KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO NHĨM CỦA CÁN BỘ ĐỒN – HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Võ Minh Thành, Trần Văn Toản
Tóm tắt
Bài báo cáo nghiên cứu lý luận và thực trạng kỹ năng lãnh đạo nhóm
(KNLĐN) của cán bộ Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh và cán bộ Hội
Sinh viên Việt Nam đang công tác tại trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ
Chí Minh, sau đây gọi tắt là Cán bộ Đoàn – Hội (CBĐH). Kết quả nghiên cứu lý
luận đề xuất 03 nhóm kỹ năng thành phần của KNLĐN của CBĐH (kỹ năng giải
quyết vấn đề, kỹ năng hoạch định nhân sự, kỹ năng thiết lập và duy trì mối quan
hệ) gắng liền với hoạt động lãnh đạo của CBĐH. Kết quả nghiên cứu thực trạng
cho thấy tự đánh giá KNLĐN của CBĐH ở mức trung bình, khả năng giải quyết
vấn đề trong các tình huống giả định liên quan đến KNLĐN của CBĐH ở mức
hồn hảo. Điểm trung bình chung của mức độ KNLĐN của CBĐH ở mức cao.
Từ khóa: Lãnh đạo, kỹ năng lãnh đạo nhóm, cán bộ Đồn – Hội.
Abstract
Leadership skills are from officers of HCM Communist Youth Union and
Vietnamese Students’ Association working HCMC University of Education
We have researched on theory and situation of leadership skills are from
officers of Ho Chi Minh Communist Youth Union and Vietnamese Student
Association working Ho Chi Minh City University of Education. We have proposed
three groups of items of leadership skills, this based on their performance. They
rate their leadership skills to a middle, their ability to solve problems in situations
is perfect. Overall average score of leadership skills is rated at high.
Keywords: Leadership, leadership skills, officers of HCM Communist Youth
Union and Vietnamese Students’ Association.
1. Mở đầu
1.1. Đặt vấn đề
Cũng như các tổ chức chính trị xã hội khác, Cán bộ Đồn – Hội ln giữ vai
trị quyết định trực tiếp đến năng lực, hiệu quả thực thi chức năng của tổ chức
Đồn – Hội. Để có đội ngũ cán bộ tốt, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cơng

tác Đồn – Hội và phong trào thanh niên – SV thì cơng tác đào tạo và phát triển
năng lực cán bộ là điều kiện căn bản quyết định.
Người CBĐH là người dẫn đầu về tư tưởng của tổ chức, điều hành hoạt
động của tổ chức và định hướng hành vi của thành viên trong tổ chức. Vấn đề
làm thế nào để phát triển năng lực hoạt động cho CBĐH một cách hiệu quả thì
chưa được đề cập. Cũng như chưa tìm thấy những nghiên cứu, những công


trình được đầu tư nghiêm túc để giải quyết vấn đề này. Chủ yếu các chương
trình rèn luyện và phát triển năng lực cán bộ được các cơ sở, đoàn thể thực hiện
một cách nhỏ lẻ, rời rạt thông qua những hoạt động như: chuyên đề, hội thảo,
họp mặt, hội trại,… mà chưa có cơ sở nghiên cứu vững chắc hoặc chưa đúng
với nhu cầu của người tham gia [5].
Thực tế cơng tác Đồn – Hội tại Trường ĐHSP Tp.HCM nói chung cịn có
những vấn đề chưa có hoặc đang tìm hướng giải quyết. Trong những mục tiêu
rèn luyện nhận thức – thái độ – hành vi của CBĐH, việc phát triển KNLĐN trở
thành một trong những tiêu chí của mẫu hình CBĐH, trở thành một mục tiêu cần
được quan tâm và đầu tư [2]. Qua tìm hiểu cho thấy, chưa có một cơng trình
nghiên cứu nào có nội dung về kỹ năng cho CBĐH nói chung và KNLĐN của
CBĐH nói riêng.
Đề tài đã nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng bước đầu, đề xuất
những giải pháp cải thiện và nâng cao KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM.
Đây là một trong những đóng góp quan trọng trong việc nâng cao chất lượng
cơng tác Đồn – Hội tại trường ĐHSP Tp.HCM.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Hoạt động lãnh đạo
Từ điểm chung của các cách định nghĩa tìm được, có thể khái quát lên nội
hàm của của hoạt động lãnh đạo bao gồm:
- Hệ thống những hành động, thao tác trong khả năng gây ảnh hưởng lên
những người khác. Làm cho những người xung quanh mình đi theo mình, làm

theo mình một cách tự nguyện, cùng lý tưởng và mục tiêu với mình.
- Mục đích hướng đến đạt được từng mục tiêu trong sự phát triển của tổ
chức [7].
Chúng tôi quan niệm lãnh đạo là hoạt động tác động vào một tập hợp người
nhất định nhằm thiết lập, củng cố, duy trì, phát triển các quan hệ và thể chế đảm
bảo cho tập hợp nguời ấy hoạt động có hiệu quả nhất.
1.2.2. Kỹ năng lãnh đạo nhóm của CBĐH
- Khái niệm kỹ năng:
Khi xem xét kỹ năng không chỉ đơn thuần là kỹ thuật thao tác mà còn là
biểu hiện về năng lực của con người trong mối quan hệ với mục đích, phương
tiện và cách thức tiến hành hành động. Có thể thấy kỹ năng là khả năng vận
dụng những kinh nghiệm để thực hiện có hiệu quả một hành động nào đó trong
một điều kiện nhất định [3],[4],[6].
- Kỹ năng lãnh đạo nhóm của Cán bộ Đoàn – Hội:
Từ lịch sử nghiên cứu đề tài và kết quả hệ thống hóa lý luận về kỹ năng có
thể khái quát các thành tố cơ bản trong nội hàm của khái niệm KNLĐN bao gồm:


(1) KNLĐN được xem là một trong những thành tố cấu thành năng lực lãnh
đạo, ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động lãnh đạo. Một người có KNLĐN tức
là đạt được một số hiệu quả nhất định trong thực hiện hoạt động lãnh đạo. Điều
này làm cơ sở cho việc đánh giá KNLĐN thông qua hiệu quả của hoạt động lãnh
đạo [8].
(2) Vai trị của người lãnh đạo đó là phương thức làm việc với con người,
những kỹ năng của nhà lãnh đạo cũng nhằm xoay quanh vấn đề con người, làm
cách nào để có những người theo mình, làm việc cho mình một cách tình nguyện,
làm thế nào để khuyến khích, động viên mọi người làm việc,…
(3) KNLĐN được vận dụng có mục đích. Hay nói cách khác, hoạt động lãnh
đạo là một hoạt động có mục đích, việc thực hiện hoạt động lãnh đạo đem lại
một số hiệu quả nhất định theo từng mục tiêu giúp người lãnh đạo hình thành

KNLĐN. Tính mục đích là động lực để hình thành và phát triển KNLĐN.
Từ đó, tác giả cho rằng KNLĐN của CBĐH là khả năng vận dụng những
kinh nghiệm để thực hiện hoạt động lãnh đạo trong tổ chức Đồn TNCS HCM
hoặc Hội SVVN có hiệu quả.
1.3. Nghiên cứu lý luận về hoạt động lãnh đạo nhóm của CBĐH và kỹ
năng lãnh đạo nhóm của CBĐH
1.3.1. Đặc điểm hoạt động lãnh đạo nhóm của CBĐH
Bên cạnh hoạt động học tập nghề nghiệp, SV khi trở thành CBĐH tức là đã
tham gia vào đời sống chính trị - xã hội, những hoạt động đặc trưng của đời sống
chính trị - xã hội có tác động mạnh đến hệ thống động cơ của CBĐH. Động cơ
hoạt động của CBĐH có thể khác nhau như: động cơ nhận thức, động cơ nghề
nghiệp, động cơ có tính xã hội, động cơ tự khẳng định mình và động cơ có tính
cá nhân. Tuy nhiên thứ bậc động cơ này có thể thay đổi theo thời gian và không
phải như nhau ở mỗi SV do bị chi phối bởi nhiều yếu tố như: học lực, trình độ
khoa học, hứng thú, tâm thế, niềm tin, thế giới quan, lý tưởng, yêu cầu từ gia
đình, xã hội,… [1].
Hệ thống những thao tác trong các hoạt động của Đoàn – Hội dần được
hoàn thiện và tiến đến sự hình thành các kỹ năng đặc thù. Do đó, khi xem xét về
kỹ năng của CBĐH phải tiếp cận dưới hoạt động đặc trưng của nhóm đối tượng
này là hoạt động chính trị - xã hội.
Hoạt động lãnh đạo được hình thành và phát triển trong các mối quan hệ
xung quanh người cán bộ, cụ thể là trong mối quan hệ thứ bậc giữa các thành
viên BCH cấp trên với đoàn viên, SV hoặc các thành viên BCH cấp dưới.
Dựa trên quan sát và kinh nghiệm trong quá trình cơng tác, tác giả nhận
thấy rằng hoạt động lãnh đạo của CBĐH bao gồm 10 biểu hiện sau:
(1) Thiết lập, duy trì các mối quan hệ trong và ngồi đơn vị;
(2) Xác lập mục tiêu và định hướng hoạt động cho đơn vị;
(3) Triển khai, phổ biến định hướng hoạt động cho cấp dưới;



(4) Lên kế hoạch hoạt động cho đơn vị;
(5) Chỉ đạo thực hiện kế hoạch với cấp dưới;
(6) Giám sát thực hiện chỉ đạo đối với cấp dưới;
(7) Lên phương án giải quyết vấn đề trong lúc triển khai kế hoạch;
(8) Tham mưu với các cấp lãnh đạo lớn hơn;
(9) Triển khai và hướng dẫn thực hiện chỉ đạo từ cấp trên;
(10) Hoạch định nhân sự cho đơn vị.
1.3.2. Cấu trúc kỹ năng lãnh đạo nhóm của CBĐH
Dựa trên những đặc điểm tâm lý đặc thù, có thể thấy hiệu quả KNLĐN của
CBĐH được hình thành, phát triển và đánh giá dựa trên kết quả của những hoạt
động đặc trưng với đời sống chính trị - xã hội.
Như vậy, tổng hợp quan điểm của nhiều tác giả về cấu trúc của KNLĐN,
các kỹ năng cần phát triển ở SV đối chiếu với các hoạt động đặc trưng của khách
thể nghiên cứu, tác giả khố luận nhận thấy có 3 kỹ năng nền tảng trong KNLĐN
của CBĐH cần phát triển là:
- Kỹ năng giải quyết vấn đề
Kỹ năng giải quyết vấn đề trong hoạt động Đoàn – Hội thể hiện khả năng
thực hiện đúng yêu cầu trong từng thao tác của q trình giải quyết vấn đề để
giải quyết có kết quả và hợp lý những vấn đề xảy ra trong q trình cơng tác dựa
trên nền tảng kinh nghiệm của CBĐH. Đó là việc tìm hiểu nhu cầu của SV, người
tham gia và xác định động cơ tổ chức và xác định mục tiêu cần đạt cho chương
trình trước khi tiến hành thực hiện (1). Cho ý kiến, đóng góp phương án dự
phịng, lường trước các rủi ro có thể xảy ra, sửa kế hoạch chương trình (2). Đề
xuất, phân tích, đánh giá và chọn phương án giải quyết vấn đề đang diễn ra (3).
- Kỹ năng hoạch định nhân sự
Đặc điểm thời gian cơng tác theo nhiệm kỳ địi hỏi CBĐH phải có năng lực
hoạch định nhân sự. Kỹ năng hoạch định nhân sự trong KNLĐN thể hiện ở khả
năng xác định năng lực của bản thân, tự đánh giá vai trị của vị trí đang cơng tác
(1), phân công đúng người, đúng việc trước khi tổ chức chương trình (2) và việc
lựa chọn người dự bị cho mình hoặc các vị trí khác trong BCH (3).

- Kỹ năng thiết lập và duy trì mối quan hệ
Kỹ năng thiết lập và xây dựng mối quan hệ trong tổ chức Đồn – Hội là một
kỹ năng khơng thể thiếu và có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trinh cơng
tác. Nó thể hiện khả năng giao tiếp, kết nối trong các mối quan hệ có cả chiều
dọc (theo phân cấp tổ chức và vị trí cơng tác) và chiều ngang (với những người
cùng đơn vị, cùng cấp tổ chức, cùng chức vụ cơng tác). Do đó, tạo lập và duy trì
mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp (1), thuyết phục, thống nhất tư tưởng cho
các quyết định với những vấn đề xảy ra trong q trình cơng tác (2) và tạo lập và


duy trì mối quan hệ tốt đẹp, nghe, hiểu Đồn viên, SV và cho lời khuyên, động
viên cấp dưới (SV, BCH cấp chi), (3) là hai biểu hiện cơ bản chính.
Bảng 1. Cấu trúc kỹ năng lãnh đạo nhóm của Cán bộ Đồn – Hội
TT

Nhóm kỹ năng

Kỹ năng thành phần
Xác định mục tiêu chương trình

1

Kỹ năng giải quyết vấn đề

Lên phương án phòng ngừa rủi ro và
xây dựng kế hoạch
Chọn và phân tích, đánh giá phương án
giải quyết vấn đề
Tự đánh giá năng lực, vai trị vị trí cơng
tác


2

Kỹ năng hoạch định nhân sự

Phân công công việc
Lựa chọn nhân sự theo vị trí cơng tác
Thiết lập mối quan hệ xã hội

3

Kỹ năng thiết lập và duy trì mối
Thuyết phục và ra quyết định
quan hệ
Động viên và chia sẻ

1.4. Thực trạng kỹ năng lãnh đạo nhóm của CBĐH trường ĐHSP Tp. HCM
Để nghiên cứu thực trạng kỹ năng lãnh đạo nhóm của CBĐH trường
ĐHSP Tp. HCM, tác giả đã tiến hành nghiên cứu trên 222 sinh viên là CBĐH
đang công tác tại trường ĐHSP Tp.HCM. Cụ thể:
- Tiến hành xây dựng bảng hỏi khảo sát mức độ đánh giá và khả năng giải
quyết các tình huống có vấn đề liên quan đến KNLĐN.
- Xây dựng phiếu hỏi và tiến hành phỏng vấn những CBĐH tiêu biểu để làm
rõ thực trạng mức độ KNLĐN và các mơ hình phát triển KNLĐN đang được áp
dụng.
1.4.1. Thực trạng nhận thức KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM
Để khảo sát nhận thức về KNLĐN, tác giả đưa ra 03 khái niệm khác nhau
về KNLĐN, trong đó có một khái niệm đúng(1). Điều đáng lưu ý trong kết quả khảo
sát là có 117 CBĐH chọn đúng khái niệm KNLĐN là “Khả năng vận dụng những
kinh nghiệm để tác động vào một tập hợp người nhất định nhằm thiết lập, củng

cố, duy trì, phát triển các quan hệ để thực hiện mục đích và mục tiêu đề ra” tương
1

Các lựa chọn được sắp xếp theo trình tự ngẫu nhiên ở từng phiếu cho mỗi khách thể không giống nhau.


ứng 52.70%, trong khi có đến 105 Cán bộ chọn sai khái niệm tương ứng 47.3%.
Điều này cho thấy mức nhận thức khái niệm KNLĐN của CBĐH ở mức khá.
1.4.2. Thực trạng mức độ KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM
Kết quả mức độ KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM là điểm trung
bình chung của mức độ tự đánh giá và mức độ giải quyết các tình huống có vấn
đề liên quan dến KNLĐN. Kết quả cụ thể được trình bày trong bảng sau:
Bảng 2. Mức độ tự KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM
TT

Mức độ

Tần số

Tỉ lệ (%)

1

Rất thấp (1.00 – 1.80)

0

0

2


Thấp (1.81 – 2.60)

0

0

3

Trung bình (2.61 – 3.40)

11

4.95

4

Cao (3.41 – 4.20)

148

66.67

5

Hoàn hảo (4.21 – 5.00)

63

28.38


ĐTB chung = 4.01
Từ bảng số liệu trên cho thấy ĐTB KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP
Tp.HCM ở mức Cao với ĐTB chung là 4.01. Chỉ có 11/222 CBĐH có ĐTB ở mức
rất trung bình chiếm 4.95%. Cịn lại 148 CBĐH có ĐTB ở mức cao chiếm 66.67%,
số CBĐH có mức độ KNLĐN ở mức rất cao là 63/222 chiếm 28.38%. Khơng có
CBĐH có DDTB KNLĐN ở mức thấp và rất thấp.
1.4.3. Thực trạng mức độ tự đánh giá KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP
Tp.HCM
- Mức độ tự đánh giá KNLĐN:
Kết quả khảo sát mức độ tự đánh giá KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP
Tp.HCM được cho thấy mức độ tự đánh giá KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP
Tp.HCM ở mức trung bình tiệm cận mức Cao với ĐTB chung là 3.40. Chỉ có
01/222 CBĐH có ĐTB ở mức rất thấp chiếm 0.45%, 17 CBĐH có ĐTB ở mức
thấp chiếm 7.66%, số CBĐH có mức độ KNLĐN ở mức Trung bình là 94/222
chiếm 42.34%, mức Cao là 96/222 chiếm 43.24%, 14 CBĐH có ĐTB ở mức hồn
hảo chiếm 6.31%.
- Mức độ tự đánh giá từng nội dung của KNLĐN
Để làm rõ thực trạng mức độ tự đánh giá từng nội dung trong KNLĐN của
CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM tác giả soạn câu hỏi đánh giá trên 05 mức độ theo
từng nội dung KNLĐN của CBĐH. Kết quả khảo sát cho thấy kỹ năng thiết lập và
duy trì mối quan hệ xã hội của CBĐH ở mức Cao với ĐTB = 3.6, Kỹ năng hoạch
định nhân sự ở mức Trung bình với ĐTB = 3.37, Kỹ năng giải quyết vấn đề của
CBĐH ở mức Trung bình với ĐTB = 3.29.


Xem xét mức độ đánh giá các nội dung thuộc các nhóm kỹ năng cho thấy
các kỹ năng ở mức khá cao trở lên là:
- Kỹ năng xác định mục tiêu chương trình;
- Kỹ năng lên phương án phịng ngừa rủi ro và xây dựng kế hoạch;

- Kỹ năng tự đánh giá năng lực, vai trị vị trí cơng tác;
- Kỹ năng lựa chọn nhân sự theo vị trí cơng tác;
- Kỹ năng động viên và chia sẻ.
1.4.4. Thực trạng mức độ giải quyết vấn đề trong các tình huống giả
định liên quan đến KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM
Đề tài tiến hành khảo sát dựa trên các tình huống thực tiễn có chọn lọc để
làm bộc lộ KNLĐN của khách thể. Khảo sát trên toàn mẫu khách thể, với các tình
huống thực tiễn được mơ hình hố tương đối so với thực tiễn để khảo sát biểu
hiện KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng mức độ giải quyết vấn đề trong các tình
huống giả định liên quan đến KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM là hồn
hảo với 198/222 CBĐH chiếm 89.19%. Có 21 CBĐH có mức độ giải quyết vấn
đề trong các tình huống giả định ở mức Cao chiếm 9.46% và 3 CBĐH giải quyết
vấn đề trong các tình huống giả định ở mức Trung bình chiếm 1.35%.
1.5. Thực trạng mơ hình, giải pháp phát triển KNLĐN của CBĐH trường
ĐHSP Tp.HCM
1.5.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình hình thành và phát triển
KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM:
Các CBĐH tham gia phỏng vấn đã chia sẻ những thông tin liên quan đến
công tác phát triển kỹ năng của CBĐH nói chung và KNLĐN nói riêng. Sau khi
loại bỏ những thơng tin khơng liên quan và cịn chưa rõ ràng, tác giả khóa luận
đã mã hố và phân tích những ý kiến liên quan. Những dữ liệu được phân tích
cũng cho thấy có nhiều nhiều cá nhân và tổ chức đều đóng vai trị quan trọng
trong việc giúp CBĐH hình thành và nâng cao kỹ năng nói chung và KNLĐN nói
riêng. Cụ thể:
- Nhóm các yếu tố khách quan
+ Sự chi phối của hoạt động học tập ảnh hưởng đến sự hoàn thành của
các công việc được giao trong BCH
+ Những hoạt động, phong trào phát triển kỹ năng đặc thù như: Hội trại giao
lưu, tập huấn, chuyên đề,... là cần thiết cho CBĐH tiếp cận và rèn luyện kỹ năng

+ Nét đặc thù của đơn vị ảnh hưởng đến thiết kế, tổ chức hoạt động
+ Định hướng, chỉ đạo cấp trên đôi khi không khớp với năng lực hoạt động
của BCH, dẫn đến thực hiện đối phó, nhiều áp lực, khơng phát triển bản thân


+ Bầu khơng khí làm việc thoải mái sẽ tạo hứng thú và động lực để phát
triển bản thân và ngược lại
- Nhóm các yếu tố chủ quan
+ Người có kiến thức chuyên môn vững sẽ học được nhiều kỹ năng
+ Năng lực tự đánh giá của cán bộ vị trí lớn thường khơng trung thực
+ Quy trình, cách thức làm việc không thống nhất dễ nảy sinh nhiều mâu
thuẫn với cấp dưới
+ Áp lực công việc dẫn đến tâm trạng không tốt, xảy ra nhiều mâu thuẫn
+ Khả năng quản lý cảm xúc giảm khi phải quản lý nhiều nhân sự
+ Tính chủ động tham gia các hoạt động (phát triển kỹ năng) càng thấp của
cán bộ vị trí càng cao
+ Cách giao tiếp, tương tác của các CBDH có vị trí cao khơng sâu sắc và
thiếu tinh tế bằng vị trí thấp
+ Có kinh nghiệm lâu năm hơn sẽ có KNLĐN tốt hơn
+ Phân cơng cơng việc khơng hợp lý không phát huy được khả năng riêng
1.5.2. Những mơ hình, giải pháp phát triển KNLĐN được tiến hành:
Tất cả các khách thể tham gia phỏng vấn đều cho rằng bản thân mình đã
từng hoặc đang tạo điều kiện hỗ trợ các bạn thành viên BCH Đoàn – Hội tham
gia các khóa tập huấn kỹ năng. Dưới các hình thức cụ thể như:
- Tổ chức chuyên đề kỹ năng;
- Tổ chức hội trại tập huấn;
- Tổ chức các buổi chia sẻ thực hành kỹ năng;
- Xây dựng kênh hỗ trợ Cán bộ cấp dưới;
- Tạo điều kiện tham gia các khóa tập huấn.
1.6. Kết luận

Qua nghiên cứu thực trạng kỹ năng lãnh đạo nhóm của CBĐH trường
ĐHSP Tp. HCM, tác giả rút ra những kết luận sau:
- Những nội dung cần phát triển trong KNLĐN của CBĐH bao gồm:
+ Kỹ năng giải quyết vấn đề: Xác định mục tiêu chương trình; Lên
phương án phịng ngừa rủi ro và xây dựng kế hoạch; Chọn và phân tích, đánh
giá phương án giải quyết vấn đề.
+ Kỹ năng hoạch định nhân sự: Tự đánh giá năng lực, vai trị vị trí cơng
tác; Phân công công việc; Lựa chọn nhân sự theo vị trí cơng tác.
+ Kỹ năng thiết lập và duy trì mối quan hệ: Thiết lập mối quan hệ xã hội;
Thuyết phục và ra quyết định; Động viên và chia sẻ.


- Mức độ KNLĐN của CBĐH trường ĐHSP Tp.HCM ở mức cao
(ĐTB=4.01), ở từng nội dung trong KNLĐN có sự khác biệt rõ rệch.
- Kết quả phân tích dữ liệu phỏng vấn cho thấy có nhiều yếu tố đa phần là
chủ quan ảnh hưởng đến quá trình hình thành và phát triển KNLĐN, các đơn vị
đã từng hoặc đang thực hiện một số mơ hình rèn luyện KNLĐN theo những nội
dung cần rèn luyện để phát triển KNLĐN theo ý kiến của CBĐH trường ĐHSP
Tp.HCM. Việc phát triển KNLĐN cho CBĐH là cần thiết, nhưng không cần phải
rèn luyện riêng biệt KNLĐN với các kỹ năng khác cho CBĐH.
Tài liệu tham khảo
[1] Hoàng Anh, Đỗ Thị Châu, Nguyễn Thạc (2007), Hoạt động - Giao tiếp – Nhân
cách, NXB Đại học Sư phạm.
[2] Trung ương Đoàn TNCS HCM (2002),“Chiến lược phát triển thanh niên trong
thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, đề tài cấp bộ.
[3] Vũ Dũng (2012), Từ điển Tâm lí học, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.
[4] Lê Văn Hồng (1995), Tâm lí học lứa tuổi và Tâm lí học sư phạm, NXB GD
[5] Đặng Cảnh Khanh (2006), Văn hóa thanh niên trong q trình hội nhập quốc
tế, Đề tài cấp bộ, Viện nghiên cứu thanh niên - Trung ương Đoàn TNCS HCM
[6] Huỳnh Văn Sơn (2012), Phát triển Kỹ năng mềm cho Sinh viên Sư phạm,

NXB Đại học Sư phạm, Tp. Hồ Chí Minh
[7] Anand Bhardwaj & B.K. Punia (2013), Leadership competencies and their
influence on leadership performance: A literature review, International Journal of
Advanced Research in Management and Social Sciences, Vol. 2.
[8] Warren Blank (2007), The nine natural laws of Leadership, Viva Book.
Thông tin tác giả
1. Võ Minh Thành
- Thạc sĩ Tâm lý học, Bí thư Đoàn Khoa Tâm lý học – ĐH Sư phạm Tp. HCM
- Email:
2. Trần Văn Toản
- Cử nhân Tâm lý học, Nguyên Ủy viên BCH Đoàn Khoa Tâm lý học – ĐH Sư
phạm Tp. HCM
- Email:
- SĐT: 0975750828