TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THƠNG VẬN TẢI TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

TIỂU LUẬN
PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG
ĐỀ TÀI:
“TÌM HIỂU VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NHỮNG
TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƯỢC ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG”
Giảng viên HD: Ths. Ngơ Thuỳ Dung
Nhóm học phần: 010100500416
Sinh viên thực hiện: Huỳnh Thị Ngọc Duyên
Mã số sinh viên: 1951120020
Lớp: CN19A
TP. Hồ Chí Minh, Ngày 20 tháng 6 năm 2020


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu..........................................................................................2
3. Nội dung nghiên cứu.......................................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 2
5. Kết cấu của tiểu luận.......................................................................................... 2
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG..................4
1.1 Khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa của Hợp đồng lao động................................ 4
1.1.1 Khái niệm.......................................................................................................4
1.1.2 Đặc điểm của Hợp đồng lao động.................................................................4
1.1.3 Ý nghĩa Hợp đồng lao động...........................................................................6
1.2 Phân loại Hợp đồng lao động........................................................................... 7

1.3 Hình thức, nội dung và hiệu lực của Hợp đồng lao động................................ 7
1.3.1 Hình thức Hợp đồng lao động.......................................................................7
1.3.2 Nội dung Hợp đồng lao động........................................................................ 7
1.3.3 Hiệu lực Hợp đồng lao động......................................................................... 8
1.4 Thực hiện, sửa đổi, bổ sung và tạm hoãn Hợp đồng lao động........................ 9
1.4.1 Thực hiện Hợp đồng lao động.......................................................................9
1.4.2 Sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động............................................................9
1.4.3 Tạm hoãn Hợp đồng lao động.....................................................................10
CHƯƠNG 2: NHỮNG TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƯỢC ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG...........................................11
2.1 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
của người lao động............................................................................................... 11
2.1.1 Khái niệm.....................................................................................................11
2.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao
động.......................................................................................................................11
2.1.3 Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động....................................................................................................... 12
2.2 Phân loại đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động....12
2.2.1 Căn cứ vào nguyên nhân đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động........12
2.2.2 Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng
lao động................................................................................................................ 13
2.3 Các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao
động.......................................................................................................................13
2.3.1 Quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động.....13


2.3.2 Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao
động trái pháp luật............................................................................................... 16
2.3.3 Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật ở người lao
động.......................................................................................................................16

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN.................................18
3.1 Những hạn chế, bất cập pháp luật về Hợp đồng lao động tại Việt Nam....... 18
3.1.1 Về nội dung Hợp đồng lao động................................................................. 18
3.1.2 Về sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động..................................................... 18
3.1.3 Về loại Hợp đồng lao động......................................................................... 19
3.1.4 Đối với vấn đề kết thúc thời gian thử việc.................................................. 20
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về Hợp đồng lao động...................... 20
KẾT LUẬN...........................................................................................................22


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Khi xã hội phát triển và bắt đầu có nhu cầu sử dụng lao động thì sẽ tạo nên
quan hệ lao động. Quan hệ lao động có tầm quan trọng khơng chỉ với mỗi cá
nhân và còn với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của tồn cầu. Vì thế,
Hợp đồng lao động xuất hiện làm cơng cụ pháp lí để xác lập mối quan hệ lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hiện nay, Hợp đồng lao
động có vai trị quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết, thông qua
Hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng
lao động được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở để giải quyết các tranh chấp
(nếu có), là hình thức pháp lý chủ yếu nhất để cơng dân thực hiện quyền làm chủ
của mình, được tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm, mức lương cũng như nơi
làm việc phù hợp. Đặc biệt, Hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện
hợp đồng, quy định về trường hợp các bên được quyền chấm dứt Hợp đồng lao
động để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên khơng
cịn muốn tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động. Trong một số trường hợp điều
kiện lao động không được đảm bảo hoặc khi có cơ hội tốt hơn, người lao động

có thể chấm dứt quan hệ lao động này để tham gia quan hệ lao động khác trên cơ
sở pháp luật. Đây cũng là quyền của người lao động được pháp luật ghi nhận tại
Điều 37 Bộ luật lao động 2012. Tuy nhiên, sự hiểu biết của mọi người, đặc biệt
là người lao động về vấn đề đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động cịn hạn
chế và chưa chính xác. Và bên đó, vấn đề đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao
động của người lao động ở Việt Nam hiện nay cịn nhiều tranh cãi, và cần tiếp
tục hồn thiện để phù hợp với sự phát triển chung của xã hội.
Với những lí do trên, đồng thời bản thân là sinh viên, và trong tương lai
bản thân em cũng sẽ trở thành người lao động. Việc tìm hiểu và nghiên cứu về
Hợp đồng lao động cũng như các trường hợp người lao động đơn phương chấm
dứt Hợp đồng lao động sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về các vấn đề liên quan đến
Hợp đồng lao động, nhằm hoàn thiện nhận thức về bản chất pháp lý của hành vi


2

chấm dứt Hợp đồng lao động, trang bị được những kiến thức cho cơng việc
trong tương lai. Vì thế em đã chọn đề tài “Tìm hiểu về Hợp đồng lao động và
những trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao
động” làm đề tài nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu
Trong nền kinh tế - xã hội đang phát triển như hiện nay, vấn đề về lao động
đặc biệt là Hợp đồng lao động luôn là chủ đề được mọi người quan tâm. Do đó,
hiện nay có nhiều bài luận, cơng trình khoa học nghiên cứu bàn về lĩnh vực lao
động, đồng thời cũng như nhiều nghiên cứu các đề tài về đơn phương chấm dứt
Hợp đồng lao động cũng như các hậu quả pháp lý về việc chấm dứt Hợp đồng
lao động của người lao động. Thế nên, em đã chọn nghiên cứu đề tài: “Tìm hiểu
về Hợp đồng lao động và những trường hợp người lao động được đơn phương
chấm dứt Hợp đồng lao động” để đưa ra cái nhìn cụ thể về vấn đề Hợp đồng lao
động và việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động ở người lao động.

3. Nội dung nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu để làm sáng tỏ các nội dung sau:
- Khái quát chung về Hợp đồng lao động như khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa,
phân loại các Hợp đồng lao động, các nội dung, hình thức của Hợp đồng lao
động.
- Các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động,
hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
- Thực trạng áp dụng pháp luật về Hợp đồng lao động tại Việt Nam và giải
pháp hoàn thiện.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tiểu luận sử dụng một số phương pháp cụ thể như phân tích, tổng hợp,
thống kê, khảo sát, so sánh, bình luận, quy nạp, diễn giải được làm cơ sở cho
việc nghiên cứu các vấn đề tương ứng.
5. Kết cấu của tiểu luận


3

Ngoài phần mở đầu và kết luận, tiểu luận được cơ cấu gồm 3 chương chính
như sau:
Chương 1: Khái quát chung về Hợp đồng lao động
Chương 2: Những trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt
Hợp đồng lao động
Chương 3: Thực trạng áp dụng pháp luật về Hợp đồng lao động tại Việt
Nam và giải pháp hoàn thiện


4

CHƯƠNG 1:

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa của Hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm
Hợp đồng lao động
Theo Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012, Hợp đồng lao động là sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động [1].
Người lao động
Theo Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012, Người lao động là người từ đủ 15
tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo Hợp đồng lao động, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động [1].
Người sử dụng lao động
Theo Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012, Người sử dụng lao động là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử
dụng lao động theo Hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành
vi dân sự đầy đủ [1].
Quan hệ lao động
Theo Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012, Quan hệ lao động là quan hệ xã
hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao
động và người sử dụng lao động [1].
1.1.2 Đặc điểm của Hợp đồng lao động
Trong Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lí của người lao động với
người sử dụng lao động
Khi tham gia quan hệ Hợp đồng lao động, mỗi người lao động thực hiện
các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính
xã hội hố, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập
thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên


5


kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh... của chủ sở hữu
doanh nghiệp [4].
Đối tượng của Hợp đồng lao động là việc làm có trả công
Mặc dù quan hệ giữa các đối tượng trong Hợp đồng lao động là một loại
quan hệ mua bán đặc biệt. Thể hiện ở chỗ hàng hoá mang trao đổi – sức lao
động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Do đó, khi người sử dụng
lao động mua hàng hố sức lao động thì cái mà họ được sở hữu đó là một q
trình lao động biểu thị thơng qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, thái độ, ý thức…. của người lao động và để thực hiện được những yêu cầu
nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của
chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định: ngày làm việc, tuần
làm việc… Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao
động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm [4].
Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ Hợp đồng lao động. Hợp
đồng lao động thường được thực hiện trong mơi trường xã hội hố, có tính
chun mơn hố và hợp tác hố rất cao. Vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê
người lao động thì họ khơng chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất… Do
đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được
chuyển dịch vụ cho người thứ ba [4].
Trong Hợp đồng lao động có sự thoả thuận của các bên thường bị khống
chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định
Đặc trưng này của Hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy
trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ
với tư cách là các quyền cơ bản của cơng dân mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt
quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, Hợp
đồng lao động có quan hệ tới nhân cách của người lao động, do đó q trình
thoả thuận, thực hiện Hợp đồng lao động không thể tách rời với việc bảo vệ và
tôn trọng của nhân cách người lao động [4].



6

Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay
vô định
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một
thời điểm nào đó hay cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây,
các bên – đặc biệt là người lao động khơng có quyền lựa chọn hay làm việc theo
ý chí chủ quan của mình mà cơng việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian
đã được người sử dụng lao động xác định: ngày làm việc, tuần làm việc [].
1.1.3 Ý nghĩa Hợp đồng lao động
Với tư cách là một loại hợp đồng, Hợp đồng lao động có ý nghĩa là hình
thức để các bên xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật và là cơ sở pháp lý
để các bên bảo vệ quyền lợi của mình khi tranh chấp xảy ra. Ngồi ra, dưới góc
độ quan hệ lao động Hợp đồng lao động cịn có ý nghĩa đối với bên thứ ba như
cơ quan quản lý nhà nước...[5].
a. Đối với người lao động
Đối với người lao động, Hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan
trọng để thực hiện quyền làm việc và quyền tự do việc làm của mình. Trong thời
kinh tế thị trường, hoạt động lao động trong xã hội là các hoạt động sản xuất,
kinh doanh, dịch vụ đây cũng là lĩnh vực sử dụng lao động nhiều nhất. Hợp
đồng lao động là phương tiện để người lao động tự do lựa chọn thay đổi việc
làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của mình [5].
b. Đối với người sử dụng lao động
Hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để người sử dụng lao
động thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động. Trong
khuôn khổ pháp luật cho phép, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với
người lao động các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu
cầu sử dụng của mình. Các bên cũng có thể thoả thuận thay đổi nội dung Hợp

đồng lao động hoặc thoả thuận để chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn
[5].
c. Đối với nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước


7

Hợp đồng lao động được coi là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo
lập và phát triển thị trường lao động. Thị trường lao động đóng một vai trò quan
trọng trong vận hành nền kinh tế thị trường. Hợp đồng lao động là hình thức
pháp lý phù hợp để đảm bảo sự bình đẳng, tự do và tự nguyện của các bên khi
xác lập quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là một trong những cơ sở pháp lý
quan trọng để nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động [5].
1.2 Phân loại Hợp đồng lao động
Theo Điều 22 Bộ luật lao động 2012, Hợp đồng lao động phải được giao
kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng [1].
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian
từ đủ 12 tháng đến 36 tháng [1].
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng [1].
1.3 Hình thức, nội dung và hiệu lực của Hợp đồng lao động
1.3.1 Hình thức Hợp đồng lao động
Theo Điều 16 Bộ luật lao động 2012 về hình thức Hợp đồng lao động có:
a) Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành
02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ

trường hợp quy định khác [1].
b) Đối với cơng việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết Hợp đồng lao động bằng lời nói [1].
1.3.2 Nội dung Hợp đồng lao động
Theo Điều 23 Bộ luật lao động 2012 về nội dung Hợp đồng lao động thì
Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:


8

a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của Hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. [1]
Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh,
bí mật cơng nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có
quyền thoả thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ
bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường
hợp người lao động vi phạm [1].
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp,
ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tuỳ theo loại cơng việc mà hai bên có thể giảm một
số nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động và thoả thuận bổ sung nội dung về

phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng
của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết [1].
Nội dung của Hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm
giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định [1].
1.3.3 Hiệu lực Hợp đồng lao động
Theo Điều 25 Bộ luật lao động 2012, Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ
ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác hoặc pháp luật
có quy định khác [1].


9

1.4 Thực hiện, sửa đổi, bổ sung và tạm hoãn Hợp đồng lao động
1.4.1 Thực hiện Hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ
bản là: phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình
đẳng và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đó.
Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích danh
chủ thể, tức là phải do chính người lao động thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự
đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động có thể chuyển giao việc
thực hiện cho người khác; đồng thời người lao động phải tuân thủ sự điều hành
hợp pháp của người sử dụng lao động, nội quy, quy chế của đơn vị...
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì
người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp
đồng. Trong trường hợp khơng sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có
phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
1.4.2 Sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động
Theo Điều 35 Bộ luật lao động 2012 về sửa đổi, bổ sung hợp đơng lao động

gồm có:
a) Trong q trình thực hiện Hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu
sửa đổi, bổ sung nội dung Hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước
ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung;
b) Trong trường hợp hai bên thoả thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung Hợp
đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục Hợp đồng lao động hoặc
giao kết Hợp đồng lao động mới;
c) Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung
nội dung Hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động đã giao
kết. [1]


10

1.4.3 Tạm hỗn Hợp đồng lao động
Trong q trình duy trì quan hệ hợp đồng, Hợp đồng lao động có thể được
tạm hoãn thực hiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị huỷ bỏ
hay mất hiệu lực. Người ta thường gọi đây là sự đình ước. Vì vậy, sự tạm hỗn
biểu hiện là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ lao động thuộc về
người lao động, hết thời hạn này sự thi hành có thể được tiếp tục.
Theo Điều 32 Bộ luật lao động 2012, Hợp đồng lao động được tạm hoãn
thực hiện trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng
hình sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc
[1].
Hết thời gian tạm hoãn Hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định
tại điểm a và điểm c trên, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở

lại làm việc. Việc nhận lại người lao động bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời gian
tạm hỗn Hợp đồng lao động do Chính phủ quy định.


11

CHƯƠNG 2:
NHỮNG TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƯỢC ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt Hợp đồng
lao động của người lao động
2.1.1 Khái niệm
2.1.1.1 Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là một trường hợp chấm dứt
hiệu lực pháp lý của Hợp đồng lao động trước thời hạn theo quy định của pháp
luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ Hợp
đồng lao động mà khơng phụ thuộc vào ý chí của bên kia. [3]
2.1.1.2 Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động
Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động là hành vi
thể hiện ý chí muốn chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn của người lao
động mà khơng phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động, hành vi này là
chấm dứt hiệu lực lực của Hợp đồng lao động đã được xác lập trước đó và làm
chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động [2].
2.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người
lao động
Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động là quyền của
người lao động trong quan hệ Hợp đồng lao động và được pháp luật thừa nhận,
bảo vệ.
Hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động làm
cho Hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực trước thời hạn hoặc trước khi công

việc theo hợp đồng được hoàn thành.
Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động tạo ra những
hệ quả pháp lý rất đa dạng.
Việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật sẽ giải
phóng cho người lao động các nghĩa vụ ràng buộc trong Hợp đồng lao động.


12

Quyền chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động là quyền có giới
hạn theo quy định của pháp luật. [2]
2.1.3 Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động
Pháp luật quy định và đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao
động là để góp phần tạo thuận lợi cho người lao động tự do lựa chọn việc làm và
nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độ chun mơn của mình. Trong trường
hợp điều kiện lao động khơng đảm bảo hoặc có cơ hội tốt hơn, người lao động
có thể chấm dứt quan hệ lao động này để tham gia quan hệ lao động khác trên cơ
sở của pháp luật. Tuy nhiên, nếu người lao động chấm dứt Hợp đồng lao động
trái luật hay do các lý do khơng chính đáng thì sau khi chấp dứt Hợp đồng lao
động họ có thể khơng có việc làm, bồi thường chi phí cho người sử dụng lao
động và một số vấn đề khác. [2]
2.2 Phân loại đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao
động
2.2.1 Căn cứ vào nguyên nhân đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
a) Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động về nội dung (căn cứ)
Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động về nội dung
là những trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
khơng có căn cứ hay hay nói cách khác là vi phạm những lý do chấm dứt theo
quy định của pháp luật.[2]

b) Đơn phương chấm dứt lao động về hình thức (thủ tục)
Khi người lao động muốn đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động thì
phải tuân thủ theo những trình tự, thủ tục nhất định. Nếu khơng tn thủ đúng
các thủ tục đó thì dù có đảm bảo về mặt căn cứ thì vẫn bị coi là đơn phương
chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật. Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao
động, người lao động phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đối với người sử dụng
lao động.[2]


13

2.2.2 Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt
Hợp đồng lao động
a) Đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật
Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật (hợp pháp) của
người lao động là sự đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động tuân thủ đầy đủ
các yêu cầu của pháp luật về hình thức cũng như nội dung hay nói cách khác về
căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt.[2]
c) Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật
Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật của người lao động là
sự đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà người lao động mà người lao
động không tuân thủ một trong hai hoặc cả hai điều kiện về căn cứ và thủ tục
chấm dứt.[2]
2.3 Các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của
người lao động.
2.3.1 Quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao
động
Theo Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012, Người lao động làm việc
theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn, Hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn

phương chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp
sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thoả thuận trong Hợp đồng lao động [1];
Khi giao kết Hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao
động có những thoả thuận các điều khoản cụ thể về công việc, địa điểm, các
điều kiện làm việc như an toàn lao động, vệ sinh lao động... cho người lao động.
Vì thế, nếu các thoả thuận đó bị vi phạm người lao động được quyền đơn
phương chấm dứt Hợp đồng lao động.


14

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thoả thuận trong Hợp đồng lao động [1];
Việc người sử dụng lao động không trả công đầy đủ hoặc không đúng thời
hạn đã thoả thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng lớn đến đời sống của người lao
động và gia đình họ. Việc trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo đúng hợp
đồng là quyền lợi của người lao động mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ
phải đảm bảo. Vì vậy, trong trường hợp này người lao động có quyền đơn
phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động [1];
Người sử dụng lao động không được quyền ngược đãi, xúc phạm nhân
phẩm, danh dự và ép buộc người lao động để họ làm việc. Tại Khoản 1 Điều 11
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động 2012 về Hợp đồng lao động quy định cụ
thể trường hợp người lao động bị đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ,
hành vi làm ảnh hưởng đến sức khoẻ nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao
động, bị quấy rối tình dục nơi làm việc. Thế nên, trong các trường hợp này
người lao động được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

d) Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực
hiện Hợp đồng lao động [1];
Tại Khoản 2 Điều 11, Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày
12/01/2015 hướng dẫn bộ luật Lao động quy định người lao động có quyền đơn
phương chấm dứt Hợp đồng lao động tại Điểm d, Khoản 1, Điều 37 của Bộ luật
lao động 2012 trong các trường hợp sau:


Phải nghỉ việc để chăm sóc cho vợ hoặc chồng, bố đẻ ,mẹ đẻ, bố vợ, mẹ

vợ, bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;


Khi ra nước ngồi sinh sống hoặc làm việc;



Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hoả hoạn, địch hoạ, dịch bệnh hoặc

chuyển chỗ ở mà người lao động đã dùng mọi biện pháp nhưng không thể tiếp
tục thực hiện Hợp đồng lao động.


15

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước [1];
Người lao động được bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân
cử hay được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy nhà nước là khi được
Nhà nước giao nhiệm vụ mới, người lao động không thể thực hiện hợp đồng đã

giao kết với người sử dụng lao động mà không cần sự đồng ý của người sử dụng
lao động. Quy định này là xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích cơng của Nhà
nước và xã hội.
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền [1];
Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có
quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho
người sử dụng lao động. Kèm theo ý kiến đề nghị của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời
hạn hợp đồng đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa được hồi phục [1].
Theo Khoản 2 Điều 37 Bộ luật lao động 2012, Khi đơn phương chấm dứt
Hợp đồng lao động theo quy định, người lao động phải báo cho người sử dụng
lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b,
c và g khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động [1].
b) Ít nhất 30 ngày nếu là Hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d
và điểm đ Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động [1];


16

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 37 thời hạn báo
trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại

Điều 156 của Bộ luật lao động 2012 [1].
Theo Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2012, Người lao động làm việc
theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm
dứt Hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước
ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động 2012
[1].
2.3.2 Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng
lao động trái pháp luật
Theo Điều 43 Bộ luật lao động 2012 về nghĩa vụ của người lao động khi
chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật có:
a) Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao
động nửa tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động [1].
b) Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước [1].
c) Phải hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định
tại Điều 62 của Bộ luật lao động 2012 [1].
2.3.3 Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật ở
người lao động
Người lao động sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc ngay cả khi thoả
mãn điều kiện đi làm đủ thường xuyên từ 12 tháng trở lên khi đơn phương chấm
dứt Hợp đồng lao động trái luật. Đồng thời, người lao động phải bồi thường cho
người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động vi phạm về thời hạn báo trước việc đơn
phương chấm dứt Hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người sử dụng lao
động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước.


17


Trường hợp việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động làm vi phạm
hợp đồng đào tạo nghề đã ký kết trước đó, người lao động phải chịu trách nhiệm
hồn trả lại chi phí đào tạo đó theo quy định của pháp luật. [6]


18

CHƯƠNG 3:
THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
3.1 Những hạn chế, bất cập pháp luật về Hợp đồng lao động tại Việt
Nam
3.1.1 Về nội dung Hợp đồng lao động
Trên thực tế, quá trình thực hiện Hợp đồng lao động giữa người lao động
với người sử dụng lao động không phải lúc nào người lao động cũng được giao
làm một cơng việc cụ thể, mà q trình làm việc người sử dụng lao động thường
điều chuyển, bố trí người lao động làm nhiều cơng việc khác nhau. Vì vậy, để
được xem là không vi phạm Điều 23 của Bộ luật Lao động, trong Hợp đồng lao
động bao giờ người sử dụng lao động cũng đưa vào một nội dung trong phần
“cơng việc” đó là “thực hiện các cơng việc khác theo yêu cầu của người sử dụng
lao động”. Với điều khoản này, mặc dù có rất nhiều bất lợi cho người lao động
nhưng vì nhu cầu việc làm buộc người lao động phải chấp nhận.
Đối với địa điểm làm việc, trong thực tiễn hoạt động phần lớn các doanh
nghiệp chỉ có một bộ phận người lao động làm việc ở địa điểm cố định, còn một
bộ phận rất lớn người lao động phải di chuyển nhiều nơi (địa điểm làm việc
khơng cố định). Vì vậy, để thực hiện được điều này, trong Hợp đồng lao động
các doanh nghiệp đều đưa vào ở phần “địa điểm làm việc” là “các địa bàn khác
có liên quan”.
Như vậy, từ quy định của Bộ luật Lao động và thực tiễn diễn ra trong quá

trình giao kết Hợp đồng lao động của các doanh nghiệp cho thấy, quy định nội
dung của Hợp đồng lao động phải có “Cơng việc và địa điểm làm việc” chỉ là
hình thức, rất khó thực hiện triệt để trên thực tế.
3.1.2 Về sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động
Với quy định Tại Điều 35 Bộ luật Lao động, thì trong quá trình thực hiện
Hợp đồng lao động, nếu một hoặc nhiều nội dung trong Hợp đồng lao động đã
giao kết có sự thay đổi thì người sử dụng lao động và người lao động phải thoả


19

thuận sửa đổi, bổ sung bằng việc ký phụ lục Hợp đồng lao động hoặc ký kết
Hợp đồng lao động mới. Tuy nhiên, trên thực tiễn áp dụng không phải lúc nào
người sử dụng lao động cũng thực hiện triệt để nội dung này, mà quá trình thực
hiện Hợp đồng lao động, người sử dụng lao động thường coi việc sửa đổi nội
dung của Hợp đồng lao động là quyền của người sử dụng lao động. Vì vậy,
thơng thường người sử dụng lao động không thoả thuận trước với người lao
động mà chủ động sửa đổi nội dung Hợp đồng lao động thông qua việc ban hành
các “Quyết định” như quyết định bổ nhiệm, quyết định nâng phụ cấp v.v...mà
không thực hiện việc ký phụ lục hợp đồng.
Như vậy, theo quy định của Bộ luật Lao động thì các quyết định này khơng
phù hợp về cả hình thức và quy trình thực hiện nhưng quá trình thực hiện người
sử dụng lao động và trong một số trường hợp người giải quyết vụ việc vẫn coi
các quyết định này như là phụ lục của Hợp đồng lao động, vì thường các quyết
định này chủ yếu có lợi cho người lao động.
3.1.3 Về loại Hợp đồng lao động
Với quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 thì chỉ có hợp đồng mà
trong đó “hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng [1]” là hợp đồng xác định
thời hạn, còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất

định có thời hạn dưới 12 tháng không được coi là hợp đồng xác định thời hạn.
Về cơ bản phần lớn các quy định đối với loại Hợp đồng lao động từ đủ 12
tháng đến dưới 36 tháng (hợp đồng xác định thời hạn) pháp luật quy định chặt
chẽ hơn đối với Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc không coi loại Hợp đồng lao động dưới 12
tháng là hợp đồng xác định thời hạn là chưa phù hợp, bởi đối với loại hợp đồng
này cũng có xác định thời điểm thực hiện và thời hạn kết thúc. Đồng thời, đối
với loại hợp đồng này pháp luật quy định ít chặt chẽ hơn, vì vậy trên thực tiễn
người sử dụng lao động thường lựa chọn việc ký Hợp đồng lao động dưới 12
tháng đối với loại cơng việc có thời hạn từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng.


20

3.1.4 Đối với vấn đề kết thúc thời gian thử việc
Tại Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Khi việc làm thử
đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết Hợp đồng lao động với
người lao động [1].”
Đối với quy định này, Bộ luật Lao động chỉ quy định rất chung chung. Vì
vậy, nhiều trường hợp người lao động đã hết thời gian thử việc, được đánh giá
đạt yêu cầu, nhưng người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng ngay mà
kéo dài thời gian để người lao động tiếp tục làm việc theo hình thức học việc,
nhưng người sử dụng lao động vẫn coi là không vi phạm quy định của Bộ luật
Lao động.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về Hợp đồng lao động
Để bảo vệ quyền lợi của người lao động cũng như người sử dụng lao động
chúng ta cần có những giải pháp cụ thể để góp phần hồn thiện pháp luật về Hợp
đồng lao động như sau:
Về việc chấm dứt Hợp đồng lao động
Cần khống chế mức trợ cấp mất việc làm không quá 10 tháng lương; trợ

cấp thôi việc không quá 5 tháng lương.
Về loại hợp đồng và thời hạn của hợp đồng
Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi cho phù hợp với thực tiễn
cuộc sống, với các quy định khác của pháp luật. Chỉ nên quy định hợp đồng xác
định thời hạn là hợp đồng có thời hạn từ 1 năm trở lên.
Về thời gian thử việc
Cần quy định rõ ràng về thời gian thử việc trong Hợp đồng lao động. Mức
lương thử việc của người lao động cũng cần phải tăng lên cho phù hợp với thực
tiễn (nên là 85%) và không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Về một số vấn đề khác
Sửa đổi, bổ sung lý do người lao động được đơn phương chấm dứt Hợp
đồng lao động; người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt Hợp đồng


21

lao động và một số trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương
chấm dứt Hợp đồng lao động.
Khi người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động sang làm công
việc khác, cần quy định lại mức lương mà người lao động được hưởng khi làm
công việc khác trái ngành nghề quá 60 ngày theo hướng bằng với mức lương cũ
mà hai bên đã giao kết trong Hợp đồng lao động.
Cần quy định thời gian tạm hỗn phải được tính vào thời hạn của hợp đồng.
Bổ sung quy định về trách nhiệm của mỗi bên trong việc cung cấp đầy đủ
các thông tin cần thiết làm cơ sở để mỗi bên có sự lựa chọn phù hợp trước khi
tiến hành giao kết Hợp đồng lao động;
Bổ sung thêm các điều khoản về cho thuê lại lao động, quy định rõ quyền
và trách nhiệm của người cho thuê lại, người thuê lại và người lao động được
thuê lại. Hợp đồng cho thuê lại lao động cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
chính đáng của người lao động.

Quy định về vấn đề làm việc bán thời gian, về trách nhiệm của người sử
dụng lao động không được phân biệt đối xử đối với người làm không trọn thời
gian về tiền lương và điều kiện làm việc, về trách nhiệm tham gia các chế độ bảo
hiểm đối với người lao động.


22

KẾT LUẬN
Hiện nay, pháp luật lao động ngày càng phát huy được vai trị điều chỉnh
của mình trong đời sống lao động xã hội, góp phần khơng nhỏ vào việc hình
thành và bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhân lực cả về số lượng
lẫn chất lượng, giải phóng sức lao động và lực lượng sản xuất. Và Hợp đồng lao
động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện
quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Do
vậy việc kí kết và thực hiện Hợp đồng lao động là một vấn đề rất quan trong với
người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy, việc tìm hiệu về Hợp đồng
lao động và đặc biệt là trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động sẽ
cần thiết cho mọi người.
Giúp mọi người có được hiểu và nhận thức đúng về Hợp đồng lao động và
các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động và các
và thực trạng áp dụng pháp luật ở Việt Nam hiện nay. Từ đó, giúp người lao
động nắm bắt được tình hình chung, tự bảo vệ được quyền và nghĩa vụ của mình
trong quan hệ lao động và tránh các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng
trái luật.
Thế nên, thông qua việc nghiên cứu bài tiểu luận này em mong muốn sẽ
giúp cho mọi người có cái nhìn cụ thể, rõ ràng hơn về Hợp đồng lao động và các
trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.