O

V

OT O

TRƢỜNG ĐẠI HỌC VINH

TRẦN THỊ HÀ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƢỞNG CHUYÊN MÔN
TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN QUẢNG NINH,
TỈNH QUẢNG BÌNH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGHỆ AN, NĂM 2018


O

V

OT O

TRƢỜNG ĐẠI HỌC VINH

TRẦN THỊ HÀ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƢỞNG CHUYÊN MÔN
TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN QUẢNG NINH,

TỈNH QUẢNG BÌNH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số : 8140114

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học :
PGS.TS. BÙI MINH HIỀN

NGHỆ AN, NĂM 2018


I

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tơi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
Trường Đại học Vinh, các thầy cơ giáo đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ
và tạo điều kiện thuận lợi cho bản thân tơi trong q trình học tập, nghiên cứu và
hồn thành luận văn.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới cơ PGS. TS.
Bùi Minh Hiền, người cơ đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tơi trong suốt q trình
nghiên cứu để hồn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, chun viên Phịng Giáo dục
và Đào tạo huyện Quảng Ninh, Ban giám hiệu, TTCM các trường THCS trên địa
bàn huyện Quảng Ninh đã quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi, đóng góp ý kiến,
cung cấp thơng tin cho tôi thực hiện nghiên cứu đề tài.
Xin cảm ơn tất bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ tơi
trong q trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng luận văn không thể tránh khỏi những hạn

chế, thiếu sót. Tơi kính mong nhận được sự góp ý, phê bình, giúp đỡ và chỉ bảo
của các thầy giáo, cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!

Vinh, tháng 6 năm 2018
Tác giả luận văn

Trần Thị Hà


II

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.............................................................................................2
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu......................................................................2
4. Giả thuyết khoa học.............................................................................................. 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................................3
6. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................3
7. Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................................... 3
8. óng góp mới của luận văn...................................................................................4
9. Cấu trúc luận văn...................................................................................................4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƢỞNG CHUYÊN
MÔN TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ...............................................................5
1.1.Lịch sử nghiên cứu vấn đề..................................................................................5
1.1.1. Nghiên cứu ngoài nƣớc ..................................................................................5
1.1.2. Nghiên cứu trong nƣớc ...................................................................................6
1.2 . ác khái niệm cơ bản của đề tài........................................................ ................8

1.2.1. Tổ trƣởng chuyên môn và đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn...........................8
1.2.2. Năng lực ........................................................................................................9
1.2.3. Tiếp cận năng lực..........................................................................................11
1.2.4. Phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn theo tiếp cận năng lực................ 12
1.3. Tổ chuyên môn ở trƣờng trung học cơ sở.......................................................12
1.3.1. Vị trí, vai trị của tổ chun mơn ở trƣờng TH S.......................................12
1.3.2. Nhiệm vụ của tổ chuyên môn ở trƣờng TH S............................................12


III
1.4. Tổ trƣởng chuyên môn ở trƣờng trung học cơ sở..........................................13
1.4.1. Vai trị, vị trí của tổ trƣởng chun mơn.....................................................13
1.4.2. Nhiệm vụ của tổ trƣởng chuyên môn...........................................................14
1.4.3. Những yêu cầu về phẩm chất và năng lực của tổ trƣởng chuyên môn trong
giai đoạn đổi mới giáo dục phổ thông hiện nay......................................................17
1.5. Phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn ở trƣờng trung học cơ sở theo tiếp
cận năng lực
................................................................................................................................ 21
1.5.1. Sự cần thiết của việc phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn trƣờng trung
học cơ sở theo tiếp cận năng lực.............................................................................21
1.5.2. Nội dung phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn ở trƣờng trung học cơ sở
theo tiếp cận năng lực..............................................................................................22
1.5.3. ác yếu tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn
ở trƣờng trung học cơ sở theo tiếp cận năng lực.....................................................28
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ..................................................30
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƢỞNG CHUYÊN MÔN
TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG
BÌNH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC............................................................31
2.1. Khái qt tình hình giáo dục TH S huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng

Bình.........................................................................................................................31
2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng ...........................................................................34
2.3. Thực trạng đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn trƣờng trung học cơ sở huyện
QuảngNinh, tỉnh Quảng ình................................................................................ 35
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn trƣờng trung học cơ sở
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng ình theo tiếp cận năng lực..................................47
2.4.1. Thực trạng lập quy hoạch phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn dựa vào
khung năng lực.......................................................................................................48


IV
2.4.2. Thực trạng tuyển chọn bổ nhiệm, sử dụng tổ trƣởng chuyên môn theo khung
năng lực......................................................................................................................... .49
2.4.3. Thực trạng tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng tổ trƣởng chuyên môn theo khung
năng lực...........................................................................................................................52
2.4.4. Thực trạng đánh giá tổ trƣởng chuyên môn theo khung năng lực................. 54
2.4.5. Thực trạng tạo môi trƣờng làm việc và thực hiện tốt chế độ, chính sách đối
với đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn..........................................................................57
2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn
trƣờng trung học cơ sở huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình theo tiếp cận năng
lực...........................................................................................................................58
2.6. ánh giá chung thực trạng .............................................................................59
KẾT LUẬN HƢƠN 2........................................................................................61
CHƢƠNG 3
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƢỞNG
CHUYÊN MÔN TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN QUẢNNINH,
TỈNH QUẢNG BÌNH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC...................................63
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp...................................................................63
3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn trƣờng trung học cơ sở
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng ình theo tiếp cận nănglực................................. 64

3.2.1. Tổ chức nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải phát triển đội ngũ tổ trƣởng
chuyên môn các trƣờng TH S huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng ình theo tiếp cận
năng lực..................................................................................................................64
3.2.2.Thực hiện quy hoạch tổ trƣởng chuyên môn theo những tiêu chí cơ bản của
khung năng lực........................................................................................................66
3.2.3. Tuyển chọn, bổ nhiệm TT M theo khung năng lực , sử dụng, phát huy tối đa
năng lực của đội ngũ TT M...................................................................................68
3.2.4. Tổ chức bồi dƣỡng phát triển năng lực cho đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn


V
thực hiện đổi mới giáo dục......................................................................................73
3.2.5.

ánh giá TT M theo khung năng lực và thực hiện các điều chỉnh cần

thiết..........................................................................................................................76
3.2.6. Tạo môi trƣờng, tạo động lực làm việc cho đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn
phát huy năng lực và phát triển nghề nghiệp.........................................................82
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp.......................................................................84
3.4. Thăm dị tính cần thiết và khả thi của các biện pháp.......................................85
KẾT LUẬN HƢƠN 3........................................................................................88
KẾT LUẬN V KIẾN N HỊ...............................................................................89
1. Kết luận...............................................................................................................89
2. Kiến nghị.............................................................................................................90


VI

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

N i dung

STT

Chữ vi t tắt

1

Ban giám hiệu

BGH

2

Quản lí

3

Cán bộ quản lí

4

Giáo dục

5

Giáo dục và ào tạo

6


Giáo viên

GV

7

Học sinh

HS

8

Hiệu trƣởng

HT

9

Phƣơng pháp dạy học

PPDH

10

Công nghệ thông tin

CNTT

11


Quản lí giáo dục

QLGD

12

Tổ chun mơn

TCM

13

Tổ trƣởng chun mơn

TTCM

14

Hồn thành chƣơng trình tiểu học

HTCTTH

15

Nhà xuất bản

QL
CBQL
GD
GD - T


NXB


VII

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
TT
1

N i dung
Bảng 2.1. Chất lượng giáo dục 2 mặt 3 năm ở các trường THCS
huyện Quảng Ninh

2

Bảng 2.2. Số lượng TTCM các trường THCS cụm giữa huyện
Quảng Ninh

3

Bảng 2.3. Cơ cấu giới tính của đội ngũ TTCM các trường THCS
cụm giữa huyện Quảng Ninh

4

Bảng 2.4 . Cơ cấu thâm niên công tác của đội ngũ TTCM các
trường THCS cụm giữa huyện Quảng Ninh

5


Bảng 2.5. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ TTCM các trường THCS
cụm giữa huyện Quảng Ninh

6

Bảng 2.6. Trình độ của đội ngũ TTCM các trường THCS cụm
giữa huyện Quảng Ninh

7

Bảng 2.7. Kết quả khảo sát về phẩm chất chính trị của đội ngũ
TTCM các trường THCS cụm giữa huyện Quảng Ninh

8

Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về phẩm chất đạo đức của đội ngũ
TTCM các trường THCS huyện Quảng Ninh

9

Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về năng lực chuyên môn của đội ngũ
TTCM trường THCS cụm giữa huyện Quảng Ninh

10

Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về năng lực quản lý của đội ngũ
TTCM các trường THCS cụm giữa huyện Quảng Ninh

11


Bảng 2.11. Bảng tổng hợp đánh giá về công tác quy hoạch các
trường THCS cụm giữa huyện Quảng Ninh

12 Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về các tiêu chí chọn người bổ nhiệm

Trang
33

35

36

36

37

39

40

41

44

45

48
49



VIII
TTCM trường THCS huyện Quảng Ninh
13 Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về hình thức bổ nhiệm TTCM các
trường THCS cụm giữa huyện Quảng Ninh
14

Bảng 2.14. Kết quả khảo sát thực trạng sử dụng đội ngũ TTCM
các trường THCS cụm giữa huyện Quảng Ninh

15

Bảng 2.15. Kết quả khảo sát về công tác kiểm tra, đánh giá đối
với TTCM các trường THCS cụm giữa huyện Quảng Ninh

50

51

53

Bảng 2.16. Kết quả khảo sát về hình thức thơng báo kết quả kiểm
16 tra, đánh giá TTCM các trường THCS cụm giữa huyện Quảng

54

Ninh
17

Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về chế độ phụ cấp chức vụ cho đội

ngũ TTCM các trường THCS cụm giữa huyện Quảng Ninh

55

Bảng 2.18. Kết quả khảo sát thực trạng ảnh hưởng của các yếu
18 tố đến phát triển dội ngũ TTCM trường THCS cụm giữa huyện

56

Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
19 Bảng 3.1. Chuẩn đánh giá Hiệu trưởng theo Thơng tư số29

78

20 Bảng 3.2. Chuẩn đánh giá TTCM trường THCS

79

21 Bảng 3.3. Phiếu đánh giá TTCM trường THCS

81

22 Sơ đồ 3.4. Sơ đồ mối quan hệ giữa các biện pháp

86

23

Bảng 3.5. Tổng hợp ý kiến đánh giá về tính cấp thiết và tính khả
thi của các nhóm biện pháp


87


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục - đào tạo đóng vai trị vơ cùng quan trọng, là nhân tố quyết định sự
phát triển của một quốc gia. Chính vì vậy chiến lƣợc phát triển nhanh, bền vững
nhất đối với mỗi quốc gia là phải chú trọng hàng đầu đến đổi mới hệ thống giáo
dục - đào tạo, tạo tiền đề quan trọng cho phát triển nguồn nhân lực, nhân tài cho
đất nƣớc. Không chỉ ở Việt Nam mà ngay cả các quốc gia khác trên thế giới, các
chính phủ đều coi "giáo dục là quốc sách hàng đầu". Ngày 15- 6 -2004 an í thƣ
Trung ƣơng

ảng Cộng sản Việt Nam ban hành Chỉ thị 40 - CT/TW về xây dựng,

nâng cao chất lƣợng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Ngày 4/11/2013 Nghị
quyết 29 - NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện Giáo dục và

ào tạo, đáp ứng

u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định
hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đƣợc Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp
hành Trung ƣơng khóa X

đã thơng qua và xác định đổi mới quản lý giáo dục

đƣợc xem nhƣ một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục - đào

tạo.
Trong trƣờng học đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục có chất lƣợng
đóng vai trị quyết định đến hiệu quả của cơng cuộc đổi mới giáo dục nói chung,
nâng cao chất lƣợng giáo dục trong các nhà trƣờng THCS nói riêng. Trong q
trình đổi mới và hội nhập hiện nay, việc nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ
QL nhà trƣờng là một biện pháp mang tính đột phá. Với nhiệm vụ trên, vấn đề
cấp thiết hiện nay đặt ra cho ngành giáo dục là: “Tiếp tục nâng cao chất lượng
toàn diện, đổi mới nội dung phương pháp dạy và học để tiếp tục nâng cao chất
lượng toàn diện hệ thống trường lớp và hệ thống quản lý giáo dục”.
Ở nhà trƣờng phổ thông, đội ngũ CBQL bao gồm: Ban giám hiệu, tổ trƣởng
chun mơn (TTCM) và các tổ chức đồn thể.

ội ngũ TT M là cán bộ quản lý

cấp cơ sở có vai trị quan trọng trong trƣờng THCS, là ngƣời chịu trách nhiệm
quản lý, điều hành trực tiếp hoạt động tổ chuyên môn, triển khai thực hiện đổi mới
giáo dục trong phạm vi tổ và một môn học cụ thể. TTCM còn là cầu nối giữa lãnh
đạo nhà trƣờng với giáo viên ( V) để chỉ đạo hoạt động chuyên môn, đảm bảo sự


2

xuyên suốt và thống nhất, góp phần nâng cao chất lƣợng giáo dục.
ể đội ngũ TT M thực sự là hạt nhân trong hoạt động chun mơn, là
ngƣời có phẩm chất tốt, có năng lực chun mơn vững vàng, có khả năng quản lý
giỏi, nhiệt tình, mẫu mực, năng động, sáng tạo thì cần phải quản lý phát triển đội
ngũ TT M theo tiếp cận năng lực nhằm đạt chất lƣợng giáo dục toàn diện của nhà
trƣờng, là nền tảng cho chiến lƣợc phát triển giáo dục. Tiếp cận năng lực là một
hƣớng tiếp cận mới trong quản lý phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm
phát triển tối đa năng lực, tiềm năng của mỗi thành viên trong tổ chức.

Công tác phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn theo tiếp cận năng lực
của các trƣờng trung học cơ sở huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong những
năm qua tuy đã có những kết quả nhất định trong công tác xây dựng quy hoạch,
bồi dƣỡng, phát triển. Tuy nhiên trƣớc đòi hỏi chung của đất nƣớc, trƣớc đòi hỏi
đổi mới của ngành giáo dục, đội ngũ TT M vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, đặc
biệt là năng lực chuyên môn quản lý; nhiều tổ trƣởng chuyên môn chƣa đầu tƣ cho
hoạt động quản lý, điều hành tổ chun mơn cịn yếu, thiếu kinh nghiệm nên hiệu
quả cơng việc chƣa cao.
Với mục đích góp phần phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn theo tiếp
cận năng lực ở các trƣờng trung học cơ sở trên địa bàn huyện, tôi chọn nghiên
cứu đề tài: Phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình theo tiếp cận năng lực.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội
ngũ tổ trƣởng chuyên môn, đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ tổ trƣởng
chuyên môn trƣờng trung học cơ sở huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình theo tiếp
cận năng lực nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
của nhà trƣờng đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trung học cơ sở hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Hoạt động phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn ở
trƣờng trung học cơ sở theo tiếp cận năng lực.


3

3.2.

ối tƣợng nghiên cứu: Biện pháp phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn

trƣờng trung học cơ sở huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình theo tiếp cận năng

lực.
4. Giả thuy t khoa học
Trong những năm qua, đội ngũ tổ trƣởng chun mơn các trƣờng THCS
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình đã quản lý hoạt động chuyên môn trong các
trƣờng TH S đạt đƣợc những kết quả nhất định. Trƣớc yêu cầu đổi mới giáo dục
hiện nay, TTCM các trƣờng THCS thực hiện quản lý chuyên môn theo định hƣớng
phân cấp nhƣng vẫn còn những bất cập do năng lực hạn chế. Nếu đề xuất và áp
dụng các biện pháp phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn theo tiếp cận năng lực
thì sẽ nâng cao năng lực đội ngũ tổ trƣởng chun mơn từ đó nâng cao hiệu quả
chất lƣợng giáo dục của nhà trƣờng.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn ở trƣờng
trung học cơ sở theo tiếp cận năng lực.
5.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ và phát triển đội ngũ TT M
trƣờng trung học cơ sở huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình theo tiếp cận năng
lực .
5.3.

ề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn trƣờng trung

học cơ sở huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình theo tiếp cận năng lực.
6. Phạm vi nghiên cứu
- ề tài luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ tổ trƣởng
chuyên môn trƣờng trung học cơ sở ở cụm giữa huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng
Bình ( 5 trƣờng).
- Chủ thể thực hiện các biện pháp quản lý đề xuất là hiệu trƣởng trƣờng
THCS huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận: phân tích, tổng hợp, phân loại tài liệu...
nhằm xác lập cơ sở lý luận về công tác quản lý, phát triển đội ngũ tổ trƣởng

chuyên môn trƣờng trung học cơ sở.


4

7.2. Phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn:

iều tra, quan sát, tổng kết kinh nghiệm,

phƣơng pháp chuyên gia...nhằm khảo sát, đánh giá thực trạng vấn đề quản lý, phát
triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn ở các trƣờng trung học cơ sở và thu thập thêm
những thơng tin có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
7.3. Phƣơng pháp thống kê toán học: Nhằm xử lý các kết quả nghiên cứu.
8. Đóng góp mới của luận văn
Cụ thể hóa thêm một số vấn đề về lý luận phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục trƣơng TH S. Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất một số biện pháp
phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn trƣờng trung học cơ sở huyện Quảng
Ninh, tỉnh Quảng Bình theo tiếp cận năng lực.
9. Cấu trúc luận văn
Nội dung của luận văn gồm 3 chƣơng (Ngoài phần mở đầu, kết luận,
khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục).
hƣơng 1: ơ sở lý luận về phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn trƣờng trung
học cơ sở theo tiếp cận năng lực
hƣơng 2: Thực trạng phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn trƣờng trung học
cơ sở trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình theo tiếp cận năng lực.
hƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn trƣờng trung học
cơ sở huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình theo tiếp cận năng lực


5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƢỞNG CHUYÊN
MÔN TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu ngoài nước
Sự phát triển của thực tiễn giáo dục đặt ra những yêu cầu ngày càng cao với
giáo viên, những chủ thể quan trọng của quá trình dạy học và giáo dục trong nhà
trƣờng. Vì vậy các nghiên cứu về giáo viên rất đƣợc quan tâm và phát triển. Ngay
từ khi bắt tay vào xây dựng nhà nƣớc xã hội chủ nghĩa, V. .Lê nin đã rất coi trọng
việc xây dựng đội ngũ giáo viên. Ngƣời viết ” Nâng cao một cách có hệ thống,
kiên nhẫn, liên tục trình độ tinh thần của giáo viên …nhƣng điều chủ yếu, chủ
yếu và chủ yếu là cải thiện đời sống vật chất cho họ.” {29}.
Ở các nƣớc phát triển yêu cầu và chất lƣợng tiêu chí của giáo viên cũng
đƣợc đặt ra theo yêu cầu của sự phát triển giáo dục - đào tạo và nhu cầu tăng
trƣởng kinh tế. Vì thế chất lƣợng đội ngũ giáo viên đã đƣợc nhiều nƣớc trên thế
giới quan tâm. Cơng trình nghiên cứu chung của các thành viên OE

đã chỉ ra

yêu cầu đổi mới đối với một giáo viên cần có các phẩm chất:
1. Kiến thức phong phú về phạm vi chƣơng trình và nội dung bộ mơn mình
dạy.
2. Kỹ năng sƣ phạm, kể cả việc có đƣợc “cả kho kiến thức” về phƣơng pháp
giảng dạy, về năng lực sử dụng những phƣơng pháp đó;
3.

ó tƣ duy phản ánh trƣớc mỗi vấn đề và có năng lực tự phê, nét rất đặc

trƣng của nghề dạy học;

4. Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của ngƣời khác;
5. ó năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học.
Trong báo cáo tại hội thảo AS Armidele năm 1995 do UNES O
tổ chức đã nói đến vai trị của ngƣời giáo viên trong thời đại mới, đó là :vai trò ngƣời
thiết kế, vai trò ngƣời tổ chức, vai trò ngƣời cổ vũ, vai trò ngƣời cách tân.

ể thực

hiện những vai trị này thì phải nâng cao chất lƣợng ngƣời giáo viên nhƣ:
ác chƣơng trình đào tạo giáo viên cần triệt để sử dụng các thiết bị và


6

phƣơng pháp giảng dạy mới nhất .
Giáo viên phải đƣợc đào tạo để trở thành nhà giáo dục hơn là ngƣời thợ dạy
(chuyên gia truyền đạt kiến thức);
Việc dạy học phải thích nghi với ngƣời học chứ khơng phải buộc ngƣời học
tuân theo những quy định đặt sẵn từ trƣớc theo thông lệ cổ truyền.
Tháng 4 năm 2000 tại Dakar - Senegal, diễn đàn giáo dục cho mọi ngƣời do
UNESCO tổ chức đã coi chất lƣợng giáo viên là một trong mƣời yếu tố cấu thành
chất lƣợng giáo dục, tức là giáo viên có động cơ tốt, đƣợc động viên tốt và có năng
lực chun mơn cao. Năng lực chun mơn cần phải có để đảm bảo chất lƣợng
giáo dục: hiểu biết sâu sắc về nội dung mơn học, có tri thức sƣ phạm, có tri thức về
sự phát triển, có sự hiểu biết về sự khác biệt, hiểu biết về động cơ, có tri thức về
học tập, làm chủ đƣợc các chiến lƣợc dạy học, hiểu biết về đánh giá học sinh, hiểu
biết về các nguồn của chƣơng trình và công nghệ, am hiểu và sự đánh giá cao về sự
cộng tác, có khả năng phân tích và phản ánh trong thực tiễn dạy hoc.
Một trong những yếu tố then chốt quyết định thành công trong đổi mới giáo
dục các của các quốc gia trên thế giới là chú trọng sự phát triển nghề nghiệp của

đôi ngũ giáo viên. Hầu hết các quốc gia đều nhận thức đƣợc rằng giáo viên không
chỉ là những đối tƣợng cần thay đổi để phát triển sự nghiệp giáo dục, mà giáo viên
còn là lực lƣợng tạo nên sự thay đổi quan trọng nhất trong cuộc đổi mới, chấn
hƣng giáo dục của đất nƣớc. Vì vậy, muốn đổi mới đƣợc căn bản, tồn diện sự
nghiệp giáo dục nhất định phải chú trọng phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo
viên. Nói cách khác, phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên là một yêu cầu
then chốt của tiến trình đổi mới giáo dục. Các nghiên cứu về phát triển nghề
nghiệp giáo viên phục vụ yêu cầu này của đổi mới giáo dục.
Mặc dù có khá nhiều nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên trong đó có
đề cập đến việc phát triển giáo viên ở vị trí tƣơng đƣơng với TTCM. Tuy nhiên, tác
giả chƣa tiếp cận đƣợc với những nghiên cứu của nƣớc ngoài nghiên cứu cụ thể
vấn đề phát triển đội ngũ TT M trƣờng THCS theo tiếp cận năng lực.
1.1.2. Nghiên cứu trong nước
Vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên, đã đƣợc chủ tịch Hồ hí Minh, ảng và


7

nhà nƣớc ta hết sức quan tâm. Chủ tịch Hồ hí Minh đã khẳng định “...nếu khơng
có thầy giáo thì khơng có giáo dục”... Ngƣời cịn chỉ rõ vai trị và ý nghĩa của nghề
dạy học ... có gì vẻ vang hơn là đào tạo những thế hệ sau này tích cực góp phần
xây dựng chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩa cộng sản “Các thầy cơ giáo có nhiệm vụ
nặng nề và vẻ vang là đào tạo cán bộ cho dân tộc”... “ các cô, các chú đã thấy trách
nhiệm to lớn của mình, đồng thời cũng thấy khả năng của mình cần đƣợc nâng cao
thêm lên mãi mới làm tròn nhiệm vụ.
Thực hiện tƣ tƣởng của Hồ Chủ tịch,

ảng và Nhà nƣớc ta đã lãnh đạo, tạo

điều kiện thuận lợi cho việc xậy dựng và phát triển đội ngũ giáo viên trong đó có

đội ngũ TT M. Theo đó, nhiều cơng trình nghiên cứu về đội ngũ giá viên và
TT M đã đƣợc triển khai. Nghiên cứu về N V và đội ngũ TT M còn đƣợc thực
hiện dƣới góc độ quản lý giáo dục ở cấp độ vĩ mô và vi mô. Nhiều hội thảo khoa
học về chủ đề này dƣới góc độ quản lý giáo dục theo ngành, bậc học đã đƣợc thực
hiện. Có thể kế đến một số nghiên cứu loại này của các tác giả:

ặng Quốc Bảo,

Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Thành Hoàn, Trần Bá Hoành.
Những nhà nghiên cứu giáo dục và quản lý giáo dục thực tiễn rất quan tâm
vấn đề nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên và đội ngũ TT M.Trong bài viết
“Vai trò của đội ngũ TT M trong việc thực hiện đổi mới phƣơng pháp dạy học
nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục” của tác giả Nguyễn Quốc hí đã chỉ ra vai trị
rất quan trọng của đội ngũ TT M trong việc tham mƣu, xây dựng kế hoạch và tổ
chức thực hiện việc đổi mới phƣơng pháp dạy học, trong đó tác giả đã nhấn mạnh
đến việc phát huy vai trò của đội ngũ TTCM trong quá trình quản lý và tổ chức
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình trong việc đổi mới phƣơng pháp dạy học.
Bài viết “Tăng cƣờng hoạt động của TT M trong các trƣờng phổ thơng”
đăng trên tạp chí giáo dục tháng 11/2010, tác giả Trần Hải Sơn đã chỉ ra những vấn
đề bất cập và hạn chế của TTCM từ vấn đề nhận thức đến vai trò của TTCM. Từ
đó tác giải đã đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng hoạt động của tổ
chuyên môn từ khâu tổ chức đến đổi mới nội dung hoạt động của tổ chun
mơn{19}.
Bên cạnh đó cịn một số nghiên cứu khoa học đã đề cập đến vai trò của


8

TTCM trong quá trình phát triển đội ngũ V. Trong bài “Nghề và nghiệp của giáo
viên” đăng trong kỷ yếu hội thảo nâng cao chất lƣợng giáo dục đào tạo toàn quốc

lần thứ 2, tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã đề cập tính chất nghề nghiệp của ngƣời
giáo viên. Tác giả nhấn mạnh đến vấn đề “Lý tƣởng sƣ phạm” cái tạo nên động cơ
chi phối việc thực hành nghề dạy học của giáo viên, thôi thúc ngƣời giáo viên sáng
tạo, thúc đẩy ngƣời giáo viên học hỏi không ngừng nâng cao trình độ. Từ đó tác
giả đề nghị cần phải xây dựng các T M theo mơ hình “đồng thuận” mà ở đó giáo
viên trong quan hệ với nhau có sự chia sẻ “bí quyết nhà nghề”, đồng thời nêu ra
những yêu cầu về năng lực chuyên môn của ngƣời giáo viên là nền tảng của mơ
hình đào tạo giáo viên thế kỷ XXI sáng tạo và hiệu quả.{22}
Qua các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nƣớc có liên đến đề tài luận
văn cho thấy:

ã có nhiều cơng trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực phát

triển đội ngũ nói chung, đội ngũ cán bộ quản lý cũng nhƣ đội ngũ TTCM nói riêng.
Các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc đã nghiên cứu các
mặt, các khía cạnh, góc độ khác nhau trong quản lý phát triển đội ngũ. ác cơng
trình đều đã tìm kiếm và đề xuất một số kiến nghị, biện pháp, kinh nghiệm khắc
phục các nhƣợc điểm, tồn tại nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ.
Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có cơng trình nghiên cứu về quản lý phát triển
đội ngũ tổ trƣởng chuyên môn trƣờng THCS theo tiếp cận năng lực nói chung và ở
các trƣờng THCS huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình nói riêng. Xuất phát từ
những lý do trên tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ tổ trƣởng
chuyên môn trƣờng THCS huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình theo tiếp cận năng
lực” làm đề tài nghiên cứu, nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ tổ trƣởng chuyên
môn trƣờng THCS của địa phƣơng nơi công tác đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
hiện nay.
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Tổ trưởng chuyên môn và đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
* Tổ trƣởng chuyên môn
Theo chúng tôi, TTCM (trong trường phổ thông) được hiểu như sau: là người

đứng đầu TCM, do hiệu trưởng bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước hiệu trưởng về


9

phân phối nguồn lực của tổ, hướng dẫn, điều hành việc thực hiện các nhiệm vụ của
TCM theo qui định, góp phần đưa nhà trường đạt đến các mục tiêu đã đề ra theo
kế hoạch. TTCM là GV bộ môn giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, tâm huyết
với nghề, nhiệt tình trong cơng tác, có năng lực, khả năng và kinh nghiệm quản lý
hoạt động chuyên môn cũng như công tác phối hợp với các tổ chức khác trong và
ngoài nhà trường để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
*

ội ngũ tổ trƣởng chuyên môn
ội ngũ là: "Tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề

nghiệp, thành một lực lượng" [27] (Theo Từ điển Tiếng Việt)
"Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc
nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống (tổ chức)" [12](
Theo Nguyễn Phúc hâu).
Trong thực tiễn, khái niệm đội ngũ còn đƣợc dùng cho các tổ chức trong xã
hội một cách rộng rãi nhƣ “đội ngũ cán bộ, công chức”, “đội ngũ tri thức”, “đội
ngũ y, bác sĩ”…
Các khái niệm tuy khác nhau nhƣng đều phản ánh nội dung sau: đội ngũ là
tập hợp những ngƣời đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng để thực hiện một hay nhiều
chức năng, có thể cùng nghề nghịêp hoặc không cùng nghề nghiệp, nhƣng đều
cùng có một mục đích nhất định. Nhƣ vậy, có thể nói đội ngũ là một tập thể số
đơng ngƣời, có cùng lý tƣởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất,
có kế hoạch, gắn bó với nhau.
Trên cơ sở các khái niệm về "đội ngũ" và "TT M" chúng tôi quan niệm:

ội ngũ TT M là tập hợp những ngƣời đứng đầu TCM, do hiệu trƣởng bổ nhiệm,
thực hiện việc tổ chức, điều hành, triển khai các nhiệm vụ của T M theo qui định
và chịu trách nhiệm trƣớc hiệu trƣởng về các nhiệm vụ đƣợc giao.
1.2.2. Năng lực
Ở Việt Nam, từ góc độ tâm lý học Tác giả Nguyễn Quang Uẩn, với quan
niệm năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu
cầu đặc trƣng trong của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo có kết quả tốt
trong lĩnh vực hoạt động ấy. Khi nói đến năng lực khơng phải là một thuộc tính


10

tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ: Khả năng tri giác, khả năng ghi nhớ,…) mà là sự
tổng hợp các thuộc tính tâm lý của cá nhân đáp ứng đƣợc yêu cầu của hoạt động và
đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả mong muốn. {28, tr.98}.
Từ góc độ giáo dục nghề nghiệp, hai tác giả Nguyễn Minh

ƣờng, Nguyễn

Hữu Lam cho rằng năng lực hay năng lực thực hiện là khả năng “vận dụng tích
hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ để hồn thành một cơng việc nào đó của
nghề đạt chuẩn qui định trong những điều kiện cần thiết”. Hay, năng lực là sự kết
hợp giữa tiềm năng của cá nhân với đòi hỏi của nhiệm vụ, khía cạnh văn hóa và
những đặc điểm cụ thể của bối cảnh có ảnh hƣởng mạnh mẽ tới danh mục, tầm
quan trọng và mức độ của các nặng lực cần thiết.
Từ góc độ tiếp cận năng lực trong xây dựng chương trình giáo dục Việt
Nam, tác giả

inh Quang


áo,

ặng Thành Hƣng cho rằng, năng lực không thể

hiểu đơn giản bao gồm tri thức, kỹ năng và thái độ nhƣ lâu nay chúng ta vẫn hiểu
nhầm. Bởi vì năng lực là một chất khác với mọi thứ kia gộp lại. hính đó là điều kì
diệu của năng lực, vừa có bản chất sinh học, vừa có bản chất tâm lý, vừa có bản
chất xã hội.
Tóm lại, năng lực là tổng hòa của các thành tố kỹ năng (skills), kiến thức
(knowledge) và thái độ (atttitude) với các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân
phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm tạo ra những
sản phẩm đầu ra quan trọng và nổi trội.
Mọi ngƣời bình thƣờng đều có năng lực đó là phẩm chất, tiềm năng là điều
kiện thiết yếu cho con ngƣời có khả năng hồn thành một hành động náo đó phù
hợp với chất lƣợng cao.
- Phân loại năng lực:
+ Năng lực chung: là những năng lực cơ bản, thiết yếu hoặc cốt lõi… làm
nền tảng cho mọi hoạt động của con ngƣời trong cuộc sống và lao động. Một số
năng lực cốt lõi: năng lực chuyên môn, năng lực giải quyết vấn đề, năng lực sáng
tạo, năng lực QL, năng lực giao tiếp, năng lực hợp tác, năng lực sử dụng CNTT và
truyền thông, năng lực sử dụng ngôn ngữ, năng lực tính tốn.


11

+ Năng lực chuyên biệt: Là những năng lực đƣợc hình thành và phát triển
trên cơ sở các năng lực chung theo định hƣớng chuyên sâu, riêng biệt trong các
loại hình hoạt động, cơng việc hoặc tình huống, mơi trƣờng đặc thù, cần thiết cho
những hoạt động chuyên biệt, đáp ứng yêu cầu hạn hẹp hơn của một hoạt động
nhƣ Tốn học, Âm nhạc, Mĩ thuật, Thể thao,


ịa lí,… Một số ví dụ về năng lực

chun biệt của HS thơng qua mơn tốn: năng lực khái qt hóa, tổng hợp hóa,
tƣơng tự hóa, vẽ hình, tính tốn…
- Một số đặc điểm của năng lực:
+ Năng lực luôn tồn tại dƣới hai hình thức là năng lực chung và năng lực
chuyên biệt.
+ Năng lực có sự tác động của một cá nhân cụ thể tới một đối tƣợng cụ thể
(kiến thức, quan hệ xã hội,…) để có một sản phẩm nhất định; do đó có thể phân
biệt ngƣời này với ngƣời khác .
+ Năng lực chỉ tồn tại trong quá trình vận động, phát triển của một hoạt
động cụ thể
+ Năng lực đề cập tới xu thế đạt đƣợc một kết quả nào đó của một cơng việc
cụ thể, do một con ngƣời cụ thể thực hiện (năng lực học tập, năng lực tƣ duy, năng
lực tự QL bản thân,… ) không tồn tại năng lực chung chung.
+ Năng lực và các thành tố của nó khơng bất biến mà có thể thay đổi từ năng
lực sơ đẳng, thụ động sang năng lực bậc cao. Năng lực đƣợc hình thành và phát
triển liên tục trong suốt cuộc đời con ngƣời vì sự phát triển năng lực thực chất là
làm thay đổi cấu trúc nhận thức và hành động cá nhân chứ không chỉ đơn thuần là
sự bổ sung các mảng kiến thức riêng rẽ. o đó năng lực có thể bị yếu hoặc mất đi
nếu chúng ta khơng rèn luyện tích cực và thƣờng xuyên.
1.2.3. Tiếp cận năng lực
- Theo quan điểm của các chuyên gia Bộ lao động Hoa Kỳ: Tiếp cận năng
lực trong phát triển năng lực là phƣơng pháp chuẩn hóa và điều khiển năng lƣợng
hành vi hoạt động của mỗi ngƣời để tạo ra sự khác biệt về hiệu quả lao động.
- Vận dụng vào phát triển đội ngũ TT M trƣờng phổ thơng có thể quan
niệm : Tiếp cận năng lực là một phương pháp tiếp cận chuẩn hóa hệ thống các



12

kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết mà người TTCM cần phải có để có thể thực
hiện được vai trị, nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả, đáp ứng mục tiêu giáo
dục của nhà trường đặt ra.
1.2.4. Phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn theo tiếp cận năng lực
Trên cơ sở các khái niệm đã phân tích, chúng tôi quan niệm “Phát triển đội
ngũ TTCM theo tiếp cận năng lực là quá trình tác động của các chủ thể quản lý
nhà trường từ khâu quy hoạch, bổ nhiệm, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra,
đánh giá đều dựa vào yêu cầu về khung năng lực của người TTCM làm điểm tựa
để vận hành quy trình quản lý nhằm mục tiêu phát huy tối đa tiềm năng của người
TTCM để họ thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, thúc đẩy hoạt động của TCM,
nâng cao chất lượng giáo dục tồn diện của nhà trường.
1.3. Tổ chun mơn ở trƣờng trung học cơ sở
1.3.1. Vị trí, vai trị của tổ chuyên môn ở trường trường trung học cơ sở
TCM là tổ chức cơ sở của bộ máy hành chính nhà trƣờng; là nơi trực tiếp
quản lý, rèn luyện và bồi dƣỡng GV về chuyên môn, nghiệp vụ, về phẩm chất - đạo
đức nhà giáo...; thông qua các hoạt động chuyên môn của tổ,giúp năng lực giảng
dạy và chuyên môn, nghiệp vụ của GV từng bƣớc đƣợc nâng cao. Mặt khác, TCM
là chủ thể xây dựng kế hoạch hoạt động của tổ, quản lý kế hoạch và hoạt động của
tổ viên; là nơi triển khai, kiểm tra, đánh giá các mục tiêu và nội dung của việc đổi
mới chƣơng trình giáo dục phổ thơng và các nhiệm vụ chính trị khác của nhà
trƣờng.
* Vai trị của tổ chun mơn
Tổ chun mơn có vai trị quan trọng trong việc xây dựng chƣơng trình, kế
hoạch hoạt động của tổ; động viên, giúp đỡ giáo viên cùng nhau dạy tốt, trao đổi
kinh nghiệm để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho GV; quản lý hoạt
động của các thành viên trong tổ, tham gia dự giờ, trao đổi, góp ý kinh nghiệm
giảng dạy, nghiên cứu khoa học; đổi mới phƣơng pháp giảng dạy và giáo dục.
1.3.2. Nhiệm vụ của tổ chuyên môn ở trường trường trung học cơ sở

- Xây dựng kế hoạch hoạt động chung của tổ, hƣớng dẫn xây dựng và quản lý
kế hoạch cá nhân của tổ viên theo kế hoạch dạy học, phân phối chƣơng trình và các


13

quy định của Bộ GD- T.
- Tổ chức bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ; tổ chức kiểm tra, đánh giá chất
lƣợng thực hiện nhiệm vụ của giáo viên theo kế hoạch của nhà trƣờng;
- Tổ chuyên môn sinh hoạt hai tuần một lần.
-

ề xuất khen thƣởng, kỷ luật đối với giáo viên.

Nhƣ vậy, tổ chuyên môn là một tổ chức cơ sở trực tiếp chỉ đạo hoạt động
chuyên môn của GV, thống nhất thực hiện các kế hoạch của nhà trƣờng, chịu sự
chỉ đạo của HT, đảm bảo xây dựng, thiết lập bầu khơng khí đồn kết, thống nhất để
hồn thành nhiệm vụ nhằm nâng cao chất lƣợng dạy - học trong nhà trƣờng.
1.4. Tổ trƣởng chuyên môn ở trƣờng trung học cơ sở
1.4.1. Vai trị, vị trí của tổ trưởng chuyên môn
Trong bộ máy tổ chức nhà trƣờng, TTCM có một vị trí quan trọng trong việc
điều hành hoạt động chun mơn của tổ; là mắt xích gắn kết giữa HT và V để bộ
máy hoạt động đồng bộ và có hiệu quả. Trong trƣờng THCS, ngƣời HT với quyền
hạn và trách nhiệm của mình, lựa chọn những GV có hiểu biết, có phẩm chất chính
trị tốt, năng lực chuyên môn vững vàng, khả năng quản lý giỏi; biết huy động, tập
hợp lực lƣợng để làm tổ trƣởng. Tổ trƣởng giúp HT triển khai các nội dung kế
hoạch hoạt động của nhà trƣờng đến từng GV.
TTCM có trách nhiệm thay mặt HT điều hành, tổ chức, chỉ đạo tổ thực hiện
việc dạy- học và các hoạt động giáo dục, tham mƣu cho HT trong việc bố trí, sắp
xếp đội ngũ


V giảng dạy và chủ nhiệm một cách phù hợp để phát huy khả năng

của họ. Tổ chức kiểm tra, đánh giá xếp loại giờ dạy của V theo đúng quy trình đề
ra.

ể chỉ đạo tốt thì ngƣời TTCM phải có hiểu biết có kiến thức khoa học quản

‎lý, quản ‎lý giáo dục, quản lý nhà trƣờng.
TTCM phải là ngƣời ln đi đầu trong nghiên cứu khoa học, có năng lực vững
vàng về trình độ chun mơn và nghiệp vụ, biết phát huy thế mạnh của bản thân và
huy động đƣợc khả năng sáng tạo của các GV trong việc đổi mới phƣơng pháp dạy
học, bồi dƣỡng GV và nhiều hoạt động chuyên môn khác. Ngƣời TTCM phải thực
sự là chỗ dựa đáng tin cậy về chuyên môn của tổ.
TT M là ngƣời có tấm lịng bao dung, nhân hậu, phải thực sự là trung tâm của


14

sự đoàn kết trong tổ, bảo vệ quyền lợi cho GV; hiểu đƣợc tính cách, hồn cảnh của
các thành viên trong tổ, biết chia sẻ với họ những niềm vui và những nỗi buồn; biết
phát huy đƣợc thế mạnh của từng thành viên, tạo động lực để tổ phát triển. TTCM
phải kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực, trì trệ, bảo thủ.

ể chỉ đạo

tổ chun mơn hoạt động có hiệu quả, ngƣời TTCM phải khơng ngừng trau dồi
kiến thức, nghiệp vụ sƣ phạm, nghiệp vụ quản lý.
1.4.2. Nhiệm vụ của tổ trưởng chuyên môn
* Tổ trưởng chuyên môn quản lý giáo viên trong tổ, xây dựng tổ chun mơn

thành một tập thể vững mạnh
TTCM có trách nhiệm quản lý GV bộ mơn trong tổ của của mình (trọng tâm
là quản lý hoạt động chuyên môn); tạo động cơ, khuyến khích các thành viên trong
tổ hăng hái, nhiệt tình trong cơng tác, tăng cƣờng tích lũy kiến thức; tìm tịi các
biện pháp để đầu tƣ phát triển kỹ năng sƣ phạm, chuyên môn cho GV.
Nắm đƣợc thực lực của từng GV trong tổ để có kế hoạch bồi dƣỡng, sử dụng
và phân công công việc một cách hợp lý; xây dựng, phát hiện và bồi dƣỡng các
nhân tố mới để từ đó hạn chế đƣợc những yếu kém, phát huy thế mạnh của tổ.
Ngƣời TTCM cần phải hiểu rõ hoàn cảnh, nguyện vọng, nhu cầu của từng
V để có biện pháp quản lý thích hợp; tạo ra trong T M mơi trƣờng sƣ phạm đồn
kết, thân ái; tăng cƣờng năng lực hợp tác nhóm; xây dựng tinh thần đồng đội;
thông cảm và chia sẻ trong tập thể; nêu cao tinh thần học hỏi, giúp đỡ lẫn nhau
trong công tác để cùng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
* Tổ trưởng chuyên môn quản lý việc xây dựng, triển khai kế hoạch chung
của tổ và việc thực hiện nội dung, chương trình giảng dạy của giáo viên
Nhiệm vụ cơ bản nhất của TTCM là xây dựng và triển khai kế hoạch hoạt
động chung của tổ, trong đó bao gồm đầy đủ các nội dung, yêu cầu, biện pháp
thực hiện kế hoạch DH và các hoạt động giáo dục, xây dựng đội ngũ,...
TTCM có nhiệm vụ hƣớng dẫn xây dựng và quản lý kế hoạch chuyên môn
của từng tổ viên; kiểm tra, đôn đốc tổ viên thực hiện kế hoạch đã đề ra.
ăn cứ vào phân phối chƣơng trình và chuẩn kiến thức, TTCM phải có biện
pháp quản lý thƣờng xuyên việc thực hiện chƣơng trình của GV nhằm điều chỉnh


15

tiến độ và chấn chỉnh những thiếu sót trong quá trình thực hiện nội dung chƣơng
trình.
TTCM phải quản lý, kiểm tra chặt chẽ các loại hồ sơ chuyên môn, giờ giấc,
nội dung giảng dạy, tình hình sử dụng phƣơng tiện và đồ dùng DH của các thành

viên trong tổ nhằm thực hiện thành cơng kế hoạch của tổ, nhóm và từng cá nhân đề
ra.
* Tổ trưởng chuyên môn tổ chức thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin và
đổi mới phương pháp dạy học
TTCM có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra, đôn
đốc việc triển khai nội dung đẩy mạnh ứng dụng CNTT trong TCM theo kế hoạch
chung của nhà trƣờng và trên tinh thần chỉ đạo của Sở, Bộ GD - T.
Xây dựng GV nòng cốt về ứng dụng CNTT trong DH các môn học. Triển
khai áp dụng CNTT trong dạy và học, tích hợp ứng dụng CNTT ngay trong mỗi
mơn học một cách hiệu quả và sáng tạo. ộng viên GV trong tổ phát huy tính tích
cực tự học, tự tìm tịi thơng tin qua mạng Internet. Khuyến khích GV soạn bài trình
chiếu, bài giảng điện tử và giáo án trên máy tính, trao đổi kinh nghiệm giảng dạy
qua website của các cơ sở giáo dục và qua “ iễn đàn giáo dục” trên Website ộ
GD- T; trang “Trƣờng học kết nối”. Tổ chức cho GV soạn bài giảng điện tử ELearning trực tuyến.
Một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhất của ngƣời TTCM trong nhà
trƣờng là tổ chức thực hiện đổi mới PP DH, hình thức tổ chức dạy học.

ể thực

hiện đƣợc nhiệm vụ này ngƣời TTCM cần phải nâng cao nhận thức cho mỗi thành
viên trong tổ về tính cấp thiết của việc đổi mới PP DH, hình thức tổ chức dạy học
trong giai đoạn hiện nay, để từ đó việc đổi mới PP DH trở thành động lực phấn đấu
của mỗi GV. Tạo điều kiện để GV tiếp cận, sử dụng có hiệu quả các phƣơng tiện
DH hiện đại. Tăng cƣờng chỉ đạo đổi mới PP DH thông qua bồi dƣỡng GV, dự giờ,
sinh hoạt chuyên đề; tăng cƣờng sinh hoạt chuyên môn theo hƣớng nghiên cứu bài
học; tổ chức rút kinh nghiệm giảng dạy trong TCM, hội thảo cấp trƣờng, cụm
trƣờng, hội thi GV giỏi. Mặt khác, không ngừng phát huy vai trò chủ đạo của GV
trong giảng dạy; bồi dƣỡng, phát huy năng lực cho HS, đặc biệt là khả năng độc