TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XàHỘI (CS2)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Số báo danh:

TPD404­005

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ
HỌC PHẦN: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
GV: 
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY.

005


Giám khảo 1 (Ký và ghi r

Giám khảo 2 (Ký và ghi r

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 11 NĂM 2021

MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, khơng những con người cần đến sự hỗ trợ 
mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật để đạt được thành cơng trong cơng việc, mà các mối  
quan hệ giữa con người và con người cũng là một phần vơ cùng quan trọng để tạo nên 
những thành tựu  ấy. Đứng trước nền kinh tế  thị trường ln biến động với nhiều cơ 
hội cũng như  thách thức như  hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế  nào để  biến những 
mối quan hệ giữa con người với con người tạo thành nguồn lực là vũ khí đủ mạnh cả 

về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển  
hoạt động của một doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả  nguồn nhân lực 
khơng phải là vấn đề đơn giản, các Nhà lãnh đạo nhất thiết phải là người biết quản trị 
nguồn nhân lực thì mới có thể  phát huy hết khả  năng và năng lực của nhân viên cấp 
dưới. Trong đó, điều cần làm nhất là khuyến khích, động viên nhân viên dồn cả  tâm 
sức vào cơng việc để  đạt được những kết quả  tốt nhất có thể. Ngày nay ngồi việc 
đáp  ứng u cầu về  vật chất, những đãi ngộ  mang tính phi vật chất như   ủng hộ  tinh 
thần nhân viên, quan tâm đến đời sống của người lao động cịn là nguồn động lực vơ  
cùng to lớn tác động tới tâm huyết của nhân viên đối với doanh nghiệp. Có thể  nói,  
việc tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn kinh tế thị trường mở như ngày  
nay cần phải đặc biệt trú trọng và đầu tư một cách cần thiết, khoa học và kịp thời.
Với sự  cạnh tranh khắc nghiệt trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp 
muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả  các khâu  
từ  sản xuất đến tiêu thụ  sản phẩm. Để  làm tốt những cơng việc này địi hỏi phải có 
những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình. Là một nhà 
quản lý thì khơng thể khơng quan tâm đến điều này, bởi lẽ kết quả làm việc được xem 
như  là một hàm số  của năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ  thuộc  
vào những kinh nghiệm, kỹ  năng được huấn luyện và cải thiện năng lực làm việc 
thường diễn ra chậm sau một qng thời gian. Tuy nhiên, động lực lại khơng như vậy,  
nó cần phải thường xun duy trì, điều này địi hỏi nhà quản lý phải hiểu thấu đáo và 
ứng dụng đúng cách các phương pháp tạo động lực. 
Trong những năm vừa qua, các doanh nghiệp đã có nhiều cố  gắng trong tạo 
động lực cho cán bộ  nhân viên lao động. Tuy nhiên vẫn cịn tồn tại nhiều bất cập và 
cho đến nay nó là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết đặt ra cho ban lãnh đạo  
các doanh nghiệp. Xuất phát từ  u cầu lý luận và thực tiễn nói trên, tơi quyết định  
chọn đề  tài “Tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay” để 
làm đề tài tiểu luận kết thúc học phần này.

3



NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO 
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 Khái niệm về động lực, tạo động lực:
­ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người 
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ  chức, các nhà quản lý thống  
nhất ở một số điểm sau đây:
+ Động lực gắn liền với cơng việc, với tổ chức và với mơi trường làm việc,
khơng có động lực chung chung khơng gắn với cơng việc cụ thể nào.
+ Động lực khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là khơng 
có người có động lực và người khơng có động lực.
+ Trong trường hợp các nhân tố khác khơng đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất,  
hiệu quả  cơng việc cao hơn. Tuy nhiên khơng nên cho rằng động lực tất yếu sẽ  dẫn  
đến tăng năng suất và hiệu quả cơng việc bởi vì sự thực hiện cơng việc khơng chỉ phụ 
thuộc vào động lực mà cịn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện 
và các nguồn lực để thực hiện cơng việc.
+ Người lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành cơng
việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc suy giảm động lực thì sẽ  khơng 
mất khả năng thực hiện cơng việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. 
 ­ Tạo động lực: được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý  
tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm  
việc.
1.2. Bản chất của tạo động lực cho người lao động
Bản chất của tạo động lực cung cấp các yếu tố thỏa mãn lợi ích của người lao 
động: 
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả  các biện pháp của nhà 
quản trị  áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực thúc đẩy người lao động 
làm việc. 


4


Nhà quản trị  muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ  lực hết sức vì 
doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao  
động, đồng thời tạo ra mọi điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc của  
mình một cách tốt nhất.
Tóm lại, bản chất của tạo động lực là hệ  thống các biện pháp mang tính địn  
bẩy về  vật chất và tinh thần nhằm kích thích thúc đẩy người lao động làm việc với  
năng suất chất lượng cao. 
Như vậy, về bản chất của tạo động lực trong lao động chính là tạo sự quan tâm  
của người lao động đối với kết quả lao động cuối cùng của cơng ty. Mối quan tâm của 
người lao động tới cơng việc càng cao thì động lực lao động cũng càng lớn.
1.3. Mục đích và vai trị của tạo động lực cho người lao động
1.3.1 Mục đích tạo động lực
Nguồn lao động vơ cùng quan trọng đến sự  thành bại của mỗi doanh nghiệp  
cũng như  tổ  chức. Bởi vậy cơng tác tạo động lực được trú trọng nhằm các mục đích  
nhất định:
­Sử  dụng hợp lý nguồn lao động: Người lao động khi có động lực sẽ làm việc 
tập trung cao độ, tăng khả  năng sáng tạo, hết mình vì cơng việc và đem lại hiệu quả 
sản xuất cao cho doanh nghiệp. 
­Thu hút và làm cho người lao động gắn bó với lao động: Khi có động lực, 
người lao động cảm thấy minh được quan tâm, họ  u nghề hơn, nhiệt tình hơn, gắn  
bó và làm việc hết mình cho doanh nghiệp.
1.3.2 Vai trị tạo động lực cho người lao động
Động viên là chìa khố để cải thiện kết quả làm việc.”Bạn có thể đưa con ngựa 
ra tới tận bờ  sơng nhưng khơng thể  bắt nó uống nước. Ngựa chỉ uống khi nó khát và  
con người cũng vậy”. Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên 
để làm việc.

Cho dù là cố  gắng tỏ  ra nổi trội trong cơng việc hay thu mình trong tháp ngà, 
người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân  
hay từ  các nhân tố  bên ngồi. Động viên là kỹ  năng có và cần phải học và khơng thể 
thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành cơng.

5


Kết quả của cơng việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và động 
lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm,  
kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một  
qng thời gian đủ dài. 
Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với cơng 
việc và tất nhiên điều đó sẽ  kéo theo hiệu quả cơng việc cũng được nâng cao. Người 
lao động gắn bó hơn với tổ chức,coi đó như gia đình thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến 
người lao động có ý thức trung thành với tổ chức.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động: 
1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
­ Thái độ, quan điểm của người lao động trong cơng việc và đối với tổ  chức:  
nếu người lao động có thái độ  tích cực với cơng việc và quan điểm tốt về  tổ  chức  
mình đang làm việc thì họ  sẽ  làm việc hăng say hơn. Ngược lại người lao động mà 
khơng có tinh thần làm việc hay có suy nghĩ tiêu cực về tổ  chức như cho rằng doanh  
nghiệp mình khơng có triển vọng phát triển, khơng phải là cơng ty tốt nhất.. thì sẽ ảnh  
hưởng đến tinh thần cống hiến của họ.
­ Nhận thức của người lao động về  giá trị  và nhu cầu cá nhân: người lao động 
càng ý thức cao về giá trị và nhu cầu bản thân thì càng có động lực lớn: một người mà 
có mong muốn đến khao khát về một chiếc xe hơi thể thao thì chắc chắn họ sẽ nỗ lực  
làm việc để sớm thực hiện ước mơ đó.
­ Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: năng lực sẽ 
giúp chúng ta làm việc và nhận thức về  năng lực sẽ  giúp chúng ta dám nhận việc và  

dám thử thách. 
­ Đặc điểm tính cách của người lao động : người có tính tự tin thì thường thích  
mạo hiểm và nhận việc nhiều hơn, làm việc hăng say hơn người nhút nhát. Người có  
tính nóng sẽ  nhận những cơng việc địi hỏi cường độ  lớn, họ  ít chịu được áp lực,  
người có tính linh hoạt lại là người phù hợp với các vị  trí lãnh đạo, cơng việc khó và  
chịu được áp lực.
1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:
­ Mục tiêu, chiến lược của tổ  chức: nếu nhân viên cảm thấy mục tiêu, chiến 
lược của tổ  chức là có thể  thực hiện được, phù hợp với tình hình và khả  năng của 
doanh nghiệp hay tổ chức mình thì họ sẽ có động lực cao trong làm việc để  đóng góp  
cho việc thực hiện chiến lược hay mục tiêu đó. Nếu ngược lại họ có thể cảm thấy dù  

6


mình có cố gắng đến mấy thì cũng khơng với đến mục tiêu đó nên giảm động lực làm 
việc.
­ Văn hóa của tổ  chức: Những doanh nghiệp có văn hố đề  cao thành tích cá 
nhân thường tạo động lực cao cho cá nhân vì nó gắn với việc trao thưởng và ghi nhận 
thành tích. Bên cạnh đó thì cơng ty có kỷ luật cao và hiệu quả cũng tạo được tác phong  
và tinh thần làm việc nghiêm túc và hiệu quả cho các nhân viên của họ.
­ Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp): yếu tố nhà lãnh đạo có ảnh  
hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của họ. Nếu người lao động tin tưởng vào tài  
năng, quan điểm và phong cách của người lãnh đạo mình, họ  có xu hướng cống hiến  
nhiều hơn, họ thích làm việc hơn vì họ nghĩ rằng dưới sự lãnh đạo của những người 
này thì những cống hiến của họ được cơng nhận và tổ chức ngày càng phát triển.
­ Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ  của người lao động, nhất là 
các chính sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.
1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc:
­ Địi hỏi về  kỹ  năng nghề  nghiệp: Địi hỏi về  kỹ  năng nghề  nghiệp phải phù 

hợp với trình độ của người lao động, nên địi hỏi bằng hay cao hơn một bậc thì sẽ tạo 
động lực cho người lao động.
­ Mức   độ  chun mơn hóa  của cơng việc: càng chun mơn sâu chi tiết thì  
thường tạo sự nhàm chán, về lâu dài nó làm giảm hay triệt tiêu động lực của người lao  
động.
­ Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của cơng việc: phụ thuộc vào tính khí của mỗi  
người, nếu họ thuộc tính nóng hay linh hoạt thì những cơng việc có độ  mạo hiểm và  
rủi ro cao sẽ tạo động lực cao cho họ, ngược lại những người thuộc tính trầm hay ưu  
tư thì thích những cơng việc mang tính chất ổn định hơn.
­ Mức độ  hao phí về  trí lực: điều này thì lại liên quan đến trình độ  của người 
lao động. Giao cho nhân viên dưới quyền cơng việc hao tổn nhiều trí lực trong khi họ 
có trình độ  thấp thì chắc hẳn chưa làm họ  đã chán nản và cơng việc khơng thể  thực 
hiện tốt được.
­ Mức độ phức tạp của cơng việc: một khoảng cách vừa phải giữa trình độ nhân  
viên và mức độ  phức tạp của cơng việc sẽ  là hợp lý tạo động lực cao cho người lao 
động. Nếu xảy ra tình trạng cơng việc q phức tạp, vượt xa trình độ người lao động  
sẽ làm họ chán nản dẫn đến bề trễ, khơng hồn thành cơng việc.
1.5. Q trình tạo động lực cho người lao động 

7


Xét theo quan điểm nhu cầu, q trình tạo động lực cho người lao động bao  
gồm các bước sau đây:

Hình a:  Q trình tạo động lực cho người lao động
Nhu cầu được hiểu là sự khơng đầy đủ  về  mặt vật chất hay tinh thần mà làm  
cho một số hệ quả trở nên hấp dẫn. Hay nói cách khác, nhu cầu là cảm giác thiếu hụt 
khơng được thỏa mãn nó và mong được đáp ứng.
Nhu cầu khơng được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự  căng thẳng thường  

tạo ra động cơ  bên trong các cá nhân. Những động cơ  này tạo ra một cuộc tìm kiếm  
nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn 
đến giảm căng thẳng.
Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm 
giảm sự căng thẳng này, họ tham gia vào các hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn  
thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên  
làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ đang  
bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá  
trị.
1.6 Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động
­Đối với cá nhân: Tạo động lực cho người lao động giúp người lao động có thể 
tự hồn thiện bản thân. Khi có được động lực trong lao động thì người lao động sẽ có 
sự  nỗ  lực nhiều hơn, để  lao động học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng cao năng lực,  
trình độ  để  tự  hồn thiện mình. Tạo động lực cịn giúp người lao động hiểu và u 
cơng việc của mình hơn. 
­Đối với tổ chức: Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó 
tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, quyết định sự phát triển của 
tổ chức. 

8


­Đối với xã hội:  Tạo động lực để  tăng năng suất lao động của cá nhân cũng 
như của tổ chức. Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất của xã hội ngày 
càng nhiều do vậy kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần 
cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình 
ngày càng đa dạng phong phú. Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn  
vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
1.7 Các học thuyết về tạo động lực
1.7.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow nhu cầu của con người được chia thành 5 mức độ và tăng dần theo  
hình thang. Trong đó được chia:
+ 3 nhu cầu tối thiểu:
­Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu như ăn mặc, ở, đi lại…
­Nhu cầu an tồn: Là các chế độ  như  BHXH, BHYT được đáp ứng đầy đủ  cho  
người lao động theo quy định của nhà nước
­Nhu cầu xã hội: là quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng 
nghiệp với nhau trong cùng một đơn vị… một cách phù hợp và hợp tác.
+ 2 nhu cầu bậc cao:
­Nhu cầu được tơn trọng: sau khi những nhu cầu tối thiểu được đáp ứng người 
lao động sẽ có những nguyện vọng như: có chức danh, địa vị của từng người lao động 
được khẳng định ở những lĩnh vực nhất định.
­Nhu cầu khẳng định bản thân: những người lao động ln muốn có được mơi 
trường làm việc thoải mái, được giao những cơng việc mang tính chất thách thức để 
họ chứng tỏ được năng lực của bản thân mình.

9


Hình b: Hệ thống nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực tập 2 (2009) Tr.158 – PGS.TS Lê Thanh Hà­Nhà  
xuất bản Lao động­Xã hội).

*) Ý nghĩa của học thuyết
+  Xác định được người lao động ở mức độ nhu cầu nào
+ Tìm cách đáp ứng dựa vào 2 cơ sở căn bản sau:
­Mục tiêu của tổ chức
­Khả năng tài chính trong từng thời kỳ
1.7.2 Học thuyết về sự tăng cường tích cực (BF Skinner)
Ơng cho rằng: người lao động đi làm có 2 thái cực hành vi là tích cực và tiêu  

cực. Vì vậy, để quản lý họ thì các nhà quản lý phải xây dựng 2 cơng cụ là thưởng 
và phạt. Theo đó, hành vi được thưởng có xu hướng được lập lại nhiều lần, cịn 
hành vi bị  phạt thì phải được loại bỏ  dần vì nếu nhấn mạnh q vào phạt thì sẽ 
gây xu hướng tiêu cực cho người lao động. Ngồi ra ơng cịn nhấn mạnh là khoảng 
thời gian xảy ra giữa hành vi và việc tiến hành cơng cụ  càng ngắn càng có hiệu 
quả.
*)Ý nghĩa của học thuyết
+ Xây dựng chuẩn mực hành vi: nhóm khuyến khích (tích cực) và nhóm tiêu cực.
+ Xây dựng hệ thống thưởng phạt gắn kết với những hành vi đã được ấn định.

10


+ Tun truyền giải thích cho người lao động hiểu rõ.
+ Thực hiện theo những điều đã cam kết,
1.7.3 Học thuyết về sự cơng bằng (Stacy Adams)
Quyền lợi (cá nhân)

Quyền lợi (người khác)

     > <        
       Đóng góp

        Đóng góp

Trên cơ sở so sánh tỷ số trên họ đưa ra hành vi tương ứng của người lao động đối 
với tổ chức.
*)Ý nghĩa của học thuyết
+ Tạo dựng và duy trì sự cân bằng nội bộ trong tổ chức.
+ Xác định đúng thực chất đóng góp của người lao động thơng qua hệ  thống đánh 

giá cơng việc.
+ Lấy đóng góp làm cơ sở cho việc đối xử với người lao động.
+ Khơng phân biệt đối xử với người lao động với những yếu tố khơng phảI do họ 
kiểm sốt: giới, tuổi,…
1.7.4 Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor room)
Theo ơng:
1 nỗ lực  1 kết quả  1 phần thưởng  Động lực  Nỗ lực  Kết quả 
thực tế  Phần thưởng  Kỳ vọng
Theo ơng khi người chủ cơng nhận kết quả làm việc của người lao động bằng cách 
trao phần thưởng sẽ  là cách tốt nhất để  khuyến khích người lao động hăng say làm  
việc hơn nữa.
*) Ý nghĩa của học thuyết:
+ Khuyến khích tạo ra kỳ vọng cao của người lao động đối với tổ chức.
+ Cho người lao động thấy rõ mối quan hệ  giữa nỗ  lực với kết quả  làm  
việc, thể hiện qua cách đánh giá thực hiện cơng việc một cách cơng bằng.
1.7.5  Học thuyết hệ thống hai yếu tố

11


Nhóm hai yếu tố  tác động đến việc tạo động lực cho người lao động là: Mơi 
trường và động lực.
+ Các yếu tố  thuộc mơi trường: Điều kiện làm việc, sự hướng dẫn trong cơng  
việc, quan hệ nhân sự, tiền lương, liên quan đến chính sách nhân sự – thực hiện chính 
sách nhân sự trong tổ chức. Tác động của yếu tố này là làm ngăn ngừa sự khơng thoả 
mãn trong lao động. Yếu tố này có trước và động lực có sau.
+ Các yếu tố động lực: thừa nhận thành tích, sự thăng tiến trong cơng việc, địa 
vị, sự  thành đạt, bản thân cơng việc người lao động đảm nhận có hấp dẫn hay tạo  
điều  kiện cho người lao động phấn đấu hay khơng? Sự phân chia trách nhiệm, nhiệm  
vụ trong cơng việc.

*) Ý nghĩa của học thuyết
-

Nhấn mạnh yếu tố mơi trường

-

Sự phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ trong cơng việc.

1.8 Mối quan hệ  giữa năng suất lao động, kết quả  kinh doanh với động lực lao 
động.

Hình c: Sơ đồ mối quan hệ giữa năng suất lao động, kết quả kinh doanh với động lực 
lao động.

Động lực lao động là ngun nhân dẫn đến việc tăng năng suất lao động. Từ 
việc tăng năng suất lao động sẽ  làm cho kết quả  kinh doanh của Công ty sẽ  tăng lên,  

12


người lao động sẽ  nhận được nhiều phần thưởng hơn, việc này sẽ  kích thích   nhân 
viên đóng góp nhiều cho cơng ty.
Thơng qua sơ  đồ  trên, ta có thể  thấy mối quan hệ  2 chiều giữa 3 nhân tố  nói 
trên. Ba yếu tố  này ln đi kèm với nhau , từ yếu tố  này được kích thich sẽ dẫn đến  
các yếu tố cịn lại cũng được kích thích theo.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY.
2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực trong các doanh nghiệp nói chung.

Việc tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp là một phạm trù 
rất   rộng   và   mang   tính   chất   trừu   tượng.   Việc   kích   thích   người   lao   động   hăng   say  
làmviệc, tăng năng suất lao động khơng những mang lại lợi ích cho người lao động mà  
cịn cho cả tổ chức. Từ đó năng suất lao động cá nhân tăng, sự  đóng góp của cá nhân 
cho tổ  chức tăng, điều đó cũng đồng nghĩa với việc doanh thu và lợi nhuận đều tăng.  
Nhất là trong giai đoạn hiện nay, nhân sự  là yếu tố được đặt lên hàng đầu trong một  
tổ chức, doanh nghiệp nào muốn đứng vững trên thị trường thì buộc phải quan tâm đến  
chính sách nhân sự của mình. Thực tế đã chứng minh chỉ cần có một đội ngũ lao động  
phù hợp với mục tiêu kinh doanh cộng thêm với cách quản lý hợp lý thì cơng ty đó có  
thể thành cơng trên thương trường.
2.2 Thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động: 
Những kết quả đạt được:
Đầu tiên một kết quả  chúng ta nhận thấy trong những năm gần đây là chế  độ 
lương thưởng đã có những tiến bộ  đáng kể. Chúng ta khơng thể  tự  hào để  nói ra là  
lương bổng của chúng ta đã ngang hàng với các nước trong khu vực và trên thế  giới  
nhưng cũng phải cơng nhận rằng chế  độ  lương thưởng trong những năm gần đây đã  
bắt đầu đáp ứng những nhu cầu cơ bản của người lao động, nhất là khu vực tư  nhân 
và liên doanh Đặc biệt những người lao động làm trong những doanh nghiệp có vốn 
đầu tư  nước ngồi thì đã có những người người nhận được mức lương ngang bằng 
với nước ngồi, có khi đạt tới 15000 USD/ tháng. Điều này nói lên rằng các doanh 
nghiệp đã hiểu rõ sự quan trọng của tiền lương trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

13


Đầu tiên, đứng trên quan điểm của một sinh viên sắp ra trường, tham gia vào 
q trình tìm việc tại các cơng ty thì tơi ủng hộ quan điểm cho rằng khi mức sống đang  
cịn thấp thì tiền lương là một yếu tố hàng đầu khi tơi tìm việc. Do vậy mà các cơng ty  
liên doanh hay nước ngồi hiện nay vẫn chủ  yếu dùng tiền lương làm cơng cụ  chính  
để  thu hút cũng như  tạo động lực cho người lao động. Có những vị  trí tuyển dụng  

được chào mời với mức lương lên đến tận 20000­30000USD tháng như  giám đốc chi  
nhánh Việt Nam của các tập đồn lớn như Prudential
Ngay cả  với các doanh nghiệp nhà nước thì hiện nay bước cải cách lớn nhất  
đang thực hiện chính sách nâng lương để tránh tình trạng “Chân trong chân ngồi” của  
người lao động. 

CHƯƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO 
ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY.
3.1. Mục đích của giải pháp.
Tạo động lực thực chất là giải quyết tốt mối quan hệ  giữa cơng việc và thu 
nhập. Cơng việc ở đây chính là sự thực hiện cơng việc của người lao động trong mối  
quan hệ  giữa những người trong tổ  chức, với tổ  chức và với chính cơng việc mà họ 
đang đảm nhận. Càng giải quyết tốt mối quan hệ  này bao nhiêu thì càng tạo được  
động lực cho người lao động bấy nhiêu. Đây là mối quan hệ tỷ lệ thuận, có nghĩa là sự 
thực hiện cơng việc mà tốt thì thu nhập sẽ cao và ngược lại.
Giải pháp đưa ra khơng phải để  giải quyết những hạn chế  hay khó khăn cho 
một đơn vị  cụ  thể, mà là giải pháp chung cho tồn bộ  Cơng ty. Dựa vào những giải 
pháp chung mà các cá nhân có trách nhiệm sẽ tùy thuộc vào từng điều kiện hồn cảnh  
để áp dụng.
Những giải pháp này có thể thực hiện được trong thực tế, có một số mơ hình đã  
áp dụng thành cơng trong thực tế  và theo quan điểm của cá nhân tơi sẽ  phù hợp với  
Cơng ty. 
3.2. Những thuận lợi và khó khăn trong q trình tiến hành thực hiện cơng tác  
tạo động lực cho người lao động.
*)Thuận lợi.

14



­ Có đủ nguồn nhân lực để xây dựng các chính sách tạo động lực và hướng dẫn 
việc thi hành các chính sách đó
­ Cơng ty có sẵn một nền tảng khá vững chắc là tình hình  kinh doanh của Cơng  
ty khá  ổn định. Số  lượng, chất lượng lao động đang từng bước  ổn định. Cơng ty đã 
thiết lập được quan hệ kinh doanh với các bạn hàng quen thuộc trong và ngồi nước.  
Chính sự thuận lợi của Cơng ty trong thời điểm hiện tại là một thuận lợi rất lớn cho  
Cơng ty tiến hành các biện pháp nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao động, giữ 
họ lại làm việc với Cơng ty mình.
­ Mặt khác các chính sách nhân sự  của Cơng ty theo đúng những quy định của 
pháp luật và thực tế trong sản xt kinh doanh. Những quy định của Cơng ty khơng chỉ 
đúng trên lý thuyết mà việc thực hiện các chính sách đó Cơng ty cũng thực hiện đúng 
theo những điều mình đã cam kết. Vì vậy, nếu Cơng ty xác định sẽ dùng các chính sách  
đó thu hút lao động, tạo động lực lao động cho người lao động thì Cơng ty chỉ  cần  
nhấn mạnh những điều mình đã thực hiện và những chính sách của Cơng ty hơn Cơng 
ty bạn ở chỗ nào để cho người lao động khơng có cảm nhận rằng Cơng ty nào cũng có 
như thế. Cơng việc đó tốn khơng nhiều chi phí mà lại đem lại hiệu quả cao.
­ Nếu Cơng ty tiến hành tạo động lực lao động thì sẽ nhận được sự ủng hộ  từ 
phía người lao động và sự giúp đỡ của bạn hàng nếu các chính sách đó họ thấy rằng nó 
thiết thực và đem lại cả lợi ích cho họ.
­ Mối quan hệ giữa người lao động trong tổ chức thân thiện và cởi mở, tạo tâm 
lý thoải mái cho mọi người trong q trình làm việc, phối hợp với nhau hồn thành 
cơng việc được nhịp nhàng.
­ Văn hóa doanh nghiệp đã tạo cho Cơng ty có một mơi trường làm việc lành 
mạnh, giúp người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho tổ 
chức một cách tốt nhất.
­ Cơng tác trả    lương, trả  thưởng đã làm thỏa mãn phần nào cuộc sống của 
người lao động. Đã đảm bảo quy chế dân chủ trong q trình xây dựng và áp dụng quy  
chế trả lương. 
­ Cơng tác phúc lợi và dịch vụ  đã được Cơng ty thực hiện khá tốt, người lao  
động đã nhận được những quyền lợi chính đáng mà họ  có quyền được hưởng, ngồi 

việc qui định của nhà nước, Cơng ty đã có những chính sách hợp lý, có tình nghĩa đối  

15


với người lao động đã có cơng đóng góp cho Cơng ty trong những năm qua khơng may  
gặp phải những rủi ro, bất trắc trong cuộc sống.
*) Khó khăn.
 Tiền lương – tiền cơng.
Việc áp dụng hệ  thống thang, bảng lương của nhà nước theo hệ  số  đã được  
Cơng ty điều chỉnh theo chức danh cơng việc. Điều này đã phần nào tách bạch được 
lao động giản đơn và lao động phức tạp. Tuy nhiên nhiều vị trí vẫn hưởng mức lương 
cao nhưng chưa tương xứng với mức độ  hồn thành cơng việc của mình. Có nghĩa là  
việc trả lương theo thang bảng lương của nhà nước hiện hiện vẫn cịn bất cập và cần  
được điều chỉnh. Giải quyết tiền lương làm thêm giờ  vẫn cịn nhiều vướng mắc  ơ 
một số bộ phận. 
Các khoản khuyến khích.
­Hình thức tiền thưởng mà Cơng ty áp dụng vẫn chưa đa dạng, mới chỉ đáp ứng  
được phần nào nhu cầu của nhân viên. 
­Về cơng tác đào tạo cho người lao động trong Cơng ty, chất lượng sau đào tạo  
chưa được nâng cao như  mong muốn thậm chí một số  người chỉ  mang tính đối phó. 
Ngun nhân là do kinh phí đào tạo cịn hạn hep, vì kinh phí cho vấn đề đào tạo là kinh  
phí rất lớn.
3.3 Các giải pháp cụ thể. 
Để  giúp doanh nghiệp và cơng ty có thể  gia tăng động lực cho người lao động 
một số giải pháp tạo động lực cho người lao động đã được đưa ra. Đây đều là những 
giải pháp hàng đầu và cần thiết cho bất cứ  một cơng ty nào. Một số  giải pháp tạo  
động lực cho người lao động hiện nay là:
a)Khen ngợi, khuyến khích mọi nỗ  lực và thành quả  cơng việc của người lao 
động

Là người sử  dụng lao  động, các bạn phải ln nhớ  đến việc khen ngợi và  
khuyến khích nhân viên về  hiệu quả  làm việc tốt ngay cả  khi họ  chỉ  mới làm được  
một nửa. Điều này khơng chỉ  giúp người lao động cảm nhận được sự  trân trọng của 
bạn dành cho họ mà cịn giúp họ có được cảm giác thành tựu khi làm việc.

16


Hãy tạo động lực cho người lao động bằng cách này thơng qua việc khen ngợi,  
tun dương và khuyến khích theo thời gian 1 tuần hoặc 1 tháng. Mốc thời gian này sẽ 
là mục tiêu để  người lao động nhìn vào và cố  gắng. Rất nhiều cơng ty sau khi dùng 
cách này đã có được  hiệu quả cơng việc cao hơn hẳn.
Bên cạnh đó, các bạn cũng cần xây dựng chương trình dành cho nhân viên một  
cách thân thiện cũng như  trao tặng phần thưởng tháng để  khuyến khích họ. Nếu chỉ 
khen ngợi và tun dương bằng lời nói thì sẽ  khơng tạo được động lực lao động lâu 
dài. Đưa ra phần thưởng là một món q, một số tiền hay một lợi ích thiết thực nào đó  
sẽ là điều đúng đắn nhất.
b)Đối xử cơng bằng với mọi người lao động
Hầu hết mọi người lao động khi đi làm đều quan tâm đến sự  cơng bằng trong  
đãi ngộ  của các cơng ty. Điều này thể  hiện rõ nhất khi đưa ra mức lương cho nhân  
viên. Người sử dụng lao động phải đưa ra một mức lương mà các nhân viên cảm thấy 
hợp lý, tùy theo năng lực của mỗi người và trả  thêm cho các cơng việc ngồi giờ.  
Khơng nên có sự  phân biệt về  mức lương giữa những người có cùng hiệu suất cơng  
việc.
Nếu làm vậy, người lao động sẽ xác định rõ mục tiêu về  thu nhập và tự  mình 
 có động lực, kế hoạch để đạt được mục tiêu đã đề  ra cũng như buộc nhân viên phấn 
đấu để đạt được các mục tiêu mà người sử dụng lao động đã vạch ra. Hãy đưa ra một  
đích đến phù hợp với bản thân mỗi  người lao động.
c)Quan tâm đến lo lắng và vấn đề cá nhân của người lao động
Một người sử dụng lao động tài ba là người biết quan tâm đến những lo lắng và  

hiểu rõ được vấn đề  cá nhân của người lao động. Những mối bận tâm này sẽ  khiến  
người lao động bị  phân tâm,  ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động của mỗi  
người. Vì vậy, người sử dụng lao động  cần biết lắng nghe các ý kiến, sự giãi bày của  
từng nhân viên để có những giải pháp phù hợp giải quyết các vấn đề này.
Quan tâm đến những nhu cầu của người lao động  khơng chỉ giúp tạo động lực 
lao động  mà cịn tăng khả năng làm việc nhóm hiệu quả cũng như tạo được mối quan 
hệ hịa đồng, tin tưởng giữa hai bên với nhau. Như vậy sẽ giúp ích rất nhiều trong q 
trình làm việc cùng nhau.
d)Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

17


Một trong những giải pháp tạo động lực cho người lao động là tổ chức đào tạo 
để  nâng cao chất lượng nguồn nhân sự. Có như  thế, hiệu quả   cơng   việc mới ngày 
càng được nâng cao. Với những kỹ năng được trang bị, đào tạo sẽ  giúp các nhân viên  
hồn thành cơng việc được tốt hơn đồng thời tăng khả  năng thu hút và giữ  chân nhân 
tài  ở lại với doanh nghiệp.  Vừa tăng được chất lượng nhân lực lại là cơ  hội để  giúp 
kéo dài hợp đồng lao động nên việc đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết.
Để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, người sử dụng lao động có thể dùng nhiều  
cách khác nhau như cung cấp tài liệu, nguồn lực để họ tự nghiên cứu học tập, hoặc tổ 
chức các đợt tập huấn để  giúp họ  phát triển các kĩ năng của bản thân. Những  sáng 
kiến của các người lao động liên quan trực tiếp đến kết quả  kinh doanh của doanh  
nghiệp bởi họ  là những người trực tiếp sản xuất các sản phẩm hay thiết kế  các dịch 
vụ.
Người sử  dụng lao động cần có chế  độ  để  cân nhắc và lựa chọn những nhân 
viên  ưu tú, trung thành cho họ  tham gia vào các kế  hoạch đào tạo, nâng cao  hiệu quả 
cơng việc mà khơng lãng phí tài ngun, nguồn lực của doanh nghiệp.
e)Thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động bằng các hoạt động ngoại  
khố

Việc buồn chán với cơng việc hiện tại sau một thời gian dài làm việc chính là  
điều khơng thể tránh khỏi. Lúc này việc gắn kết quan hệ giữa các nhân viên với nhau 
là một trong các giải pháp tạo động lực cho người lao động thường được các doanh 
nghiệp chú trọng và áp dụng. Các doanh nghiệp có thể  tổ chức các buổi liên hoan, du  
lịch, hoạt động ngoại khố để  giúp mọi người giao lưu và hiểu nhau hơn. Từ  đó, tạo  
sự gắn kết với nhau trong cơng việc.
 

Nếu người lao động có thể  cùng nhau vui chơi, trị chuyện thì khơng chỉ  giúp  

tinh thần của họ được thoải mái mà cịn giúp họ dễ dàng tiếp xúc với nhau trong cơng  
việc. Ở nhiều cơng ty, mối quan hệ đồng nghiệp với   nhau cũng là vấn đề  khơng dễ 
giải quyết. Những lúc đi chơi, đi ăn với nhau mọi người mới có thời gian thư  giãn và  
dễ trị chuyện cùng nhau hơn.
 

Ngồi ra, nếu nhân viên rơi vào bế tắc, khi họ đã khơng cịn cảm giác với cơng 

việc hãy giúp họ tìm ra các lối đi mới, hướng đến một sự thỏa mãn cao hơn thậm chí  
là cân nhắc việc thăng chức cho họ  dựa trên những cấp bậc thành tựu mà họ  đã đạt 
được.

18


 

Một   trong   những   cách   thúc   đẩy   tinh   thần, tạo   động   lực   cho   người   lao 

động khơng thể bỏ qua đó là xây dựng trách nhiệm cho nhân viên. Hãy để cho họ nhìn 

được vai trị của bản thân trong cơng việc. Nếu họ khơng hồn thành thì sẽ ảnh hưởng  
đến mọi người như thế nào. Chỉ khi đó các người lao động mới có tinh thần tự giác và  
có trách nhiệm trong cơng việc của mình hơn.
g)Trao đổi và thoải mái bày tỏ quan điểm
Chìa khố vàng để nâng cao hiệu suất cơng việc chính là giao tiếp. Rất nhiều ý 
tưởng đã được người lao động đưa ra khi trao đổi, bày tỏ  quan điểm trong các cuộc  
họp. Bên cạnh đó, việc thể hiện quan điểm cá nhân cũng giúp người sử dụng lao động 
hiểu rõ hơn về  nhân viên của mình. Hãy nói về các kết quả  cơng việc cũng như  trao 
đổi, nói chuyện với từng người, hiểu được quan tâm của họ, và cho họ  những cách 
làm tốt hơn. 
Bên cạnh đó, cũng nên khuyến khích người lao động trao đổi, đưa ra những ý 
kiến sáng tạo của bản thân. Khi đó họ sẽ cởi mở và tự tin hơn trong việc đề xuất các ý 
kiến hoặc đề  nghị mà họ  nghĩ là cần thiết. Đây khơng chỉ  là giải pháp tạo động lực 
cho người lao động mà cịn là giải pháp giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển  
cách mạnh mẽ hơn trong tương lai.
h)Tạo sự tin tưởng cho người lao động
Nếu người sử dụng lao động khơng có sự tin tưởng vào nhân viên của mình thì 
họ  sẽ khơng thể  làm tốt cơng việc, nhiệm vụ được giao. Họ  sẽ  dễ  rơi vào trạng thái  
tự  ái, chán nản trong cơng việc khi khơng được cơng nhận và tin tưởng. Điều này 
thường xảy ra khi người sử dụng lao động khơng hiểu hết được giá trị  lao động nhân 
viên của mình. Bên cạnh đó, nếu nhân viên khơng tin tưởng người quản lý thì họ cũng 
khơng động lực  để  cống hiến hết sức mình cho cơng việc. Vì thế  , là chủ  doanh  
nghiệp , nhà quản lý bạn cần phải cho nhân viên thấy họ  được tin tưởng đồng thời 
bạn cần chịu trách nhiệm với mọi lời nói và giải thích để  họ  khơng thất vọng. Niềm  
tin sẽ được xây dựng nhanh chóng nếu bạn làm mọi việc tốt nhất có thể.

19


KẾT LUẬN

Ngày nay, nhân sự  đang là vấn đề  được quan tâm rất nhiều của các tổ  chức, 
việc làm thế nào để kích thích, động viên người lao động cống hiến sức lực và trí tuệ 
của mình cho tổ chức, là bài tốn mà các doanh nghiệp đang đi tìm câu trả lời?
Con người ai cũng có nhu cầu, từ các nhu cầu vật chất hằng ngày đến các nhu  
cầu tinh thần và họ  lao động, làm việc để  thỏa mãn những nhu cầu đó. Lợi ích mà  
người lao động nhận được tương xứng với những gì họ làm, họ cống hiến cho tổ chức  
thì mới tạo ra động lực lao động mạnh mẽ  đối với người lao động. Lúc đó, mới kích 
thích người lao động say mê, tích cực với cơng việc, mới chủ động nắm bắt cơng việc, 
tạo ra sự thích thú, sáng tạo và đem lại hiệu quả làm việc tốt với chất lượng và năng  
suất cao.
Bất kỳ  một tổ  chức nào, người lao động ln là một nguồn lực vơ cùng quan  
trọng, là nguồn lực của mọi nguồn lực. Trong xu thế hội nhập với khu vực và thế giới 
hiện nay, vai trị của nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ  hết. Nó quyết định  
đến sự thành bại, đến sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức. Vốn và cơng nghệ  có  
thể huy động và thực hiện được. Nhưng để  xây dựng một đội ngũ cán bộ, cơng nhân  
viên nhiệt tình, tận tâm, hết mình vì tổ  chức lại là một vấn đề  khơng đơn giản. Tổ 
chức nói chung và các nhà quản lý trực tiếp nói riêng ln có các biện pháp để  xây 
dựng một đội ngũ nhân sự như mong muốn và tạo động lực cho người lao động là một 
biện pháp hiệu quả. Cơng tác tạo động lực cho người lao động vì thế mà rất cần thiết  
đối với mọi tổ  chức. Quan trọng hơn nữa khi tổ chức kích thích người lao động làm 
việc tích cực, hăng say và sáng tạo trong cơng việc. Tổ  chức sẽ khai thác, sử  dụng có 
hiệu quả nhất và phát huy mọi tiềm năng của nguồn nhân lực của mình, nâng cao năng  
suất lao động, tiết kiệm chi phí,...
“Nguồn nhân lực ­ chìa khố của sự thành cơng”, điều đó thực sự đúng trong giai  
đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế 
quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản q giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành  
cơng của các doanh nghiệp. Tạo động lực cho người lao động đã, đang và sẽ trở thành  
vấn đề  thu hút sự quan tâm của hầu hết các nhà quản trị  nhân lực trong doanh. Cơng 
tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động  
hăng say làm việc, cố  gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ  để  nâng cao kết quả 

làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của cơng ty. Mặt khác, khi  
chính sách tạo động lực của cơng ty hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao  

20


động sẽ làm cho người lao động n tâm làm việc, gắn bó hơn với cơng ty. Vì thế, tạo  
động lực cho người lao động là một hoạt động vơ cùng quan trọng của mọi tổ chức. 

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
                       Luanvan24, được tải tại địa chỉ     />dong­luc­cho­nguoi­lao­dong/
             Lao động Việt nam, được tải tại địa chỉ   />tao­dong­luc­cho­nguoi­lao­dong/
            Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động, được tải tại địa chỉ 
/>Thư viện số: Trường Đại học Lao động Xã hội (CS2), được download tại địa 
chỉ:  /> />dien­hinh­tai­cong­ty­tnhh­nha­hang­jw­75239.htm

21