MỤC LỤC

DANH SÁCH BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 1.1. Các nội dung đào tạo áp dụng trong các doanh nghiệp có hơn 100 nhân viên..12
Hình 2.1. Logo ACECOOK……………………………………………………………...18
Hình 2.2. Đào tạo nhân lực tại Công ty…………………………………………………..20
1


A/Lời mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngành thực phẩm luôn được xem là một ngành hàng kinh doanh cơ hội và hấp dẫn bởi
những nhu cầu thị trường rất lớn nhưng vẫn đi kèm với những thách thức bởi sự ảnh
hưởng, liên quan trực tiếp đến sức khỏe của con người. Do đó, một doanh nghiệp kinh
2


doanh trong ngành muốn thành cơng và vững mạnh thì trước tiên phải xây dựng được
những sản phẩm chất lượng và có được niềm tin từ phía người tiêu dùng. Bên cạnh đó,
phải xây dựng được đội ngũ lao động lớn mạnh cả về chất lượng và số lượng. Muốn làm
được điều này, doanh nghiệp cần phải thực hiện nhiều cơng việc và một trong số đó là
cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng nâng cao và duy trì chất lượng nguồn
nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và những kiến thức về quản lý
vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Khơng
những thế, cịn nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt
được sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo về thì người lao
động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc.
Công ty ACECOOK Việt Nam là một công ty nổi trội trong lĩnh vực thực phẩm, đặc
biệt là mì ăn liền được mệnh danh hàng đầu Việt Nam. Đối với công ty, hai chữ “chất
lượng” đã gắn liền, tạo được ấn tượng sâu sắc đến người tiêu dùng. Vì thế, cơng ty cần

phải đảm bảo nguồn lao động chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo. Có thể nói, học hỏi
là một phần tất yếu của văn hóa ACECOOK. Tuy có trình độ, học vấn nhưng vẫn không
ngừng học hỏi, nâng cao và phát triển nhiệm vụ của từng cá nhân ở vị trí của mình. Qua
đó, cơng ty cần phải nắm rõ về thực trạng nguồn nhân lực hiện nay để có những chính
sách đào tạo và phát triển nguồn lao động để phù hợp với mục tiêu của công ty. Vì lí do ở
trên mà tơi đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng, giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty ACECOOK Việt Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đưa ra những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dành cho cơng ty.
Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
ACECOOK Việt Nam.
Đề ra những giải pháp thiết thực cho công ty.
3


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ACECOOK Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty ACECOOK
Việt Nam giai đoạn 2017-2020.
4.Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
Đề tài sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và phương pháp quan sát.
Sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo chí, tạp chí, website về đào tạo và phát triển
công ty
5.Ý nghĩa của đề tài
Giúp cho công ty hiểu rõ được tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn lực. Giúp đề ra
những giải pháp tốt hơn về nhân sự để đáp ứng các yêu cầu về mục tiêu cũng như các
chiến lược kinh doanh của công ty.
6.Kết cấu đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
ACECOOK Việt Nam.
Chương 3: Đề ra các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty ACECOOK Việt Nam.

4


B/Nội dung
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
5


1.1.1.Khái niệm, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Theo TS. Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được
nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội”.
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội ,nó bao gồm tồn
bộ dân cư có thể phát triển bình thường (khơng bị khuyến khuyết hoặc dị tật bẩm sinh ).
Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là
khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động .
Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt
đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội.

1.1.1.2.Đặc điểm nguồn nhân lực
Hiện nay nguồn nhân lực của Việt Nam có những đặc điểm cơ bản sau:
+Nguồn nhân lực trẻ, tỷ lệ nam- nữ khá cân bằng.
+Nguồn nhân lực có quy mơ lớn, tăng nhanh hàng năm.
+Cơ cấu nguồn nhân lực phân bổ còn chưa hợp lý giữa thành thị – nông thôn, giữa các
vùng, miền lãnh thổ; các thành phần kinh tế và giữa các ngành kinh tế.
+Nguồn nhân lực Việt Nam có tỷ lệ thất nghiệp cao ở khu vực thành thị và thời gian
lao động thấp ở khu vực nông thôn.
6


+Nguồn nhân lực Việt Nam có năng suất lao động và thu nhập thấp.
+Nguồn nhân lực Việt Nam có trình độ văn hố, chun mơn, kỹ thuật cịn thấp, bố trí
khơng đều, sức khỏe vẫn chưa đáp ứng u cầu của kinh tế thị trường.
1.1.1.3.Vai trò nguồn nhân lực
Đầu tư cho con người, nhằm nâng cao chất lượng của từng cá nhân, tạo ra khả năng
nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hội,từ đó nâng cao năng suất lao động. Garry
becker người mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992, khẳng định “khơng có đầu tư
nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo
dục”.
Lịch sử các nền kinh tế trên thế giới cho thấy khơng có một nước giàu có nào đạt được
tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao, trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ thông. Cách
thức để thúc đẩy sản xuất đến lượt nó thúc đẩy cạnh tranh, là phải tăng hiệu quả giáo dục.
Các nước và các lãnh thổ công nghiệp hóa mới thành cơng nhất như Hàn Quốc,
Singarpor, Hồng Kơng và một số nước khác có tỷ lệ tăng trưởng kinh tế nhanh nhất trong
những thập kỷ 70 và 80 thường đạt mức độ phổ cập tiểu học trước khi các nền kinh tế đó
cất cánh. Mặc dù vậy, các nghiên cứu cũng cho thấy thành công của Nhật bản và Hàn
Quốc trong kinh tế không chỉ do phần đơng dân cư có học vấn cao mà do các chính sách
kinh tế, trình độ quản lý hiện đại của họ, một phần lớn là nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.1.2.Quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1.Khái niệm
Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận
thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực
là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến
mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “.
7


Theo Trần Kim Dung (2018): Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi
trình độ cơng nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ
trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì quản trị
nguồn nhân lực là “hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục
tiêu chiến lược của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao
động”.
1.1.2.2.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:
+Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất
phù hợp với cơng việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
+Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức
mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực
cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với
mơi trường đầy thay đổi.
+Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này
hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó
trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần
nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.

+Chức năng thơng tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thơng tin có liên quan đến người lao động và thực
hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm
các vấn đề như: Chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo,
8


đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông
tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài
lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ.
Chức năng này cịn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: Chương
trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là
động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có
bộ phận quản trị nguồn nhân lực hay khơng. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức
tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới
rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hồn cảnh gia đình, tình cảm, tham
vọng… và ln vận động thay đổi. Điều này địi hỏi quản trị con người phải là một khoa
học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển
chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.
1.1.2.3.Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

10.
11.

Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
Thu hút, tuyển mộ nhân viên
Tuyển chọn nhân viên
Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
Thúc đẩy, động viên nhân viên
Trả công lao động
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
An toàn và sức khỏe
Thực hiện giao tế nhân sự
Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ
luật, sa thải, tranh chấp lao động …).

1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.Khái niệm đào tạo và phát triển

9


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Là tập hợp tất cả các hoạt động học tập do tổ
chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao
khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay đổi thái độ, cách thức làm việc của người
lao động để giúp họ có thể thực hiện một cách hiệu quả hơn nhiệm vụ của mình.
Như vậy phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động:
giáo dục, đào tạo và phát triển.
+Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động nhằm trang bị cho người học những kiến thức,

kỹ năng, kỹ xảo,… của một nghề mới.
+Đào tạo: Được hiểu là quá trình trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo liên quan đến nghề nghiệp của họ đang làm nhằm khắc phục những thiếu hụt
về kiến thức và kỹ năng hiện tại cũng như cập nhật những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo mới
để giúp họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
+Phát triển: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm cung cấp cho người lao động
những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết vượt ra khỏi những yêu cầu của cơng việc hiện
tại để họ có thể thực hiện được những công việc mới, phức tạp hơn đáp ứng những định
hướng tương lai của tổ chức.
1.2.2.Phân loại đào tạo
1.2.2.1.Phân loại theo các nội dung đào tạo
a) Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc và đào
tạo định hướng doanh nghiệp.
+Đào tạo định hướng cơng việc. Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một
loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những
doanh nghiệp khác nhau.
10


+Đào tạo định hướng doanh nghiệp. Đây là hình thức đào tạo hội nhập văn hóa doanh
nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong doanh
nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường khơng
áp dụng được nữa.
b) Phân loại theo mục đích nội dung đào tạo, có các chương trình: đào tạo, hướng dẫn
cơng việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an tồn lao động;
đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực
quản trị, v.v…Các chương trình đào tạo rất đa dạng, xem Bảng 1.1.
+Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức
mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân
viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.

+Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
+Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công
việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động.
+Đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức,
kỹ năng mới.
+Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp
xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các
kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
Bảng 1.1. Các nội dung đào tạo áp dụng trong các doanh nghiệp có hơn 100 nhân viên

Hình thức đào tạo

%doanh nghiệp thực hiện

Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới
11

82


Đánh giá thực hiện cơng việc

76

Nghệ thuật lãnh đạo

69


Qúa trình tuyển chọn nhân viên

65

Kỹ năng giao tiếp

64

Điều khiển, sử dụng trang bị máy móc mới

62

Xây dựng nhóm, đội

61

Kỹ năng ủy quyền

60

Kỹ năng lắng nghe

59

Quản trị thời gian

59

Đào tạo đội ngũ cán bộ đào tạo


59

Kiến thức về sản phẩm

58

Xếp đặt mục tiêu

58

Sử dụng máy tính

57

Động viên, kích thích

57

Ra quyết định

56

An tồn lao động

56

Giải quyết những căng thẳng trong quản trị

54


Lập trình máy tính

54

Giải quyết vấn đề

53

Nâng cao chất lượng

50

Quản trị thay đổi

49

Thực hiện hội họp

48
12


Kỹ năng viết

47

Trình bày trước cơng chúng, đám đơng

47


Hoạch định

46

Xử lý số liệu

45

Kỹ năng thương thảo

43

Tài chính

41

Marketing

37

c)Phân loại theo đối tượng học viên, có các chương trình đào tạo mới và đào tạo lại.
+Đào tạo mới: là đào tạo những kiến thức, kỹ năng của một nghề cho những người
chưa có nghề.
+Đào tạo lại: là đào tạo các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo của một nghề cho những người
đã có nghề nhưng vì một lý do nào đó mà nghề của họ khơng cịn phù hợp.
1.2.2.2.Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo
a)Phân loại theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại
chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
+Đào tạo chính quy, học viên được thốt ly khỏi các công việc hàng ngày của doanh
nghiệp.

+Đào tạo tại chức áp dụng với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa
đào tạo.
+Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn.
+Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ
lành nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp.
13


b)Phân loại theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi
làm việc.
Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các
yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài
chính, v.v…cụ thể cho từng doanh nghiệp.
(Theo Trần Kim Dung. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2018))
1.2.3.Vai trò của đào tạo và phát triển
Có nhiều lý do để khẳng định tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển, trong đó có
3 lý do chủ yếu:
Thứ nhất, để đáp ứng yêu cầu cơng việc của tổ chức hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn
tại và phát triển của tổ chức.
Thứ hai, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Thứ ba, đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
1.3.Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hồn tồn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều
có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng
trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai:Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác
với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với

nhau. Hồn tồn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao

14


động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó . Khi nhu
cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong cơng việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn
nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các
nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà
quản lý, do trang thiết bị máy móc…nên ta tạm chia ra làm hai nhóm:
1.4.1. Nhân tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều
chịu sự tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay
ít, đối với cơng tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng
ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người ln có các
nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được
chú trọng hơn. Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác
động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý).
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến cơng tác đào tạo đó
là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý
thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó
quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo
cho hợp lý với từng đối tượng. Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết
định đến kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.
1.4.2. Nhân tố quản lý
Ngồi nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Như các nhân tố:


15


Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định
hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời
gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào
tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi
đào tạo, kinh phí đào tạo…
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không
nhỏ đến công tác này. Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và
có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh
nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình.
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng ta
cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên
kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo.
Công tác đánh giá thực hiện công việc cũng là một phần nhân tố. Nếu công tác đánh giá
được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm cơng
việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công
việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả
hơn nhiều.
Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của
doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,…sẽ quyết định
hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có
áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay khơng…
Cơng tác rà sốt chất lượng trang, thiết bị, máy móc nhằm cung cấp một lượng lao
động khơng nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động
những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới. Các chương trình khuyến khích
vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực đồng thời có vai trị quan trọng tăng năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
16


Các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hố doanh nghiệp và các chương trình phúc
lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động. Các chủ trương, chính sách của
chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị
tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hướng khác
nhau. Qua đây, chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến các yếu tố
của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều chỉnh, phát
triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và
phát triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả
và đồng thời tạo động lực cho cá nhân người lao
động làm việc tốt hơn.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ACECOOK VIỆT NAM
2.1. Khái quát chung về công ty ACECOOK Việt Nam
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển cơng ty ACECOOK
Cơng ty Cổ phần ACECOOK Việt Nam được hình thành trên nền tảng phát triển của
một liên doanh là Công ty Liên doanh VIFON - ACECOOK (được thành lập ngày
15/12/1993 giữa cơng ty sản xuất mì ăn liền nổi tiếng VIFON - Việt Nam và tập đồn
thương mại tài chính Marubeni, Hình 2.1.Logo ACECOOK
Bản).

17

ACECOOK - Nhật



Từ ngày 3/2/2004 Công ty liên doanh VIFON-ACECOOK được chuyển đổi thành Công
ty TNHH ACECOOK Việt Nam - một trong những nhà sản xuất mì và phở ăn liền hàng
đầu tại Việt Nam với hơn 50 chủng loại sản phẩm tiêu thụ trong và ngồi nước.
Ngày 18/1/2008 Cơng ty TNHH ACECOOK Việt Nam đã chính thức chuyển đổi thành
Cơng ty Cổ phần ACECOOK Việt Nam.
ACECOOK Việt Nam hiện sở hữu 6 nhà máy sản xuất trải rộng khắp cả nước, sản phẩm
của công ty đa dạng chủng loại kinh doanh trong và ngồi nước bao gồm các sản phẩm mì
ăn liền, miến ăn liền, bún ăn liền, phở ăn liền,... với những thương hiệu như mì Hảo Hảo,
mì Đệ Nhất, mì Lẩu Thái, mì khơng chiên ăn liền Mikochi, mì Udon Sưki-Sưki, mì ly cao
cấp Enjoy, mì Số Đỏ, mì Hảo 100, mì Bắc Trung Nam, miến Phú Hương, bún Điểm Sáng,
hủ tiếu Nhịp Sống, nước mắm Đệ Nhất, dầu ăn cao cấp Đệ Nhất,...
2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty ACECOOK
Sản phẩm của Công ty ACECOOK Việt Nam tập trung vào chế biến thực phẩm, đặc
biệt là mì ăn liền với nhiều thương hiệu khác nhau:
+Mì ăn liền: Hảo Hảo, Đệ Nhất, Lẩu Thái, Siu Kay, Udon Sưki-Sưki, mì Đậu Đậu,
Doraemon, Mikochi, Hít Hà, Bốn Phương, Hảo 100, Số Đỏ, mì khơng chiên Samurai, mì
Spaghetti Bistro.
+Tơ-ly-khay: Mì ly Caykay, mì ly Handy Hảo Hảo, mì ly Modern, ly Enjoy, Tơ Nhớ
Mãi Mãi, Khay Táo Qn, mì trộn Today, mì ly Doraemon, mì ly Phủ Rau, mì ly Oh!
Ramen.
+Phở-Hủ tiếu-Bún: Phở Đệ Nhất, phở trộn Đệ Nhất, phở Xưa&Nay, hủ tiếu Nhịp
Sống, bún Hằng Nga, phở khô Xưa&Nay, phở Xưa&Nay Premium.
+Miến: Miến trộn Phú Hương, miến Phú Hương, miến Phú Hương Yến Tiệc.
+Muối chấm: Muối chấm Hảo Hảo.

18


Là “nhà sản xuất mì ăn liền hàng đầu”, ACECOOK Việt Nam luôn đi đầu trong cải tiến

và phát triển sản phẩm mới đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế khắt khe cũng như nhu cầu ẩm
thực khó tính và đa dạng của khách hàng. Để thực hiện được những nhiệm vụ này, hệ
thống 6 nhà máy trên toàn quốc đều được đầu tư trang bị hệ thống máy móc, thiết bị, dây
chuyền công nghệ sản xuất hiện đại bậc nhất. Ngồi ra, ACECOOK Việt Nam cịn được
Tập đồn ACECOOK chuyển giao hồn tồn cơng nghệ sản xuất mì ăn liền để làm ra
những sản phẩm “công nghệ Nhật Bản, hương vị Việt Nam” đúng tiêu chuẩn nhất.
Các sản phẩm của ACECOOK tạo ra đã góp phần rất lớn trong việc gắn kết các thế hệ
trong gia đình thơng qua mỗi bữa ăn. Hơn thế, sự phong phú về sản phẩm cũng như sự đa
dạng về hương vị, các sản phẩm mì ăn liền của ACECOOK đã xóa nhịa ranh giới, liên
kết những tinh hoa của nền ẩm thực thế giới, gia tăng cảm xúc và khẩu vị cho mỗi bữa ăn.
Chính sự gắn kết ý nghĩa và sự hài lòng của khách hàng là niềm tự hào và động lực để
ACECOOK sáng tạo hơn nữa trong sứ mệnh “phát triển xã hội thơng qua con đường ẩm
thực” của mình.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty
Học hỏi là một phần tất yếu của văn hóa ACECOOK. Mỗi nhân viên dù ở vị trí nào,
cũng cần liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình. Vì thế, ham học hỏi là điều
kiện không thể thiếu của người ứng viên được chọn vào làm việc với Công ty. Trước tiên,
đào tạo được thực hiện thông qua việc học ngay trên công việc được giao. Hướng dẫn và
huấn luyện là trách nhiệm của từng người lãnh đạo và hết sức quan trọng đối với sự phát
triển của từng cá nhân ở vị trí của mình. Chương trình đào tạo thực tiễn phát triển kỹ năng
nhân viên được đưa vào khung chương trình, kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm. Vì
thế, việc tham gia đào tạo không những được xem như một phần thưởng, mà cịn là nghĩa
vụ của mỗi nhân viên.
Ngồi việc học cho cá nhân mình, nhân viên ACECOOK, đặc biệt đối với vị trí lãnh
đạo, chuyên gia, chuyên viên cần có nhiệt tình mong muốn chia sẻ kiến thức và kỹ năng
mà mình học được cho đồng đội với nhiều hình thức khác nhau như chia sẻ những điều
19


mình học được trong các cuộc họp của phịng/nhóm, đứng lớp, tổ chức các họat động thực

hành cho nhóm, tham gia nhóm dự án, v.v.
Hình 2.2. Đào tạo nhân lực tại Công ty.
Đánh giá: Mỗi người nhân viên chịu trách nhiệm về sự phát triển nghề nghiệp của chính
mình. Tuy nhiên Công ty sẽ tạo các cơ hội thăng tiến cho những ai vững vàng và có triển
vọng phát triển. Cơng ty khuyến khích mọi người chia sẻ cởi mở mục tiêu và mong ước
nghề nghiệp của mình. Việc đánh giá chính thức diễn ra ít nhất hai lần trong một năm,
nhằm cung cấp phản hồi về thành quả đạt được, nhưng quan trọng hơn nữa, là trao đổi về
những triển vọng trong tương lai. Bên cạnh việc được đánh giá thành tích so với mục tiêu,
cán bộ-nhân viên ở vị trí lãnh đạo cịn phải thể hiện rõ mong muốn và khả năng áp dụng
những nguyên tắc, quy định của ACECOOK về
Lãnh đạo và Quản lý.
Phát triển: Phát triển khơng chỉ có nghĩa là
thăng tiến mà cịn là cơng việc của bạn được làm
phong phú hơn, mở rộng ra hoặc luân chuyển
trong một tổ chức năng động và linh họat như
ACECOOK. Với quy mô công ty rộng lớn, sự đa
dạng và phức hợp về ngành nghề, ACECOOK là một môi trường tuyệt vời cho các nhân
tài sẵn sàng thử sức, học hỏi và phát triển sự nghiệp.
2.3.Đánh giá ưu và nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm: +Giúp cho đội ngũ nhân viên nâng cao những kỹ năng cần thiết khi phát triển
năng lực cho đội ngũ bán hàng, đồng thời trang bị những kỹ năng cần có của một lãnh đạo
đội ngũ bán hàng tốt nhất. Năng suất làm việc được tăng cao và giúp cho Công ty đạt
được mục tiêu doanh thu.
+Ln tạo điều kiện để tồn thể cơng nhân viên được phát triển, thăng tiến trong tương
lai, an tâm cống hiến, làm việc bằng niềm đam mê, tự hào khi tạo ra những sản phẩm tốt,
an toàn, thơm ngon cho người tiêu dùng. Theo đó, người lao động ln được tạo môi
20


trường làm việc tốt nhất qua những chương trình thi đua, chế độ khen thưởng và phúc lợi

xứng đáng. Đặc biệt, ACECOOK ln dành ra một nguồn chi phí lớn để đầu tư cho việc
đào tạo trong và ngoài nước đối với các nhân viên có tiềm năng, tổ chức các lớp học đào
tạo nghiệp vụ chuyên môn cho tất cả CB-CNV, đào tạo nâng cao nhận thức để duy trì hệ
thống quản trị tốt … Đây cũng là một trong những triết lý kinh doanh 3H (Happy) mà
ACECOOK Việt Nam theo đuổi: hạnh phúc cho người tiêu dùng (và cho đối tác), hạnh
phúc cho người lao động (và gia đình của họ) và hạnh phúc cho xã hội.
Nhược điểm: Vì tất cả cơng nghệ tại Cơng ty là những công nghệ tiên tiến từ Nhật Bản
nên nhiều công nhân Việt Nam vẫn chưa nắm rõ và tiếp thu được. Vì thế nên cần phải đào
tạo dẫn đến chi phí đào tạo lớn. Một phần cũng do mơ hình kinh doanh công ty lớn, số
lượng nguồn nhân lực quá đông nên vẫn chưa thể đào tạo được đồng đều cho tất cả nhân
lực. Các phòng được chia nhỏ nên giảm khả năng liên kết làm việc giữa các nhân viên với
nhau. Các ban thường tập trung làm việc ở một mảng công việc nên dễ làm sụt giảm tinh
thần. Hệ thống quản lý vẫn chưa thật sự chặt chẽ để đảm bảo nguồn lực phát triển.
Phương thức đào tạo cho nhân lực có trình độ khơng đồng đều nên cịn nhiều hạn chế về
cách phát triển năng lực.
CHƯƠNG 3: ĐỀ RA CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ACECOOK.
3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty ACECOOK
Nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động kinh doanh, Công ty đẩy mạnh
xây dựng phương hướng phát triển nguồn nhân lực:
+Đưa cơng ty phát triển, có đội ngũ nguồn nhân lực lớn mạnh. Có chế độ đãi ngộ,
khuyến khích cơng nhân viên theo học các khóa học đào tạo do công ty tổ chức
+Đào tạo, huấn luyện nhân viên theo nhu cầu công việc và đặc biệt kế hoạch phát triển
nghề nghiệp cho các nhân viên nắm giữ các vị trí quản lí chủ chốt.

21


+Xây dựng một ACECOOK vững mạnh, xây dựng tập thể đoàn kết, quyết tâm cao,
năng động, sáng tạo, hoàn thành các mục tiêu đặt ra.

+Cam kết đem lại hiệu quả về trình độ nguồn nhân lực cho cơng ty. Xây dựng tác
phong làm việc trên các hệ thống bán hàng cũng như trong khối cơ quan, hành chính, đảm
bảo thực hiện đúng tiêu chuẩn quản lí.
3.2. Các giải pháp hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty ACECOOK
Để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn, phát huy
những thành tựu và khắc phục những hạn chế thì bước đầu Cơng ty cần xác định đúng
nhu cầu đào tạo, sau đó xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo.
3.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo
Công ty đang thực hiện mục tiêu ở mức độ rất vững mạnh. Năm 2018, ACECOOK vinh
dự được lọt top “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam”. Từ đó nâng cao vị trí trên lĩnh vực phát
triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, vẫn cịn phải tăng cường thêm nhiều chiến lược đào
tạo, nhất là nhằm vào đội ngũ nhân viên. Qua đó cơng nhân cần được đào tạo chun mơn
theo từng vị trí, cần có những kỹ năng như xử lý hàng hóa, vận hành hệ thống tự động
hóa, sản xuất theo đúng quy trình, kiểm tra chất lượng và đóng gói sản phẩm.
Mặc dù cịn hạn chế về trình độ công nghệ nhưng cần phải học hỏi, tiếp thu qua các
khóa huấn luyện, kiến thức, đào tạo và kiểm tra tay nghề nhằm nâng cao năng lực. Nhân
viên cần có thái độ tích cực trong học hỏi kinh nghiệm và vận dụng kiến thức vào hệ
thống tự động hóa theo cơ chế hiện đại từ Nhật Bản.
Công ty cần chú trọng đến đội ngũ lao động để đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch sắp xếp công việc, nhân viên và môi trường làm việc. Phải có các chính
sách kĩ lưỡng trong việc tuyển dụng nhân viên với các phẩm chất như mong đợi. Trong
khi phân tích mơi trường, cơng ty cần đánh giá đầy đủ quan điểm, niềm tin của đội ngũ

22


lao động đối với công ty và đưa ra hướng khắc phục tích cực của vấn đề đào tạo khơng
đầy đủ, khơng có tác động đến mơi trường làm việc của đội ngũ lao động.
Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, công ty cần chuyển các nhu cầu này sang các

mục tiêu đào tạo để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành,
thời gian và đối tượng tham dự khóa học. Đồng thời phải xác định được học viên tiếp thu
học hỏi được gì về các loại và mức độ kiến thức, kỹ năng sau quá trình đào tạo.
3.2.2. Xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo
Tại cơng ty ACECOOK, việc đào tạo tại nơi làm việc là việc thường xuyên của công ty.
Đội ngũ nhân viên được đào tạo và học tập kĩ càng tại chỗ, chú ý nâng cao năng lực cho
những nhân viên có tiềm năng. Trong q trình thực hiện cơng việc, học viên sẽ dễ dàng
quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo đúng cách của người hướng dẫn đã
chỉ dẫn.
Theo các nội dung của chương trình đào tạo, Cơng ty cần chú ý đến việc đào tạo kỹ
thuật an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện cơng việc an tồn, nhằm
ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Toàn bộ nhân viên phải được trang bị đầy đủ
kiến thức và được tham dự vào khóa đào tạo an tồn lao động. Bên cạnh đó, Cơng ty cần
phải tổ chức định kỳ các khóa đào tạo và nâng cao trình độ, chun mơn , kỹ thuật nhằm
giúp cho đội ngũ cán bộ luôn được cập nhật với những kiến thức, kỹ năng mới để áp dụng
vào mơ hình kinh doanh của Cơng ty. Đối với những người lao động mới hoặc chưa có kỹ
năng để thực hiện cơng việc thì cần có phương pháp đào tạo mới để giúp họ cải thiện kỹ
năng và hoàn thành tốt công việc.
ACECOOK luôn chú trọng đến việc tổ chức các chương trình hội thảo nhằm nâng cao
khả năng thủ lĩnh, giao tiếp, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định,… của những
người lãnh đạo Công ty. Một phương thức nữa Công ty cần được mở rộng là việc chào
đón những sinh viên đến thực tập tai Cơng ty. Điều này không những giúp cung cấp
những kiến thức cho sinh viên mà cịn giúp cho Cơng ty tiếp nhận những ý kiến và giải
đáp những vốn kiến thức cho sinh viên, giúp Công ty phát huy được khả năng phát triển
23


của mình. Những phương pháp đào tạo mà Cơng ty đặt ra ln hướng đến tồn bộ nhân
viên, khả năng dành ra một nguồn chi phí lớn để đầu tư cho việc đào tạo nhân lực trong
và ngoài nước để duy trì hệ thống Cơng ty tốt. Những phương pháp trên sẽ giúp Công ty

đạt được mục tiêu phát triển, đẩy mạnh chiến lược trong đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, giúp cho việc đánh giá nhân lực đạt hiệu quả.

C/Kết luận
Tiểu luận đã tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty ACECOOK Việt Nam. Đồng thời đi sâu vào cơ sở lý luận của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Từ đó phân tích và đưa ra những phương hướng thích hợp để
phù hợp với nhu cầu đào tạo và phát triển của Công ty.

24


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS.Trần Kim Dung (2015-Tái bản lần thứ 10). Quản trị nguồn nhân lực, Nhà

xuất bản Tài chính, Hà Nội.
2. Welby Altidor –Khanh Trần dịch (2019). Nghệ thuật quản lý nhân sự, Nhà xuất

bản Công Thương, Hà Nội.
3. Nguyễn Ngọc Huyền (2012). Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ kỹ thuật Nhật Cường, Khóa luận
tốt nghiệp, Trường Đại học Thăng Long, Hà Nội.
4. Lê Thị Diệu Hằng (2015). Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần
LICOGI 166, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động-Xã
hội, Hà Nội.
25