HUFLIT International Conference On Ensuring A High-Quality Human Resource In The Modern Age - Oct 16, 2020
doi: 10.15625/vap.2020.0098

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH AN GIANG: NHỮNG GỢI MỞ
TỪ QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN NGUỒN LỰC
Dương Trường Phúc
Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia TP. HCM

TÓM TẮT: Trong hơn một thập kỷ vừa qua, du lịch nổi lên như một ngành đóng góp ngày càng quan trọng đối với tăng trưởng và
thương mại toàn cầu cũng như từng quốc gia. Du lịch là ngành có khả năng liên kết khu vực thơng qua ba khía cạnh: con người, tổ
chức và cơ sở hạ tầng. Đối với con người, du lịch là con đường cho phép sử dụng lao động có kỹ năng lẫn bán lành nghề, kết nối và
tiếp biến các nền văn hóa, giảm đói nghèo, hịa nhập xã hội và các thể chế. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế diễn ra mạnh mẽ, việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu cấp thiết. Bài viết này sử dụng những tiêu chí của quan điểm dựa vào nguồn lực
nhằm nhìn nhận về nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáng giá, hiếm có, khó bắt chước và khơng thể thay thế. Dựa
trên quan điểm phân tích đó, bài viết cũng đóng góp những kiến nghị cho việc phát triển nguồn nhân lực du lịch của An Giang trong
thời gian tới.
Từ khóa: Quan điểm dựa vào nguồn lực, du lịch An Giang, nguồn nhân lực du lịch.

I. GIỚI THIỆU
An Giang có tiềm năng du lịch khá khác biệt so với các tỉnh khác ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL). Trước
hết, hệ thống núi non xen lẫn đồng bằng và sơng ngịi tạo nên cảnh quan tự nhiên tuyệt đẹp. Tiếp theo, sự cộng cư của
nhiều tộc người (Kinh, Hoa, Chăm, Khmer) với những phức hợp văn hóa tạo cho khơng gian văn hóa An Giang vừa đa
dạng vừa thống nhất. Những lợi thế về tài nguyên cho phép An Giang phát triển nhiều loại hình du lịch: du lịch sinh
thái, du lịch văn hóa, du lịch tâm linh. Điểm đặc biệt nhất khi nhắc đến du lịch An Giang chính là Lễ hội Vía Bà Chúa
Xứ núi Sam (TP. Châu Đốc), đây là lễ hội lâu đời và cũng chính là lễ hội thu hút nhiều khách thập phương nhất miền
Nam. Ngoài lễ hội trên, An Giang cịn có một số điểm thu hút du lịch đáng chú ý như di tích văn hóa Ĩc Eo, Hội đua
bò Bảy Núi, các làng dân tộc và kiến trúc tôn giáo. Các cửa khẩu nối với Campuchia bằng đường bộ và đường thủy
trên sông MêKông rất tiềm năng để đưa An Giang trở thành một trạm trung chuyển khách du lịch trong các tour du lịch
xuyên biên giới.
Bên cạnh tài nguyên, chiến lược phát triển, cơ sở hạ tầng, thương hiệu… thì nguồn nhân lực có chất lượng đóng vai trị
quan trọng trong nhiều chiều kích để phát triển du lịch địa phương. Nguồn nhân lực du lịch có chất lượng là nguồn

nhân lực có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của hoạt động du lịch, tạo ra giá trị và hiệu quả, thúc đẩy cộng
đồng tham gia vào sự nghiệp phát triển du lịch địa phương. Đây cũng là lực lượng trực tiếp tham gia vào các hoạt động
du lịch, đóng vai trị quản lý, điều hành, sáng tạo; là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra năng lực cạnh tranh cho các
doanh nghiệp, các điểm, khu du lịch.
Bài viết này vận dụng quan điểm dựa vào nguồn lực (Resource-based view-RBV) ở cấp độ phân tích khác là cấp độ địa
phương thay vì tổ chức như các nghiên cứu trước trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực du lịch. Dựa trên 4 tiêu chí
của RBV, mục tiêu bài biết hướng đến là gợi mở cho việc phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao ở An Giang
là nguồn nhân lực đáng giá, hiếm có, khó bắt chước và khơng thể thay thế. Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao sẽ tạo ra và duy trì khả năng cạnh tranh của địa phương, góp phần thúc đẩy phát triển du lịch bền vững.
II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN ĐIỂM DỰA VÀO NGUỒN LỰC
Chiến lược là yếu tố quan trọng để thành công [1]. Trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực, quan điểm dựa vào
nguồn lực được lựa chọn để tăng cường khả năng cạnh tranh của tổ chức. Về cơ bản đây là lý thuyết được xây dựng để
xác định lợi thế cạnh tranh của một tổ chức dựa trên những giá trị tài ngun vơ hình và hữu hình để chuyển hóa lợi thế
cạnh tranh trong ngắn hạn thành lợi thế cạnh tranh dài hạn và bền vững [2], [3]. Sự chuyển hóa đó khơng đơn thuần chỉ
là sự mơ phỏng hay thay thế mà địi hỏi cả chiến lược phát triển dài hạn dựa trên đặc thù và lợi thế cạnh tranh của tổ
chức đó.
Nghiên cứu về chiến lược phát triển truyền thống cho thấy nhiều tổ chức dựa vào đặc điểm bên trong (điểm mạnh-điểm
yếu) và mơi trường bên ngồi (cơ hội-thách thức), tuy vậy, tầm quan trọng vẫn được tập trung vào mơi trường bên
ngồi. Trái ngược với cách nhấn mạnh hướng ngoại đó, một lý thuyết nghiên cứu nhấn mạnh khía cạnh bên trong của
một tổ chức-quan điểm dựa vào nguồn lực (Resource-based view-RBV). Lý thuyết này được khởi xướng bởi
Wernerfelt và Barney vào những năm 1980 đã trở thành một trong những cách thống trị đương đại để phân tích lợi thế
cạnh tranh bền vững, thể hiện qua sự phổ biến nhanh chóng trong các nghiên cứu chiến lược của nhiều học giả [2]–[9].
Một tiền đề trung tâm của quan điểm dựa trên tài nguyên là các tổ chức cạnh tranh trên cơ sở nguồn lực và khả năng


Dương Trường Phúc

299

của các tổ chức đó [10]. Cách tiếp cận hướng nội này đã được chứng minh tầm ảnh hưởng và hữu ích cho việc phân

tích nhiều vấn đề chiến lược trong đó các điều kiện để duy trì lợi thế cạnh tranh và đa dạng hóa [11].
Viễn cảnh dựa trên tài ngun khơng thốt khỏi vấn đề tìm kiếm đơn vị phân tích thích hợp [12]. Hầu hết các nghiên
cứu dựa vào RBV trước đây đều lấy tài ngun của tổ chức làm đơn vị phân tích có liên quan để nghiên cứu lợi thế
cạnh tranh. Trong bối cảnh hiện nay, việc xem một địa phương như một sản phẩm để tiếp thị (marketing địa phương)
thì cũng có thể xem địa phương như một tổ chức với sự tập hợp các nguồn tài ngun vơ hình và hữu hình khác nhau
và năng lực cạnh tranh của địa phương chính là khả năng sáng tạo, sản xuất, phân phối sản phẩm và dịch vụ trong trao
đổi quốc tế và các khu vực khác, đồng thời là khả năng gia tăng và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên của địa phương
đó. Việc phát hiện, khai thác, quản lý và bảo tồn các nguồn tài nguyên đó trong chiến lược cạnh tranh với với những
địa phương khác chính là nguồn nhân lực và RBV khá phù hợp để áp dụng mở rộng đối với một địa phương [7], [13].
III. PHÂN TÍCH NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH AN GIANG THEO RBV
A. Tiêu chí VRIN cho nguồn nhân lực du lịch
Nguồn nhân lực được xem là một nguồn lực của địa phương và để phù hợp với RBV thì nguồn nhân lực phải tạo ra lợi
thế cạnh tranh theo tiêu chí VRIN-tiêu chí đánh giá lợi thế cạnh tranh và hiệu suất bền vững [2]. VRIN được giải thích
và vận dụng thực tế đối với nguồn nhân lực An Giang như sau:
1. Tiêu chí đáng giá (V)
V-valuable (đáng giá): Nguồn lực được xem là đáng giá nếu có khả năng giúp một địa phương tạo ra giá trị mang tầm
chiến lược và giá trị tạo ra đó trở thành lợi thế cạnh tranh so với các địa phương khác. Nguồn lực đáng giá còn cho
phép địa phương khai thác các cơ hội và hóa giải các đe dọa từ mơi trường bên ngoài.
Thực tế cho thấy nguồn nhân lực An Giang vừa thiếu về số lượng vừa kém về chất lượng. Theo số liệu của Niên giám
thống kê, tính đến năm 2018, tỉ lệ lao động đã qua đào tạo trong lĩnh vực du lịch của An Giang chiếm tỉ lệ rất thấp vào
khoảng 12 %. Các hoạt động đào tạo với quy mơ nhỏ lẻ, chưa có định hướng mục tiêu đào tạo rõ ràng và lộ trình cụ
thể… Nhân lực có trình độ, tay nghề cao chưa nhiều và thiếu những cán bộ đầu đàn làm nòng cốt đào tạo nhân lực trẻ.
Điển hình như đội ngũ tham mưu cho Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch có Phịng Quản lý du lịch với nhân sự chỉ có
khoảng 6 người, Trung tâm Xúc tiến du lịch An Giang cũng chỉ có khoảng 10 người. Xuống cấp huyện hầu như khơng
có đơn vị chun mơn nào đảm nhận du lịch một cách thống nhất, có khi là Phịng Văn hóa - Thơng tin, có khi là
Phịng Kinh tế - Hạ tầng đảm nhận. Cán bộ phụ trách là những “người tay ngang”, khơng có chun mơn vững vàng về
du lịch. Xuống cấp xã thì càng khơng có cán bộ nào phụ trách mảng du lịch.
2. Tiêu chí hiếm có (R)
R-rare (hiếm có): Nguồn lực được xem khan hiếm nếu khó tìm trong số các đối thủ cạnh tranh. Nguồn lực phải hiếm
hoặc duy nhất mới có thể cung cấp lợi thế cạnh tranh. Nguồn lực được tìm thấy ở nhiều địa phương khơng thể mang lại

lợi thế cạnh tranh vì không thể thiết kế và thực hiện một chiến lược phát triển độc đáo so với các đối thủ khác.
Lao động của An Giang chủ yếu trong lĩnh vực nông nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp chưa phù hợp với hoạt động du lịch.
Do vậy, nguồn nhân lực này không thể tạo ra năng lực cạnh tranh cho địa phương. Tuy vậy, An Giang với lợi thế của
một địa phương đa dạng văn hóa, đa dạng sắc tộc, đa dạng cảnh quan… có thể gợi mở cho việc đào tạo nguồn nhân lực
có chun mơn am hiểu sâu sắc và vận dụng, sáng tạo tài nguyên bản địa trong việc tạo ra các sản phẩm du lịch độc
đáo chỉ có thể tìm thấy ở An Giang. Sự khan hiếm về sản phẩm du lịch đặc thù phản ánh sự khan hiếm của nguồn nhân
lực du lịch tỉnh nhà.
3. Tiêu chí khó bắt chước (I)
I-Imperfect Imitability (khó bắt chước): Nguồn lực của địa phương tạo ra giá trị gia tăng cũng như lợi thế cạnh tranh.
Lợi thế cạnh tranh này sẽ bền vững nếu đối thủ không thể bắt chước hoặc sao chép một cách đầy đủ. Nguồn lực dựa
trên tri thức thì rất khó bắt chước hoặc sao chép bởi đối thủ cạnh tranh [7].
Nguồn nhân lực có trình độ cao, am hiểu và vận dụng sáng tạo nguồn tài nguyên trong hoạt động du lịch để tạo và gia
tăng giá trị thì rất khó bắt chước. Thực tế cho thấy bối cảnh lịch sử-văn hóa của An Giang mang nhiều nét độc đáo và
khơng một địa phương nào có thể bắt chước hồn hảo. Những tài ngun đó lại tạo dựng sự mơ hồ của việc chuyển hóa
nguồn lực thành lợi thế cạnh tranh nên càng khiến cho các địa phương khác khó bắt chước.
4. Tiêu chí khơng thể thay thế (N)
Non-Substitutability (không thể thay thế): Nguồn lực này không thể thay thế bởi nguồn lực khác có giá trị thấp hơn.
Tại đây, đối thủ cạnh tranh có thể đạt được hiệu suất tương tự bằng cách thay thế các nguồn lực khác có giá trị cao hơn.
Khi lãnh đạo An Giang ngày càng chú trọng phát triển du lịch như một ngành kinh tế mũi nhọn thì việc đầu tư phát
triển nguồn nhân lực có chất lượng hoạt động hiệu quả sẽ được tăng cường. Điều này dự báo rằng nguồn nhân lực hiện


300

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH AN GIANG: NHỮNG GỢI MỞ TỪ QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN NGUỒN LỰC

tại sẽ được thay thế bằng nguồn nhân lực có giá trị cao hơn trong tương lai. Chỉ có như thế mới khơi dậy phát triển du
lịch hiệu quả và nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh.
Qua việc phân tích nguồn nhân lực du lịch ở An Giang theo các tiêu chí VRIN cho thấy nguồn nhân lực này trong thời
điểm hiện tại: Không thể tạo ra giá trị nổi bật và cạnh tranh nên không thể được xem là khan hiếm, khó bắt chước và vì

thế sẽ dễ thay thế. Khi nhu cầu phát triển du lịch ngày cành gia tăng, mức độ hội nhập ngày càng sâu rộng thì An Giang
phải tăng cường nhiều giải pháp để phát triển hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu thực tiễn.
B. Những gợi mở cho phát triển nguồn nhân lực du lịch An Giang
1. Tăng cường khả năng chuyên mơn và tính chun nghiệp (nguồn nhân lực đáng giá và khó bắt chước)
Cần thiết lựa chọn và áp dụng khung chuẩn trong đào tạo nhân lực du lịch làm cơ sở đào tạo nguồn nhân lực có chun
mơn phù hợp để tham gia, tham vấn, quản lý các hoạt động du lịch của địa phương. Đồng thời, có thể áp dụng mơ hình
ASK [14] trong đào tạo nhân lực hướng đến sự toàn diện và chuẩn mực: Về thái độ (A): rèn luyện thái độ với bản thân,
thái độ với mọi người và thái độ với công việc; về kỹ năng (S): rèn luyện, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng mềm
và kỹ năng ngoại ngữ; về kiến thức (K): rèn luyện năng lực thu thập thông tin, năng lực hiểu vấn đề, năng lực ứng
dụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá. Việc đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao thì
càng khó tìm ra cái thay thế và tăng khả năng cạnh tranh cũng như thách thức đối thủ trong việc bắt chước chiến lược.
Các kiến thức cụ thể về tài nguyên của địa phương, các mối quan hệ dựa trên sự tin cậy giữa các nhà quản trị và nhân
viên, các quan hệ con người là những ví dụ về các khả năng khó nhận diện và khó thay thế.
2. Thấu hiểu và sáng tạo giá trị dựa trên tài nguyên bản địa (nguồn nhân lực hiếm có và không thể thay thế)
Tài nguyên du lịch của An Giang là sự khan hiếm so với các địa phương khác trong khu vực. Việc đào tạo nguồn nhân
lực có khả năng khai thác và sáng tạo trên chính tài nguyên bản địa đó để trở thành sản phẩm du lịch đặc thù chính là
việc gia tăng mức độ khan hiếm cho nguồn nhân lực. Việc này đòi hỏi trước hết cần nghiên cứu đầy đủ những giá trị
văn hóa đặc thù riêng biệt của An Giang để chuyển thành những kiến thức chung trong giảng dạy và kích thích sự sáng
tạo của đối tượng đào tạo. Những lợi thế về tài nguyên du lịch tự nhiên và nhân văn mang tính đặc thù của An Giang sẽ
rất khó để các địa phương khác sao chép trong các chương trình du lịch, sản phẩm du lịch. Việc đào tạo một đội ngũ
nhân lực có khả năng khai thác những lợi thế đó chính là tạo ra năng lực cạnh tranh của địa phương. Chỉ có thể sao
chép hình thức mà không thể sao chép nội dung.
IV. KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là năng lực cạnh tranh cốt lõi của địa phương bởi nguồn nhân lực mang các yếu tố để tạo dựng khả
năng cạnh tranh. Trong xu hướng đi ngược lại cách thức phát triển và quản trị nguồn nhân lực truyền thống, RBV nhấn
mạnh mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và chiến lược. Việc áp dụng lý thuyết này trong một đơn vị phân tích khác
thay vì tổ chức mang đến những gợi mở cho phát triển nguồn nhân lực du lịch của địa phương: nguồn nhân lực chất
lượng cao giờ đây phải là nguồn nhân lực đáng giá, hiếm có, khó bắt chước và khơng thể thay thế.
Đối với An Giang, từ những phân tích và kiến nghị nêu trên, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên bắt đầu thay
đổi, chú trọng đến chất lượng dựa trên tiêu chí VRIN. Tạo ra nguồn nhân lực có chun mơn và chun nghiệp bằng

cách xây dựng khung đào tạo năng lực và bồi dưỡng năng lực từ mơ hình ASK. Tạo ra nguồn nhân lực thấu hiểu và
sáng tạo ra giá trị dựa vào tài nguyên bản địa mang tính đặc thù riêng biệt của An Giang và khi nhân lực trở nên đáng
giá, khan hiếm và khó bắt chước, nguồn nhân lực giờ đây khó có thể thay thế. Từ đó, năng lực cạnh tranh của địa
phương sẽ được nâng cao và triển vọng về phát triển du lịch bền vững sẽ to lớn hơn.
V. TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Enrriquez de la O, J. F. (2015), Resource-based view and dynamic capabilities-Achieving competitive advantage
through internal resources and competences, Vezetéstudomány / Budapest Management Review, vol. 46, no. 11,
pp. 50-61.
[2] Barney, J. B. (199), Firm Resources and Sustained Competitive Advantage, Journal of Management, vol. 17, no. 1,
pp. 99-121.
[3] Amit, R., Schoemaker, P. J. (1993), Strategic Assets and Organizational Rent, Strategic Management Journal, vol.
14, no. 1, pp. 33-46.
[4] Wernerfelt, B. (1984), A resource-based view of the firm, Strategic Management Journal, vol. 5, no. 2, pp. 171180.
[5] Barney, J. B. (1986), Strategic factor markets: Expectations, luck, and business strategy, Management Science,
vol. 32, no. 10, pp. 1231-1241.
[6] Dierickx, I., Cool, K. (1989), Asset Stock Accumulation and the Sustainability of Competitive Advantage: Reply,
Management Science, vol. 35, no. 12, pp. 1514-1514.
[7] Mahoney, J. T., Pandian, J. R. (1992), The Resource-Based View within the Conversation of Strategic
Management, Strategic Management Journal, vol. 13, no. 5, pp. 363-380.


Dương Trường Phúc

301

[8] Peteraf, M. A. (1993), The cornerstones of competitive advantage: A resource-based view, Strategic Management
Journal, vol. 14, no. 3, pp. 179-191.
[9] Maijoor, S., Witteloostuijn, A. V. (1996), An Empirical Test of the Resource-Based Theory: Strategic Regulation
in the Dutch Audit Industry,” Strategic Management Journal, vol. 17, no. 7, pp. 549-569, 1996.
[10] Peteraf, M. A., Bergen, M. E. (2003), Scanning dynamic competitive landscapes: a market‐based and resourcebased framework, Strategic Management Journal, vol. 24, no. 10, pp. 1027-1041.

[11] Foss, N. J., Knudsen, T. (2003), The resource-based tangle: towards a sustainable explanation of competitive
advantage, Managerial and decision economics, vol. 24, no. 4, pp. 291-307.
[12] Foss, N. J. (1998), The Resource-Based Perspective: An Assessment and Diagnosis of Problems, Scandinavian
Journal of Management, vol. 14, no. 3, pp. 133-149.
[13] Grant, R. M. (1991), The Resource-Based Theory of Competitive Advantage: Implications for Strategy
Formulation, California management review, vol. 33, no. 3, pp. 114-135.
[14] Bloom, B. S. (1956), Taxonomy of Educational Objectives, Handbook I: The Cognitive domain. New York:
David McKay Co In.

RESOURCE-BASED VIEW APPROACH TO TOURISM HUMAN
RESOURCE DEVELOPMENT FOR AN GIANG
Truong-Phuc Duong
ABSTRACT: Over the past decade, tourism has emerged as an increasingly important contributor to global growth and trade as
well as each country. Tourism is a sector that has the ability to link the region through three aspects: people, organization and
infrastructure. For people, tourism is a way that allows to use skilled and semi-skilled workers, connect and transform cultures,
reduce poverty and incluse society and institutions. In the context of extensive international integration, improving the quality of
human resources is an urgent requirement. The paper uses the criteria of the Resource-Based View (RBV) to recognize high-quality
human resources as valuable, rare, imperfect imitability and non-substitutability human resources. Based on that analysis, the article
also contributes recommendations for tourism human resources development for An Giang province in the future.