PHÁT TRIỂN Ỹ NĂNG LÃNH ĐẠO NHÓM CỦA CÁN BỘ ĐỒN –HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Võ Minh Thành, Trần Văn Toản

Tóm tắt
Nghiên cứu lý luận và thực trạng kỹ năng lãnh đạo nhóm (KNLĐN) của cán bộ Đồn
– Hội (CBĐH)(1) đang cơng tác tại trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, đã
đề xuất 03 nhóm kỹ năng thành phần gắng liền với hoạt động lãnh đạo của CBĐH bao gồm:
Kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng hoạch định nhân sự, kỹ năng thiết lập và duy trì mối
quan hệ. Bài báo, đề cập đến những giải pháp về nội dung, hình thức và phương pháp đo
lường để phát triển KNLĐN của CBĐH. Kiến nghị những điều kiện để CBĐH có mơi
trường rèn luyện và phát triển kỹ năng nói chung và KNLĐN nói riêng. Kết quả thực
nghiệm kiểm tra biện pháp phát triển bằng cách tổ chức hội trại kỹ năng có hiệu quả. CBĐH
có mức phát triển các kỹ năng thành phần và KNLĐN từ mức trung bình lên mức cao.
Từ khóa: Lãnh đạo, phát triển kỹ năng lãnh đạo, cán bộ Đoàn – Hội.

Abstract
Develop leadership skills are from officers of HCM Communist Youth Union and
Vietnamese Students’ Association working HCMC University of Education
Our research on the literature and the status quo of group leadership skills are from
officers of HCM Communist Youth Union and Vietnamese Students’ Association working
HCMC University of Education(1), proposes three component skills: Problem-solving,
human resources management, and relationship-establishing-and-maintaining. Which
practically relating to the officials’ leadership activities. Our research also suggests
solutions, in terms of format, content and methods of measurement, to enhance the officials’
leadership skills. An environment for officials of the Ho Chi Minh Communist Youth
Union and Vietnamese Students’ Association is recommended to enhance their skills in
general, and leadership skills in particular. Test development measures have been taken to
test this skill level. The results showed that the skill level increased from medium to high.
Keywords: Leadership, Develop leadership skills, officers of HCM Communist
Youth Union and Vietnamese Students’ Association.

1. Mở đầu
1.1. Đặt vấn đề
Cũng như các tổ chức chính trị xã hội khác, Cán bộ Đồn – Hội ln giữ vai trị quyết
định trực tiếp đến năng lực, hiệu quả thực thi chức năng của tổ chức Đồn – Hội. Để có đội
ngũ cán bộ tốt, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cơng tác Đồn – Hội và phong trào
thanh niên – SV thì cơng tác đào tạo và phát triển năng lực cán bộ là điều kiện căn bản
quyết định.


Người CBĐH là người dẫn đầu về tư tưởng của tổ chức, điều hành hoạt động của tổ
chức và định hướng hành vi của thành viên trong tổ chức. Vấn đề làm thế nào để phát triển
năng lực hoạt động cho CBĐH một cách hiệu quả thì chưa được đề cập. Cũng như chưa
tìm thấy những nghiên cứu, những cơng trình được đầu tư nghiêm túc để giải quyết vấn đề
này. Chủ yếu các chương trình rèn luyện và phát triển năng lực cán bộ được các cơ sở, đoàn
thể thực hiện một cách nhỏ lẻ, rời rạt thông qua những hoạt động như: chuyên đề, hội thảo,
họp mặt, hội trại,… mà chưa có cơ sở nghiên cứu vững chắc hoặc chưa đúng với nhu cầu
của người tham gia [5].
Thực tế cơng tác Đồn – Hội tại Trường ĐHSP Tp.HCM nói chung cịn có những vấn
đề chưa có hoặc đang tìm hướng giải quyết. Trong những mục tiêu rèn luyện nhận thức –
thái độ – hành vi của CBĐH, việc phát triển KNLĐN trở thành một trong những tiêu chí
của mẫu hình CBĐH, trở thành một mục tiêu cần được quan tâm và đầu tư [2]. Qua tìm
hiểu cho thấy, chưa có một cơng trình nghiên cứu nào có nội dung về kỹ năng cho CBĐH
nói chung và KNLĐN nói riêng.
Đề tài đã nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng bước đầu, đề xuất những giải pháp
cải thiện và nâng cao KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM. Tổ chức thử nghiệm và
đo lường giải pháp phát triển KNLĐN của CBĐH. Đây là một trong những đóng góp quan
trọng trong việc nâng cao chất lượng cơng tác Đồn – Hội tại trường ĐHSP Tp.HCM.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Hoạt động lãnh đạo
Từ điểm chung của các cách định nghĩa tìm được, có thể khái qt lên nội hàm của

của hoạt động lãnh đạo bao gồm:
- Hệ thống những hành động, thao tác trong khả năng gây ảnh hưởng lên những người
khác. Làm cho những người xung quanh mình đi theo mình, làm theo mình một cách tự
nguyện, cùng lý tưởng và mục tiêu với mình.
- Mục đích hướng đến đạt được từng mục tiêu trong sự phát triển của tổ chức [7].
Chúng tôi quan niệm lãnh đạo là hoạt động tác động vào một tập hợp người nhất định
nhằm thiết lập, củng cố, duy trì, phát triển các quan hệ và thể chế đảm bảo cho tập hợp
nguời ấy hoạt động có hiệu quả nhất.
1.2.2. Kỹ năng lãnh đạo nhóm của CBĐH
- Khái niệm kỹ năng:
Khi xem xét kỹ năng không chỉ đơn thuần là kỹ thuật thao tác mà còn là biểu hiện về
năng lực của con người trong mối quan hệ với mục đích, phương tiện và cách thức tiến
hành hành động. Có thể thấy kỹ năng là khả năng vận dụng những kinh nghiệm để thực
hiện có hiệu quả một hành động nào đó trong một điều kiện nhất định [3],[4],[6].
- Kỹ năng lãnh đạo nhóm của Cán bộ Đồn – Hội:
Từ lịch sử nghiên cứu đề tài và kết quả hệ thống hóa lý luận về kỹ năng có thể khái
quát các thành tố cơ bản trong nội hàm của khái niệm KNLĐN bao gồm:


(1) KNLĐN được xem là một trong những thành tố cấu thành năng lực lãnh đạo, ảnh
hưởng đến hiệu quả của hoạt động lãnh đạo. Một người có KNLĐN tức là đạt được một số
hiệu quả nhất định trong thực hiện hoạt động lãnh đạo. Điều này làm cơ sở cho việc đánh
giá KNLĐN thông qua hiệu quả của hoạt động lãnh đạo [8].
(2) Vai trò của người lãnh đạo đó là phương thức làm việc với con người, những kỹ
năng của nhà lãnh đạo cũng nhằm xoay quanh vấn đề con người, làm cách nào để có những
người theo mình, làm việc cho mình một cách tình nguyện, làm thế nào để khuyến khích,
động viên mọi người làm việc,…
(3) KNLĐN được vận dụng có mục đích. Hay nói cách khác, hoạt động lãnh đạo là
một hoạt động có mục đích, việc thực hiện hoạt động lãnh đạo đem lại một số hiệu quả nhất
định theo từng mục tiêu giúp người lãnh đạo hình thành KNLĐN. Tính mục đích là động

lực để hình thành và phát triển KNLĐN.
Từ đó, tác giả cho rằng KNLĐN của CBĐH là khả năng vận dụng những kinh nghiệm
để thực hiện hoạt động lãnh đạo trong tổ chức Đồn TNCS HCM hoặc Hội SVVN có hiệu
quả.
1.3. Nghiên cứu lý luận về hoạt động lãnh đạo nhóm của CBĐH và kỹ năng lãnh
đạo nhóm của CBĐH
1.3.1. Đặc điểm hoạt động lãnh đạo nhóm của CBĐH
Bên cạnh hoạt động học tập nghề nghiệp, SV khi trở thành CBĐH tức là đã tham gia
vào đời sống chính trị - xã hội, những hoạt động đặc trưng của đời sống chính trị - xã hội
có tác động mạnh đến hệ thống động cơ của CBĐH. Động cơ hoạt động của CBĐH có thể
khác nhau như: Động cơ nhận thức, động cơ nghề nghiệp, động cơ có tính xã hội, động cơ
tự khẳng định mình và động cơ có tính cá nhân. Tuy nhiên thứ bậc động cơ này có thể thay
đổi theo thời gian và không phải như nhau ở mỗi SV do bị chi phối bởi nhiều yếu tố như:
học lực, trình độ khoa học, hứng thú, tâm thế, niềm tin, thế giới quan, lý tưởng, yêu cầu từ
gia đình, xã hội,… [1].
Hệ thống những thao tác trong các hoạt động của Đoàn – Hội dần được hoàn thiện và
tiến đến sự hình thành các kỹ năng đặc thù. Do đó, khi xem xét về kỹ năng của CBĐH phải
tiếp cận dưới hoạt động đặc trưng của nhóm đối tượng này là hoạt động chính trị - xã hội.
Hoạt động lãnh đạo được hình thành và phát triển trong các mối quan hệ xung quanh
người cán bộ, cụ thể là trong mối quan hệ thứ bậc giữa các thành viên BCH cấp trên với
đoàn viên, SV hoặc các thành viên BCH cấp dưới.
Dựa trên quan sát và kinh nghiệm trong q trình cơng tác, tác giả nhận thấy rằng hoạt
động lãnh đạo của CBĐH bao gồm 10 biểu hiện sau:
(1) Thiết lập, duy trì các mối quan hệ trong và ngoài đơn vị,
(2) Xác lập mục tiêu và định hướng hoạt động cho đơn vị,
(3) Triển khai, phổ biến định hướng hoạt động cho cấp dưới,
(4) Lên kế hoạch hoạt động cho đơn vị,


(5) Chỉ đạo thực hiện kế hoạch với cấp dưới,

(6) Giám sát thực hiện chỉ đạo đối với cấp dưới,
(7) Lên phương án giải quyết vấn đề trong lúc triển khai kế hoạch,
(8) Tham mưu với các cấp lãnh đạo lớn hơn,
(9) Triển khai và hướng dẫn thực hiện chỉ đạo từ cấp trên,
(10) Hoạch định nhân sự cho đơn vị.
1.3.2. Cấu trúc kỹ năng lãnh đạo nhóm của CBĐH
Dựa trên những đặc điểm tâm lý đặc thù, có thể thấy hiệu quả KNLĐN của CBĐH
được hình thành, phát triển và đánh giá dựa trên kết quả của những hoạt động đặc trưng với
đời sống chính trị - xã hội.
Như vậy, tổng hợp quan điểm của nhiều tác giả về cấu trúc của KNLĐN, các kỹ năng
cần phát triển ở SV đối chiếu với các hoạt động đặc trưng của khách thể nghiên cứu, tác
giả khố luận nhận thấy có 3 kỹ năng nền tảng trong KNLĐN của CBĐH cần phát triển là:
- Kỹ năng giải quyết vấn đề
Kỹ năng giải quyết vấn đề trong hoạt động Đoàn – Hội thể hiện khả năng thực hiện
đúng yêu cầu trong từng thao tác của quá trình giải quyết vấn đề để giải quyết có kết quả
và hợp lý những vấn đề xảy ra trong q trình cơng tác dựa trên nền tảng kinh nghiệm của
CBĐH. Đó là việc tìm hiểu nhu cầu của SV, người tham gia và xác định động cơ tổ chức
và xác định mục tiêu cần đạt cho chương trình trước khi tiến hành thực hiện (1). Cho ý kiến,
đóng góp phương án dự phịng, lường trước các rủi ro có thể xảy ra, sửa kế hoạch chương
trình (2). Đề xuất, phân tích, đánh giá và chọn phương án giải quyết vấn đề đang diễn ra
(3).
- Kỹ năng hoạch định nhân sự
Đặc điểm thời gian công tác theo nhiệm kỳ địi hỏi CBĐH phải có năng lực hoạch
định nhân sự. Kỹ năng hoạ trò quan trọng trong việc giúp CBĐH hình thành và nâng cao kỹ năng
nói chung và KNLĐN nói riêng. Cụ thể:
- Nhóm các yếu tố khách quan
+ Sự chi phối của hoạt động học tập ảnh hưởng đến sự hồn thành của các cơng việc
được giao trong BCH
+ Những hoạt động, phong trào phát triển kỹ năng đặc thù như: Hội trại giao lưu, tập
huấn, chuyên đề,... là cần thiết cho CBĐH tiếp cận và rèn luyện kỹ năng

+ Nét đặc thù của đơn vị ảnh hưởng đến thiết kế, tổ chức hoạt động


+ Định hướng, chỉ đạo cấp trên đôi khi không khớp với năng lực hoạt động của BCH,
dẫn đến thực hiện đối phó, nhiều áp lực, khơng phát triển bản thân
+ Bầu khơng khí làm việc thoải mái sẽ tạo hứng thú và động lực để phát triển bản thân
và ngược lại
- Nhóm các yếu tố chủ quan
+ Người có kiến thức chuyên môn vững sẽ học được nhiều kỹ năng
+ Năng lực tự đánh giá của cán bộ vị trí lớn thường khơng trung thực
+ Quy trình, cách thức làm việc không thống nhất dễ nảy sinh nhiều mâu thuẫn với
cấp dưới
+ Áp lực công việc dẫn đến tâm trạng không tốt, xảy ra nhiều mâu thuẫn
+ Khả năng quản lý cảm xúc giảm khi phải quản lý nhiều nhân sự
+ Tính chủ động tham gia các hoạt động (phát triển kỹ năng) càng thấp của cán bộ vị
trí càng cao
+ Cách giao tiếp, tương tác của các CBDH có vị trí cao khơng sâu sắc và thiếu tinh tế
bằng vị trí thấp
+ Có kinh nghiệm lâu năm hơn sẽ có KNLĐN tốt hơn
+ Phân cơng cơng việc khơng hợp lý không phát huy được khả năng riêng
1.5.2. Những mơ hình, giải pháp phát triển KNLĐN được tiến hành:
Tất cả các khách thể tham gia phỏng vấn đều cho rằng bản thân mình đã từng hoặc
đang tạo điều kiện hỗ trợ các bạn thành viên BCH Đoàn – Hội tham gia các khóa tập huấn
kỹ năng. Dưới các hình thức cụ thể như:
- Tổ chức chuyên đề kỹ năng;
- Tổ chức hội trại tập huấn;
- Tổ chức các buổi chia sẻ thực hành kỹ năng;
- Xây dựng kênh hỗ trợ Cán bộ cấp dưới;
- Tạo điều kiện tham gia các khóa tập huấn.
1.6. Thực nghiệm biện pháp phát triển KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM

1.6.1. Mô tả thực nghiệm
Khách thể tham gia thực nghiệm là các sinh viên làm CBĐH đang công tác tại Khoa
Tâm lý học trường ĐHSP Tp. HCM. Các khách thể này được lựa trọng trong các phiếu
đăng ký trực tuyến gửi về BCH Đoàn khoa Tâm lý học. Hội trại được tổ chức có phí, đăng
ký tự do (có xét duyệt để lựa chọn những CBĐH thực sự quan tâm). Để phát triển KNLĐN
cho CBĐH tác giả áp dụng các biện pháp thực nghiệm sau đây:


a. Biện pháp 1: Phát triển nhận thức về KNLĐN thơng qua các buổi tập huấn.
- Mục đích: Cung cấp cho CBĐH những kiến thức ban đầu về vai trò của KNLĐN
với các hoạt động cơng tác đặc thù. Góp phần kích thích CBĐH tích cực và chủ động tìm
hiểu về KNLĐN một cách hệ thống.
- Nội dung và yêu cầu:
CBĐH tiếp cận với thông tin thông qua kế hoạch tổ chức tập huấn để CBĐH nhận
thức và tự rèn luyện. Kích thích thái độ tích cực - chủ động tìm hiểu của CBĐH về những
kỹ năng thành phần của KNLĐN cần thiết trong hoạt động công tác. Tiếp cận các tình
huống có liên quan, các hoạt động nhằm giúp phát hiện ra “mấu chốt”, “thao tác” hay những
“công cụ” của từng kỹ năng thành phần để tự thay đổi và rèn luyện kỹ năng tương ứng cho
mình trong thời gian ngắn.
CBĐH tham gia 3 buổi tập huấn về các kỹ năng thành phần (buổi 1 - kỹ năng giải
quyết vấn đề, buổi 2 - kỹ năng hoạch định nhân sự, buổi 3 - kỹ năng thiết lập và duy trì mối
quan hệ) bởi báo cáo viên là Giảng viên trường ĐHSP Tp. HCM. CBĐH tiếp cận từng buổi
tập huấn với khơng khí cởi mở được tổ chức dưới hình thức các hoạt động trải nghiệm liên
tục trong suốt buổi huấn luyện: Tự giới thiệu, quan sát đoạn phim ngắn – xem và ngẫm,
thực nghiệm tâm lí, trị chơi, trắc nghiệm ngắn, hoạt động nhóm, thảo luận cặp đơi - thảo
luận nhóm nhỏ, thể hiện khả năng bản thân (quản trị, kể chuyện, làm việc nhóm, cơng
nghệ,…). Người tham gia chia sẻ thơng tin, viết những cảm nhận của mình, rút ra những gì
đã học và cần rèn luyện.
b. Biện pháp 2: Tổ chức hội trại kỹ năng trải nghiệm thực tế với tên gọi “Hội trại
giao lưu Cán bộ Đồn – Hội Khoa Tâm lý học”.

- Mục đích: Hình thành và tích luỹ những kiến thức cơ bản về KNLĐN nhóm ứng
dụng trong hoạt động cơng tác thực tế tại đơn vị. Liên tục phát huy phong trào rèn luyện kỹ
năng một cách chủ động và tích cực trên bình diện nhóm, tập thể của CBĐH trường ĐHSP
Tp. HCM.
- Nội dung và yêu cầu:
Theo điều kiện thực tế tại đơn vị và những tiềm lực cá nhân, tác giả lựa chọn và tiến
hành thực nghiệm biện pháp phát triển KNLĐN thông qua tổ chức “Hội trại giao lưu cán
bộ Đoàn – Hội”(2) với sự tham gia của 65 trại sinh là sinh viên năm 2,3,4 và 29 thành viên
Ban tổ chức.
Nghiên cứu đề xuất gợi ý để xây dựng kế hoạch tổ chức hoạt động dựa trên mơ hình
KNLĐN của CBĐH. Cụ thể:

2

Phối hợp tổ chức với Đoàn khoa và Câu lạc bộ Ứng Dụng Tâm Lý – khoa Tâm lý học trường ĐHSP Tp. HCM


Bảng 3. Các hoạt động được đề xuất dựa trên cấu trúc KNLĐN của CBĐH
TT Nhóm kỹ năng Kỹ năng thành phần Hoạt động đề xuất
Xác định mục tiêu chương trình, những
Xác định mục tiêu
giá trị mang lại cho người tham gia khi
chương trình
lên ý tưởng hoạt động.

1

Tiến hành lên các phương án phòng ngừa
Lên phương án phòng
Kỹ năng giải

rủi ro (thời tiết, tai nạn,...) và xây dựng kế
ngừa rủi ro và xây
quyết vấn đề
hoạch triển khai các nội dung (thời gian,
dựng kế hoạch
vật dụng,…).
Chọn và phân tích, Tổ chức họp định kỳ 2 lần mỗi tuần để
đánh giá phương án chọn và phân tích, đánh giá phương án
giải quyết vấn đề
giải quyết vấn đề trong công tác tổ chức.
Tổ chức rút kinh nghiệm sau mỗi hoạt
Tự đánh giá năng lực, động được tiến hành (hậu cần, y tế, truyền
vai trị vị trí cơng tác thơng,…) tự đánh giá năng lực, vai trị vị
trí đang cơng tác để cải thiện kịp thời.

2

Kỹ năng hoạch
định nhân sự
Phân công công việc

Thảo luận phân công công việc trong ban
tổ chức. Tham gia mỗi hoạt động các
nhóm người tham gia được chia ngẫu
nhiên và phân công lại công việc.

Thực hiện chọn thành viên các nhóm
Lựa chọn nhân sự theo
trong ban tổ chức theo kinh nghiệm và vị
vị trí cơng tác

trí cơng tác.
Thiết lập mối quan hệ Tham mưu với Đồn cấp trên để góp ý và
xã hội
thông qua kế hoạch.

3

Thuyết phục và ra Trao đổi những đề xuất và thuyết phục
Kỹ năng thiết
quyết định
các phương án tổ chức hoạt động.
lập và duy trì
mối quan hệ
Giao lưu lửa trại với thành viên. Ban tổ
chức gặp mặt và sinh hoạt sau mỗi buổi
Động viên và chia sẻ
họp để ộng viên và chia sẻ các vấn đề phát
sinh.


4

Tổ chức cuộc thi kiến thức Đồn – Hội và
chính trị - xã hội cho người tham gia.

Kiến thức chín trị - xã hội

Biện pháp được thực hiện dựa theo các mốc thời gian của hội trại bao gồm:
(1) Giai đoạn lên ý tưởng và xây dựng kế hoạch: Tập trung phát triển KNLĐN cho
đội ngũ ban tổ chức.

(2) BCH Đoàn Khoa Tâm lý học thực hiện bản tin tuyên truyền, quảng bá để CBĐH
đăng ký tham gia. CLB Ứng Dụng Tâm Lý hỗ trợ thực hiện công tác quản lý người tham
gia.
(3) Người tham gia hội trại được thực hiện trắc nghiệm đo lường KNLĐN trước và
sau khi tham gia dựa trên bảng hổi mà tác giả đã xây dựng để nghiên cứu thực trạng.
(4) Thu khảo sát các ý kiến phản hồi của người tham gia và phỏng vấn sâu để làm
rõ hiệu quả của biện pháp phát triển.
1.6.2. Kết quả so sánh về KNLĐN của CBĐH trước và sau thực nghiệm
Kết thúc thực nghiệm, tác giả tiến hành thu thập và xử lý số liệu thống kê để đánh
giá mức độ phát triển về KNLĐN của CBĐH, cụ thể như sau:
Bảng 4. Mức độ tự KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM trước và sau khi
tham gia hội trại
Trước khi tham gia

Sau khi tham gia

TT Mức độ

T-Test
Tần số

Tỉ lệ (%)

Tần số Tỉ lệ (%)

1

Rất thấp (1.00 – 1.80)

0


0

0

0

0.00

2

Thấp (1.81 – 2.60)

11

11.70

0

0

0.00

3

Trung bình (2.61 – 3.40)

62

65.96


32

34.04

0.003

4

Cao (3.41 – 4.20)

19

20.21

48

51.06

0.005

5

Hồn hảo (4.21 – 5.00)

2

2.13

14


14.89

0.002

ĐTB chung

3.13

3.81

Bảng 4 cho thấy có sự thay đổi khá lớn và rất khả quan về KNLĐN của CBĐH sau
thời gian thực nghiệm. Đầu tiên, có thể nhận thấy KNLĐN của nhóm thực nghiệm có sự
tăng tiến khá đáng kể sau thời gian tham gia thực nghiệm với các biện pháp tác động như
sau:


- Dựa trên ĐTB chung của kĩ năng này thì nếu như trước khi thực nghiệm chỉ là 3.13
- ứng với mức trung bình thì sau thực nghiệm con số này đạt đến 3.81 - ứng với mức cao.
Sự chênh lệch ĐTB giữa trước thực nghiệm và sau thực nghiệm là (3.81-3.13=0.68) hơn
0.5 điểm, cho thấy sự chênh lệch này khá đáng kể.
- Giá trị tìm được khi thực hiện kiểm nghiệm T-test nhằm so sánh sự khác biệt về
điểm TB giữa trước và sau thực nghiệm trong cùng nhóm là 0,00 với mức ý nghĩa là 0,01
thể hiện đây là sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê. Nhận định trên cho thấy có cơ sở
nhất định để khẳng định rằng sau thực nghiệm thì KNLĐN của nhóm thực nghiệm có sự
tăng lên đáng kể.
Bảng 5. So sánh mức độ tự KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM trước và sau
khi tham gia hội trại THEO VỊ TRÍ BAN TỔ CHỨC
Trước thực nghiệm


Sau thực nghiệm

TT Mức độ

T-Test
Tần số

Tỉ lệ (%)

Tần số

Tỉ lệ (%)

1

Rất thấp (1.00 – 1.80)

0

0

0.00

2

Thấp (1.81 – 2.60)

0

0


0.00

3

Trung bình (2.61 – 3.40)

10

34.48

2

2.13

0.005

4

Cao (3.41 – 4.20)

15

51.72

23

24.47

0.002


5

Hồn hảo (4.21 – 5.00)

4

13.79

4

4.26

0.003

ĐTB chung

3.79

4.07

Bảng 5 cho thấy có sự thay đổi khá lớn và rất khả quan về KNLĐN của CBĐH làm
công tác tổ chức hội trại sau thời gian thực nghiệm. Sự chênh lệch ĐTB giữa trước thực
nghiệm và sau thực nghiệm là (4.07-3.79=4.08) hơn 0.5 điểm, cho thấy sự chênh lệch này
khá đáng kể. Giá trị tìm được khi thực hiện kiểm nghiệm T-test cho thấy sự khác biệt này
có ý nghĩa thống kê.
Từ sự khác biệt này có thể nhận thấy CBĐH thực hiện cơng tác tổ chức chương trình
có điều kiện để phát triển KNLĐH hơn là chỉ tham gia các chương trình được tổ chức. Chưa
kể đến các chương trình được tổ chức khơng lồng ghép phát triển kỹ năng thì hồn tồn
khơng có điều kiện để rèn luyện KNLĐN cho CBĐH.

1.7. Kết luận
Qua nghiên cứu thực trạng kỹ năng lãnh đạo nhóm của CBĐH trường ĐHSP Tp. HCM,
tác giả đề xuất giải pháp để phát triển trong KNLĐN của CBĐH như sau:
- Về nội dung, đảm bảo tạo điều kiện phát triển đầy đủ các kỹ năng thành phần:


(1) Kỹ năng giải quyết vấn đề: Xác định mục tiêu chương trình; Lên phương án phịng
ngừa rủi ro và xây dựng kế hoạch; Chọn và phân tích, đánh giá phương án giải quyết vấn
đề.
(2) Kỹ năng hoạch định nhân sự: Tự đánh giá năng lực, vai trị vị trí công tác; Phân công
công việc; Lựa chọn nhân sự theo vị trí cơng tác.
(3) Kỹ năng thiết lập và duy trì mối quan hệ: Thiết lập mối quan hệ xã hội; Thuyết phục
và ra quyết định; Động viên và chia sẻ.
- Về đối tượng, kết quả khảo sát mức độ KNLĐN cho thấy các nhóm đối tượng cần được
chú trọng tiếp cận để nâng cao KNLĐN khi thiết kế các chương trình, hoạt động là: Nhóm
CBĐH cấp Chi Đồn – Chi Hội (Bí thư Chi Đồn hoặc Chi Hội trưởng, Phó bí thư Chi
Đồn hoặc Chi Hội phó, Uỷ viên BCH Chi Đồn hoặc Chi Hội). Đây là nhóm CBĐH cịn
thiếu kinh nghiệm trong hoạt động, vì vậy khi tổ chức các buổi tập huấn, chuyên đề, hội
trại rèn luyện KNLĐN nên được tổ chức dành cho đối tượng này.
- Về hình thức, kết quả phân tích dữ liệu phỏng vấn cho thấy có nhiều yếu tố đa phần là
chủ quan ảnh hưởng đến quá trình hình thành và phát triển KNLĐN, các đơn vị đã từng
hoặc đang thực hiện một số mơ hình rèn luyện KNLĐN theo những nội dung cần rèn luyện
để phát triển KNLĐN theo ý kiến của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM. Việc phát triển
KNLĐN cho CBĐH là cần thiết, nhưng không cần phải rèn luyện riêng biệt KNLĐN với
các kỹ năng khác cho CBĐH.
- Về đo lường, đánh giá: Từ kết quả nghiên cứu, tác giả khóa luận nhận thấy có sự tương
quan thuận giữa mức độ tự đánh giá KNLĐN và mức độ giải quyết vấn đề trong các tình
huống giả định liên quan đến KNLĐN. Do đó đề xuất biện pháp đánh giá bằng khảo sát
mức độ tự đánh giá kỹ năng này như là một biện pháp đánh giá hiệu quả chương trình.
Kết quả thực nghiệm cho thấy, có sự khác biệt ý nghĩa khi so sánh giữa trước và sau thực

nghiệm. Điều này cũng khẳng định được tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp thực
nghiệm phát triển KNLĐN của CBĐH. Ở từng kĩ năng thành phần đều có sự tăng lên một
cách đáng kể. Kiểm nghiệm thống kê cũng cho thấy có sự khác biệt giữa trước và sau thực
nghiệm và sự khác biệt này có ý nghĩa về mặt thống kê.


Tài liệu tham khảo
[1] Hoàng Anh, Đỗ Thị Châu, Nguyễn Thạc (2007), Hoạt động - Giao tiếp – Nhân cách,
NXB Đại học Sư phạm.
[2] Trung ương Đoàn TNCS HCM (2002),“Chiến lược phát triển thanh niên trong thời kỳ
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, đề tài cấp bộ.
[3] Vũ Dũng (2012), Từ điển Tâm lí học, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.
[4] Lê Văn Hồng (1995), Tâm lí học lứa tuổi và Tâm lí học sư phạm, NXB GD
[5] Đặng Cảnh Khanh (2006), Văn hóa thanh niên trong quá trình hội nhập quốc tế, Đề tài
cấp bộ, Viện nghiên cứu thanh niên - Trung ương Đoàn TNCS HCM
[6] Huỳnh Văn Sơn (2012), Phát triển Kỹ năng mềm cho Sinh viên Sư phạm, NXB Đại học
Sư phạm, Tp. Hồ Chí Minh
[7] Anand Bhardwaj & B.K. Punia (2013), Leadership competencies and their influence
on leadership performance: A literature review, International Journal of Advanced
Research in Management and Social Sciences, Vol. 2.
[8] Warren Blank (2007), The nine natural laws of Leadership, Viva Book.