MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định năng suất,
hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Do đó, tạo động lực làm việc cho người lao động là
một trong những nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu trong công tác quản lý, điều hành
tổ chức hiện nay ở cả khu vực công và khu vực tư.
Đối với bất cứ tổ chức nào, việc tạo động lực cho đội ngũ lao động đều có tầm
quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của bộ máy. Nếu cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thiếu động lực
làm việc, cơ quan nhà nước hoạt động khơng những khơng hiệu quả mà cịn gây lãng
phí lớn cả về nhân lực, vật lực và tài lực.
Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đã ra nhiều nghị quyết về đổi mới và nâng cao
chất lượng, hiệu quả công tác tổ chức và cán bộ, đã xây dựng và tổ chức chỉ đạo thực
hiện Chiến lược cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa. Văn kiện Đại hội XI của Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược
đều nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và chất lượng cán bộ, đặt công tác này ở vị
trí chiến lược trên quan điểm coi con người là chủ thể, là trung tâm của phát triển, là
mục tiêu và động lực của đổi mới.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước được tiến hành xác định cán
bộ, công chức là một trong những nội dung xun suốt của cơng cuộc đổi mới nền hành
chính. Một trong những mục tiêu quan trọng được Chính phủ xác định trong Chương
trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020 là “Xây dựng hệ
thống các cơ quan hành chính nhà Nước từ Trung ương tới cơ sở thông suốt, trong
sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả (...), xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức có đủ pham chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và
sự phát triển của đất nước”. Nghị quyết số 30c/NQ-CP nêu rõ trọng tâm của cải cách
hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là “...xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực
thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả

cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ cơng”.
Bối cảnh kinh tế, chính trị của đất nước trong giai đoạn hiện nay đòi hỏi cần phải
tiếp tục đổi mới và hồn thiện cơ chế quản lý, theo đó, cần phải nâng cao chất lượng
cũng như năng lực thực thi cơng vụ đối với nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân
lực trong khu vực cơng nói riêng.
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng là đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Lâm Đồng, thực hiện chức năng là cơ quan báo chí của Tỉnh ủy, Ủy ban
nhân dân tỉnh Lâm Đồng. Hiện nay, cơ quan 1Đài đang có nhiều chuyển biến về kinh tế xã hội cũng như nỗ lực trong quá trình phát triển các nguồn lực, nhất là nguồn lực con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.


Để Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng thực hiện chức năng, nhiệm vụ
được giao có hiệu quả thì nhất thiết cần phải tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên
chức. Bởi nhóm đối tượng này nắm giữ các vị trí quan trọng, là nịng cốt trong hệ thống
tổ chức bộ máy cơ quan Đài; được giao đảm đương các nhiệm vụ quan trọng để lãnh
đạo, quản lý, điều hành bộ máy và thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao; chịu trách
nhiệm trước cấp trên về lĩnh vực mà mình phụ trách.
Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng” làm luận văn tốt nghiệp chương trình
Thạc sĩ Quản lý cơng, niên khóa 2015-2017.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Một số cơng trình, nội dung nghiên cứu có liên quan đến đến đề tài luận văn mà
tác giả tìm hiểu có thể kể đến như:
Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí
Tổ chức Nhà nước.
Học viện Hành chính, Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính
nhà nước, Nxb. Lao động, Hà Nội.
Hoàng Thị Hồng Lộc - Nguyễn Quốc Nghi (2016), Xây dựng khung lý thuyết về
động lực làm việc ở khu vực cơng tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học, Trường Đại

học Cần Thơ, số 6/2016.
Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), Tạo động lực làm việc tại Tổng công ty 789 - Bộ
Quốc Phòng, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực.
Nguyễn Trang Thu (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ
chức, Nxb. Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
Nhìn chung, các cơng trình, tài liệu trên đã tập trung phân tích, làm rõ cơ sở lý
luận, nguồn gốc, các giả thuyết nghiên cứu về động lực cũng như đưa ra các quan điểm
về tính thực tiễn của các biện pháp có liên quan đến cơng tác tạo động lực cho người lao
động nói chung.
Qua tham khảo các tài liệu cho thấy công tác tạo động lực làm việc có vai trị vơ
cùng quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức. Và để tạo động lực làm việc cho
người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào đều dựa trên nền tảng lý luận chung về
động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức. Đối với từng điều kiện đặc thù của tổ
chức mà đưa ra hướng tiếp cận cũng như
đề xuất các giải pháp khác nhau.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
2


Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc, tìm hiểu thực trạng cơng
tác tạo động lực làm việc nhằm đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho
viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
Hệ thống lý luận, phân tích, làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực.
Đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH
Lâm Đồng.
Phân tích số liệu.
Phân tích, đánh giá thực trạng và tìm hiểu ngun nhân.

Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng.
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1.
Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PTTH Lâm Đồng.
4.2.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại Đài PT-TH Lâm Đồng
Về thời gian:
Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc tại Đài PT-TH Lâm Đồng từ năm
2015-2017.
Đề xuất giải pháp đến năm 2020.
Về khách thể nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu những hoạt động liên quan đến tạo
động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng hiện nay.
5.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1.
Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên nền tảng phương pháp duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh.
Lý luận về động lực và các yếu tố tạo động lực cho viên chức, kinh nghiệm thực
tiễn về tạo động lực cho viên chức.
5.2.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp:
Việc nghiên cứu luận văn dựa trên kết quả phân tích tài liệu thứ cấp là các cơng
trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực.
Mục đích của phương pháp nghiên cứu này là thông qua việc phân tích tài liệu,
sách báo, tạp chí, website, nghiên cứu các cơng trình khoa học có liên quan trực tiếp,

3
gián tiếp đến động lực và tạo động lực để có thể:
+ Thấy được các tác giả khác đã luận giải thế nào về vấn đề này, các điểm mạnh,
điểm yếu gì cần bàn luận thêm.


6.

+ Tìm kiếm các tài liệu làm cơ sở cho việc hình thành các luận điểm, luận cứ,
luận chứng cả về mặt lý thuyết và thực tiễn.
Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, đưa ra đánh giá và so sánh với
với việc triển khai, thực hiện công tác tạo động lực làm việc thơng qua các chính
sách cụ thể ở Đài PT-TH Lâm Đồng.
Phương pháp điều tra xã hội học: Nhằm tìm kiếm, thu thập thơng tin, giải quyết
nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực làm việc, các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức Đài PT- TH Lâm Đồng cũng
như hiệu quả sử dụng, tìm kiếm giải pháp hoàn thiện hệ thống tạo động lực làm
việc đối với viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng.
+ Tổng số phiếu phát ra: 135 + Tổng số phiếu
thu vào: 135 + Thời gian: Tháng 12/2016 + Địa
bàn điều tra: Đài PT-TH Lâm Đồng
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần hệ thống hóa các lý thuyết có liên
quan đến công tác tạo động lực làm việc, phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc cho
viên chức, những mặt ưu điểm và hạn chế.
Trên cơ sở vận dụng lý thuyết vào tình hình thực tế, đề tài đưa ra các các giải
pháp, kiến nghị cụ thể để cơ quan nghiên cứu, sử dụng trong công tác tạo động lực, góp
phần nâng cao chất lượng thực thi cơng vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý, nâng cao chất
lượng cung cấp dịch vụ công của Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng.
7. Kết cấu của luận văn

Ngồi phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và căn cứ thực tiễn của tạo động lực làm việc
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
Chương 3: Phương hướng và giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho viên
chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CĂN CỨ THỰC TIỄN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.
Khái niệm động lực
Động lực có thể được hiểu là những nhân tố bên trong thuộc về tâm lý, gợi cho
người ta hành động, kích thích con người nỗ lực hướng tới mục tiêu thông qua những
hành vi đã được định hướng.
4
1.1.2.
Khái niệm tạo động lực


Tạo động lực theo quan điểm của tác giả chính là quá trình sử dụng, tổng hợp
cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần
tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hồn thành
cơng việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả,
sự thành cơng của tổ chức.
1.1.3.
Viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc
tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

1.2. Một số học thuyết tạo động lực
1.2.1.
Thuyết nhu cầu của Maslow
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: )
Thuyết tăng cưởng tích cực của Skinner
B.F. Skinner đưa ra ba hình thức tăng cường như sau:
T ăng cường dương tính (tăng cường tích cực)
Tăng cường âm tính (giảm thiểu hành vi)
Sự lựa chọn thứ ba
1.2.3.
Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Bảng 1.1: Lý thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Lý thuyết hai yếu tố
Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đấy (Nội dung
(Phạm vi công
công việc)
việc) và các
Lương
Công việc có ý nghĩa
khoản phúc lợi phụ
Sự giám sát
Cảm nhận về sự hồn thành
Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách
Sự cơng
5 nhận khi hồn thành
quản trị
cơng việc

1.2.2.

(Nguồn: )


Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao

1.2.4.

động.
Vai trò của việc tạo động lực làm việc
1.3.1.
Động lực làm việc quyết định năng suất lao động của các cá nhân trong tổ
chức
1.3.2.
Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức
1.3.3.
Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy
sinh trong hoạt động, xây dựng bầu không khí làm việc tích cực của tổ chức
1.4. Nội dung tạo động lực làm việc trong tổ chức
1.4.1.
Xác định nhu cầu của người lao động
1.4.2.
Tạo động lực làm việc thông qua kích thích vật chất
1.42.1. Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống tiền lương
Khi xây dựng chế độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau:
+ Tạo sự công bằng bên trong tổ chức.
+ Tạo sự cơng bằng bên ngồi.
+ Tiền lương phải đảm bảo cuộc sống tối thiểu của người lao động.

+ Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình.
+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế
quốc dân.
+ Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết cách tính
lương của mình
1.4.2.2. Tạo động lực làm việc thơng qua tiền thưởng
Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì phải đảm bảo nguyên tắc
sau:
+ Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân.
+ Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức
thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong
cuộc sống hàng ngày.
+ Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này địi hỏi phải có
những tiêu chuẩn thưởng nhất định
+ Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không
nên quá dài.
1.4.2.3.
Tạo động lực làm việc thông qua phúc lợi
Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới
dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngồi tiền cơng, tiền lương và các khuyến
6
khích tài chính.
1.4.3.
Tạo động lực làm việc thơng qua kích thích tinh thần
1.4.3.1.
Tạo động lực làm việc thơng qua sử dụng, bố trí nhân lực
1.3.


Bố trí lao động phù hợp với cơng việc các nhà quản lý trước hết phải xác định

đúng trình độ lành nghề của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định
được mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từng
công việc cụ thể.
1.4.3.2.
Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc Đánh giá
thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân
lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức.
1.4.3.3.
Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện, môi trường làm
việc
Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố: máy móc, thiết bị
phục vụ cho lao động, bầu khơng khí trong tập thể, văn hố cơng ty, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, chính sách về nhân sự, yêu cầu của công việc...
1.4.3.4.
Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, phát triển nhân lực Đào tạo và
phát triển nhân lực là tổng hợp những hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
trong hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc trong tổ
chức
1.5.1.
Kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công viêc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động. Hiệu
quả lao động là sự thay đổi năng suất chất lượng lao động.
1.5.2.
Thái độ làm việc của người lao động
Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao động theo
hướng tích cực. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của
người lao động gồm: mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi tạo
động lực; sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện cơng việc

so với trước khi có những chính sách tạo động lực.
1.5.3.
Ý thức chấp hành kỷ luật
Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận, ủng
hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức, nhờ đó mà cũng giúp tổ chức loại bỏ được
những bất đồng, hay tâm lý không phục là nguyên nhân của việc người lao động chấp
hành kỷ luật thiếu nghiêm túc, không tự giác.
1.5.4.
Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức
Các tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó của người lao động với tôt chức như: số
lao động xin nghỉ hằng năm, số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu.
1.5.5.
Sự hài lòng của người lao động
7 và khó có thể đong đếm chính xác được,
Sự hài lịng là một thước đo trừu tượng
nó chỉ có thể được đánh giá một cách tương đối.


1.6. Các

yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc của người lao động trong tổ
chức
Sơ đồ 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao
động trong tổ chức

1.6.1. Yếu tố thuộc về cá nhân
1.6.1.L Nhu cầu của cá nhân
Nhu cầu là cái mà con người thấy cần được thoả mãn để tồn tại và phát triển.
1.6.1.2.
Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ, hình ảnh của người viên chức đó trong tổ
chức hoặc xã hội.
1.6.1.3.
Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản về bền vững của con
người. Nó được biểu thị ở hệ thống thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
1.61.4.
Khả năng, năng lực của cá nhân
Khả năng (hay còn gọi là năng khiếu).
Năng lực.
1.6.2.
Yếu tố bên ngồi
1.6.21. Yếu tố thuộc về cơng việc
Tính hấp dẫn của cơng việc
Khả năng thăng tiến
Quan hệ trong cơng việc
Phân cơng cơng việc
Thu nhập ngồi lương
1.6.2.2.
Các yếu tố thuộc về tổ chức
Chính sách quản lý của tổ chức
Phong cách lãnh đạo
Hệ thống lương trong cơ quan nhà nước
Điều kiện làm việc
1.7. Kinh nghiệm về tạo động lực cho viên chức tại một số Đài Phát thanh - Truyền
hình lân cận
1.7.1.
Kinh nghiệm từ Đài PT-TH tỉnh Gia Lai
8

1.7.2.
Kinh nghiệm từ Đài PT-TH tỉnh Vĩnh Long


Chương 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐÀI PHÁT THANH
- TRUYỀN HÌNH TỈNH LÂM ĐỒNG
2.1. Giới thiệu
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng được thành lập theo Quyết định số
38/QĐ-UB ngày 11/7/1978 của UBND tỉnh Lâm Đồng về việc Thành lập Đài Phát
thanh Lâm Đồng, sau đó được đổi tên theo Quyết định số 397/QĐ-UB ngày 20/6/1984
của UBND tỉnh Lâm Đồng về việc Đổi tên Đài Phát thanh Lâm Đồng thành Đài Phát
thanh - Truyền hình Lâm Đồng.
2.1.1.
Cơ cấu tổ chức, bộ máy

(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
Bảng 2.1: Lãnh đạo các phịng chun mơn thuộc Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng
P.Trưởng
Lê Đình Hồng
Phịng Chun mục
phịng
P.
Trưởng Bùi Thị Bích
phịng
P.
Trưởng Vân
Phịng Chương trình
phịng Phụ Phan Huy Vũ
P.

Trưởng Nguyễn Xuân
trách phòng
phòng
Tần
Trưởng
Nguyễn Hữu
phòng
P.
Trưởng Phúc
Trần Thanh
Phòng Thời sự
phòng
P.
Trưởng Tâm
Nguyễn Tiên
phòng
Sỹ
Trưởng
Phạm Sơn
Phịng Văn nghệ - Giải trí phịng
P.
Trưởng Dũng
Nguyễn Cao
P. Biên tập tiêng Dân tộc phòng
P.9 Trưởng Nguyên
Nguyễn Đăng
thiêu
số
phòng
Tê

Trưởng
Trần Tiên
P. Kỹ thuật Sản xuất
phịng
Dũng
chương trình
P.Trưởng
Phan Hồng
phịng
Tiên
Trưởng
Đặng Thanh
phịng
Hà


Lê Hùng
P. Kỹ thuật Trun dẫn P.Trưởng
phịng
phát sóng
P.Trưởng
Liêng Hot Ha
phịng
Lương Văn
Trưởng
Nguyễn
P. Tổ chức - Hành chính phịng
Tn Thị Thu
Tổng hợp
P.Trưởng

Phạm
phịng
Hồng
P.Trưởng
P. Dịch vụ - Quảng cáo
Vũ Huy
phịng
Trưởng
Nguyễn Hải
Phịng Kê tốn - Tài vụ phịng
P.
Trưởng Đăng
Hồng Xn
phịng
Long
(Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
2.1.2.
Số lượng - vê Giới tính
Bảng _ 2.2: Tỷ lệ % viên chức theo Giới tính
Viên Tỷ lệ % viên chức theo Giới tính
Giới tính chức
Nữ
69
37.09%
Nam
117
62.90%
(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) - vê Dân tộc
Bảng 2.3: Tỷ ệ % viên chức theo Dân tộc
Dân

Viên
Tỷ lệ % viên chức theo Dân tộc
tộc
chức
Kinh
171
91.93%
Thiêu
15
8.06%
số
Bảng 2.4 : Tỷ lệ % viên chức theo Tôn giáo
Viên Tỷ lệ % viên chức theo Tôn
Tôn giáo
chức
giáo
Không theo 132
68.18%
đạo
Đạo Phật
36
21.59%
Đạo Thiên
13
6.98%
Đạo Tinchúa
04
2.15%
lành
Đạo Cao đài

0.53%
01
(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) - Về Độ tuổi
Bảng 2.5: Tỷ lệ % viên chức theo Độ tuổi
Viên Tỷ lệ % viên chức theo Độ
Độ tuổi
chức
tuổi
Dưới 30 tuổi
51
27.41%
Từ 30 đến 50
111
59.67%
tuổi
Từ 51
đến 60
24
12.9%
tuổi
(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
2.1.3.
Trình độ - Về trình độ chun mơn
Bảng 2.6: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ chun mơn
Viên 10 Tỷ lệ % viên chức theo
Trình độ chun
mơn
chức trình độ Chun mơn
Trên Đại học
4

2,15%


Đại học
132
70,96%
Cao đẳng
9
4,83%
Trung cấp
20
10,75%
Sơ cấp và qua các 15
8,06%
lớp đào tạo, bồi
Trung học phổ
3
1,61%
thông
Trung học cơ sở
3
1,61%
Bảng 2.7: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Ngoại ngữ
Viê Tỷ lệ % viên chức
Trình độ Ngoại ngữ
n theo trình độ Ngoại
chứ
Đại học chuyên ngành
ngữ
9

4,83%
tiếng
Anh
Đại học chuyên ngành
1
0,53%
tiếng Trung
Chứng chỉ A tiếng Anh
13
6,98%
Chứng chỉ B tiếng Anh
62
33,33%
12
Chứng chỉ C tiếng Anh
66,66%
4
Chứng chỉ tiếng Anh khác 9
4,83%
Chứng chỉ B tiếng Pháp
5
2,68%
Tiếng Cơ Ho
8
4,30%
(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) - về trình độ
Tin học
Bảng 2.8: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Tin học
Viê Tỷ lệ % viên chức
n theo trình độ Tin

Trình độ Tin học
học
Trung cấp chuyên ngành Tin - chứ
4
2,15%
Kế
toán
Cao đẳng chuyên ngành
2
1,07%
Cơng nghệ thơng tin, Lập
trình
máychun
tính ngành Cơng 11
Đại học
5,91%
nghệ thơng tin, Toán - Tin
Kỹ thuật viên mạng - phần
1
0,53%
cứng
Đồ họa
3
1,61 %
Chứng chỉ A
50
26,88%
Chứng chỉ B
26
13,97%

(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài
PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
Trình độ Lý luận
chính trị
Cao cấp
Cử nhân
Trung cấp
Sơ cấp

Viên Tỷ lệ % viên chức theo trình
độ Lý luận chính trị
chức
11
5,91%
4
2,15%
1
48
25,80%
1
36
19,35%


(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) - Về trình độ
Quản lý Nhà nước Bảng 2.10: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Quản lý Nhà nước
Viê Tỷ lệ % viên chức
n theo trình độ Lý luận
Trình độ Quản lý Nhà nước chứ
chính trị

c
Chuyên viên cao cấp
1
0,53%
Chuyên viên chính và
5
2,68%
đương
Chuyêntương
viên và
tương
2
13,44%
đương
5
(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
2.1.4.
Những đặc điểm của đội ngũ viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình
tỉnh Lâm Đồng ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ
Đội ngũ viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng nhìn chung có
bản lĩnh chính trị vững vàng, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự
nghiệp đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo.
2.2. Biếu hiện về động lực làm việc của đội ngũ viên chức Đài Phát thanh - Truyền
hình tỉnh Lâm Đồng hiện nay
2.2.1.
Thực trạng về động lực làm việc của đội ngũ viên chức Đài Phát
thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của đội ngũ viên
chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
Đội ngũ viên chức đến làm việc với thái độ làm việc chưa cao, tác

phong làm việc còn chậm chạp, lề mề, nhiều viên chức lãng phí thời gian làm
việc vào các công việc riêng, mức độ quan tâm nghề nghiệp chưa cao.
2.3.Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài
Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng hiện nay
2.3.1.
Xác định nhu cầu của viên chức
Bảng 2.11: Khảo sát nhu cầu của cá nhân viên chức Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng
Mức độ quan trọng
Lãn
Lãnh
đạo và Viên chức
Yếu tố
h
viên chức
Khối Kỹ
đạo Khối Văn thuật và Nội
phòng
dung
Thu nhập cao, chế độ đãi Đài
3
3
1
ngộ tốt
Được đối xử công băng
2
5
4
Cơng việc ổn định
9
6

2
Có cơ hội thăng tiến
4
7
1
Mơi trường làm việc tốt
5
7
6
Quan hệ tập thể tốt
8
9
9
1
Cơ hội đào tạo
5
62
8
Được tự chủ trong công
1
2
8
việc việc phù hợp với khả 7
Công
4
3
năng


g

n
l
ò
à
i
E

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả - Phụ lục 2)
2.3.2.
Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức của Đài Phát thanh Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
2.3.2.
L Tiền lương
Tiền lương của viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng hiện nay
còn thấp hơn rất nhiều so với lương Đài Phát thanh - Truyền hình trong khu vực và lân
cận.
Mức độ quan trọng
Lãnh Lãnh đạo và Viên chức
Yếu tố
viên chức
Khối Kỹ
đạo
Khối Văn thuật và Nội
Đài
phịng
dung
3
Tạm ổn
1
4
Cịn khó khăn

12
30
nhưng khơng đáng
kể
Có nhiều khó khăn
3
82
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả - Phụ lục 2)
Đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức chưa được thực hiện tốt, chủ yếu do một
số nguyên nhân sau:
Viên chức chủ yếu bắt buộc lựa chọn các lớp học để hoàn chỉnh tiêu chuẩn hoặc
học để bô nhiệm, được chuyển chức danh nghề nghiệp, nâng chức danh nghề nghiệp cao
hơn.
Việc cử cán bộ, viên chức đi học lựa chọn trên cơ sở thâm niên công tác, bậc
lương và chức vụ; học viên học mang tính chất cho qua, chưa chú trọng nâng cao trình
độ.
Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cịn tràn lan.
Đối với viên chức đã qua đào tạo, bồi dưỡng hoặc phát huy hiệu quả kém hoặc
không phát huy được vì kiêm nhiệm q nhiều cơng việc.
2.3.2.3.
Phúc lợi
Chưa có sự thống nhất từ trên xuống dưới trong việc thực hiện phúc lợi cho đội
ngũ viên chức.
2.3.2.4.
Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật
Cơng tác đánh giá viên chức cịn chung chung, chưa có sự
tách biệt giữa cán bộ, viên chức cũng như các tiêu chuẩn
được sử dụng làm căn cứ đánh 1
giá chưa rõ ràng. Bên cạnh đó, cơng tác đánh3 giá cịn cảm tính, kết quả đánh giá thường

tập trung ở mức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ, chưa phản ánh chân thực
2.3.2.2.


được kết quả thực thi nhiệm vụ của viên chức cũng như đảm bảo được tính “phân loại”
trong cơng tác đánh giá viên chức.
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá xếp loại viên chức năm 2016
Hồn thành
nhiệm vụ Khơng hồn
Hồn thành Hồn
STT
xuất sắc
thành tốt nhưng cịn thành nhiệm
nhiệm vụ nhiệm vụ hạn chế về
vụ
năng lực
Số lượng
45
80
10
0
Tỷ lệ % 59,26 % 33,33 %
7,41%
0
(Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng)
2.3.2.5.
Môi trường và điều kiện làm việc
Bất cập hiện nay trong Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
là cơ chế kìm hãm sự phát triển, việc quản lý nhân sự chưa khoa học, chưa tạo
được cơ chế cho người có năng lực phát huy hết khả năng của mình, viên chức

phải làm việc trong một môi trường không như mong muốn với rất nhiêu biểu
hiện như: thiếu tính cạnh tranh, chậm chạp, trì trệ, thiếu minh bạch, thiếu công
bằng trong đánh giá và thăng tiến.
Hình 2.14: Bảng Tiêu chuấn, định mức sử dụng diện tích làm việc
Chức vụ, chức danh
A. Cơng chức
Chức vụ: Giám đốc
B. Viên chức quản lý
Chức vụ:
- Phó Giám đốc;
-Trưởng phịng, P. Trưởng
phịng
C. Nhân viên

Tiêu chuẩn diện tích2 tối đa cho
1 chỗ làm việc (m /người)
15
12
10

1
4


Bảng 2.15: Tiêu chuẩn, định mức trang bị máy móc, thiết bị
văn phòng
cho viên chức Đài PT-TH tỉnh L âm Đồng
giá
T
Số lượng Mức

Tiêu
chuấn,
định
mức
tối
đa
T
tối đa
(triệu
đồng)
Máy móc, thiết bị văn phịng phổ
A biến cho chức vụ: Giám đốc, Phó
Giám đốc, Trưởng phịng, Phó
Trưởng phịng và nhân viên
móc, thiết bị văn phịng phổ
1 Máy
23,0
biến cho chức vụ (tính cho 01
người)
1.
Bộ bàn ghế ngồi làm việc
01 bộ
5
2. Tủ đựng tài liệu
01 cái
5
3. Máy vi tính để bàn (gồm cả bàn 01 bộ
13
máy vi tính và thiết bị lưu điện) hoặc 01
hoặc máy vi tính xách tay (hoặc

cái
thiết
điệnthiết
tử tương
Máy bị
móc,
bị vănđương)
phịng phổ
2 biến cho phịng làm việc của chức
10
danh (tính cho 01 phịng làm việc)
1. Bộ bàn ghế họp, tiếp khách
01 bộ
5
2. Các thiết bị khác (nếu cần)
5
Máy
móc,
thiết
bị
văn
phịng
phổ
B biến của viên chức và phịng làm
việc của
cơ(tính
quancho 01 người)
I Viên
chức
16,0

1. Bộ bàn ghế ngồi làm việc
01 bộ
3
2. Máy vi tính để bàn (gồm cả bàn
01 bộ
13
máy vi tính và thiết bị lưu điện)
(Nguồn: Phịng Kế tốn - Tài vụ, Đài PT-TH tỉnh Lâm
Đồng)
Số Tỷ
Nội dung
Phương án
phi lê
ếu
Đánh giá Đầy đủ, chất lượng đảm bảo
20 14.8
về điều
Đầy đủ nhưng chất lượng chưa đảm 48 235.5
5
kiện làm bảo
việc tại
Cịn thiếu, chất lượng chưa cao
67 49.6
cơng
sở
Nên làm gì Sửa sang, nâng cấp phòng làm việc 40 329.6
3
để nâng Trang bị thêm bàn ghế và các dụng
59.2
80

cấp điều cụ cá nhân
6
kiện làm
Bổ sung thêm máy tính cá nhân
50 37.0
việc
4
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả - Phụ lục
2)
Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức ngày nay càng trở thành
một yếu tố vô cùng quan trọng ảnh
1
5
hưởng trực tiếp tới khơng chỉ cơng việc mà cịn
tới cuộc sống của các thành viên trong

2.3.2.6.


tổ chức vì họ làm việc tại cơ quan đến 8h/ngày, vì vậy, cần phải chú trọng đến việc xây
dựng văn hóa tổ chức trong cơ quan
2.3.2.7.
Phong cách người lãnh đạo
Q trình điều hành cơng việc địi hỏi các nhà quản lý các phịng chun mơn
phải khơng chỉ có một lượng kiến thức sâu rộng mà cịn phải có một phong cách điều
hành linh hoạt, phù hợp với từng tình huống khác nhau thì mới có thể giải quyết được
những vấn đề một cách có hiệu quả.
2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc đối với viên chức của Đài Phát
thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng hiện nay

2.4.1.
Những mặt đạt được
2.4.2.
Những mặt chưa đạt được
2.4.3.
Nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của viên chức
2.4.3.1.
Nguyên nhân khách quan
2.4.3.2.
Nguyên nhân chủ quan
Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC
ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TỈNH LÂM ĐỒNG
3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình
tỉnh Lâm Đồng
3.1.1.
Mục tiêu phát triển đội ngũ viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh
Lâm Đồng đến năm 2020
Một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng đội ngũ viên chức Đài PT-TH
Lâm Đồng là đủ “tâm”, đủ “tầm”, trước những yêu cầu, đòi hỏi từ thực tiễn, Đài PTTH Lâm Đồng luôn chú trọng xây dựng chế độ tuyển dụng và đào tạo hợp lý để xây
dựng một đội ngũ lao động có chuyên mơn và trình độ cao, phù hợp với sự phát triển
của Đài.
3.1.2.
Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh Truyền hình tỉnh Lâm Đồng
Sự động viên khuyến khích là một trong những yêu cầu quan trọng mà Đài PT-TH
Lâm Đồng cần triển khai trong việc vận dụng các chính sách tạo động lực làm việc cho
viên chức dưới sự chỉ đạo chung theo phương hướng của Đảng và Nhà nước.
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm
Đồng

3.2.1.
Một số giải pháp chung
3.21.1.
Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức
1 lực cho viên chức
3.21.2.
Cải cách chế độ, chính sách để tạo động
6
3.2.1.3.
Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của viên
chức


Một số giải pháp cụ thể
3.2.2.1.
Trả lương theo kết quả thực thi công việc
3.2.2.2.
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo hướng hiệu quả thiết
thực
3.2.2.3.
Quan tâm đến đời sống, vật chất tinh thần của viên chức
3.2.2.4.
Đổi mới công tác đánh giá viên chức, sử dụng hợp lý các hình thức khen
thưởng, kỷ luật
3.2.2.5.
Xây dựng mơi trường và điều kiện làm việc
3.2.2.6.
Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hóa to chức trong việc phát huy tính
tích cực lao động của viên chức
3.2.2.7.

Nâng cao vai trò của nhà lãnh đạo, quản lý trong hoạt động tạo động lực
3.2.2.

KẾT LUẬN
Như vậy, có thể khẳng định răng, tạo động lực làm việc có một vai trị quan trọng
khơng những cho viên chức mà còn cho cả cơ quan Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh
Lâm Đồng. Vì tạo động lực trong lao động khơng những kích thích viên chức tăng
cường độ lao động, tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ đó tăng tiền lương
và thu nhập cho bản thân mình. Đồng thời, tạo động lực làm việc sẽ giúp Đài có lợi
nhuận cao, doanh thu lớn, nhăm thu hút được nhiều khán, thính giả, hợp đồng quảng cáo
trước sự cạnh tranh ngày càng rõ nét giữa các đơn vị hoạt động phát thanh, truyền hình.
Qua khảo sát, phân tích, đánh giá cơng tác tạo động lực làm việc tại Đài Phát
thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng, em nhận thấy: Để tạo động lực làm việc hiệu quả
hơn, lãnh đạo Đài cần quan tâm hơn nữa đến tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng, phúc lợi,
đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, môi trường và điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức và
phong cách lãnh đạo. Từ đó mới phát huy được vai trị của tạo động lực. Đồng thời, lãnh
đạo Đài cần phải chú trọng hơn nữa đến vấn đề con người - kỹ thuật - xã hội hóa lĩnh
vực phát thanh, truyền hình nhăm nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của ngành và
nâng cao thu nhập cho viên chức.
Luận văn cũng đã đem lại những đóng góp nhất định trong nghiên cứu, nhưng do
thời gian nghiên cứu hạn hẹp, cùng với sự hiểu biết còn hạn chế của bản thân tác giả,
luận văn này chắc chắn cịn nhiều thiếu sót. Do vấn đề tạo động lực vật chất, tinh thần
trong lao động là một vấn đề rộng và phức tạp, trong điều kiện và khả năng có hạn. Cho
nên, trong luận văn này của tác giả chỉ nêu một số nhận thức cơ bản về tạo động lực và
khảo sát tình hình thực tế tạo động lực làm việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh
Lâm Đồng từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc. Những giải pháp
trên chỉ là những ý kiến chủ quan của riêng1 cá nhân tác giả do đó nó cịn có thể mắc
7
phải một số hạn chế, sai sót. Rất mong nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn, đóng góp ý



kiến của các thầy giáo, cô giáo, cán bộ, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh
Lâm Đồng.
Tác giả xin chân thành cảm ơn PGS. TS Ngô Thành Can - cán bộ hướng dẫn khoa
học đã định hướng, hỗ trợ cho tác giả những ý kiến quý báu để hoàn thiện đề tài luận
văn Thạc sĩ này.
Xin chân thành cám ơn!

1
8