BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ BÍCH VÂN

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH THỦ ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ BÍCH VÂN

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH THỦ ĐỨC

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8 34 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN VĂN ĐẠT

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
1. Tên đề tài: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức.
2. Tóm tắt nội dung đề tài:
Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chuyên ngành Quản trị Kinh doanh với tên đề tài “Các yếu
tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương
Việt Nam chi nhánh Thủ Đức” được tác giả thực hiện dựa trên việc khảo lược các lý thuyết
về động lực làm việc và kế thừa những nghiên cứu trước đây liên quan đến động lực làm
việc của nhân viên. Đồng thời dựa trên bối cảnh hiện nay tại Việt Nam, cuộc chiến diễn ra
giữa các doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở những con số, mà còn xoay quanh các vấn đề
liên quan đến phương thức quản trị, marketing... mà trong đó sự cạnh tranh về nguồn nhân
lực đang trở nên ngày một khốc liệt.
Qua quá trình tham khảo các nghiên cứu trước tác giả đã đúc kết được những nhân
tố cơ bản cũng như mơ hình nghiên cứu có thể áp dụng vào thực tế tại Ngân hàng TMCP
Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức để làm cơ sở nghiên cứu áp dụng cho cơng
trình của mình. Từ đó đánh giá tổng quát mức độ tác động của các nhân tố này đến động
lực làm việc của nhân viên ngân hàng nói chung, mà cụ thể là nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức – một trong những chi nhánh thuộc
nhóm dẫn đầu về kết quả kinh doanh của hệ thống trong thời gian gần đây.
Nghiên cứu được tiến hành bằng việc khảo sát 260 nhân viên, sử dụng công cụ

Cronbach’s alpha, EFA và phân tích hồi quy bội. Kết quả đã đưa ra được mơ hình sáu yếu
tố có tác động đến Động lực làm việc sắp theo thứ tự giảm dần: Phần thưởng tài chính, Thiết
kế cơng việc và mơi trường làm việc, Trao quyền trong công việc, Kế hoạch lương – phúc
lợi, Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp, Kiểm sốt trong cơng việc.
Nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm người
với sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, mức thu nhập và vị trí cơng việc. Từ
đó, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện, nâng cao động lực làm việc
của nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức.
3. Từ khóa: Động lực, động lực làm việc, yếu tố tác động đến động lực làm việc,…


ii

ABSTRACT SUMMARY
1. Official title: Factors affecting the working motivation of employees at Vietnam
Joint Stock Commercial Bank for Foreign Trade of Thu Duc.
2. Summary of the topic content:
The dissertation of Master of Economics in Business Administration with the title
"Factors affecting the working motivation of employees at Vietnam Joint Stock
Commercial Bank for Foreign Trade of Thu Duc" was done based on the a review of
theories about work motivation and inheriting previous studies related to employee
motivation. At the same time, based on the current context in Vietnam, the war between
businesses does not only stop at numbers, but also revolves around issues related to
management, marketing ... but in that competition for human resources is becoming
increasingly fierce.
Through reference to previous studies, the author has summarized the basic factors
as well as the research model that can be applied in practice at Thu Duc Commercial Joint
Stock Bank for Foreign Trade of Vietnam as a basis for research. Apply research to your
project. From there, the overall assessment of the impact of these factors on the motivation
of the bank staff in general, in particular, the staff at the Bank for Foreign Trade of Vietnam,

Thu Duc branch - one of the branch has been a leader in the business results of the system
recently.
The study was conducted by surveying 260 employees, using Cronbach’s alpha,
EFA and multiple regression analysis. As a result, the six-factor model that affects work
motivation in descending order is presented: Financial rewards, Design of work and
working environment, Empowerment at work, Salary planning - welfare, Personal colleagues relationship, Control at work.
The study also found that there was a difference in working motivation between
groups of people with differences in gender, age, education level, income level and job
position. Since then, the study proposes a number of management implications to improve
and enhance the working motivation of employees at Vietnam Joint Stock Commercial
Bank for Foreign Trade of Thu Duc..
3. Keywords: Motivation, work motivation, factors affecting work motivation..


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tơi tên là: Võ Thị Bích Vân
Là học viên cao học Khóa 04 chuyên ngành Quản trị Kinh Doanh của Trường Đại học
Ngân hàng TP.HCM.
Mã số học viên: 020304180019
Tên đề tài: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức
Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Văn Đạt
Luận văn được thực hiện tại: Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
Tôi cam đoan: Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại
bất cứ một trường đại học nào. Luận văn này là cơng trình nghiên cứu riêng của tác
giả, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó khơng có các nội dung đã được cơng bố
trước đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn
nguồn đầy đủ trong luận văn.

Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh,

tháng

năm 2020

Tác giả
VÕ THỊ BÍCH VÂN


iv

LỜI CẢM ƠN
Tác giả chân thành cảm ơn Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh
đã tạo điều kiện cho tác giả được trở thành học viên cao học Khóa 4 của Trường.
Cảm ơn Q Thầy, Cơ phụ trách những bộ mơn trong q trình giảng dạy đã trang
bị cho tác giả những kiến thức quý báu trong quá trình học tại Trường Đại học Ngân
hàng Thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến quý
Thầy, Cô là lãnh đạo, chuyên viên làm việc trực thuộc Khoa Sau Đại học của trường
Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giúp đỡ, quan tâm, nhắc nhở
và tạo điều kiện cho lớp CH04QTKD cũng như tác giả để hoàn thành chương trình học
Cao học tại trường.
Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Trần Văn Đạt, thầy đã giúp
đỡ, định hướng nghiên cứu, hướng dẫn tác giả cũng như chỉnh sửa từ tổng quát đến chi
tiết rất tận tâm trong suốt quá trình tác giả thực hiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh,

tháng


năm 2020

Tác giả
VÕ THỊ BÍCH VÂN


v

DANH MỤC VIẾT TẮT
TMCP

Thương mại cổ phần

Vietcombank

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam


vi

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ vi
1.1. Đặt vấn đề ..................................................................................................... 1
1.2. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................... 2
1.2.1. Về mặt thực tiễn ..................................................................................... 2
1.2.2. Về mặt lý luận ........................................................................................ 4
1.3. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 5
1.4. Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................... 6
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 6

1.6. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 7
1.7. Ý nghĩa nghiên cứu ...................................................................................... 7
1.8. Kết cấu luận văn ........................................................................................... 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 9
2.1. Khái niệm về động lực làm việc................................................................... 9
2.2. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc.......................................... 9
2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................ 9
2.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg .................................................... 12
2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................... 15
2.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam ........................................... 17
2.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner .............................. 18
2.3. Tổng quan các nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên........................................................................................................ 19
2.4. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 21
2.5. Mơ hình nghiên cứu ................................................................................... 24
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 29
3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 29
3.2. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................... 29
3.2.1. Xây dựng thang đo ............................................................................... 29
3.2.2. Thiết kế bảng khảo sát ......................................................................... 34
3.2.3. Phương pháp chọn mẫu ....................................................................... 35
3.2.4. Phương pháp xử lý số liệu ................................................................... 36


vii

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 39
4.1. Kết quả nghiên cứu định tính ..................................................................... 39
4.2. Thống kê mơ tả nghiên cứu ........................................................................ 39
4.3. Đánh giá thang đo....................................................................................... 42

4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ................. 42
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................ 46
4.4. Kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................ 51
4.4.1. Phân tích sự tương quan ...................................................................... 51
4.4.2. Phân tích hồi quy ................................................................................. 52
4.4.3. Kiểm định các hiện tượng của mơ hình ............................................... 54
4.4.4. Kiểm định các giả thiết mơ hình .......................................................... 56
4.5. Kiểm định sự khác biệt của Động lực làm việc của nhân viên với các biến
ngoại sinh ............................................................................................................. 58
4.5.1. Kiểm định theo giới tính ...................................................................... 59
4.5.2. Kiểm định theo độ tuổi ........................................................................ 59
4.5.3. Kiểm định theo thu nhập...................................................................... 60
4.5.4. Kiểm định theo trình độ học vấn ......................................................... 62
4.4.5. Kiểm định theo vị trí cơng việc ........................................................... 63
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 66
5.1. Kết luận về kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Thủ Đức ...... 66
5.1.1. Đối với nhân tố Trao quyền trong công việc ....................................... 66
5.1.2. Đối với nhân tố Thiết kế công việc và môi trường làm việc ............... 68
5.1.3. Đối với nhân tố Kế hoạch lương – phúc lợi ........................................ 70
5.1.4. Đối với nhân tố Kiểm sốt trong cơng việc ......................................... 73
5.1.5. Đối với nhân tố Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp ................................ 74
5.1.6. Đối với nhân tố Phần thưởng tài chính ................................................ 77
5.2. Một số hàm ý quản trị đối với các nhà quản trị Ngân hàng TMCP Ngoại
thương Việt Nam – Chi nhánh Thủ Đức .............................................................. 78
5.2.1. Đối với Kiểm sốt trong cơng việc ...................................................... 79
5.2.2. Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp ........................................................... 79
5.2.3. Chính sách lương và phúc lợi .............................................................. 79
5.2.4. Trao quyền trong công việc ................................................................. 79



viii

5.2.5. Thiết kế công việc và bản chất công việc ............................................ 79
5.2.6. Phần thưởng tài chính .......................................................................... 80
5.3. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................. 80
5.4. Định hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 82


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Tên bảng

Bảng

Trang

Bảng 2.1

Tóm tắt Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

13

Bảng 2.2

Mô tả các nhân tố dự kiến

27


Bảng 3.1

Thang đo các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu

31

Bảng 4.1

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các phân loại

38

Bảng 4.2

Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Trao quyền trong công việc

41

Bảng 4.3

Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Thiế kế công việc và môi
trường làm việc

41

Bảng 4.4

Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Kế hoạch lương – phúc lợi


42

Bảng 4.5

Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Kiểm sốt trong cơng việc

43

Bảng 4.6

Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Quan hệ cá nhân – đồng
nghiệp

43

Bảng 4.7

Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Phần thưởng tài chính

44

Bảng 4.8

Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Động lực làm việc

45

Bảng 4.9

Kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập


46

Bảng 4.10

3. Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với các
nhân tố đại diện

47

Bảng 4.11

Ma trận xoay nhân tố

49

Bảng 4.12

Kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc

50

Bảng 4.13

Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với các
nhân tố đại diện

51

Bảng 4.14


Bảng ma trận hệ số tương quan

52

Bảng 4.15

Kết quả hồi quy của mơ hình

53

Bảng 4.16

Đánh giá sự phù hợp của mơ hình

54

Bảng 4.17

Phân tích phương sai

54

Bảng 4.18

Kết quả kiểm định phương sai thay đổi

55

Bảng 4.19


Kiểm định T- test theo giới tính

59


x

Bảng 4.20

Theo độ tuổi (ANOVA)

60

Bảng 4.21

Theo thu nhập (ANOVA)

61

Bảng 4.22

Theo học vấn (ANOVA)

62

Bảng 4.23

Theo công việc (ANOVA)


63

Bảng 5.1

Bảng 5.2

Bảng 5.3

Bảng 5.4

Bảng 5.5

Bảng 5.6

Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Trao quyền
trong công việc
Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Thiết kế công
việc và môi trường làm việc
Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Kế hoạch
lương – phúc lợi
Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Kiểm sốt
trong cơng việc
Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Quan hệ cá
nhân – đồng nghiệp
Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Phần thưởng
tài chính

65

67


69

72

74

76


xi

DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ
Hình, Sơ đồ

Tên hình, sơ đồ

Trang

Hình 2.1

Tháp nhu cầu của Maslow

10

Sơ đồ 2.1

Mơ hình nghiên cứu

25


Sơ đồ 3.1

Quy trình thực hiện nghiên cứu

30


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Đặt vấn đề

Hiện nay, trong điều kiện thương trường ngày càng trở nên khốc liệt, cuộc chiến
đang diễn ra giữa các doanh nghiệp khơng chỉ trên những con số, mà cịn xoay quanh
các vấn đề liên quan đến phương thức quản trị, marketing…Trong số đó, sự cạnh
tranh về nguồn nhân lực đã và ln là đề tài nóng bỏng được chú ý và quan tâm. Xã
hội Việt Nam phát triển không ngừng, tất cả đều có cơ hội lựa chọn cho bản thân một
môi trường làm việc tốt và xứng đáng. Các doanh nghiệp trong nước khơng chỉ đối
đầu lẫn nhau, mà cịn phải cạnh tranh với vơ số tập đồn lớn đến từ các nước trên thế
giới. Tất cả các tổ chức bất kể quy mô, công nghệ hay danh tiếng đều phải đối mặt
với thách thức giữ chân nhân viên.
Nhiều tổ chức nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài
sản vơ hình lớn nhất mà mỗi tổ chức nắm giữ. Dù cho tổ chức có tiềm lực tài chính
mạnh, cơ sở hạ tầng tốt, cơng nghệ tiên tiến nhưng nếu thiếu đi một đội ngũ lao động
chất lượng thì rất khó phát triển bền vững và lâu dài. Giữ chân nhân viên đã khó, làm
sao để khơi dậy tinh thần, động lực làm việc của họ để khai thác tối đa năng suất, đạt
kết quả tốt luôn là điều mà các tổ chức hướng đến.

Để có thể quản lý tốt và có hiệu quả nguồn nhân lực hiện hữu, điều đầu tiên là
phải hiểu và đặt con người là trọng tâm của sự phát triển, quan tâm đến nhu cầu đồng
thời tạo điều kiện giúp cho người lao động phát huy tối đa năng lực của bản thân.
Biết được điều gì thúc đẩy nhân viên, các nhà quản trị có thể nối kết những hoạt động
công việc với những nhu cầu cá nhân của mỗi người và tạo động lực để làm việc.
Điều quan trọng là nhà quản trị phải đầu tư khai thác và sử dụng năng lực cá nhân
tốt hơn, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn. Và quan
trọng hơn nữa là nhà quản trị làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên
người lao động làm việc hết mình và làm việc một cách hứng thú. Các nhân viên nếu
được làm việc trong một mơi trường tràn ngập sự khích lệ dường như cũng nảy sinh
nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Có như thế tổ chức mới không làm mất đi nguồn lực


2

và tạo động lực thúc đẩy cá nhân tự hoàn thiện mình, tích cực làm việc và phát triển
tổ chức vững mạnh.
1.2.

Tính cấp thiết của đề tài

1.2.1. Về mặt thực tiễn
Trong thời gian vài năm trở lại đây, nền kinh tế gặp phải nhiều biến động đi
theo chiều hướng tiêu cực, đặc biệt phải kể đến trong lĩnh vực ngân hàng- một lĩnh
vực nóng và khá nhạy cảm: nhân sự cấp cao của các ngân hàng lớn liên tục vướng
vào vịng pháp lý, tín dụng nợ xấu ngày càng chiếm tỉ trọng cao, hoạt động kinh
doanh trở nên kém hiệu quả… Những thực trạng đáng báo động nêu trên đã gây ra
ảnh hưởng khơng ít và trở thành rào cản cho sự phát triển của ngành trong thời gian
tới. Kết quả khơng mấy khả quan về tình hình kinh doanh cũng dẫn đến nhiều hệ lụy
trong các công tác liên quan đặc biệt là vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các ngân

hàng. Trong giai đoạn hiện tại, tình trạng nhảy việc của nhân viên ngân hàng là câu
hỏi khó đối với các nhà quản trị.
Trong nền kinh tế năng động, hội nhập ngày nay, các doanh nghiệp lớn trong
và ngoài nước vẫn đang liên tục đưa ra các chính sách hấp dẫn về lương, phúc lợi,
đặc biệt là các cơ hội thăng tiến dễ dàng…nhằm thu hút và lơi kéo nguồn nhân lực
chất lượng. Trong khi đó, các ngân hàng lại đang thực hiện chính sách ngược lại, cắt
giảm nhân sự, cắt giảm lương thưởng… trong khi thời gian làm việc và áp lực mà
nhân viên phải đối mặt mỗi ngày là vơ cùng lớn. Điều đó đã gây nên sự mệt mỏi và
nhàm chán đối với công việc, các nhân viên ngân hàng khơng cịn động lực dẫn đến
việc sẵn sàng rời bỏ vị trí, quyết định nhảy việc, thay đổi chỗ làm để tìm đến mơi
trường mới tốt hơn, mức lương và các chính sách đãi ngộ tốt hơn. Hoặc một trường
hợp khác là họ vẫn chọn ở lại vì “lười” thay đổi, thích ổn định nhưng tinh thần làm
việc khơng cịn như lúc đầu, họ làm vì một số lí do cá nhân chứ khơng làm vì tổ chức,
sự thiếu động lực ấy gây nên sự trì trệ trong cơng việc, năng suất lao động sụt giảm,
lâu dài sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của chính các tổ chức nơi họ
đang làm việc.


3

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam hiện là ngân hàng đi đầu trong lĩnh
vực với những con số lợi nhuận kỉ lục, đầy ấn tượng cùng các giải thưởng, danh hiệu
danh giá trong vài năm trở lại đây. Tính đến 6 tháng đầu năm 2019, Vietcombank
ghi nhận lãi trước thuế hơn 11.303 tỷ đồng, cao hơn 41% so với cùng kỳ và thực hiện
gần 57% kế hoạch năm, tiếp tục giữ vững vị thế dẫn đầu trên đường đua giữa các
ông lớn trong ngành. Lớn mạnh là thế, tuy nhiên Vietcombank cũng đang phải đối
mặt với các vấn đề lớn liên quan đến nhân sự. Dù cho các đợt tuyển dụng của
Vietcombank diễn ra khá thường xuyên với quy mô lớn, tuy nhiên nhân sự của ngân
hàng tổng thể vẫn tăng không đáng kể. Chẳng hạn vào năm 2018, theo ghi nhận
Vietcombank tuyển mới hơn 1.000 cán bộ nhân viên nhưng cả năm số tăng thêm

cũng chỉ hơn 100 người. Bên cạnh đó, tại một số thời điểm như cuối tháng 6/2018,
nhân sự ngân hàng giảm mạnh tới 220 người.
Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Thủ Đức là chi nhánh lớn trực
thuộc hệ thống tại khu vực phía Nam nói chung và trên địa bàn TPHCM nói riêng
với 1 trụ sở chính và 4 phịng giao dịch trực thuộc cùng khoảng gần 300 cán bộ nhân
viên đang làm việc. Năm 2019, chi nhánh Thủ Đức được thăng hạng thành chi nhánh
Cấp 1 của toàn hệ thống Vietcombank. Bên cạnh những thành tựu đạt được,
Vietcombank chi nhánh Thủ Đức cũng bị ảnh hưởng chung về mặt quản trị nhân sự.
Các đợt tuyển dụng tập trung trên toàn hệ thống cũng như tuyển dụng đột xuất
tại chi nhánh diễn ra thường xuyên trong năm, tuy nhiên việc nhân viên vào ra ngân
hàng cũng liên tục khơng kém. Có rất nhiều lí do khơng chỉ về mặt đặc thù cơng việc,
đó cịn là về tâm lí, lo sợ rủi ro có thể xảy đến, tuy nhiên đa phần đều xuất phát từ
việc nhân viên khơng cịn tìm được động lực để tiếp tục làm việc.
Trong công tác tuyển dụng tại chi nhánh, các thí sinh dự thi phải thực hiện các
bài kiểm tra trình độ, kĩ năng cực kì nghiêm ngặt và khó khăn. Họ có đủ tiêu chuẩn
phẩm chất nhưng khi nhận việc, họ chưa hẳn được lựa chọn vị trí cơng việc mình
muốn, thường là do lãnh đạo sắp xếp. Nhân viên cũ thâm niên lâu năm thường được
đưa vào những vị trí cao hơn và nhân viên mới sẽ là người thay thế cho họ mà khơng
có sự xem xét cơng bằng về năng lực. Điều đó dẫn đến sự khơng thỏa mãn tính chất


4

công việc, chán nản và mất đi tinh thần làm việc tích cực. Bên cạnh đó, sự chưa rõ
ràng về khối lượng công việc, mô tả công việc cũng như quy chế bổ nhiệm cũng là
vấn đề cần giải quyết. Bởi đa phần công việc hiện tại đều được giao một cách chủ
quan từ lãnh đạo phòng, cũng như việc bổ nhiệm ai cũng là do lãnh đạo phòng đề
xuất. Việc này gây ra tâm lí ức chế, bất mãn, nhân viên khơng cịn ý muốn phấn đấu
trong cơng việc mà họ đang làm.
Khi nguồn nhân sự không ổn định sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả kinh

doanh của ngân hàng. Trong giai đoạn cuộc đua ngày càng khốc liệt như hiện nay,
việc làm sao để thu hút và giữ chân người tài phải nhận được sự quan tâm đúng đắn
trên tồn hệ thống Vietcombank nói chung và tại Vietcombank chi nhánh Thủ Đức
nói riêng.
1.2.2. Về mặt lý luận
Nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
được các nhà nghiên cứu thực hiện dưới nhiều góc độ khác nhau như:
Cơng trình nghiên cứu của tác giả Christina Bjorklund (2001) về “Động lực làm
việc – Nghiên cứu các yếu tố quyết định và kết quả của nó”, tác giả đã nghiên cứu
những người làm việc trong trường mầm non và công ty bảo hiểm nhằm khám phá
tinh thần sẵn sàng làm việc được tác động bởi các yếu tố gồm: đặc điểm công việc,
năng lực nhận thức, sự hài lịng cơng việc, chấp nhận rủi ro, sự sáng tạo, cam kết của
tổ chức, môi trường làm việc, động lực nội tại, lãnh đạo, cảm nhận thẩm quyền.
Đối với nhóm tác giả Akhtar, Aziz, Hussain, Ali, & Salma (2010) trong nghiên
cứu “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân
hàng tại Pakistan” đã nghiên cứu tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố khác nhau (phần
thưởng tài chính, đặc điểm cá nhân, kế hoạch lương, mô tả công việc và giám sát)
đối với động lực làm việc của nhân viên.
Theo Quratul-Ain Manzoor (2012) trong công trình “Ảnh hưởng của động lực
làm việc nhân viên đến hiệu quả tổ chức” thì nghiên cứu này đã tiến hành kiểm tra
và xác định trong các yếu tố tác động và tìm ra yếu tố nào ảnh hưởng nhiều hơn tới


5

động lực làm việc của nhân viên, đồng thời kiểm tra mối quan hệ giữa động lực làm
việc của nhân viên và hiệu quả tổ chức.
Từ những nội dung trên, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về đề tài này tại nhiều
quốc gia trên thế giới cũng như nhiều lĩnh vực khác nhau nhưng với mỗi thời điểm
khác nhau tại mỗi đơn vị, tổ chức khác nhau sẽ có những kết quả nghiên cứu khác

nhau. Chính vì vậy, các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại một
tổ chức cụ thể, ngành nghề cụ thể mà ở đây chính là ngân hàng Vietcombank rất cần
được quan tâm trong môi trường hiện nay. Tác giả mong muốn với nghiên cứu này
sẽ áp dụng được những lý thuyết và tổng quát hóa kết quả nghiên cứu của mình làm
cơ sở cho hướng nghiên cứu tiếp theo của mình.
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn, tôi quyết định chọn đề
tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức” để tiến hành nghiên cứu. Với dữ liệu
thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích số liệu thống kê, nghiên cứu
này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý của ngân hàng cái nhìn sâu sắc hơn về các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó giúp họ có định hướng
và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh trong thời gian tới.
1.3.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: Xác định các yếu tố tác động cũng như mức độ tác động
của chúng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương
Việt Nam chi nhánh Thủ Đức từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực
làm việc của nhân viên tại chi nhánh.
Mục tiêu cụ thể:
Thứ nhất, các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức.


6

Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ

Đức.
Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm đưa ra các đóng góp cải thiện cụ
thể cho Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức có những cải
thiện để ngày càng gia tăng được động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh.
1.4.

Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
Các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức ?
Mức độ tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức như thế nào ?
Những hàm ý quản trị nào được đề xuất nhằm đưa ra các cải thiện cụ thể cho
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức trong việc gia tăng
động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh ?
1.5.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên thuộc biên chế đang làm việc tại Ngân hàng
TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức.
Phạm vi nghiên cứu:
• Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ
Đức vì vậy nghiên cứu sẽ được tiến hành tại Tòa nhà điều hành Khu chế xuất Linh
Trung I, phường Linh Trung, quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh.
• Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu sử dụng số liệu báo cáo tại Ngân hàng

TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức từ năm 2017 đến năm 2019. Thời


7

gian khảo sát dự kiến từ tháng 12/2019 đến tháng 03/2020.
1.6.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng cả hai phương pháp định tính và định lượng, cụ thể:
Phương pháp định tính được sử dụng thơng qua việc phỏng vấn sâu và thảo luận
nhóm với các chuyên gia trong lĩnh vực ngân hàng và cụ thể là vấn đề liên quan đến
nhân sự trong ngân hàng tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh để điều chỉnh và bổ sung các
biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu từ đó có thể hồn thiện
việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.
Phương pháp định lượng được thực hiện để phân tích dữ liệu thu thập được từ
việc khảo sát chính thức 260 nhân viên thuộc biên chế đang làm việc tại Ngân hàng
TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức (nhân viên ở đây bao gồm cả
nhân viên cấp dưới và nhân viên cấp cao) và sự trợ giúp của phần mềm SPSS 22.0.
Cụ thể như sau:
• Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số
Cronbach’s Alpha và độ giá trị (factor loading), tiến hành phân tích Exploratory
Factor Analysis (EFA) để tìm ra các nhân tố đại diện cho các biến quan sát tác động
đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
chi nhánh Thủ Đức.
• Sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về
tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức.
• Sử dụng kiểm định ANOVA để đánh giá sự khác biệt về động lực làm việc

của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức
theo các yếu tố nhân khẩu học.
1.7.

Ý nghĩa nghiên cứu

Về mặt lý thuyết: Nghiên cứu là tiền đề cho các nghiên cứu sau có liên quan
đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP.


8

Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu xác định và đo lường các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, thực hiện điển hình tại Ngân hàng TMCP
Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức. Kết quả nghiên cứu đưa ra các hàm ý
quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Đồng thời từ kết quả nghiên
cứu, các nhà tuyển dụng, nhân sự cũng như lãnh đạo ngân hàng có thể đưa ra những
chính sách nhằm giữ chân người tài, thu hút và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao
hơn nữa vị thế của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức
nói riêng và tồn hệ thống Vietcombank nói chung.
1.8.

Kết cấu luận văn

Luận văn được kết cấu thành 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị



9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU
2.1.

Khái niệm về động lực làm việc

Theo Bùi Anh Tuấn (2009) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Động lực của
nhân viên là một trong những chính sách của các nhà quản lý nhằm tăng cường quản
lý công việc hiệu quả giữa các nhân viên trong các tổ chức.
Theo Robbins (2013) định nghĩa động lực làm việc hoặc động viên khuyến
khích trong cơng việc là “Sự sẵn lịng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để hướng tới
các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả
năng nỗ lực của họ”. Động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền
tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức hoặc vơ thức của một cá nhân mà chính
điều đó dẫn dắt người lao động đến mục tiêu của cơng việc. Bên cạnh đó, Yang, F.
(2011) đã tóm tắt khái niệm về động lực làm việc như sau: “Động lực làm việc liên
quan tới các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác
nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này”.
2.2.

Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu.Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một
nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được
đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người ln ln có những
nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện
những cơng việc nào đó để thỏa mãn chúng.
• Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs)
• Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)


10

• Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs)
• Nhu cầu an tồn (Safety Needs)
• Nhu cầu sinh học (Physiological Needs)

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/leaders_maslow_hierarchy.htm)
- Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý:
Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay
nhu cầu sinh lý. Đây là nhu cầu nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, cơ bản nhất, sơ cấp
nhất và cũng rộng rãi nhất của con người. Chúng bao gồm những nhu cầu về các
mặt như: Sinh lý, vật chất, đi lại, suy nghĩ… Cơ thể con người cần phải có những
nhu cầu này để tồn tại. Nếu chúng ta đang chống chọi với cái đói hoặc có những nhu
cầu cơ bản khác như khơng khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúng ta sẽ luôn nghĩ
tới việc thỏa mãn các nhu cầu này. Khi đó, mọi nhu cầu khác đều bị đẩy xuống thành
thứ yếu. Hành vi của con người đầu tiên là để thích nghi với sự sinh tồn ban đầu, vì
vậy nhu cầu sinh lý cũng là nhu cầu cơ bản và là động cơ, hành vi lâu dài nhất của
con người.
- Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ:



11

Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm
thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn và tìm kiếm sự an tồn, ổn
định cho chính mình. Nội dung nhu cầu an toàn bao gồm các mặt sau: Cơ bản nhất
là an tồn về sinh mệnh. Nó là tiền đề của nội dung khác. Những nội dung còn lại là:
Nhu cầu an tồn lao động, an tồn mơi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp,
an toàn ăn ở và đi lại, an toàn sức khỏe và an tồn tâm lý. Nhu cầu an tồn nếu khơng
được đảm bảo thì cơng việc của mọi người sẽ khơng được tiến hành bình thường và
các nhu cầu khác sẽ khơng thực hiện được.
- Nhu cầu quan hệ xã hội:
Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người đều muốn là
thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác.
Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tơn giáo,
một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một
khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng. So với nhu cầu sinh lý và nhu cầu
an tồn thì nhu cầu xã hội ra đời muộn hơn nhưng nội dung của nó phong phú, tế nhị,
kỳ diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước đó. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh
ngộ, sự lịch duyệt, trình độ văn hóa, đặc điểm dân tộc…Nhu cầu đó bắt nguồn từ
những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị xem thường, bị buồn
rầu, mong muốn được hòa nhập, khát khao tình hữu nghị, lịng tin cậy và trung thành
giữa con người với nhau.
- Nhu cầu được tôn trọng:
Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt,
tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng
trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Nhu cầu được tôn trọng chia làm
hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tơn trọng. Lịng tự trọng bao gồm nguyện
vọng: Mong giành được lịng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập,

hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất
mà nói là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hay tự bảo vệ mình. Nhu cầu được người
khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp


12

nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự…Uy tín là một loại sức mạnh vơ hình
được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đáng giá khá cao của xã hội đối với mình.
Tơn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Con người ai cũng mong được
người khác kính trọng. Khi anh ta có lịng tự trọng thì mới có đầy đủ lịng tin đối với
việc mình làm. Sau khi được người khác tơn trọng, anh ta sẽ quan tâm hơn đến vần
để làm thế nào để làm tốt cơng việc. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể
thiếu đối với mỗi con người.
- Nhu cầu về khẳng định bản thân:
Nội dung cơ bản nhất của như cầu thành tích là tự mình thực hiện. Cấp độ cao
nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Mục đích cao nhất của
con người là tự hồn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những
khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Người ta ai cũng muốn
làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích.
Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu
về thành tích. Abraham Maslow gọi đó là “Lịng ham muốn thể hiện tồn bộ tiềm lực
của con người”. Trong thực tế cuộc sống, nhu cầu của con người rất phức tạp chứ
không giống như cầu thang, bậc này nối tiếp bậc khác. Vì vậy lý luận của Maslow
về nhu cầu thường bị coi là lý luận có tính máy móc và thiếu quan niệm chỉnh thể.
Do đó, khi chúng ta điều tiết nhu cầu của con người nhất thiết phải chú ý đến điểm
này để tránh được tính hạn chế.
2.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích
sự thúc đẩy con người một cách hồn tồn khác. Herzberg cho rằng có một số nhân

tố liên quan đến sự thỏa mãn, còn được gọi là các yếu tố động viên và các nhân tố
này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là yếu tố duy
trì.
Bảng 2.1: Tóm tắt Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg