chính.
Nhân viên phụ trách cơng tác tuyển dụng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận.
Sau đó phối hợp với các đơn vị xây dựng các tiêu chí tuyển dụng.
Bản tiêu chuẩn tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
- Tiêu chuẩn về sức khỏe: phải là người có sức khỏe tốt (có giấy khám sức
khỏe cấp quận, huyện)
- Tiêu chuẩn về gíới tính tùy thuộc vào từng vị trí.
- Tiêu chuẩn về trình độ chun mơn: Bằng cấp, chứng chỉ liên quan...
Khi đã xây dựng xong tiêu chuẩn tuyển dụng, phịng hành chính tiếp tục
thơng báo tìm nguồn ứng viên và thơng báo tuyển dụng.
b, Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng
- Chuẩn bị tuyển dụng:
+ Cơ sở vật chất: do hạn chế về không gian khách sạn bố trí phịng tuyển dụng
ngay trong phịng họp của cơng ty.
+ Kinh phí: Năm 2014 khách sạn đã trích ra 6% lợi nhuận sau thuế ( 512trđ)
cho quá trình tuyển dụng, năm 2015 mặc dù lợi nhuận giảm so với năm 2014 nhưng
khách sạn vẫn trích ra 7% là 544trđ.



24

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng bao gồm: ban giám đốc, trưởng các bộ phận
cần tuyển dụng. Các trưởng bộ phận sẽ trực tiếp đưa ra danh sách các câu hỏi phỏng
vấn và ra quyết định tuyển dụng.
- Thông báo tuyển dụng: Khách sạn Kim Liên 2 đưa ra thông báo tuyển dụng
nhân lực thông qua các nhân viên trong khách sạn và thơng qua website chính của tổng
cơng ty ( .
- Thông báo tuyển dụng của Khách sạn Kim Liên 2 bao gồm các nội dung sau:
tên công ty, số lượng lao động cần tuyển, vị trí của cơng việc cần tuyển dụng, u cầu
trình độ chun mơn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm; các hồ sơ cần thiết,
thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ; mức lương ban đầu, cơ hội thăng tiến khi làm việc
tại vị trí cơng việc được tuyển.
c, Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển
Bảng 2.7 Tình hình thu nhận và xử lý hồ sơ của khách sạn Kim Liên 2
trong 2 năm 2014-2015
STT

Bộ phận

Năm 2014
Năm 2015
Tổng
Loại
Còn
Tổng
Loại Còn
1

BP Buồng
76
22
53
96
26
70
2
BP Lễ tân
46
28
18
75
27
45
3
BP TPĐU
50
21
29
67
47
20
Tổng
142
71
100
238
100
135

Đối với khách sạn Kim Liên 2 thì số hồ sơ được thu ở phịng hành chính, sau đó
phịng hành chính sẽ căn cứ vào các tiêu chuẩn đã lập trong kế hoạch tuyển dụng về
học vấn, kinh nghiệm để loại bỏ những hồ sơ không hợp lệ. Các bộ hồ sơ được chọn sẽ
phân loại theo cấp bậc, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm để trong quá trình phỏng vấn
họ sẽ đưa ra những câu hỏi khó hơn để sát hạch bằng cấp.
Qua bảng 2.7 ta thấy ở trong khâu sơ tuyển:
- Năm 2014: Số lượng hồ sơ là 142 bộ. Trong đó số lượng hồ sơ ở bộ phận
Buồng là nhiều nhất 76 bộ, các bộ phận lễ tân 46 bộ , thực phẩm đồ uống 50 bộ. Sau
khi xem xét và loại bỏ tổng số hồ sơ còn lại là 100 bộ, số hồ sơ bị loại là 71 bộ.
- Năm 2015: Số lượng hồ sơ là 238 bộ trong đó số hồ sơ ở bộ phận Buồng vẫn là
nhiều nhất 96 bộ. Số hồ ở các bộ phận hầu hết đều tăng lên: Bô phận lễ tân 75 bộ, bộ
phận thực phẩm đồ uống 67 bộ. Sau khi xử lý 100 hồ sơ bị loại bỏ, còn lại 135 hồ sơ.
Như vậy số lượng hồ sơ nộp vào khách sạn có xu hướng tăng nhưng do nhu cầu
của khách sạn ngày càng cao nên số hồ sơ bị loại cũng tăng hơn để đáp ứng chất lượng
phục vụ của khách sạn đối với khách hàng.
d, Tổ chức thi tuyển
Từ danh sách phỏng vấn, trưởng phòng và các nhân viên thuộc phịng hành
chính có trách nhiệm liên lạc với các ứng viên và sắp xếp lịch phỏng vấn và trực tiếp


25

phỏng vấn các ứng viên. Phương thức chủ yếu mà khách sạn sử dụng khi tuyển dụng
là phỏng vấn trực tiếp. Hội đồng phỏng vấn thông qua các câu hỏi đã được chuẩn bị
trước, từ đó biết trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học,
ngoại hình, khả năng làm việc, khả năng hồ nhập, tinh thần trách nhiệm.
Bảng 2.8 Tình hình phỏng vấn và kiểm tra tay nghề của khách sạn Kim Liên 2
trong 2 năm 2014-2015.
STT Bộ
phận


Năm 2014
Phỏng vấn
Kiểm tra tay nghề
Tổng Loại Còn Tổng Loại Còn
50
27
23
23
16
7

Năm 2015
Phỏng vấn
Kiểm tra tay nghề
Tổng Loại Còn Tổng Loại Còn
65
26
39
39
25
14

4

BP
Buồng

5


BP Lễ
tân

18

12

6

-

-

-

35

26

9

-

-

-

6

BP

TPĐU

25

10

15

15

6

9

20

5

15

15

7

8

93

49


44

120

67

63

Tổng

Đối với những nhân viên trong các bộ phận mà trực tiếp sản xuất như là tổ
buồng, bàn, bar, bếp thì sau khi phỏng vấn khách sạn thường tiến hành kiểm tra tay
nghề. Khách sạn sử dụng nhiều phương án kiểm tra tay nghề khác nhau như: đối với
ứng viện bộ phận thực phẩm đồ uống khách sạn đưa ra một món ăn, đồ uống yêu cầu
các ứng cử viên làm, đối với ứng viên bộ phận buồng khách sạn yêu cầu nhân viên
thực hiện luôn tại 1 phịng trong khách sạn… từ đó hội đồng kiểm tra và cho điểm.
Qua bảng 2.8 ta thấy năm 2014 tổng số người tham gia phỏng vấn là 93 người,
sau khi loại bỏ số người qua phòng phỏng vấn là 44 người, số người bị loại là 49
người. Đối với ứng viên bộ phận Buồng gồm 23 người trúng tuyển, bộ phận Thực
phẩm đồ uống gồm 15 người sau khi qua vịng phỏng vấn thì tiến hành kiểm tra tay
nghề. Bộ phận Buồng sau khi kiểm tra tay nghề thì 7 người trúng tuyển, 16 người bị
loại, bộ phận Thưc phẩm đồ uống có 9 người trúng tuyển và 6 người bị loại, bộ phận
Lễ tân thông qua phỏng vấn còn 6 người, 12 người bị loại.
Năm 2015 tổng số người tham gia phỏng vấn là 120 người: số người qua vòng
phỏng vấn là 63 người, số người bị loại là 67 người. Bộ phận Buồng gồm 39 người và
bộ phận Thực phẩm đồ uống gồm 15 người qua vịng phỏng vấn thì tiến hành kiểm tra
tay nghề. Bộ phận Buồng sau khi kiểm tra tay nghề thì 14 người trúng tuyển, bộ phận
Thưc phẩm đồ uống có 8 người trúng tuyển và 7 người bị loại, bộ phận Lễ tân thơng
qua phỏng vấn cịn 9 người, 26 người bị loại.