Tài liu, lun vn 1 of 102.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐÀO NGỌC BÍCH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ HỘI CHỮ THẬP ĐỎ
QUẬN 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

khóa lun, tài liu 1 of 102.


Tài liu, lun vn 2 of 102.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐÀO NGỌC BÍCH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ HỘI CHỮ THẬP ĐỎ
QUẬN 10
Chuyên ngành: Quản lý công
(Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN GIÁP

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

khóa lun, tài liu 2 of 102.


Tài liu, lun vn 3 of 102.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10” là bài nghiên cứu của chính
tơi dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Giáp
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này,
tơi cam đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng
được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng 8 năm 2019

Người cam đoan

Đào Ngọc Bích


khóa lun, tài liu 3 of 102.


Tài liu, lun vn 4 of 102.

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TĨM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU .............................................................................. 1
1.1 Đặt vấn đề. ............................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 3
1.6 Ý nghĩa của đề tài ................................................................................. 4
1.7 Kết cấu luận văn ................................................................................... 4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU....... 5
2.1 Các khái niệm ....................................................................................... 5
2.1.1 Cán bộ Hội Chữ thập đỏ ...................................................................... 5
2.1.2 Động lực .............................................................................................. 5
2.2 Các học thuyết về động lực làm việc .................................................... 6
2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) .......................................... 6
2.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) ........................................... 7
2.2.3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ........................ 8
2.2.4 Học thuyết công bằng của Adams (1963) ............................................ 9

2.2.5 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ...................... 10
2.3 Các nghiên cứu trước ......................................................................... 11
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngồi ............................................................... 11
khóa lun, tài liu 4 of 102.


Tài liu, lun vn 5 of 102.

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước ................................................................ 12
2.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc ....................................... 13
2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. 18
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... 20
3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 20
3.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 21
3.2.1 Nghiên cứu định tính ......................................................................... 21
3.2.2 Nghiên cứu định lượng ...................................................................... 28
3.3 Phương pháp chọn mẫu ..................................................................... 28
3.3.1 Kích cỡ mẫu ...................................................................................... 28
3.3.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức...................................................... 29
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................... 29
3.4.1 Kiểm định thang đo ........................................................................... 29
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................... 30
3.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................ 31
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................ 34
4.1 Giới thiệu về Hội Chữ thập đỏ Quận 10 ............................................ 34
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 35
4.1.2 Cơ cấu tổ chức ................................................................................... 36
4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................... 36
4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 38
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập .......................... 38

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc ............................ 43
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................... 43
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập ............ 43
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc ................... 45
4.5 Phân tích hồi quy ................................................................................ 47
4.5.1 Kiểm định tương quan ....................................................................... 47

khóa lun, tài liu 5 of 102.


Tài liu, lun vn 6 of 102.

4.5.2 Phân tích hồi quy ............................................................................... 47
4.5.3 Dị tìm các vi phạm giả định cần thiết ................................................ 48
4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy ................................................................. 50
4.5.5 Kiểm định sự khác biệt ...................................................................... 51
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP ...................... 56
5.1 Kết quả nghiên cứu ............................................................................ 56
5.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ
Hội Chữ thập đỏ Quận 10 ........................................................................ 57
5.2.1 Giải pháp liên quan đến bản chất công việc để thúc đẩy động lực làm
việc của cán bộ ........................................................................................... 57
5.2.2 Giải pháp liên quan đến sự hỗ trợ của lãnh đạo để thúc đẩy động lực làm
việc của cán bộ.................................................................................................... 58
5.2.3 Giải pháp liên quan đến đồng nghiệp để thúc đẩy động lực làm việc của
cán bộ ......................................................................................................... 58
5.2.4 Giải pháp liên quan đến Thu nhập để thúc đẩy động lực của cán bộ
5.2.5 Giải pháp liên quan đến Phúc lợi để thúc đẩy động lực làm việc của cán
bộ ............................................................................................................... 58
5.2.6 Giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc để thúc đẩy động lực làm

việc của cán bộ ........................................................................................... 59
5.2.7 Giải pháp liên quan đến an toàn để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ .
5.2.8 Giải pháp liên quan đến đào tạo thăng tiến để thúc đẩy động lực làm việc
của cán bộ ........................................................................................................... 60
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................. 60
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................... 60
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo............................................................... 61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

khóa lun, tài liu 6 of 102.


Tài liu, lun vn 7 of 102.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA

Analysis of variance - Phân tích phương sai

CB

Cán bộ

CC

Cơng chức

EFA


Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

HĐKCT

Hoạt động khơng chun trách

CTĐ

Chữ thập đỏ

UBND

Ủy ban nhân dân

khóa lun, tài liu 7 of 102.


Tài liu, lun vn 8 of 102.

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo gốc trong mơ hình nghiên cứu ............................................ 21
Bảng 3.2: Thang đo “Thu nhập” ......................................................................... 24
Bảng 3.3: Thang đo “Phúc lợi” ........................................................................... 25
Bảng 3.4: Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ............................................ 25
Bảng 3.5: Thang đo “Điều kiện làm việc” .......................................................... 26
Bảng 3.6: Thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo” .................................................... 26
Bảng 3.7: Thang đo “Bản chất công việc” .......................................................... 27
Bảng 3.8: Thang đo “Đồng nghiệp” ................................................................... 27

Bảng 3.9: Thang đo “An toàn” ........................................................................... 27
Bảng 3.10: Thang đo “Động lực làm việc” ......................................................... 27
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................... 37
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Thu nhập” ............................................ 38
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Phúc lợi” .............................................. 39
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ............... 39
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” .............................. 40
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo” ........................ 40
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Bản chất công việc” ............................. 41
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Đồng nghiệp” ....................................... 41
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “An toàn” ............................................... 42
Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha ..... 42
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo Động lực làm việc ................................ 43
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến độc lập ............... 44
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo Động lực làm việc ...... 46
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến .................................... 47
Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy ................................................................. 48
Bảng 4.16: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu ......................................... 51
khóa lun, tài liu 8 of 102.


Tài liu, lun vn 9 of 102.

Bảng 4.17: Sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính .............................. 51
Bảng 4.18: Sự khác biệt về động lực làm việc theo độ tuổi ................................ 52
Bảng 4.19: Sự khác biệt về động lực làm việc theo trình độ học vấn .................. 52
Bảng 4.20: Sự khác biệt về động lực làm việc theo thời gian công tác................ 53
Bảng 4.21: Sự khác biệt về động lực làm việc theo vị trí cơng việc .................... 54
Bảng 4.22: Sự khác biệt về động lực làm việc theo thu nhập .............................. 54


khóa lun, tài liu 9 of 102.


Tài liu, lun vn 10 of 102.

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) ......................................................... 7
Hình 2.2: Mơ hình hai nhân tố của Herzberg (1959) ............................................ 8
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu ............................................................................ 18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 20
Hình 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Hội Chữ thập đỏ Quận 10 ................................. 35
Hình 4.2: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa P-P lot ..................................................... 49
Hình 4.3: Biểu đồ Histogram .............................................................................. 50

khóa lun, tài liu 10 of 102.


Tài liu, lun vn 11 of 102.

TÓM TẮT
Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Với yêu cầu xã hội cần thiết có đội
ngũ cán bộ Hội CTĐ với sứ mệnh thực hiện các hoạt động xã hội mang tính
quốc tế, khơng phân biệt giới tính, độ tuổi, giàu nghèo, chính trị... tuy nhiên
hiện nay cịn nhiều bất cập về chính sách đãi ngộ chưa cao, thu nhập thấp,
chưa thu hút nguồn nhân lực gắn bó lâu dài với tổ chức; công tác quy hoạch
và đề bạt chưa được quan tâm đúng mức và chưa tạo niềm tin về hướng phát
triển, duy trì động lực làm việc và cống hiến cho tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của cán bộ Hội CTĐ Quận 10 hiện nay, từ đó đề xuất

các hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ Hội, tạo động lực
làm việc hướng đến sự gắn bó với tổ chức và đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân
lực cho Hội.
Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn 10
cán bộ đang công tác trong Hội CTĐ để bổ sung chỉnh sửa thang đo phù hợp,
dễ hiểu với mơ hình nghiên cứu đề xuất. Ngoài ra, nghiên cứu khảo sát 192
cán bộ Hội, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích độ tin cậy của các
thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA)
để đo lường sự hội tụ các thang đo với kiểm định Barlett và KMO, phân tích
hồi quy đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ Hội CTĐ bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig.
Kết quả nghiên cứu: Quá trình kiểm định nhân tố đã chỉ ra tám yếu tố
ảnh hưởng từ cao đến thấp đó là: Bản chất công việc, Sự hỗ trợ của lãnh đạo,
Đồng nghiệp, Thu nhập, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, An toàn, Đào tạo thăng
tiến.
Kết luận và hàm ý quản trị: Có 08 nhóm: (1) Để bản chất cơng việc trở
nên thú vị người lãnh đạo cần đổi mới công tác truyền thơng, lan tỏa tính đặc

khóa lun, tài liu 11 of 102.


Tài liu, lun vn 12 of 102.

thù của tổ chức Hội trong xã hội; (2)Lãnh đạo luôn lắng nghe và hỗ trợ cán bộ
trong các hoạt động, định hướng và phát huy các thế mạnh của cán bộ; (3) Tổ
chức nhiều buổi sinh hoạt, giao lưu giữa các đồng nghiệp với nhau tạo sự
đoàn kết, tin cậy, cùng nhau thực hiện sứ mệnh của tổ chức; (4)Lãnh đạo cần
mạnh dạn đề đạt, kiến nghị các chính sách phù hợp nhằm tăng thu nhập của
cán bộ; (5) Công khai, minh bạch các chế độ về phúc lợi tại cơ quan; (6)
Trang bị điều kiện làm việc đáp ứng yêu cầu công việc, tạo mơi trường làm

việc tích cực; (7) Đảm bảo an tồn tại nơi làm việc thơng qua các kỹ năng sơ
cứu, ứng phó các tình huống xấu; (8) Chuẩn hóa cán bộ, quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng, đề đạt vào các vị trí chủ chốt tại đơn vị.
Từ khóa: Cán bộ Hội, động lực, động lực làm việc, yếu tố.

khóa lun, tài liu 12 of 102.


Tài liu, lun vn 13 of 102.

ABSTRACT

Reasons for choosing research topics: Social requirements with Red Cross
staffs with the mission of implementing international social activities,
regardless of gender, age, rich and poor, politics ... but now there are many
shortcomings about inappropriate remuneration policies, not attracting longterm human resources to the organization; planning and promotion have not
been given adequate attention and have not created confidence in the
development prospects, maintaining the work motivation and dedication of
officials for the organization.
Research objectives: The study aims to identify factors affecting the work
motivation of Red Cross staffs in District 10, thereby proposing solutions to
improve the working efficiency of staffs, creating dynamics work force
towards the tight connection with the organization.
Research Methodology: The thesis uses a method of in-depth interview with
10 staffs working in Red Cross to adjust the scale to be appropriate and easy
to understand with the proposed research model. In addition, the study
surveys 192 staffs using SPSS 20.0 software to analyze the reliability of
scales with Cronbach's Alpha test, discovery factor analysis (EFA) to measure
the convergence of scale with Barlett and KMO testing, regression analysis
measures the impact of factors affecting the motivation of Red Cross staff by

F-test and Sig significance level.
Research results: The factor verification process has shown that there are
eight factors from high to low: The work nature, the leader’s support,
Colleague, Income, Welfare, Conditions Work, Safety, Advanced training.
Conclusion and administration implications: There are 08 groups of
solutions: (1) To make the nature of work interesting, the leader needs to
renew the communication work, spreading the specificity of the organization

khóa lun, tài liu 13 of 102.


Tài liu, lun vn 14 of 102.

in the society; (2) Leaders always listen and support staffs in activities,
orienting and promoting the strengths of officials; (3) Organize many
meetings and exchanges between colleagues to create solidarity, trust, and
jointly implement the organization's mission; (4) Leaders need to boldly
propose and recommend appropriate policies to increase their incomes; (5)
Publicity and transparency of welfare regimes at agencies; (6) Equipping
working conditions to meet work requirements, creating a positive working
environment; (7) Ensuring workplace safety through first aid and bad
situations skills; (8) Standardize staff, planning, training and retraining, to
focus on key positions at the unit.
Keywords: Red Cross staffs, motivation, work motivation, factors.

khóa lun, tài liu 14 of 102.


Tài liu, lun vn 15 of 102.


1

CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề
Hội Chữ thập đỏ Quận 10 (sau đây gọi tắt là Hội) là tổ chức xã hội do
Luật Hoạt động Chữ thập đỏ quy định hoạt động vì mục tiêu nhân đạo - hịa
bình - hữu nghị. Hội có bộ máy tổ chức và biên chế hoạt động riêng biệt. Hội
Chữ thập đỏ có vai trị rất quan trọng trong việc tổ chức thực hiện các hoạt
động an sinh xã hội, chăm lo các đối tượng yếu thế. Hàng năm Hội đóng góp
vào chương trình cơng tác xã hội của Quận trung bình trên 10 tỷ đồng, tạo ra
nhiều giá trị vật chất và tinh thần (Ủy ban nhân dân Quận 10, 2018). Bên cạnh
những chính sách khuyến khích các cá nhân, tổ chức tham gia hoạt động chữ
thập đỏ theo quy định của pháp luật; Hội gặp khơng ít những hạn chế, như: (i)
bất cập trong các quy định pháp luật đối với chức năng hoạt động của Hội; (ii)
chính sách đãi ngộ cịn eo hẹp, chưa thu hút nguồn nhân lực gắn bó với tổ
chức, cụ thể có nhiều trường hợp cán bộ, cơng chức khơng mong muốn làm
công tác Hội, nhất là các cán bộ trẻ; (iii) phương thức hoạt động chưa đổi
mới, khó khăn trong việc gây quỹ và tạo mạng lưới về công tác nhân đạo xã
hội (Hội Chữ thập đỏ, 2018).
Các nguyên nhân được đề cập đến nhiều nhất đó là lương, phụ cấp, phúc
lợi đối với cán bộ cấp Quận và Phường rất thấp, mức độ áp lực công việc cao.
Thu nhập của cán bộ Hội cấp Quận trên dưới 3 triệu đồng (thấp hơn cán bộ
Hội cấp Phường) chưa tương xứng với năng lực, với thị trường như hiện nay
là không đủ đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của bản thân và gia đình. Kết quả,
cán bộ xin nghỉ việc, rời khỏi tổ chức, khơng gắn bó với tổ chức Hội xảy ra
bất cứ lúc nào.
Mặt khác, công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ Hội chưa được quan tâm
đúng mức; chưa tạo niềm tin về triển vọng phát triển và chưa động viên cán
bộ duy trì động lực làm việc và cống hiến cho tổ chức. Chính vì thế, hầu như


khóa lun, tài liu 15 of 102.


Tài liu, lun vn 16 of 102.

2

các cán bộ công chức khơng có mong muốn nhận nhiệm vụ tại Hội Chữ thập
đỏ Quận.
Xét thấy rằng, nếu khơng có cán bộ chuyên trách thực hiện công tác Hội
Chữ thập đỏ, chiến lược hoạt động của Hội không thể phát triển được, 7 lĩnh
vực hoạt động đặc thù của Hội sẽ không đạt hiệu quả, không thể triển khai
những hoạt động mà chỉ có Hội quần chúng có thể làm nhưng tổ chức chính
trị - xã hội khơng làm được.
Chính vì vậy, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10” là cần thiết góp phần ổn định, xây dựng
đội ngũ cán bộ chuyên trách trên địa bàn Quận được tốt hơn, hoạt động có
hiệu quả trong thời gian tới, thay đổi quan điểm của cán bộ khi được đề cập
đến việc điều động đến công tác tại Hội; cán bộ chuyên trách đang công tác
an tâm về tư tưởng và gắn bó, cống hiến cho tổ chức Hội phát triển vững
mạnh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ
chuyên trách trong tổ chức Hội Chữ thập đỏ Quận 10.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10
- Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc đối với cán bộ Hội Chữ thập
đỏ trên địa bàn Quận 10.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ

thập đỏ trên địa bàn Quận 10 ?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ
Hội Chữ thập đỏ Quận 10 như thế nào ?
- Giải pháp nào cần được đặt ra để tạo động lực làm việc đối với cán bộ
chuyên trách Hội cấp Quận 10 và cơ sở ?

khóa lun, tài liu 16 of 102.


Tài liu, lun vn 17 of 102.

3

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ Hội Chữ thập đỏ trên địa bàn Quận 10.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ Hội cấp Quận, Ủy viên Ban chấp hành Hội
Quận 10 và Cán bộ Chủ tịch Hội chuyên trách, Ban chấp hành Hội cấp Phường
thuộc Quận 10.
- Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn thời gian và nguồn lực nên tác giả chỉ
tập trung xem xét, phân tích, đánh giá các yếu tố trong phạm vi và giới hạn sau:
Về không gian: Khảo sát trong tổ chức Hội từ cấp Quận đến cơ sở 15
Phường.
Về thời gian: Nhiệm kỳ 2015 – 2020
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và
phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức.
- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm bổ
sung các thành phần về động lực làm việc của cán bộ và hiệu chỉnh lại thang
đo của mơ hình nghiên cứu đề xuất. Tác giả dựa trên các lý thuyết và nghiên

cứu liên quan trước đây để đề xuất mơ hình nghiên cứu sơ bộ. Sau đó, tác giả
tiến hành phỏng vấn 10 người là cán bộ đang công tác trong Hội chữ thập đỏ
ở địa phương để bổ sung và chỉnh sửa các thang đo cho phù hợp, dễ hiểu với
mơ hình nghiên cứu đề xuất. Kết quả của nghiên cứu định tính làm cơ sở xây
dựng bảng câu hỏi và thang đo để thu thập dữ liệu thực hiện nghiên cứu định
lượng.
- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo
lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập
đỏ. Dữ liệu để nghiên cứu định lượng dựa trên thu thập thông tin với 200 cán
bộ nhưng chỉ đưa vào phân tích 192 phiếu đạt yêu cầu. Tác giả sử dụng phần
mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu với các phân tích thống kê chủ yếu gồm:

khóa lun, tài liu 17 of 102.


Tài liu, lun vn 18 of 102.

4

phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ Hội chữ thập đỏ như thế nào. Nhằm làm cơ sở góp phần ổn định,
xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên trách trên địa bàn Quận được tốt hơn, hoạt
động có hiệu quả trong thời gian tới, thay đổi quan điểm của cán bộ khi được
đề cập đến việc điều động đến công tác tại Hội; cán bộ chuyên trách đang
công tác an tâm về tư tưởng và gắn bó, cống hiến cho tổ chức Hội phát triển
vững mạnh.
1.7. Kết cấu luận văn

Chương 1. Giới thiệu. Trình bày khái quát phần đặt vấn đề, mục tiêu,
phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên
cứu và cấu trúc luận văn.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Trình bày các cơ sở
lý thuyết có liên quan, các khái niệm: sự hài lòng, đánh giác các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ; một số các nghiên
cứu trước; đưa ra mơ hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu. Trình bày thiết kế nghiên cứu,
cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu. Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy
của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính
để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; phân tích thực trạng của các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng.
Chương 5. Kết luận và các khuyến nghị. Thảo luận, đánh giá lại các kết
quả sau khi thực hiện nghiên cứu và nêu một số giải pháp nhằm nâng cao
động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ Quận 10.

khóa lun, tài liu 18 of 102.


Tài liu, lun vn 19 of 102.

5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về cán bộ Hội Chữ
thập đỏ, động lực làm việc và các lý thuyết về động viên khuyến khích nhân
viên, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mơ hình
nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Các khái niệm

2.1.1 Cán bộ Hội Chữ thập đỏ
Theo điều 17, chương III Điều lệ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam Khóa X
quy định “Cán bộ Hội là những người do đại hội cấp Hội bầu ra hoặc được
cấp có thẩm quyền điều động, ln chuyển, phân cơng, tuyển dụng, bổ nhiệm
vào các chức danh cán bộ Hội, được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của Hội”. Cán bộ Hội gồm cán bộ chuyên trách và
cán bộ không chuyên trách.
2.1.2 Động lực (work motivation)
Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất
trong các nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham và Pinder, 2005). Động lực là
quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi huớng đến mục tiêu
(Michell, 1982).
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường
sự nỗ lực để đạt được mục đích, một kết quả cụ thể hay nói một cách khác
động lực bao gồm những lý do khiến cho con người hành động (Bùi Thị Minh
Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014). Theo Robbins và Judge (2012) thì ba
thành tố chính trong động lực là cường độ, định hướng và sự bền bỉ. Cường
độ mô tả mức độ cố gắng của một người đây là thành tố mà phần lớn chúng ta
đều tập trung vào khi nói về động lực. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của
nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Về cơ bản,
chúng được chia thành ba loại yếu tố: những yếu tố thuộc về con người,

khóa lun, tài liu 19 of 102.


Tài liu, lun vn 20 of 102.

6

những yếu tố thuộc về môi trường và những yếu tố thuộc về bản chất công

việc.
Trong bối cảnh một tổ chức, Boachie –Mensah và Seidu (2006) cho
rằng động lực làm việc là sự sẵn sàng của nhân viên để đáp ứng ngay những
yêu cầu của tổ chức trong thời gian ngắn. Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả
các hành động của con người. Đây là trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và
hướng con người vào những hành vi có mục đích (Kohlrieser, 2010). Đó là
trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ hoạt động của chúng ta.
Nếu khơng có động lực thì sẽ khơng có hành vi có tổ chức, hành vi có mục
đích của con người trong công việc hay bất kỳ lĩnh vực nào khác.
Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói
đến bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt
đến mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức
được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của
họ. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ
lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ
chức.
2.2 Các học thuyết về động lực làm việc
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách
tiếp cận khác nhau về động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đó đều có
một kết luận chung là việc tăng cường động lực với người lao động sẽ dẫn
đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Trong
phạm vi luận văn này, tác giả lựa chọn ba học thuyết nổi tiếng: Học thuyết về
hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) ; học thuyết hai nhân tố của Herzberg
(1959) và học thuyết công bằng của Adams (1963).
2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)
Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành
các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới“đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản”

khóa lun, tài liu 20 of 102.



Tài liu, lun vn 21 of 102.

7

của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự
nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Trong thực tế, các nghiên cứu thường sử
dụng thuyết Maslow như một thang đo để chỉ ra những nhu cầu con người từ
cấp thấp đến cấp cao; từ đó đo lường mức độ của nhu cầu và có các phương
pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó. Khi con người được thỏa mãn sẽ có
những ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)
Nguồn: Maslow (1943)
2.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Alderfer (1972) đã đề xuất một sự thay thế học thuyết của Maslow
được gọi là thuyết ERG. Ông tiến hành hợp nhất năm cấp độ của bậc thanh
nhu cầu Maslow thành ba cấp độ:
- Nhu cầu tồn tại (Existence need): nhu cầu về sinh lý và an toàn, tương
ứng với hai cấp độ đầu tiên của tháp nhu cầu Maslow.
- Nhu cầu giao tiếp (Relatedness need): lịng tự trọng và mối quan hệ xã
hội bên ngồi, tương ứng với cấp độ ba và cấp độ bốn của tháp nhu cầu
Maslow

khóa lun, tài liu 21 of 102.


Tài liu, lun vn 22 of 102.

8


- Nhu cầu phát triển (Growth need): nhu cầu phát triển bản thân, mong
muốn sáng tạo, làm việc có hiệu quả, tương ứng với cấp độ năm của tháp nhu
cầu Maslow.
Thuyết ERG cũng cho rằng tầm quan trọng của ba loại nhu cầu là khác
nhau đối với từng cá nhân cụ thể và thay đổi tùy theo từng hồn cảnh, nó
khơng có thứ bậc cao thấp như tháp nhu cầu của Maslow. Người quản lý phải
thừa nhận một nhân viên có nhiều nhu cầu phải thỏa mãn đồng thời, tùy từng
mức độ quan trọng của từng đối tượng lao động khác nhau mà nhà quản lý
cần phải có chính sách phù hợp với nhân viên đó. Việc tập trung vào một nhu
cầu cụ thể vào một thời điểm sẽ không đem đến hiệu quả trong tạo động lực.
2.2.3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) nghiên cứu nhiều khía cạnh khác nhau liên
quan đến công việc, mối quan hệ của nhân viên đến động lực làm việc và rút
ra kết luận, có hai nhân tố độc lập tác động đến động lực làm việc của người
lao động, đó là: nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy.
Theo lý thuyết này, người lao động duy trì trạng thái làm việc của mình
nhờ các nhân tố duy trì, đó là các nhân tố mà người lao động cho rằng đương
nhiên cần phải có. Khi thực hiện tốt nhóm nhân tố này, nó giúp ngăn ngừa sự
bất mãn, các hành vi tiêu cực của người lao động. Tuy nhiên, nhóm nhân tố
này khơng có tác dụng động viên, khơng tạo động lực cho người lao động vì
họ cho rằng nó là điều mà họ xứng đáng được hưởng tương xứng với cơng
sức mà họ đã bỏ ra. Nhóm nhân tố duy trì này bao gồm: tiền lương, sự quản
lý, giám sát, điều kiện làm việc, chính sách của cơng ty, mối quan hệ với đồng
nghiệp.
Nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm: sự thách thức của công việc, cơ hội
thăng tiến, sự công nhận các thành tựu đạt được, trách nhiệm bản thân. Thiếu
các nhân tố này không làm cho người lao động bất mãn, hay có hành vi tiêu
cực, mà chỉ làm cho người lao động khơng hài lịng với cơng việc, thiếu động


khóa lun, tài liu 22 of 102.


Tài liu, lun vn 23 of 102.

9

lực để làm việc. Ngược lại, khi các nhân tố này được đáp ứng, nó có tác dụng
kích thích người lao động làm việc hăng say, cống hiến nhiều hơn.

Hình 2.2: Mơ hình hai nhân tố của Herzberg (1959)
Nguồn: Herzberg (1959)
2.2.4 Học thuyết công bằng của Adams (1963)
Thuyết công bằng của Adams (1963) thừa nhận rằng những cá nhân
không chỉ quan tâm đến số tiền thưởng tuyệt đối mà họ nhận được so với
những nỗ lực của họ mà họ còn quan tâm đến mối quan hệ giữa số tiền đó với
những gì mà người khác nhận được. Dựa trên những yếu tố bên trong của
một người như sự nỗ lực, kinh nghiệm, kiến thức và năng lực, người đó có thể
so sánh với các yếu tố bên ngoài như lương, sự cộng nhận và những yếu tố
khác. Khi con người cảm nhận được sự mất cân bằng trong tỷ lệ giữa công
sức họ bỏ ra và những thứ họ nhận được thì tình trạng căng thẳng xuất hiện.
Carell và Dittrich (1978) cho rằng học thuyết này dựa trên ba thuyết chính
gồm: (1) con người phát triển lịng tin về những gì cấu thành nên một sự hồn
trả cơng bằng và hợp lý cho những đóng góp của họ trong cơng việc; (2) con
người có khuynh hướng so sánh những gì họ nhận thấy để trao đổi những gì
họ có với nhà quản lý của họ và (3) khi nhân viên tin rằng cách giải quyết
riêng của họ không nhận được sự trao đổi hợp lý mà họ cảm nhận từ những
người khác thì họ sẽ hành động theo cách mà họ cho là phù hợp.

khóa lun, tài liu 23 of 102.



Tài liu, lun vn 24 of 102.

10

Học thuyết cũng cho rằng, khi người lao động cảm thấy bất công, họ sẽ
điều chỉnh hành vi của mình theo một trong những cách sau: (1) giảm nỗ lực
của bản thân, (2) thay đổi kết cục đầu ra, (3) thay đổi nhận thức về bản thân,
(4) thay đổi nhận thức về những người khác, (5) chọn một đối tượng khác để
tham chiếu, (6) rời bỏ tổ chức.
2.2.5 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Nghiên cứu của Kovach (1987) đã xây dựng mơ hình 10 yếu tố động
viên nhân viên, bao gồm:
1. Công việc thú vị: công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức
và có nhiều cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
2. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: mong muốn ghi nhận
hồn thành tốt cơng việc, được ghi nhận những đóng góp cho cơng ty.
3. Sự tự chủ trong cơng việc: thể hiện ở mức độ độc lập, quyền tự quyết
trong việc sắp xếp quy trình, chịu tách nhiệm với cơng việc, được khuyến
khích sự sáng tạo và tham gia ý kiến để đưa ra quyết định.
4. Công việc ổn định: thể hiện mong muốn được làm việc ổn định,
không lo lắng đến việc mất việc làm
5. Lương cao: thể hiện nhân viên mong muốn được nhận tiền lương
tương xứng với năng lực và kết quả lao động, đảm bảo cuộc sống cá nhân và
gia đình, được tăng lương khi đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc được
khen thưởng kịp thời.
6. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện mong muốn hồn
thành tốt cơng việc và có những điều kiện phát triển nghề nghiệp cũng như

những cơ hội thăng tiến.
7. Điều kiện làm việc tốt: thể hiện vấn đề cơ sở vật chất phục vụ cộng
việc tốt, an tồn, vệ sinh, thống mát và có thời gian làm việc phù hợp.

khóa lun, tài liu 24 of 102.


Tài liu, lun vn 25 of 102.

11

8. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: nhân viên luôn mong muốn
được cấp trên quan tâm, tôn trọng và tin cậy, nhân viên được xem là một
thành viên quan trọng của tổ chức.
9. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: thể hiện việc xử lý kỷ luật của cấp trên
một cách công bằng, tế nhị.
10. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân: thể hiện
sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân và
khó khăn của nhân viên.
Mơ hình nghiên cứu của Kovach (1987) được đánh giá là phù hợp với
thuyết động viên theo cấp bậc nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của
Herzberg.
2.3 Các nghiên cứu trước
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Brooks (2007) khảo sát 181 người làm việc tại Hoa Kỳ
với 53 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy, người lãnh đạo cần phải
kết hợp giữa hai yếu tố là thiết lập mục tiêu và sự hài lịng với cơng việc để có
thể đánh giá động lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra, các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, sự lãnh đạo
của cấp trên và mức độ đóng góp cho tổ chức.

Balachandar và cộng sự (2010) đã nghiên cứu các tác động của tình
huống công việc đối với động lực làm việc của lãnh đạo tại 26 công ty bảo
hiểm nhân thọ, 25 công ty bảo hiểm phi nhân thọ ở Ấn Độ. Các tác giả đã sử
dụng 26 câu hỏi để khảo sát và thu thập được mẫu 80 lãnh đạo cấp trung và
cấp cao tạo các công ty bảo hiểm tại Ấn Độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
yếu tố Công việc ổn định, Môi trường làm việc, Đào tạo, Công nhận các việc
đã làm có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc tại các công ty bảo hiểm nhà
nước. Đối với các công ty bảo hiểm tư nhân, Tiền lương cao, Thăng tiến
nhanh và Đào tạo liên tục có tác dụng thúc đẩy động lực làm việc cao.

khóa lun, tài liu 25 of 102.