BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ
--------------------

BÀI THẢO LUẬN CHƯƠNG 1
Bộ mơn:Luật Lao động
Giảng viên:
Lớp:
Nhóm:
Thành viên


I. LÝ THUYẾT:
1. Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho
mỗiquan hệ xã hội đó.
Theo quy định tại Điều 1 và khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2019, đối tượng điều
chỉnh của Luật lao động là gồm 3 nhóm quan hệ xã hội:
 Quan hệ lao động cá nhân: là những quan hệ mang những bản chất sau: hình thành
trên cơ sở thỏa thuận; trả lương dựa trên số lượng và chất lượng lao động; có sự lệ
thuộc về mặt pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động Cụ thể là:
Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Ví dụ: Quan hệ giữa người giúp việc trong gia đình và người chủ thuê; Quan
hệ giữa DN và nhân viên trong DN.
 Quan hệ lao động tập thể: là quan hệ giữa tổ chức đại diện tập thể lao động và người
sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người sử dụng lao động.
Ví dụ: Quan hệ giữa tổ chức cơng đoàn và DN.
 Các quan hệ xã hội khác liên quan đến luật lao động. Nhóm những quan hệ này
khơng phải quan hệ lao động nhưng liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động nên
được pháp luật lao động điều chỉnh
+ Quan hệ việc làm. Ví dụ: Tổ chức dịch vụ việc làm giới thiệu cho người sử

dụng lao động về người lao động.
+ Quan hệ học nghề. Ví dụ: Doanh nghiệp chịu chi phí cho nhân viên học
nâng cao trình độ nhằm sử dụng người lao động đó phục vụ cho doanh nghiệp trong
tương lai.
+ Quan hệ cho thuê lại lao động: là quan liên quan trực tiếp hoặc đan xen với
quan hệ lao động. Ví dụ: DN A là DN cho thuê lao động còn DN B là DN thuê lại
lao động. Sau khi DN A và DN B ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động thì DN A sẽ
đưa người lao động sang DN B và lúc này DN B sẽ là bên trực tiếp sử dụng người
lao động.
+ Quan hệ bồi thường thiệt hại. Ví dụ: người lao động trong q trình làm
việc gây thiệt hại về tài sản của doanh nghiệp thì sẽ phải bồi thường thiệt hại cho
doanh nghiệp.
+ Quan hệ bảo hiểm xã hội. Ví dụ: DN A thuê người lao động B nhằm sử
dụng lao động thì DN A phải đóng những khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc cho B.
+ Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động và đình cơng. Ví dụ: DN A và
tập thể người lao động tranh chấp về chế độ tăng lương và khơng hịa giải được nên


sẽ nhờ Hòa giải viên lao động hòa giải tranh chấp giữa DN và tập thể người lao
động.
+ Quan hệ về quản lý, thanh tra Nhà nước về lao động. Ví dụ: Nghĩa vụ báo
cáo định kỳ về tình hình sử dụng lao động của DN đối với cơ quan quản lý nhà
nước về lao động.
2. Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân.
a.Vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính tập thể:
- Tính cá nhân: Quan hệ lao động cá nhân được xác lập giữa mỗi cá nhân
người lao động1 và người sử dụng lao động2. Họ được hưởng quyền lợi riêng cũng
như chịu trách nhiệm riêng đối với hành vi của mình trước NSDLĐ.
- Tính tập thể: Môi trường lao động thường gồm nhiều NLĐcùng hợp tác,
phối hợp nhịp nhàng để thực hiện công việc của mỗi cá nhân cũng như cùng hoàn

thiện kết quả cuối cùng mà NSDLĐmong muốn. Từ đó phát sinh mối quan hệ tập
thể giữa những người cùng làm việc với nhau. Biểu hiện rõ nhất của tính tập thể là
các tổ chức đại diện NLĐtại cơ sở với vai trò điều hòa mối quan hệ tập thể giữa
những NLĐvà bảo vệ quyền lợi của NLĐtrước NSDLĐ.
=>Hai tính chất cá nhân và tập thể này không đối lập nhau, mà phát sinh tự
nhiên, bổ sung cho nhau.
b. Vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội:
- Tính kinh tế: Quan hệ lao động cá nhân hướng tới mục đích sản xuất, tạo ra
giá trị vật chất và tinh thần, nói cách khác là của cải, vật chất và dịch vụ cho xã hội.
NLĐcó số giờ làm việc và năng suất lao động càng cao thì kinh tế càng phát triển.
Nếu cơng nhân có cường độ làm việc, số giờ làm việc ít, năng suất làm việc khơng
cao thì NSDLĐphải th mướn nhiều NLĐhơn để đạt được kết quả như mong muốn,
từ đó người sử dụng lao động phải tốn nhiều chi phí để đảm bảo phúc lợi, BHXH
cho nhiều NLĐ hơn, làm ảnh hưởng mục tiêu kinh tế của NSDLĐ.

1 Từ nay về sau viết tắt là NLĐ.
2 Từ này về sau viết tắt là NSDLĐ.


- Tính xã hội: Tính xã hội thể hiện qua đời sống của NLĐ. Bên cạnh hướng
đến đạt hiệu quả kinh tế cao, thì NSDLĐ phải đảm bảo sức khỏe, an toàn cho NLĐ,
đảm bảo NLĐ được nghỉ ngơi đủ, hưởng phúc lợi tốt và được BHXH.
=>NSDLĐ phải kết hợp hài hòa vấn đề kinh tế và vấn đề xã hội. NSDLĐ
nếu không xử lý tốt vấn đề xã hội sẽ dễ làm tổn thương mối quan hệ với NLĐ. Mơi
trường lao động dễ vấp phải những tranh chấp vì NLĐ đấu tranh giành quyền lợi
chính đáng về mình. Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ mâu thuẫn thì rất khó đạt
được mục tiêu về kinh tế lâu dài.
c. Vừa mang tính bình đẳng, vừa mang tính phụ thuộc về mặt pháp lý:
- Tính bình đẳng: NSDLĐ và NLĐ bình đẳng trong thỏa thuận và đều được
pháp luật bảo vệ quyền lợi.

- Tính phụ thuộc về mặt pháp lý: khi đã đạt được thỏa thuận chung và giao
kết hợp đồng lao động, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ thực hiện cơng việc cho
mình, điều chỉnh hành vi của NLĐ trong môi trường lao động thông qua những
nguyên tắc, quy định mà NSDLĐ đưa ra (Nội quy lao động).
d. Vừa mang tính thống nhất, vừa mang tính đối kháng về mặt lợi ích:
- Tính thống nhất về mặt lợi ích: Khi NLĐ hồn thành cơng việc mà NSDLĐ
giao cho họ và nhận thù lao, thì đồng thời NSDLĐ cũng đạt được kết quả mong
muốn.
- Tính đối kháng về mặt lợi ích: Có nét tương đồng với mối quan hệ giữa tính
kinh tế và tính xã hội của quan hệ lao động cá nhân.Mục đích của NSDLĐ là kinh
tế, mà những quyền lợi của NLĐ (tiền lương, phúc lợi, BHXH) được chi trả bởi
NSDLĐ. Quyền lợi của NLĐ càng nhiều thì NSDLĐ càng phải chi trả nhiều và ảnh
hưởng nhiều hơn đến kinh tế của NSDLĐ.
3. So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.

Tiêu chí
Khái niệm

Quan hệ lao động của viên
chức
Người lao động là người từ đủ Viên chức là công dân Việt
Quan hệ lao động cá nhân


15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động, làm việc theo hợp đồng
lao động, được trả lương là chịu
sự quản lý, điều hành của người
sử dụng lao động.
Văn bản

điều chỉnh
Tên gọi hợp
đồng
Hình thức
tuyển dụng

Bộ luật Lao động 2019.
Hợp đồng lao động.
Thỏa thuận giữa các bên.

Căn cứ
tuyển dụng

Căn cứ và nhu cầu tuyển dụng
của người sử dụng lao động.

Tính chất

Quan hệ lao động làm công ăn
lương phát sinh trên cơ sở hợp
đồng lao động.

Hình thức
cơng việc

Hoạt động theo u cầu của
người sử dụng lao động.
Sử dụng tổ chức Cơng đồn để
Biểu hiện
tác động trực tiếp vào quan hệ

của tính tập
lao động, đây là phương pháp
thể
đặc thù của quan hệ lao động.
Nguồn lương Người sử dụng lao động.

Nam được tuyển dụng theo vị
trí việc làm, làm việc tại đơn vị
sự nghiệp cơng lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng
lương tù quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Luật Viên chức 2012 sửa đổi,
bổ sung 2019.
Hợp đồng làm việc.
Thi tuyển
Xét tuyển
Căn cứ vào như cầu công việc,
vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức
danh nghề nghiệp và quỹ tiền
lương của đơn vị sự nghiệp
công lập.
Mối quan hệ giữa người lao
động với Nhà nước, mang tính
chất phục vụ lợi ích chung –
lợi ích cơng.
Hoạt động nghề nghiệp,
chun mơn.
Có tổ chức Cơng đồn nhằm

mục đích hỗ trợ người lao động
chứ không đối trọng trực tiếp
với Nhà nước.
Đơn vị sự nghiệp cơng lập.
-

4. Phân tích các điều kiện để một cơng dân Việt Nam có thể tham gia vào quan
hệ lao động cá nhân với tư cách người lao động.
Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019 quy định:
Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo
thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của
người sử dụng lao động.


Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường
hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
Như vậy, công dân Việt Nam muốn tham gia vào quan hệ pháp luật lao động
với tư cách người lao động thì họ phải có năng lực chủ thể nghĩa là phải có năng lực
pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
Thứ nhất, về năng lực pháp luật lao động.
Năng lực pháp luật lao động của cá nhân là khả năng mà pháp luật quy định
cho NLĐ có quyền được làm việc, quyền được hưởng lương, được bảo đảm điều
kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động,… và phải thực hiện những nghĩa vụ của
mình trong quá trình lao động theo hợp đồng lao động đã được giao kết.Năng lực
pháp luật lao động không xuất hiện từ khi cá nhân sinh ra mà phải đạt đến một độ
tuổi nhất định thì người đó mới có năng lực pháp luật lao động. Tùy vào hệ thống
pháp luật của mỗi quốc gia mà quy định về độ tuổi cá nhân có năng lực pháp luật
lao động cũng khác nhau. Căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019 quy định
cá nhân từ đủ 15 tuổi trở lên có năng lực pháp luật lao động.
Thứ hai, về năng lực hành vi lao động.

Năng lực hành vi lao động là khả năng của NLĐ bằng chính hành vi của
mình, họ trực tiếp tham gia quan hệ pháp luật lao động để hưởng quyền và gánh vác
những nghĩa vụ trong quá trình lao động. Năng lực hành vi lao động được thể hiện
trên hai yếu tố là: thể lực (điều kiện về sức khỏe có thể thực hiện được một cơng
việc nhất định) và trí lực (trình độ chun mơn kỹ thuật). Như vậy, muốn có năng
lực hành vi lao động, cá nhân phải trải qua một thời gian phát triển thể chất và phải
có q trình tích lũy kiến thức, kỹ năng lao động.
5. Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam?
Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều kiện này?
Căn cứ Điều 151BLLĐ 2019, người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam
phải thỏa các điều kiện sau:
1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc
tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ chun mơn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc;
có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc
chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm


hình sự theo quy định của pháp luật nước ngồi hoặc pháp luật Việt
Nam;
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của
Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.
Theoquy định của BLLĐ 2019, độ tuổi mà người nước ngoài làm việc tại
Việt Nam được tham gia quan hệ lao động với tư cách là người lao động là từ đủ 18
tuổi trở lên, nghĩa là có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Vì theo quy định tại khoản
2 Điều 674 BLDS 2015: “Trường hợp người nước ngoài xác lập, thực hiện các
giao dịch dân sự tại Việt Nam, năng lực hành vi dân sự của người nước ngồi đó
được xác định theo pháp luật Việt Nam”. Mà theo pháp luật Việt Nam, cụ thể là

BLDS 2015 thì cá nhân từ đủ 18 tuổi trở lên có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Lao động là người nước ngoài cần phải tuân thủ các điều kiện về thủ tục như
phải có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền tại Việt Nam cấp.
Trong những điều kiện nêu trên thì giấy phép lao động có tính chất tiên quyết giống
như một giấy thơng hành, chứng minh người lao động nước ngồi được phép làm
việc tại Việt Nam một cách hợp pháp. Do đó, pháp luật cũng quy định khá chặt chẽ
trong việc xin cấp giấy phép lao động.Trong trường hợp họ không có giấy phép lao
động cũng như khơng thuộc các trường hợp quy định tại Điều 154 BLLĐ 2019 sẽ bị
trục xuất khỏi lãnh thổ Việt Nam. Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 2 năm
(Điều 155 BLLĐ 2019).
Ngồi 2 u cầu trên thì quy định tại điểm b, c tương tự như yêu cầu đối với
NLĐ là cơng dân Việt Nam.
Theo nhóm, những quy định trên là hợp lí vì người nước ngồi làm việc tại
Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam để có thể dễ dàng quản lí, kiểm sốt.
6. Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể?
Vì một trong các đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân là mang tính đối
kháng về mặt lợi ích, màNLĐ thường yếu thế hơn so với NSDLĐ, do không sở hữu
tư liệu sản xuất và do sức ép về việc làm. Nếu chỉ dựa vào cá nhân, NLĐ sẽ khó đấu
tranh bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Vì vậy, nhu cầu khách quan là họ tập hợp
nhau lại tạo nên sức mạnh tập thể, để có thể thương lượng và đàm phán một cách
thực chất, hiệu quả. Tập thể lao động là tập hợp những người lao động có quan hệ
với nhau về cơng việc trong phạm vi sử dụng lao động nhất định.
Tuy vậy mối quan hệ này không thể tồn tại và vận động một cách tự phát,
đặc biệt do tính chất nhạy cảm về kinh tế, xã hội của mối quan hệ mà cần thiết phải


có sự điều chỉnh của pháp luật nhằm – một mặt, thừa nhận sự tồn tại khách quan;
mặt khác, đảm bảo sự xuất hiện, tồn tại của nó khơng mâu thuẫn với lợi ích chung
của xã hội, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Nói cách khác, với tư
cách là quan hệ xã hội do Luật Lao động điều chỉnh và khi được các quy phạm pháp

luật lao động tác động vào thì nó trở thành quan hệ pháp luật lao động.
Vì vậy, căn cứ khoản 3,4 Điều 7 BLLĐ 2019, pháp luật điều chỉnh quan hệ
lao động tập thể để đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, đảm bảo quyền và lợi ích
hợp pháp, chính đáng của NLĐ; quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
II.BÀI TẬP TÌNH H́NG:
1. Tình huống 1
Thơng qua đợt phỏng vấn tuyển dụng do Công ty Cổ phần sản xuất kinh
doanhxuất nhập khẩu Bình Thạnh (sau đây gọi là Cơng ty BT) tổ chức, ngày
23/01/2013 ôngNguyễn Ngọc đã nhận được thư mời thử việc của Công ty
Thạnh Mỹ (là Công ty có tư cách pháp nhân, thuộc sở hữu của Công ty BT).
Theo nội dung thư mời, ông thử việcvới vị trí Giám đốc sản xuất, thời gian thử
việc 02 tháng kể từ ngày 19/02/2013, nơilàm việc là Công ty Thạnh Mỹ, mức
lương thử việc là 14.950.000 đ/tháng. Thư mờithử việc này được gửi qua hộp
thư điện tử, khơng có đóng dấu, ký tên.
Từ ngày 19/02/2013 ơng Ngọc bắt đầu làm việc tại Công ty Thạnh Mỹ
theo đúngnội dung thư mời thử việc, mức lương thực nhận là 20.000.000
đ/tháng, không ký hợpđồng. Hết thời gian thử việc, ông tiếp tục làm việc tại
Công ty Thạnh Mỹ nhưng khôngnhận được thông báo kết quả thử việc cho ông
và không ký hợp đồng lao động với ôngtheo quy định của pháp luật. Ngày
10/5/2013 ông được Giám đốc Công ty Thạnh Mỹ thông báo là cho ông thôi
việc và không đưa ra bất cứ lý do nào. Ông đã được nhận lương đến ngày
25/05/2013. Việc trả lương cho ông được thực hiện tại Cơng ty Thạnh Mỹ.
Ơng Nguyễn Ngọc cho rằng Cơng ty BT là là người đã tuyển dụng và sử
dụnglao động chứ không phải là Công ty Thạnh Mỹ. Hết thời gian thử việc ông
vẫn tiếp tụclàm việc, hưởng lương nên trở thành lao động chính thức. Sau đó
Cơng ty BT khôngtiếp tục ký HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái
pháp luật nên phải bồi thường cho ông tiền lương của những ngày khơng được
làm việc (tính từ ngày 26/5/2013 cho đến khi Toà xét xử vụ án) theo mức lương
20.000.000 đ/tháng, trả tiền BHXH do Công ty không đóng BHXH, mức lương



tính BHXH là 20.000.000 đ/tháng, thời gian tính từ 26/05/2013 cho đến ngày
tồ xét xử vụ án.
Tuy nhiên, theo Cơng ty BT, Công ty này chỉ hỗ trợ Công ty Thạnh Mỹ
tổ chứctuyển dụng, sau đó, Cơng ty Thạnh Mỹ là đơn vị tuyển dụng, sử dụng,
trả lương, vàcho thôi việc. Do đó, Cơng ty này khơng đồng ý với yêu cầu của
ông Nguyễn Ngọc. Theo Công ty Thạnh Mỹ, đơn vị này đã tuyển dụng ông
Nguyễn Ngọc vào làm việc từ ngày 19/02/2013 đến ngày 10/5/2013, các bên thoả
thuận miệng thời gian làm việc dưới 03 tháng nên không ký HĐLĐ, khơng
đóng BHXH. Và mặc dù ơng Nguyễn Ngọc chỉ làm việc đến ngày 10/5/2013
nhưng Công ty vẫn trả lương cho ông trọn tháng. Công ty cho ông thôi việc là
vì đã hết thời hạn lao động các bên đã thoả thuận và Cơng ty khơng có nhu cầu
sử dụng lao động với ơng.
Tại phiên tồ, ơng Nguyễn Ngọc và người bảo vệ quyền lợi ích của ơng
vẫn giữ nguyên ý kiến như trình bày. Viện kiểm sát nhân dân Quận Bình
Thạnh cho rằng căn cứ vào các hồ sơ chứng cứ có trong vụ án, ngun đơn
(ơng Ngọc) và bị đơn (Cơng ty BT) khơng có quan hệ lao động, bị đơn không
phải là NSDLĐ nên yêu cầu của nguyên đơn buộc bị đơn phải bồi thường do
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là khơng có cơ sở và đề nghị
HĐXX không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn.
Căn cứ vào pháp luật lao động hiện hành, hãy cho biết:
a) Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và Cơng ty BT có thuộc đối
tượngđiều chỉnh của luật lao động hay khơng? Vì sao?
Khoản 1 Điều 7 BLLĐ 2019: “Quan hệ lao động được xác lập qua đối
thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng,
hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.” Khoản 1 Điều 24 BLLĐ
2019: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử
việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết
hợp đồng thử việc.”
Căn cứ theo các quy định trên, giữa ông Ngọc và Công ty BT không phát

sinh quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động. Vì giữa hai
bên khơng xác lập quan hệ lao động, Công ty BT không gửi thư mời thử việc cho
ông Ngọc, không phân công công việc, không trả lương và cũng không cho ông
Ngọc thôi việc. Đơn vị sử dụng lao động đối với ông Ngọc là Công ty Thạnh Mỹ và


Công ty Thạnh Mỹ là nơi gửi thư mời tuyển dụng, sử dụng, trả lương cho ông Ngọc
và cho thôi việc không phải thông qua Công ty BT.
b) Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc
bị đơn) bạn sẽ đưa ra những luận cứ gì để chứng minh cho quan điểm của
mình?
2. Tình huống 2
Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách
hàng. Để được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế
phải đảm bảonhững điều kiện nhất định (như khơng có tiền án, tiền sự…).
Trong q trình thực hiệnhợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu
của Grab như: mặc đồng phục của Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ
phục vụ đối với khách hàng… Trong quan hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng
của mình. Grab chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe từ phía khách hàng cho tài xế,
và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế theo chuyến đi. Grab là phía quản lý về
việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đón khách, thu tiền.
Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá
thấp về chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng
cách khóa tài khoản.
Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao động
nên các tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định
của pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng
như trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ khơng được
hưởng những phúc lợi cơ bản.
Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan

hệ giữatài xế với Grab?
Về mặt lý luận, quan hệ được coi là quan hệ lao động dựa trên 3 đặc điểm:
hình thành trên cơ sở thỏa thuận; tiền lương trả trên số lượng, chất lượng lao động;
có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ và NSDLĐ.
Có thể thấy:
- Về cơ sở hình thành, hợp đồng giữa Grab và tài xế là do thỏa thuận.
- Về tiền lương, Grab không trực tiếp trả lương cho tài xế mà do tài xế nhận
từ khách hàng, sau đó chia chiết khấu cho Grab, tuy nhiên nó vẫn được tính trên số
lượng khách hàng và quãng đường được chọn.


- Về sự lệ thuộc pháp lý, tuy đây là hợp đồng hợp tác kinh doanh giữa 2 bên
nhưng Grab đặt ra cho tài xế nhiều điều kiện (như không có tiền án, tiền sự,…), tài
xế phải tuân theo những yêu cầu về tác phong, thái độ làm việc,…và hơn nữa, Grab
là bên đặt lịch trình làm việc, chỉ định và quản lí tài xế làm việc. Grablà phía quản
lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đón khách, thutiền.
Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá thấpvề
chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng cách khóa
tàikhoản.
Như vậy,có thể thấy rằng quan hệ giữa Grab và tài xế tuy không được gọi tên
là hợp đồng lao động nhưng nó đã có bản chất của quan hệ lao động cá nhân.
Xét khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên
gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản
lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
Do đó, theo nhóm em, pháp luật lao động nên điều chỉnh quan hệ giữa Grab
và tài xế thành quan hệ lao động dựa trên hợp đồng lao động, như vậy sẽ đảm bảo
được quyền và lợi ích chính đáng của tài xế về các loại bảo hiểm và phúc lợi cơ
bản.
3. Tình huống 3
Do là bạn bè nên ơng Lee C., quốc tịch Hàn quốc, và người đại diện theo

phápluật của Cơng ty D. là ơng Han K. có thỏa thuận miệng làm việc với nhau
từ ngày01/3/2013. Công ty D. đã làm thủ tục xin giấy phép lao động cho ông
Lee C. với vịtrí“Quản lý cơng trình”, thời hạn từ 04/7/2013 đến 03/7/2015, và
giấy phép lao độngđãđược cấp gia hạn lần 01 với thời gian làm việc từ ngày
04/7/2015 đến 09/6/2017.
Tuy nhiên, hai bên không ký HĐLĐ mà theo ông Lee C. trình bày, ơng
Han K. chỉ chuyển HĐLĐ qua email cho ơng Lee, nhưng ơng Lee đã xóa mất
email đó.
Vào ngày 26/7/2015, ông Lee C. nhận được cuộc gọi của ơng Han K. nói
ơngđừng đến Cơng ty làm việc. Ơng Lee C. vẫn đến Công ty D., nhưng Công ty
D. đãkhơng cho ơng vào làm việc. Và từ ngày đó đến nay, ông Lee C. không
được làm việctại Công ty D. và ông cũng không nhận được bất kỳ văn bản nào
về việc cho ông nghỉ việc.


Cơng ty D. trình bày là Cơng ty chỉ xin giùm giấy phép lao động để ông
Lee C. được cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam do ông Lee C. có nhu cầu sống và
làm việc tại Việt Nam. Nhưng sau khi đến Việt Nam, ông Lee C. không làm việc
gì cho Cơng ty D., do đó khơng có quan hệ lao động nào phát sinh giữa Công ty
D. và ông Lee C.
Hỏi:
a) Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa
ông Lee Cvà Cơng ty D. khơng? Vì sao?
- Trường hợp 1: Đây là quan hệ do Luật Lao động điều chỉnh. Nếu ông Lee
C. trình bày thời hạn làm việc và giấy phép lao động được gia hạn là sự thật và có
căn cứ, bằng chứng chứng minh. Ngồi ra, căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều
18 Nghị định 152/2020/NĐ-CP, sau khi gia hạn thì 2 bên phải ký hợp đồng lao động
và phải gửi cho cơ quan có thẩm quyền. Do đó, trong trường hợp này vẫn tồn tại
hợp đồng lao động giữa ông Lee C. và Công ty D.
- Trường hợp 2: Đây không phải là quan hệ do Luật Lao động điều chỉnh.

Nếu việc trình bày của Công ty D là sự thật và ông Lee C. khơng có bằng chứng
cho rằng mình đã làm việc tại Công ty D và gia hạn.
b) Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy giải quyết vụ
việc này.


13


14


15