BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHỊNG

NGƠ THỊ DUN

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND
HUYỆN AN DƯƠNG, TP HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHỊNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHỊNG

NGƠ THỊ DUN

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND
HUYỆN AN DƯƠNG, TP HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ : 8310110

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Văn Cương

HẢI PHÒNG - 2021


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan nội dung trong luận văn này là đề tài nghiên cứu của riêng
cá nhân tôi. Những kết quả và các số liệu trong luận văn được thực hiện tại
Ủy ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phịng, khơng sao chép bất
kỳ nguồn nào khác. Tồn bộ nguồn trích dẫn đều được ghi chú chính xác. Tơi
xin chịu trách nhiệm trước Nhà trường về sự cam đoan này.
Tác giả

Ngô Thị Duyên


ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cơ giáo của Trường Đại học Hải
Phịng đã truyền đạt cho tơi nhiều kiến thức bổ ích. Đặc biệt tơi xin cảm ơn
Thầy giáo PGS.TS. Phạm Văn Cương là người đã ln nhiệt tình chỉ bảo,
hướng dẫn tơi thực hiện Luận văn này.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo Ủy ban nhân dân cùng
các cô chú, các anh chị tại Ủy ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải
Phòng đã tạo nhiều điều kiện thuận lợi và giúp đỡ cung cấp các số liệu cần
thiết để tơi hồn thành Luận văn này.
Do thời gian và trình độ cịn hạn chế nên dù đã rất cố gắng nhưng chắc
chắn Luận văn của tôi không tránh khỏi những thiếu sót. Tơi rất mong các
thầy, cơ giáo thơng cảm và góp ý cho tơi để bản Luận văn của tơi được hồn

thiện hơn. Sự chỉ bảo và góp ý của các thầy, cô là nguồn động viên rất lớn đối
với tơi và là hành trang giúp tơi hồn thành tốt hơn công việc sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hải Phịng, ngày

tháng 5 năm 2021
Tác giả

Ngơ Thị Dun


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC ..................................................................................... 6
1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức, viên chức ........................................ 6
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, cơng chức, viên chức .......................................... 6
1.1.2. Vai trị của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan quản lý hành
chính Nhà nước .............................................................................................. 8
1.2. Nội dung của cơng tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức trong cơ
quan quản lý hành chính Nhà nước ................................................................ 9
1.2.1. Cơng tác quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức ................................ 9
1.2.2. Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức............................... 9

1.2.3. Công tác đánh giá, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức .................. 10
1.2.4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ............. 10
1.2.5. Công tác đãi ngộ, thăng tiến cán bộ, công chức, viên chức ................. 11
1.3. Khái niệm về chất lượng cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan
quản lý hành chính Nhà nước ....................................................................... 11
1.3.1. Khái niệm về chất lượng cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan
quản lý hành chính Nhà nước ....................................................................... 11
1.3.2. Vai trị của chất lượng cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan quản
lý hành chính Nhà nước................................................................................ 13
1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
trong cơ quan quản lý hành chính Nhà nước................................................. 15


iv
1.4.1. Tiêu chí về tuyển dụng ....................................................................... 15
1.4.2. Tiêu chí về thể lực .............................................................................. 16
1.4.3. Tiêu chí về trình độ chun mơn, nghiệp vụ ....................................... 17
1.4.4. Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống .......................... 17
1.4.5. Tiêu chí về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng.............................................. 18
1.4.6. Tiêu chí về đánh giá, sử dụng và đãi ngộ ............................................ 18
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức, viên chức trong
cơ quan quản lý hành chính Nhà nước.......................................................... 18
1.5.1. Các yếu tố mơi trường bên ngồi tổ chức ........................................... 18
1.5.2. Các yếu tố mơi trường bên trong tổ chức ............................................ 19
Chương 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN AN DƯƠNG, HẢI
PHÒNG TỪ NĂM 2016-2020 ..................................................................... 23
2.1. Tổng quan về huyện An Dương, Hải Phòng.............................................. 23
2.1.1. Đặc điểm địa lý tự nhiên của huyện An Dương .................................. 23
2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội của huyện An Dương.................................... 23

2.2.1. Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức
tại UBND huyện An Dương, Hải Phòng từ năm 2016-2020 ........................ 24
2.2.2. Phân tích thực trạng năng lực cán bộ, cơng chức, viên chức tại UBND
huyện An Dương, Hải Phòng từ năm 2016-2020.......................................... 27
2.2.3. Phân tích thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ của cán bộ, công
chức, viên chức tại UBND huyện An Dương, Hải Phòng từ năm 2016-2020 . 37
2.2.4. Phân tích thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống của cán
bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện An Dương, Hải Phòng từ năm
2016-2020 .................................................................................................... 38
2.2.5. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức tại UBND huyện An Dương, Hải Phịng từ năm 2016-2020......... 42
2.2.6. Phân tích thực trạng công tác đánh giá, sử dụng và đãi ngộ cán bộ, công
chức, viên chức tại UBND huyện An Dương, Hải Phòng từ năm 2016-2020 . 44


v
2.3. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại UBND
huyện An Dương, Hải Phòng từ năm 2016-2020 ........................................... 45
2.3.1. Những mặt mạnh cần phát huy và nguyên nhân.................................. 45
2.3.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân . .......................... 46
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN AN
DƯƠNG, HẢI PHÒNG TỚI NĂM 2025 ..................................................... 50
3.1. Mục tiêu và kế hoạch nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức
tại UBND huyện An Dương, Hải Phòng tới năm 2025................................... 50
3.2. Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức tại UBND huyện An Dương, Hải Phịng tới năm 2025 .......................... 52
3.2.1. Biện pháp hồn thiện công tác tuyển dụng.......................................... 52
3.2.2. Biện pháp nâng cao thể lực................................................................. 55
3.2.3. Biện pháp nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ.......................... 56

3.2.4. Biện pháp nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống................. 58
3.2.5. Biện pháp hoàn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng.............................. 63
3.2.6. Biện pháp hồn thiện công tác đánh giá, sử dụng và đãi ngộ .............. 65
KẾT LUẬN.................................................................................................. 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 72


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
UBND

Uỷ ban nhân dân

CB

Cán bộ

CC

Công chức

VC

Viên chức

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


MTV

Một thành viên

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

KT-XH

Kinh tế - xã hội


vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Tổng hợp tuyển dụng nhân sự tại UBND huyện An Dương

26

2.2


Tình hình bổ nhiệm nhân sự tại UBND huyện An Dương

26

2.3

Trình độ chun mơn cơng chức

27

2.4

Biểu đồ chất lượng công chức từ năm 2016 đến năm 2020

29

2.5

Trình độ lý luận chính trị cơng chức

30

2.6

Trình độ quản lý Nhà nước

31

2.7


Trình độ ngoại ngữ cán bộ cơng chức

32

2.8

Trình độ tin học đội ngũ cơng chức

33

2.9

Thống kê độ tuổi cơng chức

35

2.10

Thống kê giới tính cơng chức

36

2.11

Tình hình đào tạo nhân sự tại UBND huyện An Dương

43


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Một trong các mục tiêu quan trọng của Nghị quyết số 30C/NQ-CP ngày
08/11/2011 của Chính phủ về việc ban hành Chương trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu
phục vụ Nhân dân và sự phát triển của đất nước”, trọng tâm của Chương trình
trong 10 năm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm
tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi cơng vụ có chất
lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng
dịch vụ công”.
Tại Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18 tháng 10 năm 2012 của Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công
chức cũng xác định mục tiêu: Xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp,
trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Chương trình cải cách hành
chính nhà nước đã đi đến giai đoạn nước rút, trong bối cảnh đất nước hiện nay
đang đứng trước những thời cơ, thách thức mới, đòi hỏi cần phải có các giải
pháp quyết liệt và đồng bộ hơn nữa để có thể thực hiện thành cơng mục tiêu
của chương trình, đặc biệt là đối với những giải pháp về đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức, đây là chìa khóa để giải quyết được các vấn đề do thực tiễn
cuộc sống đặt ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức nước ta đã được thử thách, tôi luyện qua hai
cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp, đế quốc Mỹ và cơng cuộc xây dựng
chủ nghĩa xã hội do đó có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, trung thành
với sự nghiệp cách mạng. Hiện nay, trình độ chun mơn nghiệp vụ, năng lực
và kỹ năng làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức đã và đang từng bước
được nâng lên, điều này góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi
mới của đất nước trong hơn 30 năm qua. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ công



2
chức hiện nay vẫn bộc lộ những yếu kém, bất cập như: Trình độ chun mơn
nghiệp vụ của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức chưa tương xứng,
chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; tính chủ động, ý thức trách nhiệm, tinh thần
kỷ luật, thái độ đối với nhiệm vụ được giao còn thấp; kỹ năng quản lý, lãnh
đạo, điều hành cịn hạn chế. Một bộ phận cơng chức nhũng nhiễu phiền hà,
thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết cơng việc, cịn tham nhũng, lãng
phí; kỷ luật hành chính cịn lỏng lẻo; cịn một số cơng chức “sáng cắp ô đi, tối
cắp ô về”, đến cơ quan “ngồi chơi xơi nước” cuối tháng lĩnh lương. Bộ máy
hành chính cịn cồng kềnh, hoạt động chưa thật sự hiệu quả, tính phục vụ cịn
thấp và chậm cải thiện, số lượng cán bộ, cơng chức trên dân số cịn q cao so
với thế giới và khu vực; gần 70% ngân sách nhà nước dùng để chi thường
xuyên trong đó 47% chi lương, khơng cịn nhiều ngân sách để đầu tư cho phát
triển. Công tác đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá phân loại công chức; luân
chuyển, bổ nhiệm, điều động công chức còn nhiều bất cập, chưa thật sự hiệu
quả, khách quan.
Những hạn chế trên đã làm ảnh hưởng đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo của
Đảng và Nhà nước, làm giảm niềm tin của Nhân dân; nguy cơ nước ta ngày càng
tụt hậu về kinh tế, khơng thốt khỏi “bẫy thu nhập trung bình” so với các nước
trong khu vực và trên thế giới đặt ra đòi hỏi bức thiết phải nâng cao chất lượng
cơng chức trong đó có đội ngũ công chức thuộc UBND cấp huyện.
Nguyên nhân của những hạn chế đó là do chất lượng cán bộ, công chức,
viên chức chưa cao và huyện An Dương cũng khơng nằm ngồi thực trạng đó.
Trong xu thế nền kinh tế Việt Nam hội nhập kinh tế khu vực và hội nhập
kinh tế quốc tế ngày càng mở rộng. Sự cần thiết địi hỏi phải có đội ngũ cán bộ
cơng chức Nhà nước vừa hồng, vừa chuyên, có đủ đức, đủ tài, có nhân cách và
phong cách của người cán bộ cách mạng mới, gánh vác trách nhiệm lớn lao
trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước - Thời kỳ của
cách mạng khoa học - cơng nghệ - kinh tế tri thức và tồn cầu hóa.



3
Xuất phát từ tình hình trên, tơi chọn đề tài “Biện pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện An Dương,
Hải Phòng” làm đề tài luận văn Thạc sỹ Quản lý kinh tế của mình.
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Hiện nay, việc nghiên cứu liên quan đến công quản lý nhân sự (nhân
lực) tại các cơ quan, tổ chức đã được rất nhiều các học viên cao học ở Trường
Đại học Hải Phòng và Trường Đại học Hàng hải Việt Nam thực hiện. Năm
2020, học viên Trần Huyền Trang của Đại học Hàng hải Việt Nam với đề tài
“Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban quản lý các dịch vụ
cơng ích thành phố Hạ Long“. Tuy nhiên, đề tài này chỉ nghiên cứu một số
biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban quản lý các dịch vụ cơng ích
thành phố Hạ Long tới năm 2025. Năm 2020, học viên Phạm Văn Nghiệp của
Đại học Hải Phịng với đề tài “Biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân sự
tại Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện lực, Hải Phòng – Điện lực Hồng
Bàng”. Tuy nhiên, đề tài này chỉ nghiên cứu để đưa ra một số biện pháp hồn
thiện cơng tác quản lý nhân sự tại Chi nhánh Cơng ty TNHH MTV Điện lực,
Hải Phịng – Điện lực Hồng Bàng giai đoạn 2020-2024. Năm 2019, học viên
Bùi Thị Kim Dung của Đại học Hàng hải Việt Nam với đề tài “Biện pháp
hồn thiện cơng tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn huyện
Kim Thành, Hải Dương”. Tuy nhiên, đề tài này chỉ nghiên cứu để đưa ra một
số biện pháp để hồn thiện cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức, viên chức trên
địa bàn huyện Kim Thành, Hải Dương đến năm 2024. Năm 2016, học viên
Nguyễn Văn Hoàng của Đại học Hải Phịng với đề tài “Một số biện pháp
hồn thiện công tác quản lý đội ngũ công chức tại huyện Cát Hải, thành phố
Hải Phòng giai đoạn 2016-2020”. Tuy nhiên, đề tài này chỉ nghiên cứu để đề
xuất một số biện pháp để hồn thiện cơng tác quản lý đội ngũ công chức tại
huyện Cát Hải, thành phố Hải Phịng giai đoạn 2016-2020. Cũng cịn có một

số đề tài luận văn thạc sĩ của các học viên cao học tại Trường Đại học Hải
Phòng và Trường Đại học Hàng hải Việt Nam có liên quan đến cơng tác quản


4
lý nhân sự (nhân lực). Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu nào nghiên cứu
các biện pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại UBND
huyện An Dương, Hải Phịng.
Tóm lại, cho tới nay tơi chưa thấy có một cơng trình nào nghiên cứu
nào về việc nghiên cứu các biện pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức,
viên chức tại UBND huyện An Dương, Hải Phòng. Mặt khác, là nhân viên
của UBND huyện An Dương, tôi nhận thấy việc nghiên cứu các biện pháp
nâng cao nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện
An Dương, Hải Phòng là nhiệm vụ rất quan trọng của UBND huyện An
Dương hiện nay. Đề tài nghiên cứu của mình khơng trùng với bất kì cơng
trình nghiên cứu nào trước đây và mang tính cấp thiết với UBND huyện An
Dương, Hải Phòng.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá một cách khách
quan, khoa học thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại
UBND huyện An Dương, Hải Phịng giai đoạn 2016-2020 để tìm ra những
mặt mạnh, mặt yếu và các nguyên nhân của nó, để từ đó đề xuất một số biện
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại UBND
huyện An Dương, Hải Phòng tới năm 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu đề tài là CB, CC, VC và chất lượng CB, CC, VC
tại UBND cấp huyện.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian nghiên cứu là UBND huyện An Dương, TPHải Phòng.

Về thời gian thu thập số liệu nghiên cứu từ năm 2016-2020. Các biện
pháp đề xuất áp dụng cho tới năm 2025.
Về nội dung nghiên cứu là CB, CC, VC và chất lượng CB, CC, VC tại
UBND huyện An Dương, TP Hải Phòng.


5
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu: Kết hợp phương pháp nghiên cứu tại bàn
để thu thập số liệu thứ cấp với phương pháp điều tra, khảo sát tại hiện trường
để thu thập các số liệu sơ cấp.
Phương pháp xử lý số liệu: Dùng phương pháp thống kê, phân tích tổng
hợp và đối chiếu, so sánh để tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng
CB, CC, VC tại UBND huyện An Dương, Hải Phòng giai đoạn 2016-2020.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo đề tài
được kết cấu thành 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức trong cơ quan quản lý hành chính Nhà nước;
Chương 2: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức tại UBND huyện An Dương, Hải Phòng từ năm 2016-2020;
Chương 3: Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức tại UBND huyện An Dương, Hải Phòng tới năm 2025.


6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức, viên chức

1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức
Khái niệm công chức xuất hiện ở nước Anh từ năm 1859 nhưng đến
nay vẫn chưa có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các nước
trên thế giới.
Tại Vương quốc Anh, khái niệm công chức bao hàm những người làm
việc trong ngành hành chính như ngoại giao và nội chính.
Tại Hợp Chúng quốc Hoa Kỳ, tất cả các nhân viên làm việc trong bộ
máy hành chính của Chính phủ được gọi chung là công chức. Các nghị sĩ tại
Thượng viện và Hạ viện thuộc Quốc hội đều không là công chức.
Tại Nhật Bản, khái niệm công chức bao hàm công chức ở trung ương,
công chức ở địa phương. Công chức Nhà nước là những người được nhận
chức trong bộ máy Chính phủ trung ương, Quốc hội, qn đội, tư pháp,
trường học cơng, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh, lĩnh lương từ
ngân sách Nhà nước.
Tại nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, khái niệm công chức Nhà
nước dùng để chỉ những người làm việc ở cơ quan hành chính Nhà nước các
cấp, trừ nhân viên phục vụ.
Qua ví dụ của 4 quốc gia trên, cho ta thấy khơng có một khái niệm
thống nhất về cơng chức, nhưng đều có điểm chung là, công chức là những
công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm làm việc thường xuyên trong cơ quan
Nhà nước và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Tại Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên xuất hiện tại Sắc lệnh
số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 về Quy chế công chức do Hồ Chủ tịch
ký. Tại Điều 1 Sắc lệnh quy định: “Những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ


7
quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước đều là công chức theo quy chế này,
trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [8, Tr2]. Do thời

điểm đó, chiến tranh chống thực dân Pháp diễn ra ác liệt nên Sắc lệnh này
không được phổ biến, do vậy khái niệm cơng chức ít được sử dụng, thuật ngữ
“cán bộ” hay được dùng để chỉ những người công tác trong cơ quan Nhà nước
nói chung.
Để có cơ sở tuyển chọn đúng, sử dụng có hiệu quả cơng chức làm việc
trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước, từng bước xây dựng đội
ngũ cơng chức có nghiệp vụ thành thạo, xây dựng bộ máy quản lý Nhà nước
vững mạnh, ngày 25 tháng 5 năm 1991, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ),
ban hành Nghị định số 169-HTBT về công chức Nhà nước. Tại Điều 1 quy định
về công chức: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công
vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa
phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương
do ngân sách Nhà nước cấp gọi là cơng chức Nhà nước” [5, Tr2].
Tiếp tục hồn thiện các văn bản liên quan đến công chức, để đáp ứng
được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới của đất nước, ngày 26 tháng 02 năm
1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức có
hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 1998. Ngày 29 tháng 4 năm 2003,
Quốc hội tiếp tục ban hành Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH về sửa đổi,
bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức.
Sau nhiều lần sửa đổi, điều chỉnh, bổ sung, ngày 13 tháng 11 năm
2008, Quốc hội nước ta đã ban hành Luật cán bộ, cơng chức, có hiệu lực thi
hành từ ngày 01/01/2010. Tại Điều 4, Luật cán bộ, công chức, công chức là:
“- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch công chức, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức CT-XH ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
- Trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị


8

thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;
- Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế
được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. [8]
Để xác định cụ thể hơn về công chức, Chính phủ ban hành Nghị định
số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 về việc quy định những người là công
chức từ các cơ quan trung ương đến cấp huyện.
1.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan quản
lý hành chính Nhà nước
Nói về vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức Chủ tịch Hồ
Chí Minh đã chỉ rõ “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Như vậy cán bộ, công chức, viên
chức là lực lượng chính đưa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước vào trong cuộc sống, có vị trí vừa tiên phong vừa là trung tâm của
xã hội nhưng cũng là người đầy tớ trung thành và là “công bộc” của nhân dân.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của UBND cấp huyện là lực lượng giữ
vai trò quan trọng trong các hoạt động trên địa bàn huyện, thực hiện quyền
lực Nhà nước đảm bảo quyền làm chủ của nhân dân. Vai trò của cán bộ, công
chức, viên chức của UBND cấp huyện biểu hiện ở các khía cạnh sau:
- Tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt được
những yêu cầu thực tiễn trong cuộc sống để phản ánh cho các cơ quan chức
năng Nhà nước kịp thời có các chủ trương, chính sách sát thực quản lý phù
hợp trên địa bàn huyện.
- Có vai trị nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành
chính Nhà nước trên địa bàn huyện và đưa đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống.



9
- CBCCVC là nhân tố quyết định để nâng cao năng lực lãnh đạo, sức
chiến đấu, tính hiệu quả quản lý của Huyện ủy và UBND huyện, đây là lực
lượng quyết định thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT-XH, văn hóa,
An ninh quốc phịng.
- CBCCVC cấp huyện phát huy vai trò rất quan trọng trong của các tổ
chức, các đoàn thể, đảm bảo thực hiện quyền làm chủ của nhân dân, thắt chặt
mối quan hệ giữa Đảng, chính quyền với nhân dân.
1.2. Nội dung của cơng tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức
trong cơ quan quản lý hành chính Nhà nước
1.2.1. Cơng tác quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức
Cần phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về
năng lực lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch. Có kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý để đáp ứng nhiệm vụ chính
trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, đơn vị.
Chọn người đủ tài đức ngay trước khi tuyển dụng cần bám sát yêu cầu
nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ CBCCVC ở cơ quan trong mỗi thời kì
và gắn thực tiễn nội dung phát triển CBCCVC. Cùng với đó, các chính sách
hỗ trợ, phát triển, các quy định, hướng dẫn công tác quy hoạch, quản lý cán
bộ là “kim chỉ nam” cho đội ngũ quản lý nhân sự các cấp có kế hoạch, chiến
lược đúng đắn trong việc phát triển đội ngũ CBCCVC tại các địa phương.
Cần đánh giá đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch. Căn cứ vào đó để lựa
chọn, giới thiệu CBCCVC vào làm việc tại UBND quận, huyện.
1.2.2. Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức hàng năm để báo cáo cơ
quan quản lý phê duyệt và tổ chức tuyển dụng cơng chức. Hình thức tuyển
dụng cơng chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển hoặc tiếp nhận
đối với một số trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức, tùy theo mục
tiêu và đối tượng cũng như công việc cần tuyển. Nguồn cho tuyển dụng
CBCCVC có thể là bên trong hay bộ phận nhân lực bên ngồi, có nguyện



10
vọng làm việc và cống hiến cho nhân dân. Việc tuyển chọn cần bám sát nhu
cầu chọn lựa của Nhà nước, yêu cầu hoạt động của cơ quan làm việc. Các quy
trình tuyển chọn cần phải tuân thủ yếu tố: minh bạch, rõ ràng, cơ hội để cho
tất cả các đối tượng phù hợp, khơng để xảy ra tình trạng “con ông, cháu cha”.
Công tác tuyển dụng công chức là việc lựa chọn người có đủ tiêu điều
kiện theo tiêu chuẩn chun mơn nhất định của vị trí cơng việc cần tuyển. Tuyển
dụng công chức là để cho công chức giữ một trọng trách nhất định hay để bổ
nhiệm vào một ngạch công chức để thi hành nhiệm vụ do Nhà nước trao cho
cơng chức, vì vậy việc tuyển chọn phải rất cẩn trọng. Các văn bản quy phạm
pháp luật về tuyển dụng cơng chức có Luật cán bộ, cơng chức năm 2008; Nghị
định số 24/2010/NĐ-CP; Thông tư số 13/2010/TT/BNV ngày 30/12/2010 của
Bộ Nội vụ hướng dẫn thi hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP....
1.2.3. Công tác đánh giá, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức
Đánh giá cán bộ là vấn đề hết sức hệ trọng trong việc nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCCVC, đánh giá đúng mới có chính sách đãi ngộ phù hợp.
Nó khơng chỉ quyết định cho việc bố trí, sử dụng CBCCVC đúng hay sai mà
cịn ảnh hưởng đến tâm tư CBCCVC, dư luận và sự đoàn kết nội bộ. Vì thế
đánh giá CBCCVC là cơng việc nhạy cảm và phức tạp. Đánh giá định kỳ,
hàng tháng, hàng năm, đảm nhiệm chức vụ do bầu cử trước khi hết nhiệm kỳ,
đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm lại, luân
chuyển công tác, xét khen thưởng hay kỉ luật.
1.2.4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức nói chung là nhiệm vụ
thường xuyên, dài hạn mới mong có thể thay đổi trình độ chun mơn, năng
lục làm việc, đạo đức làm việc của đọi ngũ CBCCVC. Việc đào tạo CBCCVC
là tất yếu nhằm thực hiện quá trình đổi mới đất nước theo hướng CNH-HĐ
hòa vào xu thể của thế giới. Căn cứ vào quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực

tiễn của cơ quan, đơn vị, địa phương, cấp ủy cần xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ cụ thể, phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc.


11
- Cần đào tạo cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số và
chú trọng đào tạo chuyên sâu sau đại học để có đội ngũ trí thức giỏi trên từng
ngành, lĩnh vực. Việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phải gắn với việc sử dụng
CBCCVC tránh tình trạng đào tạo khơng đúng chun mơn nghiệp vụ.
- Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC cũng như các
cấp phải luôn luôn được đổi mới, cập nhật liên tục theo tình hình kinh tế chính trị - xã hội mới. Các kiến thức, kĩ năng phải phù hợp, thiết thực với
công việc mà CBCCVC đang làm để đảm bảo việc bồi dưỡng hiệu quả.
1.2.5. Công tác đãi ngộ, thăng tiến cán bộ, công chức, viên chức
Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCCVC cần đổi mới cơ bản
chính sách đãi ngộ về vật chất đối với CBCCVC. Căn cứ vào từng loại
CBCCVC, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi
CBCCVC mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện học tập và
phương tiện làm việc, nhà ở phù hợp, đảm bảo cho CBCCVC có điều kiện
học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ và năng lực làm việc. Tiền lương của
CBCCVC phải thật sự trở thành thu nhập cơ bản của CBCCVC
1.3. Khái niệm về chất lượng cán bộ, công chức, viên chức trong cơ
quan quản lý hành chính Nhà nước
1.3.1. Khái niệm về chất lượng cán bộ, công chức, viên chức trong cơ
quan quản lý hành chính Nhà nước
Thuật ngữ “chất lượng” được dùng phổ biến trong mọi lĩnh vực của
đời sống xã hội. Tuy nhiên, khái niệm về “chất lượng” lại chưa có được một
sự thống nhất, tùy theo đối tượng sử dụng mà thuật ngữ “chất lượng” có
những ý nghĩa khác nhau.
Theo từ điển bách khoa Việt Nam định nghĩa: "Chất lượng là một phạm
trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì,

tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất
lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc


12
tính. Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó,
chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn". [9]
Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do Nhà Xuất bản Đà
Nẵng xuất bản năm 2000 định nghĩa: “Chất lượng là: Cái tạo nên phẩm chất,
giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”.
Với nhiều quan niệm khác nhau nhưng điểm chung là: Chất lượng là
một vấn đề rất trừu tượng bởi nó khó có thể đo lường bởi những công cụ
thông thường. Chất lượng được đo bằng sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân hay
xã hội. Một hàng hóa hay một dịch vụ dù với bất kỳ lý do nào mà không phù
hợp với nhu cầu thực tiễn thì đều được đánh giá là kém chất lượng dù sản
phẩm đó được sản xuất bằng công nghệ hiện đại như thế nào.
Chất lượng được đo bằng nhu cầu và sự hài lòng mà nhu cầu thì ln
thay đổi và chịu tác động của nhiều yếu tố nên chất lượng cũng thay đổi theo
không gian, thời gian và điều kiện sử dụng. Nhu cầu (yêu cầu) có thể được
cơng bố rõ ràng dưới dạng quy định, tiêu chuẩn nhưng cũng có những nhu cầu
khơng thể mơ tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảm nhận được chúng hoặc
có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng sau này. Các nhà
cung ứng dịch vụ hàng hóa coi chất lượng là những gì họ cần phải làm để đáp
ứng những quy định và yêu cầu của khách hàng đặt ra. Chất lượng của các
loại hàng hóa dịch vụ ở đây được so sánh với chất lượng và dịch vụ của đối
thủ cạnh tranh trong mối tương quan giá cả và chi phí.
Chất lượng khơng phải chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta
vẫn hưởng hàng ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho mọi thực thể có thể là
một sản phẩm, một hoạt động, một quá trình, một doanh nghiệp, một trường
học, một con người, một hệ thống hay một q trình đào tạo.

Vấn đề chất lượng khơng chỉ thơng qua sản phẩm đầu ra mà phải xem
xét tất cả chất lượng đầu vào, chất lượng quá trình.
Khi nhắc đến chất lượng hoặc khi đánh giá chất lượng thì cần phải đề
cập đến các chuẩn chất lượng. Chính vì vậy, thiết kế chuẩn chất lượng phù


13
hợp là điều hết sức cần thiết và quan trọng. Cần phải dựa vào chuẩn để đánh
giá mức độ chất lượng của các nhân tố trong hệ thống nói riêng và tổng thể
của hệ thống nói chung.
Chất lượng cơng chức là vấn đề được nhìn nhận ở nhiều góc độ khác
nhau, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, lựa chọn theo quan điểm đánh giá
chất lượng: Chất lượng đội ngũ công chức được coi là sự phù hợp và đáp ứng
yêu cầu của đội ngũ công chức với hoạt động thực thi chức năng quản lý Nhà
nước trong cơ quan chun mơn.
1.3.2. Vai trị của chất lượng cán bộ, cơng chức, viên chức trong cơ
quan quản lý hành chính Nhà nước
Nền hành chính theo nghĩa rộng được hiểu là hoạt động quản lý, điều
hành công việc của tất cả các tổ chức Nhà nước và các doanh nghiệp, các tổ
chức về chính trị, xã hội… theo chức năng, nhiệm vụ, điều lệ cụ thể của từng
tổ chức. Ngoài ra hành chính Nhà nước cịn là hoạt động chính của của các cơ
quan thực thi quyền lực của Nhà nước để quản lý và điều hành các hoạt động
trong lĩnh vực đời sống, xã hội theo pháp luật. Nền hành chính Nhà nước
được cấu thành từ 3 yếu tố đó là:
Thứ nhất, hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật, nó bao
gồm tồn bộ hệ thống các văn bản pháp luật làm cơ sở để quản lý Nhà nước.
Thứ hai, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các
cấp, các ngành từ Chính phủ đến chính quyền cơ sở.
Thứ ba, đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính bao gồm những người
thực thi cơng vụ trong bộ máy hành chính công quyền, không bao gồm những

người lâu nay thường gọi là viên chức Nhà nước nhưng lại làm việc trong các
doanh nghiệp Nhà nước hoặc các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ không trực thuộc
bộ máy công quyền.
Như vậy cán bộ, cơng chức nhà nước là một mắt xích rất quan trọng
khơng thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trị thực
thi pháp luật để quản lý mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội, bảo đảm


14
hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền. Tuy nhiên mục đích
thực thi pháp luật sẽ khơng hồn tồn giống nhau mà tùy thuộc vào chế độ
chính trị, tính dân chủ… So với các nước tư sản, cơng chức trong các Nhà
nước ta hiện nay đóng vai trị rất quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ
cương của Nhà nước và bảo vệ lợi ích của nhân dân lao động. Đội ngũ cơng
chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý Nhà
nước trong các lĩnh vực của đời sống, văn hoá xã hội để phù hợp với mục tiêu
dân chủ, xã hội chủ nghĩa.
Trong vai trò quản lý của mình, tất cả đội ngũ cơng chức phải tự xác
định được nhiệm vụ và nâng cao tri thức để đảm nhận các công việc phục vụ sự
nghiệp cách mạng, quản lý Nhà nước và phục vụ nhân dân. Theo V.Lênin hiệu
quả của bộ máy nhà nước phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn đội ngũ cán
bộ, công chức, theo Ông: “ Muốn quản lý được thì cần phải am hiểu công việc
và phải là một cán bộ quản lý giỏi’’ và “ không thể quản lý được nếu không có
kiến thức đầy đủ, nếu khơng tinh thơng khoa học quản lý”. Như vậy để thực
hiện được vai trò của mình đạt hiệu quả, mỗi cơng chức cần có biện pháp đấu
tranh chống lại những biểu hiện thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi
của nhân dân, chống lại các phương pháp làm việc bàn giấy hình thức, làm việc
không phù hợp với đúng bản chất Nhà nước XHCN. Các đội ngũ cơng chức
cần nêu cao vai trị của mình thơng qua các việc làm cụ thể, chu đáo, trung thực
để giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh chóng. Tuyệt

đối khơng được để tình trạng giải quyết công việc một cách tắc trách, không có
tổ chức mà phải được giải quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng
của nhân dân. Đối với mỗi cơ quan, tổ chức thì cơng chức phải “xúc tiến tiến
trình chung của cơng việc, khơng được làm cho nó trì trệ”.
Mọi cơng chức phải ln chủ động hồn thành tốt mọi nhiệm vụ được
cấp trên giao, cần phải chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm, phải giữ
vững các mối quan hệ với quần chúng, thu hút được đông đảo quần chúng
tham gia vào công tác quản lý. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì một người cán


15
bộ cơng chức khơng chỉ có tài mà cịn cần phải có đức. Người ln quan niệm
rằng người cán bộ, cơng chức có tài mà khơng có đức thì như cây không rễ và
thường gây ra nhiều tai hại không nhỏ. Trái lại nếu chỉ có đức thơi mà khơng
có tài thì cũng chẳng khác nào ơng bụt ngồi ở trong chùa. Vì thế, đạo đức
ln giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân cách của một người cán bộ,
cơng chức. Trong bất cứ hồn cảnh nào, lý do nào người cán bộ, công chức
cũng phải đặt lợi ích của nhân dân, của Đảng và Nhà nước lên trên hết.
Để thực hiện được tốt vai trị của mình thì mọi cơng chức khơng được
quan liêu, xa rời dân; phải biết lắng nghe ý kiến quần chúng, học hỏi quần
chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo, lời nói phải đi đôi với việc làm…
Đảng ta luôn luôn khắng định tầm quan trọng của đội ngũ công chức. Cần
phải xây dựng được đội ngũ cơng chức có thể giỏi về chun mơn, kinh nghiệm
lại có phẩm chất chính trị và cách mạng, hiểu biết về quản lý hành chính để đảm
bảo được hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính trong mọi lĩnh vực. Nắm vững
được các yêu cầu này sẽ giúp chúng ta luôn xây dựng được đội ngũ cơng chức
có thể đáp ứng u cầu cải cách hành chính ở nước ta hiện nay.
1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức trong cơ quan quản lý hành chính Nhà nước
1.4.1. Tiêu chí về tuyển dụng

Căn cứ Luật cán bộ, cơng chức năm 2008 và Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là vị trí việc làm,
yêu cầu nhiệm vụ và chỉ tiêu biên chế còn thiếu. Hằng năm, UBND huyện
theo định biên được giao, nếu thiếu biên chế, xây dựng kế hoạch tuyển dụng
trình UBND thành phố phê duyệt và UBND thành phố tổ chức thi tuyển, xét
tuyển hoặc tiếp nhận không qua thi một số trường hợp đặc biệt theo nhu cầu
cần tuyển. Các quy trình tuyển dụng cần phải cơng khai, minh bạch, khách
quan để đảm bảo lựa chọn được những người đủ các điều kiện, tiêu chuẩn,
phù hợp vị trí việc làm.


16
Như vậy, việc tuyển dụng công chức là việc lựa chọn một người tự
nguyện tham gia vào hệ thống công vụ sau khi đã kiểm tra người đó đủ các
điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định và bổ nhiệm vào một ngạch công chức
theo tiêu chuẩn chuyên môn của vị trí việc làm được giao, quyết định đến chất
lượng, hiệu quả cơng việc.
1.4.2. Tiêu chí về thể lực
Sức khỏe của con người là rất quý. Nó là nhu cầu cần thiết của bản thân
con người để có thể tồn tại. Nếu khơng có sức khoẻ thì chúng ta khơng phát
triển được trí tuệ, cũng khơng thể lao động có hiệu quả cho xã hội. Có sức
khỏe tốt là điều kiện cần thiết để có một tinh thần sảng khối, minh mẫn, nó là
tiền đề và là cơ sở chắc chắn, thường xuyên để thực hiện có chất lượng nhiệm
vụ được giao.
Ngồi tiêu chí về sức khỏe thì cần quy định tuổi người cán bộ là để tạo
ra mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làm việc có hiệu quả, bảo đảm sự kế
thừa và đổi mới cán bộ. Mặc dù tuổi đời không phải là một yếu tố quyết định
yếu tố phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả cơng việc, nhưng nó là một tiêu
chí xã hội rất quan trọng, xác định được vị trí, vai trị và uy tín xã hội của

mỗi người cán bộ. Đối với người cán bộ chúng ta cần có tuổi đời thích hợp
với chức trách, vai trị, nhiệm vụ đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo
đảm luôn phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ cơng tác.
Sức khỏe của con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, nhưng tiêu
chí quan trọng nhất là thể lực và trí lực. Trí lực được đánh giá thơng qua sự
linh hoạt trong phản ứng, xử lý cơng việc. Nếu khơng có sức khỏe mà chỉ có
trình độ năng lực chun mơn thì cũng khơng thể biến năng lực chun mơn
bền bỉ ấy thành hoạt động thực tiễn được. Sự phát triển bình thường về thể
chất và tâm lý trong một cơ thể khỏe mạnh cũng là một tiêu chí của năng lực
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức khối UBND huyện