HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------o0o------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIETFOR LAND
Đơn vị thực tập:
CÔNG TY CỔ PHẦN VIETFOR LAND
Giáo viên hƣớng dẫn: TS. Vũ Thị Minh Luận
Sinh viên thực hiện: Tống Thị Hiền
Mã sinh viên: 5083101114
Khóa: 08
Ngành: Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp

Hà nội, năm 2021


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp: „„Giải pháp hoàn thiện hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Vietfor Land ’’ là do em
thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của cô TS. Vũ Thị Minh Luận. Mọi thông tin,
số liệu, bảng biểu trong bài khóa luận đã đƣợc sự đồng ý của ban giám đốc
Cơng ty cổ phần Vietfor Land.
Để hồn thành bài khóa luận này, những nguồn tài liệu tham khảo đƣợc
em trích ở cuối khóa luận, ngồi ra em khơng sử dụng bất cứ tài liệu nào khác.
Nếu có sai sót, em xin hồn tồn chịu trách nhiệm.
Sinh viên

Hiền
Tống Thị Hiền


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế khơng có sự thành cơng nào mà không gắn liền với sự hỗ
trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của ngƣời khác. Trong
suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở trên giảng đƣờng tại Học Viện Chính
Sách và Phát Triển đến nay, em đã nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ
của thầy cơ, gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tại đây. Chính vì vậy,
em xin đƣợc nói lời cảm ơn đến các thầy cơ trong khoa Quản trị kinh doanh
và tồn thể thể thầy cơ trong tồn trƣờng một lời cảm ơn chân thành nhất.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Vietfor Land,
các cô chú, anh chị đồng nghiệp, bạn bè trong suốt thời gian vừa qua đã giúp
đỡ, chỉ bảo em để em hoàn thành tốt công việc trong suốt thời gian thực tập
tại đơn vị.
Em xin thể hiện sự kính trọng và lịng biết ơn chân thành nhất tới cô
Ts.Vũ Thị Minh Luận đã nhiệt tình, chỉ bảo, ân cần giúp đỡ em trong thời gian
học tập trên trƣờng và trong suốt thời gian làm bài khóa luận. Do điều kiện
thời gian và kiến thức còn hạn hẹp cũng nhƣ những kinh nghiệm thực tế cịn
ít nên bài báo cáo của em khơng tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Qua
đây em rất mong nhận đƣợc sự chỉ bảo góp ý của thầy cơ giáo để bài khóa
luận của em đƣợc hồn thiện hơn.
Cuối cùng, em xin chúc các thầy, các cô trong khoa Quản trị kinh doanh
và tồn thể thầy cơ giáo trong học viện lời cảm ơn chân thành nhất. Em chúc
thầy cô sức khỏe tốt, thành công trong sự nghiệp “trăm năm trồng ngƣời‟‟.
Em xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày 30 tháng 06 năm 2021
Sinh viên thực hiện

Hiền
Tống Thị Hiền


MỤC LỤC

Trang
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................................... iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU........................................................................................ iv
LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................................. 1
2.Mục đích nghiên cứu đề tài...................................................................................................... 2
3.Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................................... 2
4.Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................................... 2
5.Bố cục khóa luận............................................................................................................................. 3
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp......................................................................................................................................... 4
1.1. Một số khái niệm....................................................................................................................... 4
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực........................................................................................ 4
1.1.2 Quản trị nhân lực........................................................................................................... 5
1.1.3 Đào tạo và phát triển.................................................................................................... 8
1.2. Nội dung của hoạt động đào tạo...................................................................................... 9
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực...............12
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài Doanh nghiệp...................................................................... 12
1.3.1.1 Nhân tố chính trị- pháp luật................................................................................. 12
1.3.1.2 Tiến bộ khoa học- công nghệ.............................................................................. 13
1.3.1.3 Nhân tố văn hóa- xã hội......................................................................................... 14
1.3.1.4 Mơi trƣờng cạnh tranh............................................................................................ 14

1.3.2. Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp...................................................................... 15
1.3.2.1 Chiến lƣợc mục tiêu của Doanh nghiệp...................................................... 15
1.3.2.2 Văn hóa Doanh nghiệp.......................................................................................... 16


1.3.2.3 Ngƣời điều hành/ Ngƣời quản trị trong một tổ chức...........................17
1.3.2.4 Các nguồn lực(tài chính, cơ sở vật chất,…)............................................... 18
1.3.2.5 Nhân tố con ngƣời................................................................................................... 19
1.4. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển.................................................................... 20
1.4.1. Đào tạo trong công việc..................................................................................................... 20
1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn...................................................................................... 21
1.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề.................................................................................. 21
1.4.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo.................................................................................................. 22
1.4.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.................................................... 22
1.4.2. Đào tạo ngồi cơng việc..................................................................................................... 23
1.4.2.1 Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp.................................................... 23
1.4.2.2 Cử đi học ở các trƣờng chính quy.................................................................... 23
1.4.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo............................................ 24
1.4.2.4 Đào tạo theo phƣơng thức từ xa........................................................................ 24
1.4.2.5 Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa................................................................ 25
1.4.2.6 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm................................................................ 25
1.4.2.7 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ........................................................ 26
Chƣơng 2: Thực trạng về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Vietfor Land...................................................................................................................... 27
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Vietfor Land........................................................ 28
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển........................................................................ 28
2.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi.......................................................................... 28
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động....................................................................................................... 29
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty...................................................................................... 30
2.1.5 Một số dự án tiêu biểu................................................................................................. 33

2.1.6 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Vietfor
Land năm 2018 đến năm 2020....................................................................................................... 35
2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vietfor Land........................................................................................................................................... 41
2.2.1 Các nội dung chƣơng trình đào tạo tại cơng ty hiện nay.......................41


2.2.2 Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty hiện nay .. 43

2.2.3 Phƣơng pháp tổ chức đào tạo hiện nay tại công ty................................... 47
2.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Vietfor Land.............................................................................................................................. 49
2.3.1 Thành tựu......................................................................................................................... 49
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế...................................................... 50
Chƣơng 3: Khuyến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Vietfor Land................................... 55
3.1. Định hƣớng phát triển của Công ty............................................................................. 55
3.2. Một số giải pháp thúc đẩy hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ Phần
Vietfor Land........................................................................................................................................... 55
3.2.1 Giải pháp cải tiến quy trình đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả đào
tạo và phát triển nhân sự................................................................................................................... 55
3.2.2 Xây dựng quy trình đánh giá kết quả lao động sau đào tạo....................59
3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lƣợng tuyển dụng..................................................... 61
3.2.4 Giải pháp tạo động lực thúc đầy ngƣời lao động làm việc......................63
3.2.5 Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa học tập gắn với văn hóa
doanh nghiệp........................................................................................................................................... 65
3.2.6 Giải pháp tạo dựng sự gắn bó của nhân viên với công ty......................... 67
Kết luận.................................................................................................................................................... 69
Tài liệu tham khảo............................................................................................................................. 70



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Stt
1
2
3
4
5


DANH MỤC BẢNG BIỂU , SƠ ĐỒ
Bảng 1.1: Các nội dung liên quan đến đào tạo và phát triển ..............................
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo và phát triển ...............
Sơ đồ 1.2 : Quy trình tổ chức hoạt động đào tạo của doanh nghiệp ...................
Sơ đồ 1.2.1 : Quy trình đào tạo tại doanh nghiệp ...............................................
Sơ đồ 1.2.2: Quy trình đào tạo bên ngồi doanh nghiệp ...................................
Sơ đồ 1.3: Quy trình đào tạo bên ngồi doanh nghiệp ......................................
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty .......................................
Bảng 2.1: Bảng liệt kê một số các dự án chung cƣ, đất nền đã bán và đang bán
của công ty cổ phần Vietfor Land .......................................................................
Bảng 2.2 : Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm
2018- 2020...........................................................................................................
Bảng 2.3: Chƣơng trình đào tạo hiện nay của cơng ty .......................................
Bảng 2.4: Số lƣợng đào tạo cho nhân viên kinh doanh của cơng ty năm 2020 . 38

Bảng 2.5: Thống kê trình độ nguồn nhân lực công ty năm 2020-2021 .............
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực của bộ phận kinh doanh hiện nay ................
Bảng 1.2: Bảng liệt kê nhân sự tại công ty ........................................................
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ về xây dựng chƣơng trình đào tại tại cơng ty ..........................



LỜI MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, chúng ta đang sống trong thời kì cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Để bắt kịp với nền kinh tế thế giới và phát triển đất nƣớc thì yếu tố con
ngƣời – nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất trong thời đại cơng nghệ mới.
Để làm đƣợc điều đó,việc nâng cao phát triển vào đào tạo nhân sự là vấn đề
cấp thiết hàng đầu trên con đƣờng cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc.
Vì vậy, có thể nói phát triển con ngƣời là một trong những mục tiêu quan
trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội. Con ngƣời đƣợc coi là một hạt nhân,
hàng trăm hàng ngàn con ngƣời hợp lại đƣợc coi là một tổ chức lớn mạnh có thể
nói quyết định đến sự sống cịn của Doanh nghiệp. Bởi vì, con ngƣời tạo ra cơng
nghệ và ngƣợc lại chính con ngƣời sẽ vận hành tổ chức, tạo ra những công nghệ
tiên tiến hơn, vận hành bộ máy trơn chu hơn. Trong mỗi tổ chức, đều nhận thấy
đƣợc sự phát triển hoạt động đào tạo nguồn nhân lực quyết định đến lợi ích của
doanh nghiệp. Chính vì vậy, mặc dù công nghệ phát triển nhƣng không thể xem
nhẹ việc phát triển đào tạo con ngƣời. Ngày nay, một số tổ chức phát triển không
phải bởi sự quyết định của vốn, cơng nghệ hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều
vào sự lãnh đạo, tổ chức của con ngƣời đối với tổ chức đó. Do vậy, cơng tác đào
tạo con ngƣời đặc biệt đƣợc chú trọng.

Công ty Cổ phần Vietfor Land là doanh nghiệp tƣ nhân, hoạt động trong
lĩnh vực môi giới bất động sản, tập trung vào các dự án chung cƣ, đất nền với
giá trị trung bình và một số ít các dự án có giá trị cao. Công ty Cổ phần
Vietfor Land tham gia thị trƣờng bất động sản từ năm 2015, nên vẫn chƣa có
nhiều kinh nghiệm để đối phó với những tác động khó lƣờng. Đứng trƣớc
thực trạng đó, cơng ty xác định: trong một thị trƣờng bất động sản có nhiều

biến động nhƣ hiện nay, để phát triển tốt trong lĩnh vực này địi hỏi phải có
những giải pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh. Đứng trƣớc thực trạng đó,
cơng ty đã xác định một trong những mục tiêu quan trọng để nâng cao hiệu
quả kinh doanh của công ty là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau hai
1


tháng thực tập tại công ty, nhận thấy công ty đang khắc phục, chú trọng vào
nâng cao trình độ ngƣời lao động nên em lựa chọn đề tài: ‘‘Giải pháp hồn
thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ Phần Vietfor
Land’’ mong sẽ đóng góp một phần nào đó để hồn thiện cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực.
2.

Mục đích nghiên cứu đề tài:
Khóa luận nghiên cứu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty nhằm

tăng cƣờng chất lƣợng đội ngũ nhân viên từ đó đƣa ra giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác đào tạo nhân sự tại công ty. Cụ thể nhƣ sau:
-

Thứ nhất, hệ thống hóa các kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực.
-

Thứ hai, phân tích hoạt động đào tạo nhân sự tại cơng ty. Từ đó, đề ra

các mặt hạn chế cịn tồn tại đối với cơng tác đào tạo tại công ty.
-


Cuối cùng, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hoạt động đào tạo

nguồn nhân lực để hồn thiện cơng tác đào tạo nhân sự cho cơng ty trong thời
gian tới.
3.

Phạm vi nghiên cứu:
-

Đối tƣợng nghiên cứu: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ Phần Vietfor Land.
-

Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần Vietfor

Land.
-

Phạm vi thời gian: các số liệu, báo cáo tài chính đƣợc lấy để làm khóa

luận đƣợc thu thập trong 3 năm từ 2018-2020.
-

Phạm vi nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu tìm hiểu cơng tác

đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vietfor Land và đƣa ra các giải
pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty trong thời gian tới.
4.


Phƣơng pháp nghiên cứu
Khóa luận đƣợc thực hiện chủ yếu bằng phƣơng pháp thu thập thông tin,

khảo sát trực tiếp từ nhân sự đã làm lâu tại công ty.
2


Ngồi ra, có sử dụng phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: điều tra trực
tiếp.
Sử dụng phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: là những dữ liệu có sẵn
dùng để thu thập các dữ liệu để làm báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của
công ty, chiến lƣợc mục tiêu của cơng ty.
Phƣơng pháp phân tích, so sánh số liệu các năm để so sánh hiệu quả hoạt
động của cơng ty qua các năm.
5.

Bố cục của khóa luận:
Nội dung khóa luận gồm có 3 phần:
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIETFOR LAND
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIETFOR LAND

3



CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIETFOR LAND
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực thì có nhiều các tiếp cập cũng nhƣ
cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Văn Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực,
trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Mai Quốc Chánh: “Nguồn
nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động”.
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia là
toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động‟‟.
Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, nguồn nhân lực đƣợc biểu
hiện trên hai mặt:
-

Về số lƣợng: là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc

theo quy định của nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ.
-


Về chất lƣợng: là sức khỏe và trình độ chun mơn, kiến thức và trình

độ lành nghề của ngƣời lao động.
4


Nguồn nhân lực: đây là nguồn nhân lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể
lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức
song, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi. Trí lực là nguồn
tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan
điểm, lòng tin, nhân cách…
Theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của con
ngƣời,
là một trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất của sự phát triển KT
và XH‟‟.
Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những
ngƣời trong độ tuổi quy định có khả năng lao động‟‟.
Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực
của nó, bản chất con ngƣời là tổng hồ các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa sinh
học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật
và cái xã hội. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là tổng hợp các năng lực lao
động trong mỗi con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phƣơng,
đã đƣợc chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình
phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc hoặc vùng địa phƣơng cụ thể.
1.1.2. Quản trị nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trịnh Kim Dung
( tái bản lần thứ 8 có sửa chữa và bổ sung, NXB tổng hợp tp.HCM): “ Quản
trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt

đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên‟‟.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Văn Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân : “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của
tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và gìn giữ lực
lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất
5


lƣợng, quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh. Cụ thể, quản trị
nhân lực đƣợc tác giả giải thích cụ thể nhƣ sau:
Quản trị nhân lực có thể hiểu là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản
lý nguồn nhân lực. Khái niệm quản trị nhân lực có thể đƣợc trình bày ở nhiều
góc độ khác nhau:
Quản trị nhân lực với tƣ cách là một chức năng cơ bản quản trị tổ chức
thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ
huy, và kiểm sốt các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con
ngƣời để có thể đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Cịn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ
chức của nó. Song dù ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn
và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về cả mặt
số lƣợng và chất lƣợng.
1.1.3. Đào tạo và phát triển
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của nhà xuất bản giao thông vận tải:
“Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên dựa trên công
việc hiện nay ngƣời ta đang nắm giữ hoặc cơng việc nào có liên quan. Điều
này thƣờng có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan
điểm hoặc thái độ cụ thể. Để đạt đƣợc hiệu quả việc đào tạo nên liên quan đến

kinh nghiệm học tập, là một hoạt động có tổ chức và đƣợc thiết kế để đáp ứng
những nhu cầu đã nhận biết. Nói cách khác, nên thiết kế việc đào tạo để đáp
ứng những nhu cầu của tổ chức, trong khi vẫn đáp ứng đƣợc nhu cầu của
nhân viên‟‟
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của NXB kinh tế quốc dân: “Đào tạo
và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
6


thắng lợi trong mơi trừơng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào
tạo và phát triển cần phải đƣợc thực hiện một cách tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.
Trƣớc hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời
lao động. Các hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí đến vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi

nghề nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao

khả năng và trình độ lao động. Nhƣ vây, xét về nội dung phát triển nguồn
nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là : giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời
bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tƣơng lai.
Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính

là q trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về cơng việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của ngƣời lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
Phát triển: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi
công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên những cơ sở nhƣng định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Huấn luyện đào tạo, phát triển là quá trình giúp con ngƣời tiếp thu
những kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi
và nâng cao khả năng thực hiện công việc cá nhân, Trần Kim Dung (2011).
Guest (1997) cho rằng đào tạo và phát triển là một trong những chính
sách quan trọng cần để đạt tới một mức văn hóa mới, mà mức văn hóa này có
thể là một yếu tố trong mức cam kết cam bó cao của nhân viên. McElroy
7


(2001) thì cho rằng các tổ chức mà có các hoạt động đào tạo mở rộng sẽ tạo ra
danh tiếng cho nhân viên về giá trị và sự phát triển, điểu này thu hút nhân viên
phù hợp với quan điểm của tổ chức. Ông cũng cho rằng việc gia nâng cao giá
trị bản thân và tầm quan trọng cho các nhân viên thơng qua cơ chế đào tạo có
thể dự đoán đến mức gia nâng cao trong sự cam kết với tổ chức của nhân
viên. Vì tổ chức mà đầu tƣ cho đào tạo sẽ gửi một thông điệp rõ ràng tới nhân
viên là tổ chức cam kết cho sự phát triển của nhân viên. Nhân viên cũng buộc
phải đáp lại điều này bằng việc chỉ ra sẽ cam kết gắn bó với tổ chức.
Bảng 1.1: Các nội dung liên quan đến đào tạo và phát triển
Khía cạnh
Mục đích
Đánh giá
Trách nhiệm

Tuyển chọn ngƣời

tham gia đào tạo

Nguồn kinh phí

Hệ thống thơng tin


Tuyển chọn nhà cung
ứng dịch vụ đào tạo

Tổ chức khóa đào tạo

Đánh giá kết quả đào
tạo
(Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực của Trần Thị Kim Dung, 2013)
1.2. Nội dung của hoạt động đào tạo
Theo giáo trình quản trị nhân lực của ĐHKTQD thì trình tự xây dựng
một chƣơng trình đào tạo và phát triển đƣợc xây dựng theo 7 bƣớc. Dƣới
đây là sơ đồ về trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo và phát triển.
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo và phát triển

9


1.Xác định nhu cầu đào tạo

3.Lựa chọn đối tƣợng đào tạo

4.Xác định chƣơng trình đào tạo


Đánh giá lại nếu cần thiết

2.Xác định mục tiêu đào tạo

và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo

5. Dự tính chi phí đào tạo

6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

7.

Đ
á
n
h

g
i
á

c
h
ư
ơ


ng
trình
và

kết
quả
đào
tạo

( Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực ĐH KTQD)
Việc xây dựng một chƣơng trình đào tạo hoặc
phát triển có thể thực hiện theo 7 bƣớc:
1.

Xác định nhu cầu đào tạo:

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao
nhiêu ngƣời. Nhu cầu đào tạo đƣợc xác
10


định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc.
2.

Xác định mục tiêu đào tạo:

Xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo . Bao gồm:
những kĩ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kĩ năng có đƣợc sau số
lƣợng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
3.

Lựa chọn đối tượng đào tạo:


Là lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu, động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo đối với
doanh nghiệp và khả năng nghề nghiệp của từng ngƣời.
4.Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chƣơng trình đào tạo là một hệ thống các mơn học và bài học đƣợc dạy,
những kiến thức nào, kĩ năng nào cần đƣợc dạy và dạy trong bao lâu. Sau đó
lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp.
5.

Dự tính chi phí đào tạo:

Dự tính chi phí đào tạo là việc lựa chọn các phƣơng án đào tạo bao gồm:
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
6.

Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

Có thể lựa chọn giáo viên từ những ngƣời trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài ( giảng viên của các trƣờng đại học, trung tâm đào
tạo,..) để có thể thiết kế nội dung chƣơng trình đào tạo phù hộ với thực tế
doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những ngƣời có kinh
nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép ngƣời học
trực tiếp kiến thức mới, đồnh thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp.
Nhân viên cần phải đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chƣơng trình đào tạo chung.
7.

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:


11


Chƣơng trình đào tạo có thể đƣợc đánh giá theo các tiêu thức nhƣ: mục
tiêu tạo ra có đạt đƣợc hay khơng? Những điểm yếu điểm mạnh của chƣơng
trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá
và kết quả của chƣơng trình , từ đó so sánh chi phí và lợi ích của trình đào
tạo.
Kết quả của chƣơng trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn.
Dƣới đây là một số các quy trình đào tạo nguồn nhân lực hiện nay mà
một số các doanh nghiệp đang áp dụng tại doanh nghiệp và bên ngoài doanh
nghiệp.
Sơ đồ 1.2: Quy trình tổ chức hoạt động đào tạo của doanh nghiệp
Sơ đồ 1.2.2: Quy trình

Sơ đồ 1.2.1: Quy trình đào tạo tại

đào tạo ngoài doanh

doanh nghiệp

nghiệp
Mời giảng viên
Lựa chọn đối tác đào
tạo phát triển
Tập trung ngƣời học
Kí hợp đồng
Chuẩn bị tài liệu
Duyệt chƣơng trình

Chuẩn bị cơ sở vật chất
Cử ngƣời đi học

.
Đãi ngộ ngƣời học và dạy

12


( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- Trường Đại Học Công Nghiệp Hà
Nội )
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Các nhân tố bên ngồi Doanh nghiệp
Mơi trƣờng bên ngồi là bao gồm tất cả các nhân tố bên ngoài ảnh
hƣởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhân tố bên ngồi có
ảnh hƣởng đến cơng tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp đó là: nhân tố kinh
tế - chính trị, trình độ phát triển kinh tế, văn hóa- xã hội,…Các nhân tố này
đều gây ra ảnh hƣởng ít hoặc nhiều đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực nên các nhân tố này có thể tạo ra lợi ích hoặc khó khăn cho tổ chức,
doanh nghiệp.
1.3.1.1. Nhân tố chính trị- pháp luật
Việt Nam là đất nƣớc đƣợc thế giới cơng nhận về sự ổn định chính trị.
Là điều kiện tốt để thu hút vốn đầu tƣ nƣớc ngồi góp phần tăng trƣởng kinh
tế đất nƣớc. Trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định, các doanh
nghiệp sẽ có cơ hội đầu tƣ nhiều hơn vào đào tạo. Doanh nghiệp sẽ có nhiều
cơ hội thuận lợi tập trung cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Trong điều
kiện kinh tế phát triển và ổn định, ngƣời lao động cũng sẽ yên tâm hơn để tập
trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo.
Đồng thời, bất cứ một doanh nghiêp nào trong một tổ chức, một quốc
gia, lãnh thổ hoạt động trong nền kinh tế quốc dân thì đều phải tuân theo luật

lệ của nhà nƣớc nhƣ: luật lao động, luật đầu tƣ, liên doanh,…Vì vậy, để nâng
cao hiệu quả cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp thì cũng
phải quan tâm đến các quy định này. Đồng thời thể chế chính sách tại mỗi
quốc gia cũng ảnh hƣởng tới nhân sự của mỗi doanh nghiệp. Nếu quốc gia
nào có các chính sách bảo đảm quyền lợi của ngƣời lao động thì sẽ tạo điều
kiện cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp phát huy khả năng của mình
và do đó họ sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đó.
1.3.1.2. Tiến bộ khoa học- công nghệ
13


Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học– công nghệ mới thúc đẩy
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển theo hƣớng tăng nhanh tốc
độ sản xuất. Máy móc, cơng nghệ đƣợc ra đời rất nhiều thay thế quy trình thủ
cơng giảm hoạt động tay chân của con ngƣời. Máy móc đƣợc nghiên cứu ra
và ứng dụng có thể thay thế cho hàng trăm, hàng nghìn cơng nhân là dấu hiệu
đáng mừng cho nền kinh tế thế giới và Việt Nam. Chứng tỏ sự phát triển vƣợt
bậc của khoa học- công nghệ, sự sáng tạo của con ngƣời thể hiện năng lực
sức sáng tạo của con ngƣời ngày càng tăng. Việc ứng dụng có chất lƣợng và
hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng
cao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thông tin thị trƣờng làm tăng năng suất
lao động của đội ngũ quản trị cũng nhƣ nhân viên. Nhƣng lại là dấu hiệu
không tốt cho doanh nghiệp, bắt buộc doanh nghiệp phải nâng cao hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực tại tổ chức thì mới có lợi thế cạnh tranh, áp đảo đƣợc
các doanh nghiệp khác.
1.3.1.3. Nhân tố văn hóa- xã hội
Các yếu tố văn hóa, xã hội nhƣ: phong tục tập qn, tơn giáo, tín
ngƣỡng xu hƣớng tiêu dùng của con ngƣời, lao động, sức khỏe, trình độ dân
trí, … có ảnh hƣởng sâu sắc đến cơ cấu thị trƣờng cũng nhƣ môi trƣờng kinh
doanh của doanh nghiệp. Mơi trƣờng văn hóa- xã hội ảnh hƣởng trực tiếp đến

việc hình thành mơi trƣờng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm, cũng nhƣ
thái độ cƣ xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối tác kinh
doanh cũng nhƣ khách hàng. Vì vậy, trong chiến lƣợc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố này.
1.3.1.4. Môi trƣờng cạnh tranh
Trong môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt với sự xuất hiện càng nhiều các
đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của
doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và
đứng vững đƣợc đó chính là phát huy nguồn lực con ngƣời. Vì vậy nó ảnh
hƣởng rất lớn đến chiến lƣợc, chính sách đào tạo trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài
14


của công ty. Các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp đƣợc chia thành hai
loại:
Đối thủ cạnh tranh sơ cấp: Cùng tiêu thụ các sản phẩm đồng nhất.
Đối thủ cạnh tranh thứ cấp: Sản xuất và tiêu thụ những sản phẩm có khả
năng thay thế.
Nếu đối thủ cạnh tranh mạnh hơn thì doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn rất
lớn trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Trong nền kinh tế thị trƣờng, doanh nghiệp không nên chỉ chú trọng đến
cạnh tranh sản phẩm, cạnh tranh thị trƣờng mà bỏ quên cạnh tranh về nhân
lực. Nhân lực là yếu tố cốt lõi, là yếu tố sống còn quyết định đến sự sống của
doanh nghiệp, tổ chức. Một doanh nghiệp dù có lớn mạnh đến mấy, có lãnh
đạo giỏi nhƣng nhân viên khơng có năng lực thì mục tiêu, kế hoạch tổ chức
đề ra có tốt đến mấy cũng thất lại. Chính vì vậy, nhân lực là yếu tố quan trọng
giúp doanh nghiệp cạnh trên với các đối thủ khác trong và ngoài ngành.
Để thực hiện đƣợc điều trên, doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực
hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thƣởng hợp lý, phải tạo ra một
bầu khơng khí gắn bó. Ngồi ra doanh nghiệp phải có một chế độ chính sách

lƣơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến mơi trƣờng
làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi.
Nói tóm lại, nói đến sự phát triển của doanh nghiệp thì chúng ta khơng
thể khơng nhắc đến vai trị của đội ngũ lao động. Vì vậy, việc lựa chọn nhân
lực là vấn đề các doanh nghiệp đang cạnh tranh. Để thu hút nguồn nhân lực
cho mình địi hỏi các doanh nghiệp cần xây dựng những chính sách hợp lý
cho ngƣời lao động và cho doanh nghiệp.
1.3.2. Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp
Môi trƣờng bên trong là bao gồm tất cả các nhân tố thuộc về bản thân
doanh nghiệp tác động trực tiếp đến năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp. Các nhân tố bên trong có ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo
nhân lực tại công ty đó là: chiến lƣợc mục tiêu, con ngƣời, nhà quản trị, cơ sở
15


vật chất,… gây ảnh hƣởng nhiều đến hoạt động phát triển nhân lực tại doanh
nghiệp.
1.3.2.1. Chiến lƣợc mục tiêu của Doanh nghiệp
Mục tiêu của của doanh nghiệp có thể đƣợc hiểu là kết quả cuối cùng mà
một tổ chức, một doanh nghiệp mà doanh nghiệp muốn đạt tới trong một
khoảng thời gian nhất định. Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu,
chiến lƣợc riêng cho từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lƣợc
này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu của doanh nghiệp thông thƣờng
đƣợc chia làm 2 loại mục tiêu:
Mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn.
Mục tiêu dài hạn thƣờng là từ 5 năm trở lên và tùy theo loại hình doanh
nghiệp mà có khoảng thời gian cho mục tiêu dài hạn khác nhau. Mục tiêu dài
hạn:là kết quả mong muốn đƣợc đề ra cho một khoảng thời gian tƣơng đối
dài nhƣ: phát triển về thƣơng hiệu, phát triển cơng nghệ,…Cịn mục tiêu ngắn

hạn(mục tiêu tác nghiệp) có thời gian từ 1 năm trở xuống. Mục tiêu này là
những mục tiêu cụ thể, thƣờng có kế hoạch chi tiết nhƣ đạt đƣợc lợi nhuận kì
vọng theo quý, tháng,…
Từ đó, ta có thể thấy mục tiêu của doanh nghiệp dù là mục tiêu nào đi
chăng nữa cũng sẽ gây tác động không nhỏ đến hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực. Bởi vì, chất lƣợng của đội ngũ lao động ảnh hƣởng quyết định đến hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chất lƣợng nhân viên qua đào tạo có tốt thì
mới thực sự đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, giúp phát triển đạt đƣợc mục
tiêu mà công ty đề ra. Vì vậy, mục tiêu của doanh nghiệp ln gắn liền với
hoạt động đào tạo nhân lực. Có thể nói rằng, mục tiêu của doanh nghiệp là
một nhân tố quan trọng tác động tích cực hoặc tiêu cực đến hoạt động đào tạo
của doanh nghiệp.
1.3.2.2. Văn hóa Doanh nghiệp

16