ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐHỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ - LUẬT

HỒ VÕ THANH VY

PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

TP. HỒ CHÍ MINH - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐHỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ - LUẬT

HỒ VÕ THANH VY

PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI
Chuyên ngành : LUẬT DÂN Sự & TÔ TỤNG DÂN Sự Mã số
: 60380103

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐÌNH HUY

TP. HỒ CHÍ MINH - 2020


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ “Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động bằng hình
thức sa thải” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, dưới sự hướng dẫn khoa học của
TS Nguyễn Đình Huy. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là độc lập,
trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những nhận
xét, đánh giá cũng như quan điểm của các tác giả khác đều được tác giả trích dẫn và
giải thích nguồn gốc.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
TÁC GIẢ

Hồ Võ Thanh Vy


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Cụm từ đầy đủ

BLLĐ

Bộ luật lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động


KLLĐ

Kỷ luật lao động

KLST

Kỷ luật sa thải

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

TCLĐ

Tranh chấp lao động

Nghị định 28/2020/NĐ-CP

Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/03/2020
Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh
vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao
động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng

Nghị định 05/2015/NĐ-CP


Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/11/2015
về Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số nội dung của BLLĐ.

Nghị định 24/2018/ NĐ-CP

Nghị định 24/2018/ NĐ-CP ngày 27/02/2018
Quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong
lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt
động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ
sinh lao động

Nghị định 148/2018/NĐ-CP

Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018
về Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định
05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ


quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung của BLLĐ.


7
4
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1.3.2.
1.4.


Phân biệt sa thải với kỷ luật buộc thôi việc ..............................................18

Pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải ............20
1.4.1.

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải .......................20

1.4.2.

Các trường hợp mà người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý

kỷ luật sa thải.........................................................................................................28
1.4.3.

Trình tự xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải.............................29

1.4.4.

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải .................................................................33

1.4.5.

Xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật...........................................................34

1.4.5.1.

Khiếu nại quyết định kỷ luật sa thải .....................................................36

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1...........................................................................................39

CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT........................................................................................................................... 40
2.1.

Tổng quan thực trạng quy định và áp dụng xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật

Việt Nam....................................................................................................................... 40
2.1.1.

Ưu điểm ..................................................................................................40

2.1.2.

Hạn chế ...................................................................................................41

2.2.

Thực tiễn áp dụng các trường hợp người sử dụng lạo động được áp dụng xử lý

kỷ luật sa thải và kiến nghị hoàn thiện pháp luật.......................................................42
2.2.1. Về trường hợp quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động
năm 2019 ...............................................................................................................42
2.2.2.

Về căn cứ quy định tại Khoản 3 Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 ...51


7
5

2.2.3.

Về căn cứ quy định tại Khoản 4 Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 ...51

2.3. Thực tiễn áp dụng về trình tự xử lý kỷ luật sa thải và kiến nghị hoàn thiện pháp
luật................................................................................................................................ 55
2.4.

Thực tiễn áp dụng về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải và kiến nghị hoàn thiện

pháp luật....................................................................................................................... 59
2.5.

Thực tiễn áp dụng về các trường hợp người sử dụng lao động không được xử

lý kỷ luật sa thải ..........................................................................................................61
2.6.

Thực tiễn về việc áp dụng các quy định về hậu quả của việc xử lý kỷ luật sa

thải trái pháp luật .........................................................................................................64
2.7.

Thực tiễn áp dụng quy định về khiếu nại quyết định kỷ luật sa thải và kiến

nghị hoàn thiện pháp luật..............................................................................................66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2...........................................................................................68
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO



7
6


1


2

Nhiệm vụ thứ nhất: phân tích, đánh giá nhằm làm sáng tỏ cơ sở lý luận cụ thể như Khái
niệm, đặc điểm của KLST, ý nghĩa, vài trò và hậu quả pháp lý của việc xử lý KLST đối
với các bên trong (QIIIJ),... Ngồi ra, tác giả cịn cần nghiên cứu các quy định pháp luật
cụ thể về KLST như là cơ sở pháp lý cho các đánh giá của mình.
Nhiệm vụ thứ hai: Thơng qua việc phân tích, đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật để
đưa ra nhận xét và chỉ ra những điểm bất cập cũng như các điểm hạn chế, chưa hợp lý
của các quy định hiện hành về xử lý KLST cần được hoàn thiện.
Nhiệm vụ thứ ba: )ưa ra kiến nghị góp phần hồn thiện pháp luật liên quan đến vấn đề
xử lý KII) bằng hình thức sa thải.
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
)ối tượng nghiên cứu: Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu
các vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý KII) bằng
hình thức sa thải.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật
Việt Nam về xử lý KII) bằng hình thức sa thải tại BII) năm 2019, BII) năm 2012 và các
văn bản hướng dẫn thi hành BII) năm 2012.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu để hồn thành luận văn, tác giả đã vận dụng các phương
pháp nghiên cứu như sau:
Phương pháp phân tích được tác giả dùng để nghiên cứu xuyên suốt tồn bộ nội dung

của đề tài. Theo đó, tác giả sẽ sử dụng phương pháp này để nghiên cứu cơ sở lý luận,
các quy định của pháp luật về đối tượng nghiên cứu, phân tích việc áp dụng các quy
định pháp luật này vào thực tế. Trong một số nội dung cụ thể của Chương 2, một số bản
án đã được xét xử trong thời gian qua sẽ được bình luận, phân tích để từ đó có cái nhìn
tổng thể và bao quát về nội dung của đề tài.
Phương pháp tổng hợp cũng là phương pháp được tác giả vận dụng để nghiên cứu suốt
q trình hồn thiện đề tài. Từ phương pháp này, tác giả sẽ liên kết, sắp xếp các tài liệu,


3

thông tin đã thu thập và đánh giá những tài liệu này để tạo ra một hệ thống lý thuyết đầy
đủ, sâu sắc về đề tài cần nghiên cứu tại Chương 1. Trong Chương 2, phương pháp này
được sử dụng khi phân tích việc áp dụng các quy định về xử lý kỷ KLST và đưa ra kết
luận liên quan đến nội dung đó. Khi đề ra các kiến nghị, tác giả cũng dùng phương pháp
này để tổng hợp các kinh nghiệm thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam, tổng hợp các
giải pháp từ việc hoàn thiện quy định của pháp luật Việt Nam đến việc đưa ra giải pháp
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động xử lý KLST.
Phương pháp so sánh được sử dụng chủ yếu để so sánh những quy định pháp luật hiện
hành với pháp luật các giai đoạn trước đó về xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải. Ngồi
ra, tác giả còn dùng phương pháp này để so sánh với việc áp dụng quy định của BLLĐ
và các văn bản hướng dẫn thi hành trong việc áp dụng vào thực tiễn. Qua đó chỉ ra
những mâu thuẫn và những bất cập còn tồn tại. Phương pháp này được xuyên suốt trong
nội dung của đề tài, nhưng chủ yếu dùng ở Chương 2.
Phương pháp thống kê nhằm hệ thống thực trạng tồn tại trong việc áp dụng các quy định
pháp luật về xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải. Từ đó, đề xuất các kiến nghị hoàn
thiện pháp luật. Phương pháp này được áp dụng chủ yếu trong Chương 2 của đề tài.
6. Ket cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, kết cấu đề tài gồm 2 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động bằng hình

thức sa thải.
Chương 2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải
và kiến nghị hoàn thiện pháp luật.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ
LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI
1.1.

Cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

1.1.1. Khái niệm về kỷ luật lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Từ điển Bách khoa đã đưa ra cách hiểu về KLLĐ như sau “Chế độ làm việc đã được
quy định và sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi
người trong quá trình lao động. Tạo ra sự hài hịa trong hoạt động của tất cả các yếu tố
sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất”1.
Từ điển Tiếng Việt thì định nghĩa KLLĐ là “Tổng thể những điều quy định có tính chất
bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm tính chặt
chẽ của tổ chức”2 .
Từ hai định nghĩa nêu trên, có thể hiểu KLLĐ là những quy định về hành vi cá nhân của
NLĐ mà NSDLĐ xây dựng dựa trên cơ sở là quy định của pháp luật hiện hành, các
chuẩn mực đạo đức xã hội và yêu cầu đặc thù của ngành nghề sản xuất kinh doanh
nhằm tạo nên một khn khổ mà NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ.
Khái niệm về KLLĐ hiện nay đã được BLLĐ quy định cụ thể. Theo đó, tại Điều 118
BLLĐ năm 2012 đã đưa ra khái niệm “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân
theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”.
Theo quy định này thì có thể hiểu KLLĐ bao gồm những quy định do NSDLĐ ban hành
và phải được ghi nhận dưới hình thức NQLĐ, nội dung của các quy định này chỉ liên
quan đến việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh của
1Hội đồng Quốc gia chỉ đạo biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam (2002), Từ điển Bách Khoa tập 2, Nxb Từ

điển Bách khoa, Hà Nội, tr. 1023.
2Hoàng Phê ( Chủ Biên), (1997), Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học và NXB Đà Nẵng, Hà Nội - Đà Nẵng,
tr.500.


doanh nghiệp chứ không phải mọi vấn đề liên quan đến việc bảo đảm hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp đó. Điều này ngụ ý rằng theo nghĩa pháp lý, KLLĐ chỉ điều
chỉnh các hành vi của NLĐ trong giờ làm việc hoặc tại nơi làm việc má thôi. 3 BLLĐ
năm 2019 có sự kế thừa quy định về KLLĐ, tuy nhiên, có sự điều chỉnh như sau “ Kỷ
luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản
xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do
pháp luật quy định”. So sánh BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019 thì có thể thấy,
BLLĐ năm 2019 đã có quy định mở rộng hơn về khái niệm KLLĐ khi thêm cụm từ “
do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”
chứ khơng cịn bó hẹp trong NQLĐ. Theo đó, xuất phát từ thực tiễn các quy định về
KLLĐ tại các doanh nghiệp trong thời gian vừa qua vẫn tồn tại các điều khoản không
được pháp luật quy định, gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Mặt
khác, về phía NSDLĐ, quy định này đã tạo hành lang pháp lý cho phép NSDLĐ xử lý
KLLĐ khi NLĐ vi phạm cả thỏa thuận trong HD0LĐ hoặc vi phạm pháp luật lao động.
Đây là quy định rất hợp lý, phù hợp với thực tiễn bởi NSDLĐ khơng thể dự liệu hết
được các tình huống, hành vi vi phạm để quy định trong NQLĐ theo quy định của
BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, để có cơ sở xử lý KLLĐ theo quy định này của BLLĐ
năm 2019, NSDLĐ phải có điều khoản được quy định trong NQLĐ.
Để thực hiện hiệu quả quy định về KLLĐ thì cần xây dựng quy định về KLLĐ có các
chế tài kèm theo. Nếu chỉ quy định nội dung về KLLĐ mà khơng quy định các chế tài
thì sẽ xảy ra trường hợp có người thực hiện, có người khơng thực hiện và mục đích của
KLLĐ sẽ khơng đạt được. Vì vậy, pháp luật của các quốc gia trên thế giới đều có những
quy định cụ thể và chi tiết về hình thức KLLĐ tùy theo mức độ vi phạm. Pháp luật Việt
Nam cũng vậy. BLLĐ năm 2012 quy định có 3 hình thức xử lý KLLĐ bao gồm : Khiển
trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức; Sa thải ( Điều 125

BLLĐ năm 2012). Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 đã có bước thay đổi đáng lưu ý khi tách
3Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật lao động, Hội Luật gia Việt Nam , NXB Hồng
Đức, Hà Nội, tr.395.


hình thức “ cách chức” thành một hình thức xử lý KLLĐ riêng bên cạnh các hình thức “
khiển trách”, “ Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng” và “ sa thải”. Như
vậy, theo quy định tại Điều 124 BLLĐ năm 2019 thì xử lý KLLĐ có bốn hình thức.
Theo quan điểm của tác giả thì việc tách “ cách chức” ra thành một hình thức xử lý
KLLĐ riêng là hợp lý. Bởi lẽ về mặt bản chất, “ cách chức” và “ kéo dài thời hạn nâng
lương không quá 6 tháng” không cùng bản chất giống nhau, nên đặt hai hình thức này
vào chung như BLLĐ năm 2012 đã từng làm thì khơng được phù hợp.
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật nhẹ nhất trong bốn hình thức xử lý KLLĐ. Đây là
hình thức mang tính chất nhắc nhở đối với NLĐ vi phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ
nhẹ. Có hai cách thức để thực hiện xử lý KLLĐ bằng hình thức khiển trách là khiển
trách bằng miệng và khiển trách bằng văn bản.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng là một trong các hình thức xử lý
KLLĐ khi NLĐ có sự vi phạm các nội dung liên quan đến KLLĐ bao gồm các quy định
về tuân thủ theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban
hành trong NQLĐ và do pháp luật quy định. Theo đó, khi bị xử lý kỷ luật dưới hình
thức kéo dài thời hạn nâng lương, NLĐ sẽ bị hoãn thời hạn nâng lương so với thời hạn
do các bên thỏa thuận hoặc thời hạn theo chính sách của doanh nghiệp nhưng không quá
6 tháng.
Cách chức là một trong các hình thức xử lý KLLĐ, mà theo đó, người có thẩm quyền ra
quyết định cho người được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thơi khơng giữ chức
vụ đó nữa.


Sa thải là hình thức xử lý KLLĐ nặng nhất được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành
vi vi phạm KLLĐ ở mức độ “lỗi nặng” bằng cách loại trừ NLĐ ra khỏi tập thể lao

động4.
1.1.2. Khái quát về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải
1.1.2.1.

Khái niệm về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

Từ điển Tiếng Việt đưa ra khái niệm về sa thải là “thải người làm, không dùng nữa” 5.
Thuật ngữ Pháp lý của tác giả Nguyễn Mạnh Hùng đưa ra định nghĩa về sa thải như sau
“Sa thải là một hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, buộc người lao động ra khỏi
chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với kỷ luật
lao động. Người bị sa thải khơng được hưởng các chế độ, chính sách như đối với người
lao động về hưu, mất sức”6.
Điểm chung của các khái niệm đã nêu ở trên đó là hậu quả pháp lý của KLST là làm
chấm dứt QHLĐ. Khác với các hình thức KLLĐ khác, KLST là hình thức xử lý KLLĐ
ở mức cao nhất là pháp luật cho phép NSDLĐ áp dụng với NLĐ. Hình thức kỷ luật này
được thực hiện bởi ý chí đơn phương của NSDLĐ mà không phụ thuộc vào mong muốn
của NLĐ. Mặc dù pháp luật Việt Nam quy định sa thải là một hình thức xử lý KLLĐ,
tuy nhiên lại khơng có quy định cụ thể về khái niệm sa thải mà chỉ đưa ra các trường
hợp mà NSDLĐ có thể áp dụng xử lý KLST với NLĐ và trình tự thực hiện hình thức
này. Đây là một thiếu sót của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và cần có sự bổ
sung kịp thời.
Vậy từ các khái niệm đã nêu ở trên, cũng như xuất phát từ bản chất của sa thải là một
hình thức xử lý KLLĐ đã được pháp luật quy định, tác giả xin được phép đưa ra khái
niệm về sa thải như sau: “Sa thải là một hình thức xử lý KLLĐ được NSDLĐ áp dụng
4Trường Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB Cơng an Nhân Dân, Hà Nội,
tr.333.
5Hồng Phê ( Chủ Biên), (1997), Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học và NXB Đà Nẵng, Hà Nội - Đà Nẵng,
tr.812.
6Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ Pháp lý, NXB Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội, tr.372.



đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ được luật định và được NSDLĐ quy định cụ thể
trong NQLĐ mà hậu quả là làm chấm dứt QHLĐ”.
1.1.2.2.

Đặc điểm của xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

Sa thải là một trong các hình thức xử lý KLLĐ mà pháp luật Việt Nam quy định, chính
vì vậy mà biện pháp này ngoài mang các đặc điểm chung của các hình thức xử lý KLLĐ
cịn có các đặc điểm riêng.
Thứ nhất, người có thẩm quyền xử lý KLST đối với NLĐ là NSDLĐ.
Với tư cách là người mua sức lao động của NLĐ, NSDLĐ có quyền quản lý lao động
đối với quá trình làm việc của NLĐ. Quyền quản lý lao động của NSDLĐ được hiểu là
hệ thống các quy phạm pháp luật Nhà nước quy định về quyền của NSDLĐ nhằm tạo
hành lang pháp lý cho họ duy trì được nền nếp của quá trình lao động trong đơn vị sử
dụng lao động.7 Nói cách khác, quản lý lao động là một quyền năng mà pháp luật đã
mặc định cho NSDLĐ bất kể rằng giữa các bên có thỏa thuận cụ thể vấn đề này hay
khơng.8
Quyền quản lý lao động của NSDLĐ được ghi nhận trong nhiều quy định khác nhau của
BLLĐ, cụ thể nhất là tại Điều 5 và Điều 6 BLLĐ năm 2019 (Điều 5 và Điều 6 BLLĐ
năm 2012). Theo đó, NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành, giám sát lao động
theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, khen thưởng và xử lý các vi phạm KLLĐ. Cịn NLĐ
có nghĩa vụ phải chấp hành KLLĐ, NQLĐ và tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát
của NSDLĐ. Khi NLĐ không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ các quy định
trong NQLĐ hoặc trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động thì NSDLĐ có
quyền áp dụng các hình thức xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm. Điều này
tạo nên sự ổn định trong hoạt động lao động, sản xuất, kinh doanh; bảo đảm quyền và
7Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại
học Luật Hà Nội, tr.39.
8Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật lao động, Hội Luật gia Việt Nam, NXB Hồng

Đức, Hà Nội, tr.383.


lợi ích hợp pháp cho các bên trong QHLĐ.
Thứ hai, chủ thể chịu xử lý KLST là NLĐ tham gia vào QHLĐ.
Xử lý KLST chỉ đặt ra đối với NLĐ khi họ tham gia vào một QHLĐ nhất định, tức là
quan hệ làm công ăn lương. Theo quy định tại Khoản 5 Điều 3 BLLĐ năm 2019 thì
“Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động,
trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các
bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá
nhân và quan hệ lao động tập thể.” Trong mối quan hệ này, NLĐ có nghĩa vụ chấp hành
KLLĐ, NQLĐ và tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ và khi NLĐ vi phạm
các quy định này thì họ phải gánh chịu trách nhiệm KLLĐ. Điều này khác với quy định
về kỷ luật buộc thôi việc cán bộ, công chức và viên chức.
Thứ ba, sa thải là hình thức KLLĐ nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLĐ vi phạm
KLLĐ với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
Tính “nghiêm khắc nhất” được thể hiện ở việc nếu như các hình thức xử lý KLLĐ
khác khơng làm chấm dứt QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ thì hậu quả của KLST là làm
chấm dứt QHLĐ. Khi này, NLĐ sẽ không được tiếp tục làm việc trong doanh nghiệp
nữa, họ sẽ mất đi nguồn thu nhập cũng như có thể gặp khó khăn khi tìm kiếm các cơng
việc mới. Chính vì vậy, pháp luật quy định NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức xử lý
KLLĐ này trong các trường hợp mà pháp luật quy định và được cụ thể hóa trong NQLĐ
hợp pháp của doanh nghiệp. Theo đó, các hành vi vi phạm KLLĐ trong trường hợp áp
dụng hình thức KLST chỉ áp dụng khi lỗi của NLĐ đó ở mức nghiêm trọng hoặc đặc
biệt nghiêm trọng. Còn đối với các hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nhẹ hơn thì sẽ được
cân nhắc xử lý với các hình thức xử lý kỷ luật với mức độ nhẹ hơn như khiển trách hoặc
kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức.
Thứ tư, xử lý KLST phải được thực hiện theo một trình tự, thủ tục luật định.
Xuất phát từ hậu quả pháp lý nghiêm trọng của sa thải, bên cạnh việc pháp luật quy
định cụ thể các trường hợp mà NSDLĐ được áp dụng hình thức này với NLĐ thì trình



tự, thủ tục áp dụng xử lý KLST cũng được quy định chi tiết và cụ thể nhằm hạn chế tình
trạng NSDLĐ lạm quyền và áp dụng tùy tiện, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ.
Trường hợp NSDLĐ không thực hiện đúng căn cứ, trình tự, thủ tục mà pháp luật quy
định khi áp dụng KLST đối với NLĐ thì có thể là căn cứ để xác định đó là hành vi sa
thải trái pháp luật.
1.2.

Vai trò của xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

KLST có vai trị quan trọng đối với các bên trong QHLĐ. Mặt khác, cũng có vai trị
quan trọng trong sự phát triển đối với nhà nước và xã hội.
1.2.1. Đối với Nhà nước và xã hội
KLST góp phần nâng cao hiệu quả của việc tổ chức lao động và từ đó giúp nâng cao
đời sống của NLĐ. Nó đảm bảo cho quá trình tổ chức lao động được thực hiện một cách
chặt chẽ và bền vững. Ngồi ra, KLST cịn giúp góp phần nâng cao năng suất lao động
xã hội và là yếu tố cơ bản để duy trì QHLĐ phát triển một cách ổn định và hài hòa - một
trong những điều kiện cần thiết để khuyến khích đầu tư, thúc đẩy sự phát triển kinh tế
của đất nước9. Nếu khơng có KLST sẽ gây khó khăn trong việc tổ chức lao động một
cách phù hợp với yêu cầu sản xuất, hoặc khó có thể quản lý được nền sản xuất lớn, địi
hỏi trình độ cao và tác phong công nghiệp theo yêu cầu của thị trường trong nước và
quốc tế. KLST cịn góp phần điều tiết, tạo ra một mơi trường lao động phù hợp và hài
hồ, ổn định, trên cơ sở đó ổn định trật tự chung của toàn xã hội. Việc áp dụng đúng các
quy định pháp luật về KLST cũng sẽ tạo cho NLĐ ý thức chấp hành tốt các quy định
của Nhà nước cũng như trật tự xã hội nói chung, giúp xã hội phát triển một cách hài
hoà, ổn định. Ngoài ra, việc xây dựng hoàn chỉnh các quy định về KLST cũng góp phần
hạn chế xảy ra tình trạng tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ, từ đó giúp giảm bớt áp lực
cho các cơ quan có thẩm quyền trong việc giải quyết các tranh chấp lao động (TCLĐ).
1.2.2. Đối với người sử dụng lao động

KLST là một trong những phương tiện để NSDLĐ quản lý nguồn lao động của mình
9Chu Thanh Hưởng (chủ biên) (2003), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội,
tr.210.


một cách hiệu quả, tạo cơ sở cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp trong phạm vi
đơn vị sử dụng lao động cũng như trên phạm vi toàn xã hội. Nó có vai trị hiệu quả trong
việc ngăn chặn những hành vi tùy tiện, vô tổ chức trong q trình làm việc của NLĐ,
hướng NLĐ vào khn khổ nhất định mà NSDLĐ mong muốn để có thể đạt được hiệu
quả cơng việc.
Bên cạnh đó, KLST là một cách thức để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình đối
với NLĐ và là cơ sở để tổ chức lao động một cách có hiệu quả. Khi đạt được hiệu quả
công việc mà NSDLĐ đã đề ra, họ sẽ tiếp tục mở rộng hoạt động sản xuất, kinh doanh,
tạo nên nhiều cơ hội việc làm cho NLĐ, đảm bảo hài hịa lợi ích giữa các bên trong
QHLĐ. Ngồi ra, KLST cịn là cách thức giúp cho NSDLĐ có thể loại bỏ được những
NLĐ khơng có trách nhiệm trong cơng việc, gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời tạo cơ hội cho NSDLĐ có thể tìm được một
nguồn nhân lực mới có năng lực và phù hợp với yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.2.3. Đối với người lao động
Tưởng chừng KLST chỉ có tác động tiêu cực đến NLĐ khi làm chấm dứt QHLĐ, khiến
cho NLĐ mất đi việc làm, tuy nhiên, các quy định về KLST cũng có những tác động
tích cực đến NLĐ.
Thứ nhất, có thể thấy là KLST giúp cho ý thức chấp hành KLLĐ, tinh thần trách
nhiệm trong công việc của NLĐ được nâng cao hơn. Khi này, sẽ giúp cho tác phong
công nghiệp của họ được nâng cao và tiệm cận với yêu cầu của thị trường lao động
trong nước cũng như quốc tế. Chính vì thế mà họ có thể nâng cao được năng suất lao
động, tăng chất lượng sản phẩm, có khả năng nhận được những đãi ngộ tốt từ doanh
nghiệp.
Thứ hai, thông qua KLLĐ thì NLĐ biết rõ nghĩa vụ của mình và các chế tài dự liệu

cho việc vi phạm những nghĩa vụ đó. Từ đó, bảo vệ họ khỏi sự tùy tiện của NSDLĐ khi
áp dụng hình thức xử lý KLLĐ nói chung và KLST nói riêng.


Thứ ba, KLLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật kèm theo, mà nặng nhất là sa thải còn là
động lực thúc đẩy NLĐ hồn thiện chính bản thân mình, củng cố tinh thần tự giác làm
việc, giúp NLĐ nâng cao ý thức tự giác, trách nhiệm đối với cơng việc, loại bỏ sự vơ kỷ
luật trong q trình lao động. Tuy nhiên, do KLST là quyền hạn của riêng NSDLĐ mà
không phụ thuộc vào ý muốn của NLĐ, cho nên để tránh sự lạm quyền và tùy tiện, mỗi
một đơn vị thực hiện một kiểu, gây ảnh hưởng khơng chỉ đến bản thân NLĐ mà cịn đến
trật tự, an ninh xã hội thì pháp luật đã có sự điều chỉnh với những quy định này nhằm
tạo sự thống nhất trong việc áp dụng.
1.3.

Phân biệt sa thải với các hình thức khác

1.3.1. Phân biệt sa thải với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ có điểm giống nhau khi hai hình thức này đều
làm chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ. Nhưng hai trường hợp này khác nhau ở
nhiều mặt như cơ sở pháp lý, bản chất, trình tự, thủ tục... Trong thực tế, vẫn còn nhiều
nhầm lẫn khi áp dụng. Vì vậy, cần thiết phải có sự phân biệt hai hình thức này.
Theo Điều 124 BLLĐ năm 2019 thì sa thải với bản chất là một trong các hình thức
xử lý KLLĐ. Theo đó, NSDLĐ chỉ được áp dụng KLST nếu NLĐ có các hành vi vi
phạm quy định tại Điều 125 BLLĐ năm 2019. Trong khi đó, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ có bản chất là một biện pháp hành chính, đây là một trong những quyền mà pháp
luật dành cho NSDLĐ. Theo đó, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ trong 7 trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019. Từ quy định
của pháp luật Việt Nam về các trường hợp mà NSDLĐ có thể áp dụng KLST thì ta nhận
thấy các trường hợp này phụ thuộc vào mức độ lỗi nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm
trọng trong hành vi vi phạm của NLĐ đã được pháp luật quy định và NSDLĐ cụ thể hóa

trong NQLĐ. Cịn các trường hợp để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì rộng
hơn, theo đó, các trường hợp này khiến cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp trở nên khơng cịn được bình thường, buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm quy mơ
thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Cụ thể là căn cứ vào


mức độ hồn thành cơng việc, tình hình sức khỏe của NLĐ, sự kiến bất khả kháng như
thiên tai, hỏa hoạn, NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, nghỉ việc khơng có lý do chính đáng hay
NLĐ cung cấp khơng trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc
tuyển dụng NLĐ.
Xuất phát từ hậu quả nghiêm trọng của KLST, với bản chất là một hình thức xử lý
KLLĐ, do đó mà việc áp dụng hình thức này phải tuân theo một trình tự được pháp luật
quy định chặt chẽ. Trong khi đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thủ tục đơn giản hơn
so với sa thải. NSDLĐ chỉ phải tuân thủ thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều
36 BLLĐ năm 2019. Cụ thể là ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 26 tháng và
ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và
đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019.
Sa thải có thời hiệu để xử lý kỷ luật, cụ thể là căn cứ theo quy định tại Điều 123 BLLĐ
năm 2019 thì thời hiệu để xử lý KLLĐ nói chung và KLST nói riêng được xác định là
06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm KLLĐ. Tuy nhiên, đối với những hành vi vi
phạm KLLĐ mà liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, nội dung bí mật kinh doanh, bí
mật cơng nghệ của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý KLST được xác định là 12 tháng kể từ
ngày xảy ra hành vi vi phạm KLLĐ. Ngoài ra, pháp luật cũng quy định về kéo dài thời
hiệu xử lý KLLĐ. Ngược lại, pháp luật không quy định về thời hiệu để NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Khi xảy ra các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải trong thời hạn mà pháp luật quy
định về thông báo trước và không thuộc các trường hợp NSDLĐ không được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 37 BLLĐ năm 2019.
Trong trường hợp sa thải trái pháp luật và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

thì hậu quả pháp lý áp dụng quy định tại Điều 41 BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, trong
trường hợp sa thải đúng pháp luật thì có sự khác nhau về hậu quả pháp lý giữa hai
trường hợp này. Với trường hợp sa thải đúng pháp luật thì NLĐ buộc phải chấm dứt


HĐLĐ mà khơng được hưởng trợ cấp thơi việc. Cịn trường hợp bị đơn phương chấm
dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì NLĐ cũng phải chấm dứt HĐLĐ nhưng sẽ được nhận trợ
cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ năm 2019. Vậy, hậu quả pháp lý của sa
thải nặng nề và gây ảnh hưởng nhiều hơn đến NLĐ.
1.3.2. Phân biệt sa thải với kỷ luật buộc thôi việc
Sa thải và kỷ luật buộc thôi việc cán bộ, công chức và viên chức là hai trường hợp khác
nhau và áp dụng cho những đối tượng khác nhau. Tuy nhiên trong thực tế áp dụng vẫn
có sự nhầm lẫn.
Về mặt bản chất sa thải là một hình thức của KLLĐ được quy định tại BLLĐ, được
pháp luật lao động điều chỉnh. Cịn kỷ luật buộc thơi việc là một trong những hình thức
xử lý kỷ luật áp dụng đối với cán bộ, công chức và viên chức quy định tại Luật cán bộ,
công chức và Luật viên chức. Theo quy định của pháp luật lao động thì khơng có hình
thức xử lý kỷ luật buộc thơi việc mà chỉ có xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải (tính chất
như buộc thôi việc) được quy định tại Điều 124 BLLĐ năm 2019.
Đối tượng áp dụng của sa thải là NLĐ, thiết lập QHLĐ với NSDLĐ dựa trên HĐLĐ..
Còn kỷ luật buộc thơi việc thì áp dụng với cán bộ, cơng chức, viên chức mà thiết lập
QHLĐ dựa trên cơ sở tuyển dụng và biên chế Nhà nước.
Chủ thể có thẩm quyền áp dụng KLST đó là NSDLĐ, thiết lập QHLĐ với NLĐ trên cơ
sở HĐLĐ. Chủ thể này “là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá
nhân có th mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường
hợp NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (Khoản 2 Điều 3
BLLĐ năm 2019). Ngược lại, chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật buộc thôi việc cán
bộ, công chức và viên chức là Nhà nước.
Sa thải được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ khi họ có những hành vi vi phạm KLLĐ
được pháp luật quy định và thể chế hóa vào NQLĐ của tổ chức sử dụng lao động. Cịn

kỷ luật buộc thơi việc thì lại được áp dụng khi cán bộ, cơng chức và viên chức có các
hành vi vi phạm các quy định của Luật cán bộ, công chức (Điều 79 Luật cán bộ, công


chức năm 2008) và Luật viên chức (Điều 52 Luật viên chức năm 2010)
Trình tự xử lý KLST và xử lý kỷ luật cán bộ, công chức và viên chức đều được pháp
luật chuyên ngành quy định hết sức chặt chẽ. Theo đó, khi xử lý kỷ luật buộc thơi việc
cán bộ, cơng chức, viên chức thì phải thành lập “ Hội đồng kỷ luật”. Cịn KLST thì
NSDLĐ mở cuộc họp xử lý kỷ luật. Đồng thời, các quy định về thành phần tham dự,
chuẩn bị và nội dung bắt đầu xử lý kỷ luật của hai phiên họp xử lý kỷ luật này cũng
khác nhau. Mặt khác, do QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ là một quan hệ dân sự. Chính vì
thế mà khi NLĐ khơng đồng ý với quyết định KLST của NSDLĐ thì NLĐ có quyền u
cầu các cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ về KLST
là một tranh chấp lao động và được giải quyết theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động. Nếu có kiện ra Tịa án thì sẽ được xác định là vụ án lao động và giải quyết theo
thủ tục Tố tụng dân sự. Ngược lại, quyết định buộc thôi việc cán bộ, công chức, viên
chức là một quyết định hành chính. Do đó, nếu cán bộ, công chức, viên chức không
đồng ý với quyết định buộc thơi việc thì có thể khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền
giải quyết theo thủ tục hành chính, khi họ muốn khởi kiện ra Tịa án thì tranh chấp này
sẽ được xác định là vụ án hành chính và được giải quyết theo thủ tục Tố tụng hành
chính.
1.4.

Pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

1.4.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải
Để hạn chế sự làm quyền của NSDLĐ trong việc thực hiện hình thức xử lý KLST thì
NSDLĐ cần phải thực hiện các nguyên tắc xử lý KLST. Pháp luật lao động hiện hành
không quy định riêng nguyên tắc xử lý KLST, nhưng do KLST là một hình thức của
KLLĐ nên có thể áp dụng nguyên tắc xử lý KLLĐ cho xử lý KLST.

• Nguyên tắc thứ nhất: NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ khi xử lý

KLST. (Điểm a Khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019)
Theo quy định tại nguyên tắc này, để có thể xử lý KLST thì NSDLĐ cần phải chứng


minh được những căn cứ sau:
Thứ nhất, về hành vi trái KLLĐ. Hành vi trái KLLĐ là điều kiện cần để áp dụng trách
nhiệm KLLĐ mà theo đó, về mặt nội dung thì hành vi trái KLLĐ thể hiện ở việc NLĐ
không thực hiện, thực hiện không đầy đủ hoặc khơng đúng nghĩa vụ chấp hành KLLĐ,
cịn về mặt hình thức thì nó thể hiện ở hành vi trái với NQLĐ mà cụ thể là việc thực
hiện một hành động bị NQLĐ cấm hoặc việc không thực hiện một hành vi mà NQLĐ
buộc phải thực hiện.
Thứ hai, về yếu tố lỗi. NSDLĐ chỉ được phép xử lý KLST nếu NLĐ có lỗi trong việc
thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ. Trong khoa học pháp lý, lỗi được hiểu là trạng thái
tâm lý của một người đối với hành vi của mình và hậu quả do hành vi đó gây ra. 10 Như
vậy, có thể hiểu NLĐ có lỗi trong việc thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ dẫn đến bị
NSDLĐ áp dụng KLST là việc NLĐ nhận thức được và tự quyết định trong điều kiện có
thể lựa chọn hành vi xử sự khác phù hợp với quy định về KLLĐ do NSDLĐ ban hành
theo quy định của pháp luật. Nguyên tắc này xác định trách nhiệm chứng minh trong
quá trình xử lý KLST là thuộc về NSDLĐ, NLĐ khơng có nghĩa vụ phải chứng minh là
mình khơng vi phạm KLLĐ. Nội dung của nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc về
trách nhiệm chứng minh trong trách nhiệm pháp lý nói chung, tức là bên đưa ra yêu cầu
hay bên có cáo buộc là bên có trách nhiệm chứng minh. Nội dung của nguyên tắc này có
ý nghĩa hết sức quan trọng bởi lẽ trong QHLĐ thì NLĐ thường là bên yếu thế hơn so
với NSDLĐ và thường gặp những khó khăn trong q trình chứng minh do thiếu hiểu
biết về pháp luật cũng như thiếu các phương tiện cần thiết để chứng minh mình khơng
có lỗi.
• Ngun tắc thứ hai: Khi xử lý KLST thì phải có sự tham gia của tổ chức đại diện


NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên (Điểm b Khoản 1
Điều 122 BLLĐ năm 2019)
10 Lê Minh Tâm (chủ biên) (1998), Giáo trình Lý luận nhà nước và pháp luật, NXB Công an nhân dân, Hà Nội,
tr.489.


Đây vừa là nguyên tắc, vừa là một thủ tục có tính đặc thù của việc xử lý KLLĐ. 11 Sự
tham gia của tổ chức này trước hết là để bảo vệ NLĐ - bên yếu thế hơn trong QHLĐ.
Đồng thời cũng giúp cho NSDLĐ có thêm thơng tin để đưa ra quyết định phù hợp và
giúp cho việc xử lý kỷ luật trở nên thuyết phục hơn, qua đó nâng cao tác dụng giáo dục,
thuyết phục của việc xử lý kỷ luật và tạo thế cân bằng giữa NLĐ và NSDLĐ. So sánh
với BLLĐ năm 2012 thì có thể thấy BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi đáng kể. Theo
đó, nhà làm luật quy định cần phải có sự tham dự của “Tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở” trong quá trình xử lý KLST. Khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định “Tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện
của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thơng qua thương
lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm cơng đồn cơ sở và tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp.” Như vậy BLLĐ năm 2019 đã có một bước tiến vượt bậc, lần
đầu tiên có quy định pháp luật ghi nhận về việc có thể thành lập "tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp" không phải là tổ chức cơng đồn để đại diện cho NLĐ trong việc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong QHLĐ, trong khi BLLĐ năm 2012 chỉ ghi nhận
tổ chức cơng đồn là tổ chức đại diện tập thể lao động "Tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở là Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành cơng đồn cấp
trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập cơng đồn cơ sở" (Khoản 3 Điều 4 BLLĐ năm
2012). Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp khơng phải là một tổ chức chính trị (như
cơng đồn) tuy nhiên tổ chức này được thành lập hợp pháp khi đăng ký tại cơ quan nhà
nước có thẩm quyền. Như vậy, đây là một quy định mở rộng quyền của NLĐ trong việc
thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở của NLĐ. BLLĐ năm

2019 quy định giữa ''cơng đồn'' và ''tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp'' bình đẳng về
quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của
11 Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình luật lao động, Hội luật gia Việt Nam, NXB Hồng
Đức, Hà Nội, tr.403.