ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

NGUYỄN HỮU DŨNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ÔTÔ NISUN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội 2021


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

NGUYỄN HỮU DŨNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ÔTÔ NISUN
Chuyên ngành: quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Trần Đức Vui
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

HĐ CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Công ty
TNHH ôtô NISUN” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, các kết quả
nghiên cứu có tính độc lập riêng, khơng sao chép bất kỳ tài liệu nào và chưa
được công bố nội dung bất kỳ ở đâu; các số liệu, các nguồn trích dẫn trong
luận văn được chú thích nguồn gốc rõ ràng, minh bạch.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của tôi.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2021

Tác giả

Nguyễn Hữu Dũng


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và
tạo điều kiện của Cơng Ty TNHH ƠTƠ NISUN thầy cơ giáo, bạn bè, đồng

nghiệp…
Trước hết, tác giả xin trân trọng cảm n các thầy, cô Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, những người đã trực tiếp chỉ bảo tác giả
những kiến thức trong suốt quãng thời gian trên ghế giảng đường. Tác giả
cũng xin cảm n các cán bộ - cơng nhân viên Cơng Ty TNHH ƠTƠ NISUN
đã giúp đỡ tác giả thời gian học tập và nghiên cứu luận văn của mình.
Bên cạnh đó tác giả c n nhận được sự giúp đỡ rất lớn t TS Trần Đức
Vui, người đã luôn quan tâm, trách nhiệm và nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ,
động vi n tác giả trong quá trình thực hiện nghi n cứu của mình Tác giả xin
g i lời cảm n chân thành tới TS. Trần Đức Vui.


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................... i
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ......................................................................... ii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ........................................................................................................... 5
1 1 Tổng quan tình hình nghi n cứu ................................................................ 5
1 2 C sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực .......................................... 8
1 2 1 C sở lý luận .......................................................................................... 8
1 2 2 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 15
1 2 3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................ 24
1 2 4 Các ti u chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................. 28
1 3 Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp về quản lý nhân lực .................... 33
1 3 1 Quản lý nhân lực tại một số công ty sữa Việt Nam (Vinamilk) ........... 33
1 3 2 Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Traphaco.................................. 35
1 3 3 Quản lý nhân lực của Cơng ty đóng tàu Hạ Long................................. 36

1 3 4 Một số kinh nghiệm cho hoạt động quản lý nhân lực tại Cơng Ty
TNHH Ơ TƠ NISUN ...................................................................................... 40
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 42
2 1 Phư ng pháp thu thập thông tin ............................................................... 42
2 2 Phư ng pháp x lý thông tin .................................................................... 42
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH ÔTÔ NISUN ...................................................................................... 46
3 1 Khái quát về Công Ty .............................................................................. 46
3.1.1. Giới thiệu về Cơng Ty TNHH ƠTƠ NISUN ........................................ 46


3 1 2 Bộ máy tổ chức và c cấu nhân lực của cơng ty TNHH ƠTƠ NISUN 48
3 2 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại cơng ty TNHH ƠTƠ
NISUN ............................................................................................................ 54
3 2 1 Cơng tác lập kế hoạch nhân lực ............................................................ 54
3 2 2 Công tác tuyển dụng nhân lực ............................................................... 54
3 2 3 S dụng đội ngũ lao động ..................................................................... 57
3.2 4 Đào tạo và phát triển nhân lực .............................................................. 57
3 2 5 Công tác chế độ đãi ngộ của công ty .................................................... 59
3 2 6 Kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực .................................................... 61
3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực của cơng ty TNHH ƠTƠ NISUN .. 61
3 3 1 Kết quả .................................................................................................. 61
3 3 2 Hạn chế và nguy n nhân ....................................................................... 62
CHƢƠNG 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH ƠTƠ NISUN ...... 64
4 1 Định hướng cơng tác quản lý nhân sự tại công ty đến năm 2025 ........... 64
42

Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực của Cơng Ty TNHH


ƠTƠ NISUN ................................................................................................... 65
4 2 1 Thực hiện tốt kế hoạch hoá nguồn nhân lực ......................................... 65
4 2 2 Hồn thiện chất lượng phân tích cơng việc ........................................... 67
4 2 3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng ............................................................ 67
4 2 4 Chất lượng hóa cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............. 69
4 2 5 Hoàn thiện h n nữa bộ máy của công ty .............................................. 72
4 2 6 Trả lư ng, thưởng phạt, trợ cấp cán bộ công nhân vi n hợp lý ............ 73
4 2 7 Tiếp tục đầu tư tăng cường c sở vật chất kỹ thuật ............................. 75
4 3 Một số kiến nghị....................................................................................... 77
KẾT LUẬN .................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 84


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu
1
2

Nguyên nghĩa

TNHH Trách nhiệm hữu hạn
NL

Nhân Lực

3 CBCNV Cán bộ cơng nhân vi n
4

BH1


Phịng bán hàng 1

5

BH2

Phòng bán hàng 2

6

BH3

Phòng bán hàng 3

7

NSLĐ Năng suất lao động

8

CBQL Cán bộ quản lý

9

NLĐ Người lao động

10

SXKD Sản xuất kinh doanh


11 ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động
12

QLNL Quản lý nhân lực

13

NSLĐ Năng xuất lao động

i


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

STT

Bảng,
sơ đồ

Nội dung

Trang

1

S đồ 3.1 S đồ tổ chức cơng ty TNHH Ơ TƠ NISUN

2

Bảng 3.1


C cấu lao động theo tổ chức của công ty t 20182020

52

3

Bảng 3.2

C cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty
t 2018-2020

52

4

Bảng 3.3

C cấu lao động theo độ tuổi t 2018-2020

53

5

Bảng 3.4

C cấu lao động theo giới tính t 2018-2020

53


6

Bảng 3.5

Bảng ứng viên tuyển dụng t 2018-2020

56

7

Bảng 3.6

Bảng kinh phí đào tạo t 2018-2020

59

8

Bảng 3.7

Bảng chế độ đãi ngộ của cơng ty t 2018-2020

60

9

Bảng 3.8

Bảng tình hình nhân sự nghỉ việc t 2018-2020


60

ii

49


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, thế giới
dường như nhỏ bé h n, các quốc gia cũng gần nhau h n, thì một doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo
hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó nhân tố con người mang tính
quyết định.
Tầm quan trọng của nhân tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp
hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ
một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Con
người là nhân tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp
và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong
những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản lý nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh
nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu
doanh nghiệp khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt
động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QLNL giúp
cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất
lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt
xã hội, QLNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao
động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hịa
mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. Quản trị
nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp tận dụng được toàn bộ khả năng của

nhân vi n Đ n giản như việc sắp xếp một nhân vi n vào đúng vị trí và phù
hợp với năng lực, anh ta sẽ làm việc hết năng suất và nâng mức hiệu quả cơng
việc lên cao nhất. Bên cạnh đó, việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả tác
động đến cả môi trường làm việc của nhân viên bao gồm việc tác động tạo

1


cảm hứng gây dựng đến toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp giúp tăng năng
suất lao động. Nguồn nhân lực là nhân tố đặc biệt quan trọng như vậy, tuy
nhi n nó cũng thường bị lãng quên hoặc bỏ qua. Nhiều cơng ty lớn đơi khi
vẫn gặp những khó khăn trong việc x lý một cách thích hợp vấn đề này. Và
t đó nhận thấy rằng nguồn nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan
tâm và giải quyết một cách tích cực h n
Nhận thức được tầm quan trọng đó của cơng tác quản lý nhân lực nên
hiện nay cơng ty TNHH ƠTƠ NISUN rất chú trọng đến vấn đề này. Cơng ty
TNHH ƠTƠ NISUN ln biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngơn ngữ chung
với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết
cách đánh giá nhân vi n chính xác biết cách lơi cuốn nhân viên say mê với
công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, s dụng lao động để
nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Xuất phát t tình hình trên, học viên chọn đề tài nghiên cứu “Quản lý
nhân lực tại CôngTy TNHH Ô TÔ NISUN” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
Trong phạm vi bài viết nhóm thực hiện xin trình bày thực trạng quản trị
nguồn nhân lực tại công ty TNHH ÔTÔ NISUN, qua đó đưa ra một số kiến
nghị và giải pháp giúp hồn thiện q trình quản trị nguồn tài sản quí giá này.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn đặt ra là Ban Lãnh đạo Cơng ty
TNHH ƠTƠ NISUN cần làm gì để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực phù
hợp với định hướng phát triển của công ty.
- Trong giai đoạn 2018 -2020, thực trạng quản lý nhân lực Công Ty

TNHH ôtô NISUN như thế nào? Những kết quả và những vấn đề tồn tại?
Nguyên nhân?
- Định hướng quản lý nhân lực của Công Ty TNHH ôtô NISUN trong
giai đoạn t 2018 -2020 là gì?
- Bằng những giải pháp nào có thể hồn thiện quản lý nhân lực Công
Ty TNHH ôtô NISUN trong giai đoạn 2018 -2020?

2


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Luận văn phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Cơng ty TNHH ƠTƠ
NISUN, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ nhân trong vấn đề này, t đó đề
xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Cơng ty
TNHH ƠTƠ NISUN phù hợp với y u cầu phát triển trong giai đoạn tới
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa và luận giải những lý luận li n quan đến quản lý nhân lực
+ Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại
Cơng ty TNHH ƠTƠ NISUN Chỉ ra những thành công và hạn chế chủ nhân
trong vấn đề này
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại
Cơng ty TNHH ÔTÔ NISUN.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghi n cứu: Tập trung phỏng vấn, trao đổi, thảo luận, quan
sát các thành vi n của một số ph ng như Ph ng nhân sự, Kinh Doanh, Kế
hoạch, …
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian:

Quản lý nhân lực là một đề tài rộng, trong thời gian ngắn không thể đi
sâu vào phân tích t ng khía cạnh của đề tài mà chỉ thi n về một số vấn đề cốt
lõi thực tế của cơng ty Cụ thể là phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công
ty. Công ty đã xác định được vấn đề và có giải pháp gì để cải thiện…Một số
đề xuất cho công ty về quản lý nhân lực
- Phạm vi về thời gian:
Khảo sát, đánh giá t năm 2018 -2020
3


- Phạm vi về nội dung:
Phân tích thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả Quản lý nhân lực
tại Cơng ty TNHH ƠTƠ NISUN.
4. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chư ng:
Chư ng 1: Tổng quan tình hình nghi n cứu, c sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Chư ng 2: Phư ng Pháp nghi n cứu
Chư ng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Cơng Ty TNHH ƠTƠ NISUN
Chư ng 4: Định hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân
lực tại Cơng Ty TNHH ƠTƠ NISUN

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Hiện nay có rất nhiều cơng trình nghi n cứu, luận văn viết về Quản lý
nhân lực tại một số c quan, tổ chức trong và ngoài nước Một số đ n c về
các cơng trình và luận văn như sau:
+ “Quản lý nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn”
của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân;
+ “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” của TS Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
Các cơng trình nghi n cứu tr n đã có những đóng góp nhất định trong việc cung
cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực tr n lĩnh vực kinh tế nói chung
+ Một số đề tài luận văn tốt nghiệp Li n quan đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực “Hoàn thiện Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh cầu giấy” của
Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2009), luận văn tốt nghiệp đại học, Học Viện Ngân
Hàng. | Công trình nghi n cứu này chủ nhân nói về các phư ng pháp đào tạo,
chưa đi sâu về công tác phát triển nguồn nhân lực, chưa đưa ra được các ti u
chí để đánh giá cơng tác phát triển nguồn nhân lực
+ “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phư ng đông chi
nhánh Trung Việt” của Trần Viết Đông (2012), Luận văn tốt nghiệp đại học,
Đại Học Đà Nẵng Cơng trình nghi n cứu này chủ nhân tập trung nghi n cứu
mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với các hoạt động quản trị khác
trong tổ chức, chưa đề cập đến những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động phát
triển nguồn nhân lực của ngân hàng

5


+ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp v a và nhỏ tại
thành phố Cần Th đến năm 2020” của Nguyễn Hoài Bảo (2009) Luận văn
thạc sỹ, Trường đại
Luận án tiến sỹ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nhỏ và v a ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả L Thị
Mỹ Linh, trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 giúp phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và v a giúp các nhà nghi n cứu trong nước,
các chuy n gia hiểu rõ h n những khó khăn của các doanh nghiệp này trong
việc phát triển nhân lực và đưa ra các giải pháp hỗ trợ các doanh nghiệp, đặc
biệt là trong quá trình hội nhập kinh tế [7]
Cuốn sách Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp (2008), tác giả
Nguyễn Tấn Thịnh đã nghi n cứu các vấn đề c bản của quản lý nhân lực
như: khái niệm quản lý nhân lực, chức năng, nội dung của quản lý nhân lực,
môi trường và các thách thức đối với quản lý nhân lực, trách nhiệm của cán
bộ quản lý nhân lực. [12]
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu quảng Nam (Forexco Quảng Nam)”
của tác giả Văn Quý Đức, Đại học Đà Nẵng năm 2015, luận văn hệ thống hóa
vấn đề lý luận li n quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty
Forexco Quảng Nam t đó đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của
công ty trong thời gian tới [5]
Hồ Quốc Phư ng, 2011 Đào tạo và phát tri n ngu n nhân lực tại
Công ty Điện lực Đà N ng. Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Đà Nẵng Tác
giả đã phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp tăng cường đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng Tuy nhi n, giải pháp tác
giả đưa ra mới đi vào vấn đề hoàn thiện cơng tác đào tạo và phát triển chưa có

6


tính tới tư ng lai của Cơng ty Đây chỉ là trong các phư ng pháp và giải pháp
kỹ thuật nhằm thực hiện công tác quản lý nhân lực. [10]
Nguyễn Thanh Nga (2014), Giải pháp nâng cao chất lượng ngu n

nhân lực tại Công ty VTC Online, Luận văn Thạc sỹ, Học viện Cơng nghệ
Bưu Chính Viễn Thơng: Luận văn đã khái quát hóa một số vấn đề lý luận về
quản lý nhân lực, phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
VTC Online; chỉ ra những bất cập c n tồn tại trong quản lý nhân lực tại cơng
ty VTC Online để t đó đề xuất các giải pháp tổng thể nhằm hồn thiện cơng
tác này tại VTC Online [9]
Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : ”Quản lý nhân lực tại trung tâm
nghi n cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel ” của tác giả Trần
Nguyễn Dũng, trường Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015,
luận văn đã vận dụng lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp để phân
tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại trung tâm nghi n cứu phát triển
thiết bị mạng viễn thông Vietel (VT core) t 2013-2014 và đưa ra một số giải
pháp nhằm hồn thiện cơng tác này tại trung tâm 2015-2020. [3]
Nhìn chung tình hình nghi n cứu trong và ngoài nước về đề tài ảnh
hưởng của quản trị nhân lực tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
cho thấy rằng:
Thứ nhất, các tài liệu nghi n cứu về ảnh hưởng của quản trị nhân lực
tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở nước ngoài tư ng đối
phong phú; tuy nhi n, ở trong nước lại chưa có nhiều, cho thấy rằng, vấn đề
nghi n cứu tập trung chủ yếu tại các vùng có tiềm năng, phát triển và chuy n
cung cấp cũng như xuất khẩu các mặt hàng là thế mạnh của Việt Nam như:
trà, thủy hải sản,…
Thứ hai, tổng quan tình hình nghi n cứu ở cả trong và ngoài nước đa số
cho thấy vai tr quan trọng và ảnh hưởng tích cực của quản trị nhân lực tới
kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

7


Cuối cùng, các nghi n cứu đều đưa ra những giải pháp quản trị nhân

lực chung như: sự tham gia, khen thưởng, thực hành làm việc nhóm,…nhằm
phát triển h n nữa hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Các đề tài nghiên cứu và một số cuốn sách được nêu ra ở trên đã cung
cấp các tư liệu đầy đủ dưới các khía cạnh và các góc nhìn khác nhau, đặc biệt
là lý luận về công tác quản lý nhân lực, đúc kết nhiều kinh nghiệm trên thế
giới và đề xuất các giải pháp có giá trị về những vấn đề lý luận và thực tiễn
trong công tác quản lý nhân lực, đây chính là nguồn thơng tin q giá cho
việc nghiên cứu công tác quy hoạch nhân sự, quản lý nhân sự của Việt Nam
nói chung và của Cơng Ty TNHH ƠTƠ NISUN nói riêng. Vì vậy, đề tài này
là rất cần thiết và có ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Hầu hết các luận văn, luận án và các cuốn sách nói tr n đã cung cấp
nhiều thơng tin bổ ích để có thể nghiên cứu, tham khảo cho luận văn của
mình Tuy nhi n, chưa có cơng trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề Quản lý
nhân lực tại Cơng Ty TNHH ƠTƠ NISUN. Do đó, đề tài nghiên cứu làm luận
văn thạc sĩ không trùng lặp với các cơng trình đã cơng bố.
1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực
1.2.1. Cơ sở lý luận
Quản lý nhân lực bên trong doanh nghiệp cũng như nhiều dạng quản lý
khác nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Quản lý
nhân sự doanh nghiệp phải hướng đến mục tiêu làm cho doanh nghiệp tồn tại,
vận động và phát triển trong môi trường cạnh tranh.
Quản lý suy cho đến cùng là quản lý con người nhằm phát huy tính tích
cực sáng tạo của người lao động Song động lực của quản lý là lợi ích, do đó
nguyên tắc quan trọng của quản lý đó là phải chú ý đến lợi ích của con người,
phối hợp điều hịa các lợi ích, trong đó lợi ích của người lao động là động lực
trực tiếp đồng thời chú ý đến lợi ích tập thể và lợi ích của xã hội.

8



Vì vậy, mục tiêu của cơng tác quản lý nhân lực là phải đảm bảo cho
doanh nghiệp có một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả Để đạt được
mục tiêu này nhà quản lý phải biết thâu dụng, phát triển, đánh giá, duy trì nhân
viên của mình Xét đến cùng công tác quản lý nhân lực cũng nhằm đạt được
các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của xã hội, của người lao động.
Để hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả, cần tập trung vào ba vấn
đề c bản sau:
- Mục tiêu, mục đích của tổ chức được xác định rõ ràng (sản xuất cái
gì; sản xuất để làm gì; sản xuất cho ai; sản xuất bằng phư ng thức nào…)
- C cấu tổ chức được thiết kế một cách khoa học, hợp lý và phù hợp
với môi trường doanh nghiệp cũng như mục tiêu của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của doanh nghiệp và khả
năng khai thác của doanh nghiệp trước nguồn nhân lực xã hội nói chung. Hay
nguồn lực cả bên trong và tiềm năng b n ngoài được khai thác và s dụng như
thế nào.
Như vậy mục tiêu quản lý nhân lực của doanh nghiệp là phải góp phần
một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và những
trách nhiệm xã hội mà doanh nghiệp phải thực hiện.
Tr n c sở các hoạt động li n quan đến quản lý nhân lực doanh nghiệp,
những mục tiêu của hoạt động quản lý nhân lực doanh nghiệp là:
- Giúp cho doanh nghiệp vư n đến mục tiêu của doanh nghiệp khi ba
yếu tố: mục tiêu, mục đích, c cấu tổ chức và con người được kết hợp với nhau
và quản lý tốt. Sự gắn kết ba yếu tố này lại với nhau trở thành một chất kết dính
quan trọng, tạo n n bước thay đổi trong hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Khai thác năng lực, kiến thức của người lao động một cách hiệu quả,
làm thế nào để sức mạnh của t ng con người cụ thể phải được tạo ra và khai
thác để đem lại lợi ích chung.

9



- Cung cấp cho doanh nghiệp những người lao động được đào tạo tốt và
có động c rõ ràng Thưởng, phạt công bằng và đặt người lao động vào đúng
chỗ của họ.
- Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng x trong doanh nghiệp.
Mọi người lao động trong doanh nghiệp đều được đối x một cách bình với
nhau, khơng được s dụng các hình thức phân biệt.
- Quản lý nhân sự doanh nghiệp cũng nhằm ngăn chặn những tác động
khơng tích cực của sự thay đổi, nhằm làm cho doanh nghiệp thích ứng với sự
thay đổi đó một cách hiệu quả nhất.
- Mở rộng c hội giao tiếp, cần trao đổi nguồn nhân lực; tăng cạnh
tranh trên thị trường lao động.
 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghi n cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,
tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về
nhân lực Tr n phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia
phụ thuộc vào việc quy định của nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng
tham gia lao động của t ng cá nhân cụ thể (Vũ Thùy Dư ng, Hoàng Văn Hải
2008). [4]
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao
động của con người có tác dụng chi phối chủ nhân và là nhân tố có tính quyết
định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động
xã hội ngày càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội
hóa của sức lao động của mỗi con người ngày càng nhiều h n Trong quá trình
xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài
nguy n nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động

10



Cuốn sách, một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa
rộng và nghĩa hẹp của nhân lực Theo các tác giả của cuốn sách này thì:
“Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”
Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh
nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (c n gọi là nguồn lao động xã
hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “Nhân lực doanh nghiệp
là lực lượng lao động của t ng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách
của doanh nghiệp” (L văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008) [11]
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới
nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng
thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các nhân tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động
Thống nhất với các quan điểm tr n, nhân lực là năng lực mà các cá
nhân s dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng
như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong
một tổ chức hoặc một xã hội Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân
cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng x và giá trị đạo đức của họ để thành lập,
duy trì đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp và xã hội T định
nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh.
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của c thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành vi n trong ban lãnh đạo của doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành vi n trong doanh nghiệp s dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng x và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển
doanh nghiệp


11


Theo TS Đỗ Minh Cư ng và PGS TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân
lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (Đỗ Minh
Cư ng, Nguyễn Thị Doan, 20ản lý nhân lực các đ n vị
cần nghiên cứu phân loại hồ s , lựa chọn những hồ s thích hợp để các ứng
viên trải qua giai đoạn phỏng vấn. Nếu qua được giai đoạn phỏng vấn và q
trình thi tuyển chun mơn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ thi công ty mới tiến
hành th việc. Tuỳ theo tính chất phức tạp của t ng vị trí cơng việc để có thời
gian th việc hợp lý.

68


Đối với vị trí của cán bộ làm cơng tác nghiên cứu triển khai thì thời
gian th việc phải kéo dài h n công tác khác
+ Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty, công ty cần
thực hiện tuyển dụng nhân viên hợp đồng một cách nghi m túc h n, cẩn thận
h n, cần phải tuyển những người thực sự có trình độ, năng lực vào làm việc.
Tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển những lao động khơng có trình
độ, bằng cấp vào làm việc trong công ty
Trong thời gian tới, nếu chỉ tiêu cho phát triển và yêu cầu công việc cần
phải tuyển dụng mới. Cơng ty nên có chính sách ưu ti n và thu hút những sinh
viên tốt nghiệp đại học mới ra trường có bằng khá trở lên trong quá trình
tuyển dụng nhằm dần trẻ hố đội ngũ cán bộ, nhân viên.
4.2.4.Chất lượng hóa cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng để tạo ra các
cán bộ giỏi, các tập thể mạnh tại công ty. Mặc dù trong thời gian qua, cơng ty
đó chú trọng vào chất lượng cán bộ, thơng qua việc khuyến khích cũng như

tạo điều kiện cho cán bộ công ty học tập nâng cao trình độ chun mơn
nghiệp vụ Cơng ty đó thực hiện đào tạo cũng như g i đi đào tạo b n ngoài để
đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho cán bộ Nhưng công ty cần phải đầu tư
h n nữa cho vấn đề này và chú ý đến chất lượng của công tác đào tạo Để
hoạt động này thực sự mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua một quá trình
t lập kế hoạch đến lựa chọn các hình thức, phư ng pháp đào tạo cho đến
đánh giá kết quả cuối cùng của đào tạo.
Để đảm bảo sự phát triển của công ty trong những năm tiếp theo,
chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty phải là ưu ti n số một và
nội dung c bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ở
những mặt sau:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất
chính trị, có năng lực về quản lý doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển

69


và đổi mới. Thực tiễn hoạt động trong những năm qua cho thấy vai trò quan
trọng của cán bộ quản lý trong việc tổ chức triển khai các hoạt động nghiên
cứu, chuyển giao công nghệ cũng như tổ chức sản xuất kinh doanh N i nào
có cán bộ, chuyên gia giỏi, năng động, nắm bắt được nhu cầu thực tiễn, có
khả năng tập hợp quần chúng thì n i đó công tác nghi n cứu triển khai, tổ
chức sản xuất kinh doanh sẽ đem lại hiệu quả kinh tế. Vì vậy, việc xây dựng,
đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đầu ngành trong các lĩnh vực của tổng
công ty là hết sức quan trọng.
- Đào tạo cán bộ chủ chốt: Cán bộ chủ chốt là những người có vai trò
rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của công ty Đối với các cán bộ này,
Công ty cần phải có chính sách đào tạo cụ thể, có như vậy họ mới có thể đảm
nhận được các cơng việc được giao tr n c sở trình độ và điều kiện cụ thể của
t ng người. Công ty nên tạo điều kiện cho các cán bộ chủ chốt về điều kiện,

trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai cơng việc có hiệu quả.
- Đào tạo và đào tạo lại: công ty phải thực hiện đào tạo và đào tạo lại
cán bộ. Nhu cầu đào tạo lại cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng cho họ để
phục vụ cho công cuộc sản xuất kinh doanh là rất cần thiết.
+ Đối với đào tạo tại chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán bộ
đầu ngành hiện có và hệ thống các phịng thí nghiệm đó được xây dựng cho
đến nay cùng với ph ng đào tạo để phục vụ cho công tác này Ph ng đào tạo
phải xây dựng được chư ng trình đào tạo lại các lĩnh vực khác nhau trong
công ty, phải xác định các c sở đủ điều kiện thực hành cho công tác đào tạo
lại hàng năm của công ty Như vậy, ph ng đào tạo thực chất chỉ là một bộ
phận hành chính quản lý cơng tác đào tạo s dụng đội ngũ các cán bộ chuyên
gia và các phịng thí nghiệm để phục vụ cho cơng tác đào tạo. Việc tổ chức
như vậy là phù hợp với điều kiện kinh tế của nước ta hiện nay khi mà tổng
cơng ty chưa thể có một trung tâm đào tạo hồn tồn độc lập cho riêng mình.

70


Bên cạnh đó, việc thực hiện đào tạo tại chỗ cũng sẽ đạt được hiệu quả
nếu công ty mới được các chuy n gia đầu ngành ở các trường đại học trong và
ngồi nước về giảng dạy tại cơng ty về các khoa chun ngành.
+ Đào tạo ngồi cơng ty: Công ty c cán bộ đi học tại các trường đại
học chính quy ở trong nước, đi dự các khố huấn luyện ở các trường, các viện
khác Phư ng pháp này có ưu điểm là tạo điều kiện cho cán bộ tập trung học
và nắm bắt được lý luận một cách có hệ thống, nâng cao khả năng sáng tạo
của cán bộ và nhân vi n Phư ng pháp này có thể áp dụng đối với các cán bộ
phịng ban chuyên môn, các công nhân kỹ thuật cao, các kỹ sư Cơng ty phải
có kế hoạch cho đi đào tạo và bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức về
quản lý hành chính và chính trị cao cấp để tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ
lãnh đạo kế cận như hiện nay.

Các cán bộ được c đi học trong nước phải thường xuyên có báo cáo
kết quả học tập và nghiên cứu,
+ Đào tạo ngoài nước: Cần phải cải tiến trong xét tuyển, c và đánh giá
cán bộ đào tạo ở nước ngồi. Cơng tác xét tuyển đi đào tạo ở nước ngoài phải
tổ chức cẩn thận, chu đáo h n như tổ chức thi tuyển trong đó nội dung thi
tuyển phải có u cầu cao về trình độ chuy n mơn và trình độ ngoại ngữ. Vì
vậy, cán bộ được c đi học cũng phải có sự chuẩn bị tốt về trình độ chun
mơn và ngoại ngữ thì đào tạo mới đạt hiệu quả cao. Bên cạnh đó cơng tác
quản lý đào tạo ở nước ngồi phải được chú trọng. Tất cả các cán bộ được c
đi học đều phải có báo cáo kết quả học tập và cơng tác t ng kỳ học
Cơng ty nên có hình thức đào tạo bằng cách c cán bộ đi dự các khoá
huấn luyện hoặc tập sự, dự các hội thảo ở nước ngồi...
Sau khi kết thúc các khố đào tạo cán bộ, cần phải thực hiện đánh giá
kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo là một việc cần thiết của q trình
đào tạo, nó giúp cơng ty nắm được chất lượng nguồn nhân lực sau khi đào tạo
tr n c sở đó bổ sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo.

71


4.2.5. Hồn thiện hơn nữa bộ máy của cơng ty.
Bộ máy quản lý của cơng ty có vai trị quyết định trong việc tổ chức và
vận hành toàn bộ hoạt động của cơng ty. Vì vậy, để quản lý nhân lực có hiệu
quả cơng ty cần phải hồn thiện tổ chức bộ máy cũng như phát huy h n nữa
vai trò của các bộ phận, ph ng ban, đ n vị trong hoạt động của mình. Cơng ty
cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mơ hình tổ chức của mình và các đ n vị
cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay nhằm hướng tới mục tiêu phát
triển, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Công ty nên tập trung vào một số công
việc như:
- Khẩn trư ng xây dựng và hồn thiện đề án cấu trúc lại mơ hình tổ

chức cơng ty. Tổ chức phân tích, đánh giá tập thể, dân chủ và trí tuệ các nội
dung cụ thể để có những quyết định cuối cùng và tổ chức thực hiện vào những
thời điểm thích hợp.
Quản lý nhân lực là hoạt động khó khăn, phức tạp và với quy mơ của
Cơng ty như hiện nay thì đ i Cơng ty phải có bộ phận chun mơn phụ trách
chung về vấn đề nhân sự cho tồn Cơng ty Để đáp ứng được điều này, Công
ty nên tiến hành tổ chức sắp xếp lại, phân tách bộ phận quản lý nhân lực thành
một bộ phận chuyên môn riêng khỏi văn ph ng công ty, phụ trách chung về
vấn đề nhân sự t khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí s dụng và
đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực hiện tốt công tác quản lý nhân
lực trong tồn Cơng ty.
Mục đích của sự sắp xếp này nhằm nâng cao khả năng chuy n mơn hố
tại các bộ phận, có bộ phận chun mơn phụ trách vấn đề nhân sự thì quản lý
nhân lực sẽ có hiệu quả h n Đồng thời tăng cường được sự phối hợp giữa các
phòng ban, bộ phận, đ n vị nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo của công ty.
Công ty phải nghiên cứu mơ hình tổ chức bộ máy cho trung tâm tin học tự
động hoá, giải quyết một cách tổng thể các vấn đề về chức năng, nhiệm vụ, biên
chế, hoàn thành điều lệ tổ chức hoạt động cho trung tâm tin học tự động hoá.

72


Các phòng ban chức năng phải phát huy h n nữa vai trị hoạt động của
mình trong việc tham mưu cho lãnh đạo công ty về các mặt hoạt động. Phịng
đào tạo, bộ phận quản lý nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và góp ý kiến cho
giám đốc về những vấn đề: Phư ng hướng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch
phát triển nhân lực của công ty, các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế hoạch
tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện các
nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty, thảo luận và góp ý
kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm cả đào tạo trong nước,

ngoài nước dài hạn và ngắn hạn; Xét đề nghị khen thưởng những cơng trình,
cơng nghệ đạt kết quả xuất sắc. Khi cần thiết lãnh đạo công ty nên mới
chuyên gia, cố vấn để giải quyết các cơng việc cụ thể trong q trình hoạt
động của công ty.
4.2.6. Trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cán bộ công nhân viên hợp lý
Chế độ thưởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực
c bản cho người lao động và s dụng người lao động có hiệu quả trong mỗi
tổ chức. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lư ng, nếu thưởng thích
đáng sẽ thúc đẩy cán bộ cơng nhân viên ln cố gắng hết mình để hồn thành
xuất sắc các nhiệm vụ được giao Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng
cao chất lượng và hiệu quả mọi hoạt động trong tổ chức
Trong thời gian qua, công ty mới chỉ thực hiện chế độ trả thưởng đối
với cá nhân và tập thể cán bộ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc chứ chưa
có chế độ khen thưởng chung cho tồn bộ cán bộ cơng nhân viên của cơng
ty.Vì vậy, chưa tạo được động lực làm việc tốt trong toàn công ty Để thực
hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay bây giờ, công ty cần phải xây dựng được
các ti u chí đánh giá cán bộ trong đó bao gồm cả ti u chí đánh giá đối với cán
bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong nội bộ công ty. Và tổ chức thực hiện
việc đánh giá hàng năm đối với tất cả cán bộ và nhân viên Có như vậy mới
có c sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý.

73