See discussions, stats, and author profiles for this publication at: />
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI
TẠI VIỆT NAM -GIẢI PHÁP KHAI THÁC VÀ PHÁT TRIỂN
Preprint · July 2020
DOI: 10.13140/RG.2.2.11008.46088

CITATIONS

READS

0

922

1 author:
Nguyen Hoang Tien
GAIE
746 PUBLICATIONS   2,820 CITATIONS   
SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

English teaching View project

Tourism View project

All content following this page was uploaded by Nguyen Hoang Tien on 04 July 2020.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP FDI TẠI VIỆT NAM – GIẢI PHÁP KHAI THÁC VÀ PHÁT TRIỂN
TS. Nguyễn Hoàng Tiến
Trần Văn Sơn,
Đại học Thủ Dầu Một
Tóm tắt: Đầu tư trực tiếp nước ngồi (FDI) rất quan trọng đối với nền kinh tế Việt
Nam trong bối cảnh hội nhập sâu, rộng; nhiều hiệp định thương mại và đầu tư thế hệ
mới được Việt Nam tham gia ký kết: FTA với Hàn Quốc; Hiệp định đối tác kinh tế
Việt Nam - Nhật Bản; FTA Việt Nam – Chilê; Hiệp định đầu tư toàn diện ASEAN
(ACIA); mới nhất là hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương
(CPTPP),… Xu hướng hội nhập quốc tế, khu vực đang ngày càng thay đổi và trở nên
cấp thiết hơn bao giờ hết là cuộc Cách mạng Công nghiệp thứ 4. Để bắt kịp xu hướng
công nghệ, các nước đang chạy đua để tiến đến một nền Công nghiệp 4.0, cơ hội cho
hội nhập khu vực, quốc tế, vẫn là nguồn lực con người. Tốc độ thay đổi cơng nghệ
ngày càng tăng, sẽ địi hỏi và chú trọng hơn vào khả năng thích nghi liên tục của mỗi
người lao động, học các kỹ năng và tiếp cận cái mới trong nhiều bối cảnh khác nhau.
Máy móc tự động hóa sẽ thay thế con người, như vậy lao động kém tay nghề sẽ ảnh
hưởng từ cuộc cách mạng 4.0 là không nhỏ và khả năng bị đào thải là rất cao. Vì vậy,
làm thế nào để khai thác và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh
nghiệp FDI tại Việt Nam là một vấn đề đặt ra cần giải quyết. Trên cơ sở phân tích
nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam trong những
năm gần đây, bài viết đề xuất một số giải pháp khai thác và phát triển nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh mới.
Từ khóa: nguồn nhân lực, đầu tư trực tiếp nước ngồi, Việt Nam, khai thác, phát triển.
1. Dẫn nhập vào vấn đề nghiên cứu
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng trong mọi hoạt động kinh tế. Nguồn
lực quý báu, quan trọng nhất, quyết định sự phát triển và phồn thịnh của các quốc gia,
cộng đồng trên thế giới không cịn là nguồn tài ngun thiên nhiên sẵn có mà là
“nguồn nhân lực” với phẩm chất, tầm nhìn, kiến thức, kỹ năng cao. Các nghiên cứu về
phát triển nguồn nhân lực trong những thập niên gần đây chủ yếu tập trung vào nguồn

nhân lực, tức chủ yếu tập trung vào vốn nhân lực (được hiểu là lực lượng lao động có
kỹ năng). Đặc biệt, nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là nguồn lực chính, nhân
tố quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội và quyết định việc
khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Truyền thống Việt Nam cũng
đã xác định “hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. Trong xu thế phát triển nền kinh tế
thị trường, tồn cầu hóa và mở rộng giao lưu quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định.
Nước ta đang trong q trình cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước, phát triển
theo hướng mở cửa, hội nhập quốc tế. Để thực hiện tốt được quá trình trên thì yếu tố có
vai trị quan trọng nhất là yếu tố con người. Nguồn nhân lực có trình độ cao, chất
1


lượng tốt thì sẽ làm cho quá trình đổi mới đất nước diễn ra nhanh chóng hơn và đạt
được kết quả cao hơn. Cơng nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước đòi hỏi nhiều yếu tố
quan trọng như: vốn, khoa học-công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, … song yếu nhân tố
quan trọng và có tính quyết định nhất vẫn là con người. Nếu so sánh với các nguồn lực
khác thì nguồn nhân lực là yếu tố nội sinh, quyết định sự thành bại trong quá trình phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Do vậy so với các nguồn lực khác, nguồn nhân
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ln chiếm vị trí trung tâm và đóng vai
trị quan trọng hàng đầu trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Do
đó để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ tốt cho cơng cuộc đổi mới đất nước
thì trước hết phải nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, tạo điều kiện cho phát triển
toàn diện nguồn nhân lực. Dưới đây chúng ta sẽ cùng đi tìm hiểu thực trạng của nguồn
nhân lực chất lượng cao của các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam hiện nay và đề ra
những giải pháp chủ yếu để khai thác và phát triển nguồn nhân lực đó đáp ứng yêu cầu
hội nhập kinh tế quốc tế.
2. Cơ sở lý luận
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các các nhân có
vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn

nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người (Dung, 2009). Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Dung, 2009). Quản trị nhân sự là sự
phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua
tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức
(Thân, 2012). Quản trị nhân lực quốc tế (IHRM) – thu hút, phát triển, duy trì đội ngũ
nhằm đạt được mục tiêu, chỉ tiêu đề ra trong chiến lược sản xuất kinh doanh quốc tế
(Nguyen Hoang Tien, 2018). Quản trị nhân lực quốc tế (IHRM) là một lĩnh vực thay
đổi nhanh chóng. Nó cũng là một chủ đề học thuật sinh động có liên kết với nhiều lĩnh
vực khác nhau liên quan đến kinh tế, chiến lược, kinh doanh quốc tế. Nguồn gốc của
nó có thể bắt nguồn từ sự phát triển của các hoạt động kinh doanh quốc tế và sự phát
triển của các công ty đa quốc gia (MNCs) với cách tiếp cận chính thức và phi chính
thức của họ đối với nhân sự (Anne & Ashly, 2010). Trong tất cả các tổ chức quốc tế
(MNCs) hoặc các doanh nghiệp đa quốc gia (MNEs), quản trị nguồn nhân lực (HRM)
là chìa khóa để thành cơng. Quản trị nhân lực rất quan trọng đối với sự sống còn, hiệu
suất và sự thành công của doanh nghiệp (Hilary, Chris & Paul, 2003). Đối với các tổ
chức quốc tế, đa văn hóa nên được quản lý trở thành những đóng góp quan trọng vào
cơ hội thành công của các doanh nghiệp (Christopher, Elizabeth, Paul & Guy, 2016).
Các công ty đa quốc gia phải quyết định nhạy bén với nhân sự của môi trường bản địa
(Betty & Oded, 2004). Những lo ngại về mặt đa văn hóa, thường gây ra thất bại kinh
doanh quốc tế. Do đó, hiểu biết về sự khác biệt về văn hóa là điều cần thiết cho người
quản lý nhân sự tại các công ty đứng đầu doanh nghiệp (Peter, 2008). Chiến lược kinh
doanh quốc tế là một chương trình tập hợp một cách hệ thống nhất các hoạt động của
một đơn vị bao gồm quá trình xác định mục tiêu, các biện pháp và các phương tiện để
2


đạt được hiệu quả nhất định trong môi trường kinh doanh toàn cầu (Thu, 2005). Chiến

lược kinh doanh quốc tế có nghĩa là kết hợp hiệu quả nội lực của MNE (so với đối thủ
cạnh tranh) với các cơ hội và thách thức trong môi trường phân tán địa lý xuyên biên
giới quốc gia. (Alain, 2013). Vai trò của chiến lược kinh doanh quốc tế là giúp các
công ty, các tập đồn thấy được chính mình ở hiện tại, chỉ ra điểm mạnh điểm yếu; xác
định các mục tiêu kinh doanh trong tương lai; lập kế hoạch đạt được các mục tiêu ngắn
hạn và dài hạn; điều chỉnh và thích ứng với môi trường kinh doanh quốc tế (Thu,
2015). Các doanh nghiệp trên thị trường tồn cầu có chiến lược kinh doanh riêng, phù
hợp với sự phát triển của thị trường, bản chất của sản phẩm/dịch vụ và khả năng của
riêng họ (Tien, 2018). Dựa trên hai tiêu chí cơ bản là hiệu quả tồn cầu và tính linh
hoạt của địa phương, có bốn loại chiến lược kinh doanh quốc tế là chiến lược đa nội
địa, chiến lược toàn cầu, chiến lược liên quốc gia, chiến lược bản sao tại gia (Tien,
2018).
Chiến lược đa nội địa (tính linh hoạt địa phương cao, hiệu quả tồn cầu thấp) các nhóm cơng ty con độc lập tập trung vào từng thị trường cụ thể. Chiến lược này tập
trung vào việc bản địa hóa các sản phẩm và thương hiệu. Chiến lược tồn cầu (tính linh
hoạt địa phương thấp, hiệu quả tồn cầu cao) - thị trường toàn cầu thống nhất, quyền
lực và trách nhiệm tập trung ở một nơi. Chiến lược này tập trung vào quyền lực và ra
quyết định trong một kế hoạch, ở cấp độ của công ty mẹ. Chiến lược bản sao tại gia
(tính linh hoạt địa phương thấp, hiệu quả toàn cầu thấp) - chiến lược lợi thế độc đáo
của một quốc gia thường được phát triển cao. Chiến lược này nhằm mục đích quốc tế
hóa các thương hiệu quốc gia mạnh mẽ với chất lượng, uy tín và đẳng cấp thế giới,
quốc tế hóa các quy trình kinh doanh liên quan đến hoạt động chức năng. Chiến lược
liên quốc gia (tính linh hoạt địa phương cao, hiệu quả tồn cầu cao) lợi ích tồn cầu (ví
dụ như một số hoạt động như nghiên cứu và phát triển, quản lý tài chính được quản lý)
song song với các hoạt động nội địa (các hoạt động còn lại được thực hiện một cách
phân tán). Đây là một chiến lược hỗn hợp, nơi mà các công ty kinh doanh của công ty
đều chuyên biệt và phân tán. Đơn vị kinh doanh xuyên quốc gia độc lập với nhau khi
họ hợp tác trong phạm vi chức năng nhất định (Tien, 2018). Chiến lược nhân sự quốc
tế, luôn theo sát chiến lược kinh doanh quốc tế (Tien, 2018).
Để thực hiện thắng lợi cơng cuộc đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn
với kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế, Đảng ta chủ trương phải đặc biệt coi trọng và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X (2006),
Đảng ta đã đề ra chủ trương "Đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao... chấn hưng nền giáo dục Việt Nam". Theo Nguyễn Thị Tuyết
Mai (2016), tại Đại hội lần thứ XI, Đảng ta đã xác định phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao là một trong ba đột phá chiến lược nhằm thực hiện thành công các mục tiêu
của Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội và Chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020. Các giải pháp phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam có thể tiếp cận ở nhiều góc độ sau: Thứ nhất, phải
xác định rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam trong công cuộc
phát triển đất nước. Thứ hai, tiến hành điều tra, khảo sát thường xuyên về nhân lực và
chất lượng nhân lực ở tất cả các ngành, các cấp, địa phương và cả nước; bảo đảm cân
3


đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội trong phạm vi cả nước và từng
ngành, từng cấp. Thứ ba, nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch, quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao. Để phát huy tính tích cực và hoạt động lao động sáng
tạo của nguồn nhân lực chất lượng cao phải làm tốt công tác quy hoạch, quản lý và sử
dụng một cách khoa học, dân chủ, đúng đắn. Thứ tư, đổi mới căn bản và toàn diện nền
giáo dục - đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lượng cao phục vụ yêu cầu ứng dụng khoa học - cơng nghệ, đổi mới mơ hình tăng
trưởng, cơ cấu lại nền kinh tế, đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Thứ
năm, cùng với việc coi trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần đặt ra yêu
cầu phải gắn kết chặt chẽ với phát triển và ứng dụng khoa học - công nghệ. Đây là hai
trụ cột, đồng thời là động lực mới cho sự phát triển đất nước. Cùng với giáo dục và đào
tạo, khoa học - công nghệ cũng phải thật sự là quốc sách hàng đầu, là động lực quan
trọng nhất để phát triển đất nước. Thứ sáu, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
phải phù hợp với điều kiện cụ thể của các bộ, ngành và địa phương; gắn chặt với yêu
cầu hợp tác và hội nhập quốc tế. Cần thiết lập một quy trình phát hiện, tìm tịi, đánh giá
chặt chẽ và tuyển chọn công khai nguồn nhân lực phù hợp với từng nơi và từng yêu

cầu cụ thể.
3. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng chủ yếu trong luận đề tài gồm: phương pháp
phân tích tư liệu như: phương pháp định tính tìm ra những nội dung tư tưởng cơ bản
của tài liệu, tìm ra những vấn đề có liên quan tới đề tài nghiên cứu và xác định vấn đề
cần giải quyết. Các tư liệu, bài viết, bài phỏng vấn hay các tạo chí khoa học liên quan
đến vấn đề “ vai trò của quản trị nhân sự trong vấn đề kinh doanh quốc tế của cơng ty
nước ngồi ở Việt Nam”, do là số liệu thứ cấp nên rất nhiều tài liệu liên quan , vì vậy,
chúng ta cần sàn lọc để có được tài liệu chính xác nhất cho vấn đề. Và phương pháp
định lượng “tìm cách thức phân nhóm các dấu hiệu và tìm ra nhân quả trong các nhóm
đối tượng”, dựa trên tài liệu và nguồn nghiên cứu của phương pháp định tính để chúng
ta có thể nêu lên những vai trị quan trọng của quản trị nhân sự, và trả lười câu hỏi tại
sao các cơng ty đó lại thất bại khi quản trị nhân sự ở nước sở tại, và các công ty thành
công ở nước sở tại. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, phương pháp này dựa trên
những nguồn tài liệu sẳn có nên khi áp dụng phương pháp này địi hỏi tính cụ thể có
nghĩa là phải rỏ ràng, phù họp với mục tiêu nghiên cứu, tính chính xác của dữ liệu và
mang tính thời sự. Và phương pháp so sánh đối chiếu để tìm ra tài liệu chính xác nhất
về vấn đề nghiên cứu cũng như nguồn thơng tin từ internet đáng tin cậy.
Ngồi ra, cịn có các phương pháp như so sánh đối chiếu kết quả nghiên cứu, so
sánh giữa các thuật ngữ “kinh doanh” và “kinh doanh quốc tế”, so sánh các doanh
nghiệp Việt Nam với các doanh nghiệp nước ngoài để thấy rỏ hơn vai trò của quản trị
nhân sự để đưa ra các giải pháp tốt giúp doanh nghiệp nước ngoài có thể đầu tư thành
cơng ở Việt Nam. Vì khi doanh nghiệp nước ngồi đầu tư thành cơng tại Việt Nam
không chỉ thức đẩy nền kinh tế ở Việt Nam mà cịn thu hút đầu tư của nước ngồi vào
Việt Nam, giúp Việt Nam tiến nhanh hơn trên con đường hội nhập quốc tế trong thời
đại công nghiệp 4.0 như hiện nay, tạo điệu kiện thuận lợi cho Việt Nam tiến nhanh trên
con đường trở thành một nước phát triển trong tương lai.
4



Và kết hợp thêm các phương pháp dùng dử liệu sơ cấp, như dùng bảng khảo
sát để các doanh nghiệp có thể chia sẻ những kinh nghiệm của mình cho các doanh
nghiệp non trẻ trong lĩnh vực kinh doanh ở nước sở tại. Hay hiện nay khi internet rất
pháp triển chúng ta có thể dụng phương pháp khảo sát trực tuyến, để thu thập được
nhiều thông tin nhanh nhất và tiết kiệm chi phí về vấn đề “vai trị của quản trị nhân sự
trong kinh doanh quốc tế của doanh nghiệp nước ngoài ở Việt Nam”.
4. Kết quả nghiên cứu
Quản trị nhân sự và chiến lược kinh doanh là hai nội dung không thể tách rời
trong sự phát triển của các doanh nghiệp. Nhờ có con người và cách quản lý nhân sự
đúng đắn, duy trì năng lực nội tại cho doanh nghiệp để thực hiện thành công các chiến
lược kinh doanh của mình. Hiện nay, khi q trình tồn cầu hoá và hội nhập kinh tế
quốc tế diễn ra ngày càng mạnh mẽ thì vai trị của quản trị nhân sự sẽ ngày càng được
đề cao và trở nên quan trọng hơn. Do vậy, việc vận hành hiệu quả bộ máy nhân sự hay
nói cách khác là tổ chức tốt đội ngũ HRM trong tổ chức đã trở thành điều mà bất cứ
doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam nào cũng đều mong muốn sớm đạt được trong
giai đoạn hiện nay.
Một doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ, có vị trí trên thương trường cần phải có
một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ. Doanh nghiệp cần bộ phận quản trị nhân sự giúp quản
lý nguồn vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, và nhân lực. Đặc biệt, phải khai thác
và tận dụng năng lực nhân sự phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Tinh thần và thái độ nhân viên được cải thiện tích cực, nếu công tác quản lý nhân sự
hiệu quả. Nhân viên với trình độ chun mơn và kỹ năng cao, sẽ giúp doanh nghiệp
phát triển, tận dụng tốt nguồn nhân lực trên thương trường. Quản trị nhân sự cần phải
đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp về tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực.
Bộ phận quản lý nhân sự cần phải chọn lựa đúng nhân viên cho từng vị trí, từng nhiệm
vụ. Sau đó nhân viên cần được đào tạo và phát triển năng lực từ khi mới bắt đầu. Bộ
phận quản trị nhân sự sẽ phải tập trung bồi dưỡng năng lực nhân viên. Một bộ phận
quản trị nhân sự hiệu quả sẽ tránh được những sai lầm trong tuyển dụng, đào tạo và
đánh giá nhân sự cho doanh nghiệp. Khi sàng lọc và đào tạo đúng nhân viên có năng
lực, doanh nghiệp sẽ tránh được nhiều loại lãng phí. Như vậy, bộ phận quản lý nhân sự

cần phải sắp xếp cần thận, chi tiết các việc: tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động
nhân sự tối ưu. Với khủng hoảng kinh tế cùng lạm phát tăng cao, cơng tác quản lý nhân
sự cần phải thích ứng với tình hình kinh tế. Do đó, ngồi việc tìm được và phát triển
nguồn nhân lực chất lượng, quản trị nhân sự còn phải sử dụng ngân sách hiệu quả.
Cách thức tuyển chọn nhân viên hoạt động ở nước ngoài của mỗi công ty đa quốc
gia là khác nhau. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn chính sách nhân sự như nền
văn hoá đất nước xuất phát của doanh nghiệp, mức độ tham gia hoạt động kinh doanh
quốc tế, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và loại ngành kinh doanh. Đối với
các doanh nghiệp nước ngoài yêu cầu ở nhân viên của họ rất cao, họ không quá quan
tâm đến bằng cấp mà họ quan tâm đến khả năng, trình độ chun mơn, thái độ và khả
năng thích ứng tốt với vị trí tuyển dụng, ngồi ra các cơng ty nước ngồi rất quan tâm
đến các ứng viên có tố chất lãnh đạo để giúp q trình làm việc nhóm, thực hiện các dự
án dễ dàng, thuận lợi và có được kết quả tốt hơn. Các cơng ty nước ngoài tại Việt Nam
5


thường tuyển chọn những người có quốc tịch chính quốc vào các vị trí quản lý cấp cao
nhất, khắc phục sự thiếu hụt cán bộ quản lý có trình độ cao ở Việt Nam, đảm bảo các
hoạt động kinh doanh ở Việt Nam theo đúng hình ảnh hoạt động của doanh nghiệp tại
nước chủ nhà. Đặc biệt cán bộ quản lý cấp cao tại Việt Nam, họ có xu hướng truyền bá
văn hoá doanh nghiệp, bản sắc riêng của doanh nghiệp vào Việt Nam. Chính sách này
rất quan trọng đối với các doanh nghiệp coi văn hoá doanh nghiệp là một trong các
nhân tố quan trọng để duy trì lợi thể so sánh trong cạnh tranh.
Để giải quyết tình trạng thiếu nhân lực cấp trung và cao cấp tại Việt Nam, các
cơng ty nước ngồi tại Việt Nam đóng góp đáng kể vào việc giải quyết vấn đề thiếu
hụt nguồn nhân lực có trình độ cao, thơng qua các chương trình liên kết với trường đại
học, cao đẳng và cả các chương trình đào tạo nội bộ. Các cơng ty nước ngồi xây dựng
các chương trình đào tạo đa dạng, khơng chỉ cho nhân viên mới mà cịn dành cho toàn
bộ đội ngũ nhân viên ở mọi cấp bậc trong suốt q trình làm việc tại cơng ty. Nội dung
đào tạo cũng hướng đến việc cung cấp các kiến thức, kỹ năng phù hợp với hoạt động

sản xuất - kinh doanh của công ty, đồng thời bắt nhịp với xu thế phát triển của xã hội.
Và kết quả là các chương trình đào tạo đó đã giải quyết được khó khăn về nguồn nhân
lực mà doanh nghiệp nước ngoài gặp phải tại Việt Nam.
Tại các doanh nghiệp nước ngoài, với tính chất đội ngũ nhân sự với sự đa dạng
về quốc gia, yếu tố ngôn ngữ trở thành rào cản trong việc quản trị nhân sự. Quản lý
hiệu quả một đội ngũ nhân sự mạnh với sự đa dạng về văn hóa, phong cách làm việc có
thể tạo ra những lợi thế đặc biệt cho doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam như tạo
môi trường làm việc hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài, tạo được lòng tin cho
khách hàng và đối tác giúp phát huy sức mạnh chiến lược của doanh nghiệp, làm tăng
hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp
doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.
Quản trị nhân sự đóng vai trị đề ra các chính sách để xây dựng và phát triển tài
ngun nhân lực của cơng ty, đảm bảo các chính sách của nhà nước và công ty được áp
dụng đầy đủ và uyển chuyển. Bên cạnh đó, quản trị nhân sự còn xây dựng cho doanh
nghiệp một hệ thống vòng trịn kín bao gồm: tuyển dụng - đánh giá – đào tạo. Bằng
tính chất chun mơn của mình, nhân sự sẽ sàn lọc những cá nhân, tính cách phù hợp
với từng vị trí trong cơng ty đồng thời xây dựng một bảng đánh giá năng lực nhân viên
trong quá trình làm việc để có thể hiểu được những ưu điểm, khuyết điểm những kiến
thức cần bổ sung cho nhân viên để từ đó xây dựng một kế hoạch đào tạo nâng cao kỹ
năng và chuyên môn của nhân viên. Quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra,
giám sát các bộ phận khác nhằm thực hiện đúng chính sách và quy định công ty. Kiểm
tra đo lường đánh giá phân tích kết quả và hiệu quả làm việc của các phòng ban. Quản
trị nhân sự giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao hiệu
năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đề cao vị thế của người lao
động, giải quyết hài hịa mối quan hệ lọi ích giữa doanh nghiệp và người lao động.
Quản trị nhân sự đóng vai trị mấu chốt trong cải cách quản lý, giúp doanh nghiệp
khẳng định vị trí và nâng cao vị thế trong điều kiện kinh tế hội nhập, khi trình độ nhân
viên và công nghệ được nâng cao, khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng.
6



Nguồn nhân lực chất lượng cao, cần được khai thác, phát huy hiệu quả để tránh
lãng phí. Bởi vì:
Đây là đội ngũ lao động đã được qua đào tạo bài bản ở trong và ngồi nước có kỹ
năng đáp ứng các công việc. Đánh giá cao khả năng làm việc của lực lượng lao động
xuất khẩu trở về, nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại Việt Nam đang tìm
kiếm nguồn nhân lực này qua nhiều kênh khác nhau. Các phiên giao dịch việc làm
chuyên đề dành riêng cho lao động từng đi làm việc ở nước ngoài do Trung tâm Dịch
vụ việc làm Hà Nội tổ chức luôn thu hút khoảng 60-80 doanh nghiệp đăng ký tuyển
dụng. Phiên giao dịch gần đây nhất thu hút 72 doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc,
Nhật Bản tham gia tuyển dụng hơn 1.100 lao động vào vị trí quản lý, phiên dịch - biên
dịch, nhân viên kỹ thuật, công nhân sản xuất… Tiếc rằng, rất ít doanh nghiệp tuyển
được nhân sự vào vị trí mong muốn.
Lý giải nguyên nhân, nhiều chuyên gia cho rằng: "Trong thời gian làm việc ở
nước ngoài, đa số người lao động nhận được mức lương khá cao. Khi về nước, những
lao động đáp ứng tốt yêu cầu công việc thường đưa ra yêu cầu về mức lương gần
ngang bằng với mức lương họ từng nhận, vượt quá khả năng chi trả của các doanh
nghiệp hoạt động trong nước. Còn những lao động đòi hỏi mức lương thấp hơn, họ lại
thiếu những kỹ năng cần thiết...". Do đó, cung - cầu về nguồn nhân lực đặc thù này
chưa thực sự gặp nhau gây lãng phí về nhiều mặt.
Thực hiện triệt để mơ hình kết nối giữa doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
xuất khẩu lao động với các trườn gđại học, cơ sở giáo dục nghề nghiệp. “Thơng qua
mơ hình này, ngay sau khi ra trường, học sinh, sinh viên có thể ra nước ngồi tiếp tục
học tập, làm việc ở môi trường chuyên nghiệp hơn để nâng cao tay nghề. Khi trở về
nước, họ là nguồn nhân lực chất lượng cao nhờ hội tụ các yếu tố về ngoại ngữ, tay
nghề, có tác phong làm việc chuyên nghiệp, có kinh nghiệm quản lý”.
Như vậy, muốn khắc phục sự lãng phí nguồn nhân lực được đào tạo trong nước
và “hậu” xuất khẩu. Nhằm khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực này, ngay sau khi có
kế hoạch đưa người đi làm việc ở nước ngồi, các ngành chức năng, doanh nghiệp, địa
phương cần phối hợp để xây dựng ngân hàng dữ liệu về lực lượng lao động này. Nắm

rõ số lượng, trình độ, nghề nghiệp và đặc điểm của các thị trường người lao động từng
làm việc, các bên liên quan sẽ dễ dàng khớp nối thông tin để khai thác, phát huy tốt
nguồn nhân lực sẵn có.
5. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
Trong những năm gần đây nền kinh tế nước ta trải qua nhiều biến động thăng
trầm cùng nền kinh tế thế giới. Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế năm 2008 nhiều
doanh nghiệp nhằm cứu vãng tình thế đã giảm đi đáng kể lượng nhân viên của công ty
để cắt giảm chi phí, nhiều người giỏi hay lãnh đạo cao cấp trong cơng ty lần lượt bất
mãn với chính sách của cơng ty và họ cũng đã ra đi.Tuy nhiên đó là giai đoạn trong
khủng hoảng, còn trong giai đoạn sau khủng hoảng (hiện nay) thì ra sao, các doanh
nghiệp sẽ làm như thế nào để tìm ra và giữ chân những nhân viên giỏi? Và trong giai
đoạn này, khi đất nước hội nhập WTO thì việc những nhân viên giỏi, những nhân viên
cao cấp chuyển qua làm cho các công ty nước ngoài, vậy để giữ chân nguồn nhân lực
giỏi để phục vụ cho cơng ty địi hỏi cơng ty phải có những chiến lược, chính sách phù
7


hợp. Một nhà quản trị nhân lực giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực làm việc của
mỗi nhân viên, biết cách động viên, khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên
hăng hái làm việc. Nhưng mỗi con người đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng
và có thể mắc lỗi trong q trình làm việc. Dù một người đứng đầu doanh nghiệp có
năng động, nhiệt tình, tự tin đến đâu đi chăng nữa, nhà quản trị, người lãnh đạo vẫn
khơng làm được gì nếu khơng nhận được sự ủng hộ hết lòng của những người dưới
quyền và của tất cả những ai có quan hệ làm ăn với doanh nghiệp. Sản phẩm của doanh
nghiệp dù có chất lượng tốt nhất thế giới cũng không thể chiếm lĩnh được thị trường
nếu không dựa dẫm vào đội ngũ nhân viên bán hàng khéo léo và nhiệt tình. Thiết bị
máy móc hồn hảo nhất cũng sẽ chỉ làm ra được những hàng hóa xồng xĩnh nếu thiếu
những tay thợ khéo léo và lành nghề. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời
với yếu tố con người. Do vậy mà quản trị nhân lực có những vai trị đặc biệt, biểu hiện
như sau: Quản trị nhân lực góp phần nhằm phát huy năng lực làm việc của con người ở

mức độ triệt để và hiệu quả nhất. Quản trị nhân lực có vai trị quyết định trong việc
thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp. Ngày nay, trong kinh tế tri thức, khi mà
trong giá trị sản phẩm có đến hơn 80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người
ngày càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Bộ phận nhân sự là phịng ban đóng vai
trò tối ưu hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực, từ đó giúp đạt tới các mục tiêu chiến
lược của cơng ty. Nhiệm vụ chính của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp chính nằm
ở việc điều phối các nguồn lực con người, đảm bảo nhất quán với các chính sách và hệ
thống trong nội bộ. Đồng thời hiện nay cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ khiến thị
trường lao động thay đổi theo hướng sử dụng nhiều công việc có hàm lượng chất xám
cao hơn, xuất hiện nhiều dạng việc làm mới, mà trước đây chưa có, liên quan tới các
cơng nghệ mới, sản phẩm mới. Điều đó càng cho thấy được vai trò và tầm quan trọng
của nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp trong và ngồi nước. Vì vậy các doanh
nghiệp Việt Nam cần có những chiến lược đào tạo, giữ chân nguồn nhân lực cao đang
có và tìm kiếm, thu hút nguồn nhân lực bên ngoài vào doanh nghiệp.
6. Kết luận và kiến nghị
Ngày nay, hội nhập quốc tế đã và đang là một xu thế lớn của thế giới hiện đại,
tác động sâu rộng đến quan hệ quốc tế và sự phát triển của từng quốc gia. Và trong quá
trình hội nhập quốc tế đang diễn ra ngày càng nhanh hơn, mạnh hơn dưới sự tác động
của nhiều nhân tố trong đó cần phải kể đến là nhân tố nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
ngày nay còn được gọi như là Human Resources Capital (tạm dịch là Vốn nguồn nhân
lực, hay nguồn vốn nhân lực) – thuật ngữ này rất đúng trong bối cảnh ngày nay khi
doanh nghiệp nào có được nguồn lực tốt nhất sẽ dành được cơ hội tốt nhất- Vốn nhân
lực là loại vốn đặc biệt cần thiết như vốn tài chính, do vậy cần phải khai thác và sử
dụng tốt nhất, tránh thất thốt, lãnh phí và phải ln được đầu tư, gia tăng giá trị.
Việc thu hút và sử dụng nhân tài luôn là mối quan tâm hàng đầu đối với tất cả
các doanh nghiệp và doanh nhân, bởi hơn bao giờ hết, sức mạnh cạnh tranh của Doanh
nghiệp chính là có được nguồn nhân lực tốt, nhất là trong bối cảnh nền kinh tế hội
nhập, có tính cạnh tranh toàn cầu, đặc biệt trong giai đoạn khủng khoảng kinh tế thế
giới vừa qua, có nhiều doanh nghiệp đã bộc lộ rất nhiều điểm yếu, lâm vào hoàn cảnh
khó khăn mà nguyên nhân chủ đạo vẫn là thiếu hoặc yếu tầm hoạch định các nguồn lực

8


trong doanh nghiệp trong đó quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Vì vậy hãy bắt đầu
từ chiến lược nhân sự, hãy bắt đầu từ con người, hãy bắt đầu từ nội bộ trong mỗi doanh
nghiệp bằng các giải pháp và hành động cụ thể như:
Hoạch định và triển khai tốt chiến lược nhân sự, mạnh dạn tuyển dụng lao đơng
trẻ, thậm chí chưa có nghề để đào tạo họ.
Hiểu và đánh giá sâu sắc vai trò của con người (lực lượng lao động) trong
doanh nghiệp; coi đó là yếu tố then chốt cần quan tâm và đầu tư nhất;
Hiểu và đánh giá đúng về vai trò của những cán bộ làm công tác tổ chức nhân
sự của doanh nghiệp (vai trị đối với tổ chức, tính chất nghề nghiệp...) để qua đó cũng
tuyển và sử dụng được những cán bộ nhân sự vừa có năng lực chun mơn và phẩm
chất tốt, có tâm và yêu nghề.
Hiểu và xác định rõ những thuận lợi và khó khăn mà các cán bộ nhân sự trong
DN mình đang gặp phải, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của họ để kịp thời động viên,
khuyến khích và hỗ trợ họ.
Xác định rõ sự liên kết mật thiết, logic giữa chiến lược phát triển các hoạt động
sản xuất – kinh doanh với chiến lược nhân sự; giữa chiến lược nhân sự với các chiến
lược khác như đầu tư, tài chính…
Có tầm nhìn tốt, dự đốn các thay đổi về thị trường lao động, chính sách nhà
nước về lĩnh vực lao động, sự thay đổi khách quan và chủ quan của nghành nghề
doanh nghiệp đang sản xuất – kinh doanh, xu thế cạnh tranh để đưa ra biện pháp ứng
phó,xử lý nhất là cơng tác quản trị doanh nghiệp, cơng tác nhân sự;
Xác định và có kế hoạch trong các hoạt động nhân sự như cơ cấu bộ máy tổ
chức, định biên nhân sự, tuyển dụng, sử dụng nhân sự ...;
Có kế hoạch và có ngân sách cụ thể, rõ ràng trong công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực. Cần có sự đầu tư thích đáng cho cơng tác này, đặc biệt cần có sự
chuẩn bị về nguồn lực và nhân sự kế cận, nhất là nhân sự làm công tác quản lý;
Cần ban hành và thực thi hệ thống đánh giá nhân sự, chế độ đãi ngộ cho cán bộ

nhân viên, chế độ thu hút và sử dụng nhân tài, bố trí cán bộ, đặc biệt cũng cần quan
tâm đến đời sống tinh thần, hoạt động cộng đồng xã hội của người lao động;
Ban hành các chính sách, nội quy quy chế gắn sát với hoạt động sản xuất kinh
doanh, đặc thù của doanh nghiệp, phù hợp với xu thế và thị trường lao động.
Cần có chính sách và quy định về phân cấp, phân quyền, quy định rõ chức năng
nhiệm vụ và quyền hạn của các cấp quản lý, các phòng ban/ đơn vị.
Có kế hoạch và triển khai tốt việc xây dựng hệ thống, quy trình quản trị trong
DN; mạnh dạn áp dụng và triển khai nghiêm túc quy trình quản lý tiên tiến như ISO,
5S.
Đặc biệt xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp, coi đó là bản sắc của
doanh nghiệp, là cốt lõi thu hút nhân tài, tạo đà mạnh mẽ cho sự phát triển của doanh
nghiệp; văn hóa doanh nghiệp phải được thấm sâu trong tất cả mọi người mà các cấp
lãnh đạo, quản lý phải là người tiên phong, tránh để trong doanh nghiệp tồn tại “ lực
đẩy” kết hợp với “ lực hút” từ thị trường lao động bên ngoài lấy mất nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
9


1. Alain, V. (2013). International Business Strategy. Cambridge University Press.
2. Anne, W.H., & Ashly, P. (2010). International Human Resource Management.
SAGE.
3. Betty, J. P., & Oded, S. (2004). Handbook for International Management
Research. University of Michigan Press.
4. Christopher, B., Elizabeth, H., Paul, S., & Guy, V. (2016). International Human
Resource Management. Kogan Page Publishers.
5. Hilary, H., Chris, B., & Paul, S. (2003). International Human Resource
Management. CIPD Publishing.
6. Peter, D. (2008). International Human Resource Management: Managing
People in a Multinational Context. Cengage Learning.
7. Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động-Xã hội,

TP. Hồ Chí Minh.
8. Nguyễn Hữu Dũng (2002), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, Tạp chí lý
luận chính trị số 8 - T8/2002.
9. Nguyễn Mai Thùy Anh (2018). Quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao tại sở
khoa học và công nghệ tỉnh Quản Trị. Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Huế.
10. Nghiên cứu Quốc tế số 4(79) tháng 12/2009, Bộ ngoại giao, Học viện ngoại
giao Việt Nam
11. Tien, N. H. (2018). Strategic international human resource management.
Ementon
12. Tien, N. H. (2018). Global strategic marketing management. Ementon
13. Tien, N. H. (2018). International economics, business and management.
Ementon
14. Tien, N. H. (2019). Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao nhằm tận dụng cơ
hội từ CP-TPP cách tiếp cận của các doanh nghiệp Việt Nam. Kỷ yếu hội thảo
khoa học quốc gia “Phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây Nguyên”, 07/06/2019,
Việt Nam, 606-614.
15. Tien, N. H. (2019). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – yếu tố tác động
tới quá trình Cơng nghiệp hóa Hiện đại hóa huyện Bầu Bàng. Kỷ yếu hội nghị
khoa học quốc gia về “Cơng nghiệp hóa và đơ thị hóa của huyện Bàu Bàng
trong giai đoạn 2020-2025”,08/10/2019, Việt Nam, 107-127.
16. Tien, N. H. (2019). Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao nhằm tận dụng cơ
hội từ CPTPP. Cách tiếp cận của chính phủ Việt Nam. Hội thảo Kỷ yếu Hội
thảo khoa học của trường đại học “Tác động của FTA kết thúc đối với lực lượng
lao động trẻ và nền kinh tế Việt Nam”, ngày 03 tháng 12 năm 2019, Việt Nam.
17. Tien, N. H. (2019). Vai trò của quản trị nhân sự trong chiến lược kinh doanh
quốc tế của các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam. Hội thảo Kỷ yếu hội
nghị khoa học quốc tế “Đổi mới và sáng tạo trong giáo dục nguồn nhân lực toàn
cầu”, tháng 11 năm 2019, Hà Nội, Việt Nam, 4-5.
18. Tien, N. H. (2019). Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hiệu quả lao

động. Phân tích so sánh giữa các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp nước
10


ngoài tại Việt Nam. Hội thảo Kỷ yếu Hội thảo khoa học của trường đại học về
“Vai trị của cơng nhân khoa học đối với sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh
Quảng Ngãi và Nam Trung Bộ Việt Nam”, tháng 6 năm 2019, Việt Nam.
19. Tiến & Anh (2018). Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển
nền kinh tế tri thức. Kỷ yếu hội thảo “Liên kết vùng thúc đẩy sự phát triển kinh
tế Đơng Nam Bộ”, 29/06/2018, ĐH Thủ Dầu Một, Bình, Việt Nam, 354-362.
20. Tiến & Minh (2019). Phát triển nguồn nhân lực cho vùng kinh tế trọng điểm
phía Nam. Hội thảo Kỷ yếu hội nghị khoa học quốc gia về “Vai trị của Thành
phố Hồ Chí Minh trong sự phát triển bền vững của Vùng kinh tế miền Nam
trọng điểm”, 23 tháng 12 năm 2019, Việt Nam.
21. Tiến & Vinh (2019). Thách thức và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực tại TP.HCM trước thềm cách mạng công nghiệp 4.0. Hội thảo
Kỷ yếu hội nghị khoa học quốc gia về “Vai trị của Thành phố Hồ Chí Minh
trong sự phát triển bền vững của vùng kinh tế miền Nam trọng điểm”, 23 tháng
12 năm 2019, Việt Nam
22. Thắng, P.T (2016), Hội nhập kinh tế quốc tế: Từ quan điểm của Đảng đến thực
tiễn, Tạp chí Cộng sản điện tử.
23. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê, TP.
Hồ Chí Minh.
24. Trung, H (2015), Hội nhập kinh tế quốc tế: Cơ hội và thách thức tăng trưởng.
25. Võ Thanh Thu, (2005). Quan hệ kinh tế quốc tế. NXB Thống kê.
26. Chi tiết yêu cầu tuyển dụng của cơng ty nước ngồi:
< />27. Chi tiết u cầu tuyển dụng của cơng ty nước ngồi:
< />28. Chính sách nhân sự quốc tế:
< />29. Chiến lược đào tạo nhân sự tại đại phương nhìn từ Samsung:
< >

30. Chiến lược nhân sự – Tất yếu của mỗi doanh nghiệp trong bối cảnh mới, 2016.
Tổ chức tư vấn giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation <
/>31. Chiến lược nhân sự tất yếu của mỗi doanh nghiệp trong bối cảnh mới:
< >
32. Chiến lược nguồn nhân lực- các phương pháp tiếp cận và mơ hình:
< />11


33. Hệ thống các phương pháp nghiên cứu khoa học, 2016.
< />34. Vai trò của quản trị nhân sự:
< />35. Vai trò quản lý nhân sự là gi?
< />36. 7 chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài, 2014. Báo đầu tư điện tử
< />
12

View publication stats