ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

BÙI THANH TƯỜNG VINH
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT THEO HÌNH THỨC SA THẢI
Ngành: Luật dân sự và Tố tụng dân sự
Mã số: 60380103

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
••••

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỒN THỊ PHƯƠNG DIỆP

TP. HỒ CHÍ MINH - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật
theo hình thức sa thải” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa
học của TS. Đoàn Thị Phương Diệp. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này
là độc lập, trung thực và chưa được cơng bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.
Những nhận xét, đánh giá cũng như quan điểm của các tác giả khác đều được tác giả
trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

TÁC GIẢ

Bùi Thanh Tường Vinh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ ĐẦY ĐỦ

BLLĐ

Bộ luật lao động

KLLĐ

Kỷ luật lao động

KLST

Kỷ luật sa thải

NLĐ

Người lao động

NQLĐ

Nội quy lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động


QHPL

Quan hệ pháp luật

NQLĐ

Nội quy lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động


MỤC LỤC
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT
THEO HÌNH THỨC SA THẢI ............................................................................... 1
1.1. Khái quát về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải .......................................... 1
1.1.1.
Khái niệm.................................................................................................... 3
1.1.2.
Đặc điểm của biện pháp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải ...................... 5
1.1.3.
Đặc điểm về chủ thể của kỷ luật sa thải....................................................... 6
1.1.4.
Vai trò và ý nghĩa của các biện pháp xử lý kỷ luật lao động theo các quy
định pháp luật về sa thải ............................................................................................. 11
1.2. Phân loại các hình thức xử lý kỷ luật sa thải ................................................. 16
1.2.1.
Căn cứ vào tính hợp pháp của việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải ..... 18
1.2.2.

Căn cứ vào tính bất hợp pháp của việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải ..
21
1.3. Tác động của việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải.................................... 24
1.3.1.
Tác động đối với người lao động................................................................. 24
1.3.2.
Tác động đối với người sử dụng lao động .................................................. 26
1.3.3.
Tác động đối với nhà nước và xã hội ......................................................... 27
1.3.4.
Sự khác biệt giữa biện pháp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
với hình thức kỷ luật buộc thơi việc ............................................................................ 28
Chương 2. CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT THEO
HÌNH THỨC SA THẢI - THỰC TIỄN ÁP DỤNG VÀ KIẾN NGHỊ....................31
2.1. Thực trạng pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải ................................................ 31
2.1.1.
Các nguyên tắc áp dụng kỷ luật lao động ................................................... 31
2.1.2.
Các nguyên nhân áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải .......................... 35
2.1.3.
Trình tự, thủ tục áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải ............................ 42
2.1.4.
Sa thải trái pháp luật ................................................................................... 47
2.2. Thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật theo hình
thức sa thải ................................................................................................................ 51
2.2.1.
Kết quả đạt được và những hạn chế còn tồn tại trong thực tiễn .................. 51
2.2.2.
Việc áp dụng các lý do xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.......... 52
2.3. Một số kiến nghị hồn thiện các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật

theo hình thức sa thải................................................................................................ 59
2.3.1.
Những nguyên tắc cơ bản về việc hoàn thiện về kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải ................................................................................................................. 59
2.3.2.
Một số kiến nghị cụ thể hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật
lao động theo hình thức sa thải ................................................................................... 63
2.3.3.
Hậu quả pháp lý khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải ...................... 73
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động và tổ chức lao động là một trong những vấn đề căn bản của kinh tếxã hội. Khi sức sản xuất vật chất của xã hội ngày càng phát triển thì sẽ xuất hiện nhu
cầu sử dụng sức lao động và sẽ tạo nên QHLĐ. Ở đó, các bên thực hiện một giao
dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bán đoạn” khác, mà diễn ra
trong quá trình sức lao động của NLĐ được đưa vào sử dụng. Tuy nhiên, trong quá
trình lao động thì NLĐ làm việc, được hưởng lương, phụ cấp... và NSDLĐ ngoài
mục đích kinh tế, địi hỏi các bên phải thiết lập nên một quan hệ có trật tự, kỷ luật và
các biện pháp chế tài để cùng nhau thực hiện kế hoạch chung và hướng đến những
kết quả mà các bên mong cầu. Như vậy NSDLĐ có quyền quản lý lao động đảm bảo
trật tự ổn định trong doanh nghiệp. Yêu cầu này mang tính khách quan và tạo sự ra
đời của KLLĐ và mức độ xử lý nặng nhất là sa thải NLĐ đây là ý nghĩa vô cùng
quan trọng dưới cả góc độ lý luận và thực tiễn, pháp lý và quản lý.
Sa thải NLĐ hiện nay đang là một vấn đề không thể thiếu trong việc điều
chỉnh mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, đặc biệt khi điều kiện sản xuất
ngày càng phát triển, cùng với đó là trình độ phân cơng, tổ chức lao động trong xã

hội ngày càng cao.
Thực tế hiện nay, các tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến
sa thải diễn ra ngày càng nhiều. Nguyên nhân xuất phát từ hành vi vi phạm KLLĐ
của NLĐ hay việc xử lý KLLĐ của NSDLĐ. Sự gia tăng của những dạng tranh chấp
này địi hỏi chúng ta phải nhìn nhận một cách nghiêm túc và sâu sắc về những
nguyên nhân có thể trực tiếp hoặc gián tiếp gây ra tranh chấp. Trên cơ sở tìm được
những ngun nhân đó, cần đưa ra các giải pháp để khắc phục và hạn chế tình trạng
các tranh chấp nói trên diễn ra. Xuất phát từ việc pháp luật lao động quy định quyền
và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng
và quản lý lao động, do đó, cần xác định pháp luật lao động là một trong những
nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến những tranh chấp về KLLĐ. Thực


trạng pháp luật về quy định sa thải hiện nay tuy có chuyển biến tích cực song cũng
bộc lộ những thiếu sót và hạn chế trong việc điều tiết mối quan hệ lao động giữa
NLĐ và NSDLĐ. Chính vì lẽ đó, cần phải có những giải pháp và phương hướng nhất
định nhằm khắc phục, sửa đổi và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động.
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài “Pháp luật lao động
Việt Nam về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải” để làm luận văn Thạc sĩ của
mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề pháp luật về xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải hiện đang nhận được
sự quan tâm của nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức. Cho tới nay ngoài các BLLĐ qua
các thời kỳ, các nghị định, thông tư hướng dẫn... và các giáo trình Luật Lao Động thì
cịn có nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề này, tiêu biểu sau: Pháp luật về quyền
quản lý lao động của NSDLĐ ở Việt Nam, Đỗ Thị Dung (2014) Luận án tiến sĩ Luật
học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - thực
trạng và phương hướng hoàn thiện, Trần Thị Thúy Lâm (2007), Luận án tiến sĩ Luật
học, Trường Đại học Luật Hà Nội. Các công trình nói trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ
bản cả về lý luận và thực tiễn liên quan đến pháp luật về KLST.

Vì đây là đề tài nghiên cứu có hệ thống nên ngồi việc kế thừa có chọn lọc kết
quả nghiên cứu của các cơng trình nêu trên thì tác giả tham khảo một số luận văn
thạc sĩ luật học: Pháp luật về xử lý KLST qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Bình Phước, Huỳnh Quốc Anh (2007), trường Đại học Luật Thành phố Hồ
Chí Minh ; Giải quyết tranh chấp về xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải tại Tịa án;
thực trạng và giải pháp, Phạm Thị Minh Châu (2011), trường Đại học Luật Thành
phố Hồ Chí Minh ; Kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn xét xử tại
Tịa án nhân dân TP Hồ Chí Minh, Tống Văn Hùng (2016), trường Đại học Luật Hà
Nội; KLLĐ và Trách Nhiệm Kỷ Luật Lao Động Trong Pháp Luật Việt Nam, Hoàng
Thị Huyền (2016), Khoa Luật Đại Học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội, Ngoài ra, tác giả
cũng tham khảo thêm một số bài viết khoa học đăng trên tạp chí và trên website.
Tuy các cơng trình và các tác giả nói trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ bản cả về
lý luận và thực tiễn liên quan đến pháp luật về KLST, nhưng phần lớn những nghiên


cứu, phân tích của các tác giả trong các cơng trình này đã dựa trên quy định pháp luật
tại thời điểm trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực. Trong khi BLLĐ 2012 có hiệu lực
với nhiều thay đổi quan trọng về quy định KLLĐ, đặc biệt đã có sự tách biệt về
KLST với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Mặc khác, trong bối cảnh tình hình kinh tế, xã hội, chính trị của đất nước liên
tục vận động, biến đổi thì việc các quy định của pháp luật dần bộc lộ những hạn chế,
bất cập, tỏ ra khơng cịn phù hợp với hồn cảnh thực tế là điều khó tránh khỏi. Vì
vậy, việc nghiên cứu về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải vẫn ln cần thiết, nhằm
đề ra các giải pháp để hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động kịp thời, đáp
ứng được yêu cầu phát triển xã hội. Đây cũng là tính mới và độc lập của luận văn so
với các luận văn trước đó.
3. Mục đích nghiên cứu
3.1.

Mục đích nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu là làm sáng tỏ những lý luận cơ bản và thực trạng pháp

luật về quy định sa thải. Trên cơ sở phân tích thực trạng việc áp dụng pháp luật về xử
lý kỷ luật tại khối doanh nghiệp tư ở Việt Nam để nhận thấy những ưu nhược điểm
của pháp luật hiện hành trong lĩnh vực này, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn
thiện pháp luật về KLLĐ ở Việt Nam hiện nay.
3.2.

Nhiệm vụ của Luận văn
Để thực hiện được mục đích trên, luận văn đặt ra các nhiệm vụ:
- Phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản của KLLĐ như: khái

niệm, đặc điểm, vai trò, ý nghĩa quy định sa thải trong luật lao động Việt Nam
- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về KLLĐ ở mức
độ sa thải trên cơ sở phân tích các nội dung cụ thể của mức độ KLLĐ này bao gồm
NQLĐ và xử lý kỷ luật. Trên cơ sở đó liên hệ, phân tích việc áp dụng pháp luật xử lý
KLLĐ trong thực tiễn.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt
Nam về KLLĐ và nâng cao hiệu quả việc thực hiện biện pháp KLST người lao động
hiện nay ở Việt Nam.


4. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn
Chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bằng hình thức sa thải là một trong những nội
dung quan trọng có mối quan hệ với rất nhiều các quy định trong BLLĐ nên là vấn
đề khá rộng và khá phức tạp, có thể liên quan đến ngành luật khác như: Luật Tố tụng
Dân sự, Luật Hình sự, Luật Hành Chính...
Tuy nhiên, trong phạm vi của luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu
các vấn đề liên quan trực tiếp tới KLST như: NQLĐ, các nguyên tắc, hình thức và
căn cứ xử lý KLST theo BLLĐ năm 2012. nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống

những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải.
Qua đó, luận văn đánh giá thực trạng pháp luật về KLST ở Việt Nam, từ đó nêu
những kiến nghị hồn thiện pháp luật đối với việc KLST trong điều kiện của nước ta
hiện nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp
luận của chủ nghĩa Mác-Lênin (Marx-Lénine), bao gồm phép biện chứng duy vật và
phương pháp luận duy vật lịch sử. Theo đó, vấn đề KLST của NSDLĐ được nghiên
cứu ln ở trạng thái vận động và phát triển trong mối quan hệ khơng tách rời với
các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn gồm:
- Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các nội dung của luận văn
nhằm để phân tích và tìm hiểu các vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật cũng
như thực tiễn thực hiện, các yêu cầu của việc hoàn thiện quy định của pháp luật cũng
như những đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật về quyền xử lý
KLST của NSDLĐ theo mục đích và nhiệm vụ mà luận văn đã đặt ra.
-

Phương pháp so sánh được sử dụng ở hầu hết các nội dung của luận

văn nhằm đối chiếu các quan điểm khác nhau giữa các tác giả và nhà khoa học trong
các cơng trình nghiên cứu.
- Phương pháp chứng minh được sử dụng nhằm đưa ra các dẫn chứng (các
quy định, tài liệu, số liệu, vụ án xét xử trong thực tiễn...) làm rõ các luận điểm, luận
cứ trong trong nội dung luận văn.


- Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc rút ra những nhận
định, ý kiến đánh giá sau q trình phân tích.
6. Điểm mới của Luận văn

Quy định về sa thải trong pháp luật lao động ở Việt Nam là một trong những
đề tài được nhiều đối tượng quan tâm và nghiên cứu không chỉ dành cho các nhà luật
học mà còn cả đại đa số NLĐ. Trên cơ sở kế thừa và phát huy những kết quả đã đạt
được trong thực tiễn, luận văn cố gắng đóng góp những điểm mới của đề tài như sau:
- Thứ nhất, luận văn khái quát một cách hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản
của quy định sa thải để làm nổi bật lên cơ chế pháp lý điều chỉnh KLLĐ ở nước ta.
- Thứ hai, luận văn nghiên cứu và đánh giá việc thực thi pháp luật về vấn đề
sa thải NLĐ tại Việt Nam. Trên cơ sở phân tích, đánh giá quy định hiện hành về hình
thức và nội dung của mức độ KLLĐ này.
- Thứ ba, luận văn đưa ra những nhận xét cụ thể về ưu, nhược điểm của pháp
luật Việt Nam về quy định sa thải hiện nay. Trên cơ sở những bất cập, hạn chế, thiếu
sót cịn tồn tại, từ đó luận văn nêu đề xuất những giải pháp cụ thể để hoàn thiện và
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về KLLĐ ở nước ta trong giai đoạn hiện nay
đặc biệt là quy định pháp luật về sa thải.
7. Kết cấu Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
hai chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về xử lý kỷ luật theo hình thức sa
thải
Chương 2: Các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
- thực tiễn áp dụng và kiến nghị


1


2

Khơng giống như các hình thức xử lý kỷ luật khác, KLST là hình thức xử lý ở
mức cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có

hành vi vi phạm KLLĐ.
Như vậy khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng thuộc một
trong các trường do pháp luật quy định thì NSDLĐ sẽ được quyền áp dụng hình thức xử
phạt nghiêm khắc này.
Hơn nữa, KLST là một trong các trường hợp “đặc biệt” của quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Tham khảo tài liệu cho thấy nhiều nước trên thế giới như
Hoa Kỳ, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc... đã không phân biệt giữa đơn phương chấm dứt
hợp đồng và sa thải14.
Ở Việt Nam tại BLLĐ cũ năm 1994 và sửa đổi bổ sung 2002, 2006 và 2007 cũng
cho rằng đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng là một trường hợp
đặc biệt, tới BLLĐ năm 2012 đã tách riêng biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng và
sa thải NLĐ và có những quy định riêng về căn cứ, thủ tục sa thải hoàn toàn khác so với
thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Rõ ràng, KLST là ý chí đơn phương của NSDLĐ mà không phụ thuộc vào ý
muốn của NLĐ. Đây cũng đồng thời là hành vi làm chấm dứt quan hệ lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ. Và dẫn đến hậu quả là NLĐ bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập
trong thời gian nhất định, giảm uy tín,khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mo'i...
1.1.2. Đặc điểm của biện pháp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
KLST là một biện pháp của KLLĐ, nên KLST mang đầy đủ những đặc điểm của
KLLĐ. Bên cạnh đó, KLST cịn có những đặc điểm riêng sau đây:
- Một là, KLST là một hình thức xử lý kỷ luật ở mức độ nghiêm khắc nhất và
chỉ áp dụng đối voi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng trở lên
thuộc một trong các trường hợp do pháp luật quy định và được cụ thể hóa trong NQLĐ
của doanh nghiệp.
NLĐ bị sa thải vừa mất việc làm, vừa phải tìm kiếm việc làm moi, nên hầu hết
pháp luật các nưoc đều có sự quy định chặt chẽ đối voi vấn đề này để tránh sự lạm dụng
14Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội (1995), Một số tài liệu pháp luật nước ngoài, Hà Nội.


3


của NSDLĐ đồng thời cũng giảm bot hậu quả đối voi NLĐ bị sa thải.
- Hai là, KLST là một trong các trường hợp của quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ. KLST là ý chí đơn phương của NSDLĐ mà khơng hề phụ thuộc ý
chí NLĐ hay nội dung thỏa thuận trong HĐLĐ. Và, đây cũng dẫn đến là hành vi làm
chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Hậu quả của hành vi vi phạm KL là
NLĐ ngồi việc bị mất việc làm và khơng được hưởng trợ cấp thơi việc. Khơng chỉ
dừng lại ở đó, việc bị xử lý KLST còn ảnh hưởng toi sự giảm sút uy tín của NLĐ sẽ gây
khó khi tìm kiếm công việc sau này.
-Ba là, KLST theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam phải được tiến
hành theo những trình tự và thủ tục nhất định và khi tiến hành kỷ luật phải bảo đảm
đúng trình tự, thẩm quyền, thời hiệu và đặc biệt là căn cứ xử lý kỷ luật.
Tuy nhiên, trong mọi trường hợp việc xử lý kỷ luật theo các hình thức khác voi
quy định và không thuộc vào các căn cứ xử lý kỷ luật đều là hành vi xử lý KLST trái
voi quy định của pháp luật lao động. Điều này nhằm mục đích bảo đảm cho việc xử lý
KLST được đúng đắn, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ. Đồng thời, nó cũng bảo đảm
cho NLĐ biết được mình bị sa thải vì lỗi gì và họ có cơ hội để bào chữa cho các hành vi
của mình.
1.1.3.

Đặc điểm về chủ thể của kỷ luật sa thải
KLLĐ theo hình thức sa thải là một biện pháp pháp lý tạo điều kiện thuận lợi cho

NSDLĐ thực hiện các quyền quản lý lao động, đặc biệt là quyền thiết lập và duy trì
KLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động theo hướng không chỉ “đúng pháp luật” mà cịn
“dân chủ, cơng bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội”15. Đồng thời tăng
cường ý thức KLLĐ của NLĐ khi tham gia vào QHLĐ, và trong mối quan hệ này các
bên đều có các quyền và nghĩa vụ riêng biệt.
Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý cũng là nội dung quan trọng của QHPL lao
động, nếu quyền chủ thể là khả năng xử sự thì nghĩa vụ pháp lý là “cách xử sự bắt buộc

được quy phạm pháp luật xác định trước mà một bên phải tiến hành nhằm đáp ứng việc
thực hiện quyền chủ thể của bên kia”16.
15Điều 4 BLLĐ2012
16Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội (2004), Giáo trình Lý luận chung về Nhà nước và pháp luật, NXB Đại


4

Theo đó, chủ thể của KLLĐ theo hình thức sa thải có những đặc điểm sau:
- Thứ nhất, chủ thể bị áp dụng KLLĐ theo hình thức sa thải là NLĐ làm cơng ăn
lương
Theo quy định của Hiến pháp thì NLĐ là người làm công ăn lương được tuyển
dụng theo HĐLĐ trong các quan hệ lao động,là công dân Việt Nam “có quyền làm việc,
lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” 17. Đồng thời,NLĐ có nghĩa vụ: “Chấp
hành KLLĐ, NQLĐ, tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ”18. Do đó, khi NLĐ
vi phạm KLLĐ thì phải gánh chịu trách nhiệm KLLĐ.
Người bị xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải là NLĐ tham gia quan hệ lao động
và có những hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định chủ yếu trong NQLĐ hoặc sự
điều hành hợp pháp của NSDLĐ.
Tuy nhiên, không phải mọi công dân đều trở thành chủ thể của QHPL lao động
với tư cách là NLĐ. Muốn trở thành chủ thể của QHPL lao động thì cá nhân ấy phải
thỏa mãn những điều kiện nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong
khoa học pháp lý gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
Như vậy, cơng dân là chủ thể trong q trình tham gia vào QHLĐ, từ đủ 18 tuổi
trở lên19 nếu là người nước ngồi lao động ở Việt Nam,có năng lực hành vi dân sự đầy
đủ, không là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của
pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngồi và có trình độ chun mơn và sức khỏe để
làm những cơng việc theo quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có
thẩm quyền ở Việt Nam cấp20 21.
Trong trường hợp NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi phải có sự

đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ22. Việc pháp luật lao
động quy định NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 còn tùy thuộc vào: “độ tuổi tối thiểu để
một người có đủ năng lực chủ thể để tham gia quan hệ lao động, có thể tự mình thực
học Quốc gia Hà Nội, tr.380.
17Khoản 1 Điều 35 Hiến Pháp 2013
18Điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ năm 2012
19Điểm a khoản 2 Điều 3 NĐ 05/2015/NĐ-CP
20Điều 168 BLLĐ 2012
21' Nghị Định 11/2016/NĐ-CP ngày 03 tháng 02 năm 2016 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về
lao động nước ngoài làm việc tại việt nam
22Điểm b khoản 2 Điều 3 NĐ 05/2015/NĐ-CP


5

hiện các quyền và nghĩa vụ trong lao động; việc quy định này còn căn cứ vào điều kiện
kinh tế, xã hội về số lượng và cơ cấu của lực lượng lao động xã hội; mối quan hệ giữa
cung và cầu trên thị trường lao động; cơ cấu và nhu cầu giải quyết việc làm của xã hội;
ngoài ra, quy định này còn nhằm bảo đảm yêu cầu phù hợp với các tiêu chuẩn lao động
quốc tế, phù hợp giữa pháp luật quốc gia với pháp luật quốc tế và các nước khác trong
khu vực”23.
Đối với NLĐ Việt Nam dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện những công việc mà
pháp luật cho phép, ở những điều kiện làm việc bình thường và phải có sự đồng ý của
cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp24 và phải có sự đồng ý của người dưới
15 tuổi25.
Tuy nhiên, đối với một số ngành, nghề và công việc được nhận trẻ em dưới 15
tuổi khi cơng việc đó thuộc “danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi
làm việc”26 theo quy định của Bộ Lao động, thương binh và xã hội.
- Thứ hai, chủ thể áp dụng KLLĐ theo hình thức sa thải là NSDLĐ
Theo Các-Mác (Karl Marx) thì: “Quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ

bản chất xã hội của quá trình lao động”27. Dưới góc độ pháp lý, quyền quản lý lao động
của NSDLĐ là hệ thống các quy phạm pháp luật của Nhà nước quy định về quyền của
NSDLĐ nhằm tạo hành lang pháp lý cho họ duy trì được nền nếp của quá trình lao động
trong đơn vị sử dụng lao động28.
BLLĐ năm 2012 quy định: “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác
xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân
thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”29.
Như vậy, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành thì NSDLĐ có thể là cá
23Một số vấn đề khi quy định về độ tuổi NLĐ dưới 18 tuổi trong các Luật, Bộ Luật, cacluat,-bo-luat.aspx. Ngày truy
cập 6 tháng 12 năm 2017
24Điều 136 Bộ Luật Dân sự 2015
25Điểm c khoản 2 Điều 3 NĐ 05/2015/NĐ-CP
26Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/06/2013 của Bộ Lao động, thương binh và xã hội về việc ban hành
danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc.
27Các Mác (1960), Tư bản, quyển thứ nhất, tập 2, NXB Sự thật, Hà Nội,tr, 34.
28Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học,
Trường Đại học Luật Hà Nội,tr. 39.
29Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2012


6

nhân hoặc bất kì cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào thỏa mãn các điều kiện luật định.
Pháp luật cho phép chủ thể áp dụng KLLĐ đối với NLĐ là NSDLĐ xuất phát từ
quyền của NSDLĐ đó là quyền: “Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu
sản xuất, kinh doanh, khen thưởng và xử lý vi phạm KLLĐ”30.
Chủ thể có thẩm quyền xử lý KLLĐ là NSDLĐ: NSDLĐ có quyền xử lý KLLĐ
theo hình thức sa thải đối với NLĐ vi phạm kỷ luật.
Đây là quyền xuất phát từ quyền quản lý lao động chứ không phải là nội dung
thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động, họ

bắt buộc phải chấp hành các quy định về KLLĐ mà NSDLĐ đã ban hành.
Như vậy, “Quyền chủ thể trong QHPL là khả năng xử sự của những người tham
gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và được bảo vệ bởi sự cưỡng chế
của Nhà nước”31.
+ Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền có giới hạn theo quy định của
pháp luật
Việc ban hành các quy định về KLLĐ cũng như việc áp dụng các biện pháp xử lý
KLST của NSDLĐ phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật hay nói cách khác
quyền này có giới hạn. Giới hạn quan trọng của quyền quản lý lao động của NSDLĐ là
trong phạm vi quy định của pháp luật. Cùng với việc xác lập và quy định những hoạt
động mà NSDLĐ được quyền thực hiện thì pháp luật cũng giới hạn những việc mà
NSDLĐ không được phép thực hiện khi thực hiện quyền quản lý của mình 32. Nếu khơng
có sự giới hạn về việc này có thể dẫn đến sự lạm dụng quyền của NSDLĐ, họ có thể xử
lý kỷ luật NLĐ hoặc thậm chí là sa thải NLĐ một cách tùy tiện, điều này sẽ tạo ra bất
lợi cho NLĐ.
+ Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi
của NSDLĐ
Địa vị pháp lý trong QHPL lao động thì NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng cho nên
30Điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2012
31Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội (2004), Giáo trình Lý luận chung về Nhà nước và pháp luật, NXB Đại
học Quốc gia Hà Nội,tr 379.
32Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học,
Trường Đại học Luật Hà Nội,tr. 42.


7

quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ được pháp luật tôn trọng và bảo vệ.
Đối với NSDLĐ quyền chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung có tính
ngun tắc nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ - đây là một nguyên tắc

cơ bản của BLLĐ, chủ đạo, xuyên suốt trong các chế định của BLLĐ và được quy định
tại “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao động đúng pháp luật,
dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội”33
+ NSDLĐ trên cơ sở ban hành những quy định và nội quy để làm căn cứ và tiến
hành KLST đối với NLĐ
Theo quy định của pháp luật lao động, trong phạm vi hoạt động của đơn vị sử
dụng lao động, những quy định của thỏa ước lao động tập thể, NQLĐ, quy chế, HĐLĐ
do NSDLĐ ban hành hoặc thỏa thuận trong quá trình thực hiện quan hệ lao động mà
đúng thẩm quyền đều được coi là bộ phận hợp thành KLLĐ.
Trong đó, NQLĐ34 được coi là cơ sở pháp lý quan trọng nhất để thiết lập KLLĐ
trong đơn vị, sau đó đến thỏa ước lao động tập thể35 và các văn bản khác.
NQLĐ chứa đựng những quy tắc xử sự chung bắt buộc đối với NLĐ của doanh
nghiệp, đồng thời là cơ sở pháp lý quan trọng để xác định hành vi vi phạm KLLĐ của
NLĐ, trong đó có hành vi vi phạm đến mức cao nhất là KLST.
NQLĐ có vai trị cực kỳ quan trọng trong việc giữ kỷ luật, trật tự của doanh
nghiệp. Vì thế, khơng phải chủ thể nào trong doanh nghiệp cũng có quyền ban hành mà
NSDLĐ là chủ thể duy nhất có quyền ban hành NQLĐ.
Tóm lại:
Việc xử lý vi phạm đối với NLĐ được coi là hoạt động thể hiện rõ nhất quyền
lực của NSDLĐ. Đó là quyền được sử dụng chế tài kỷ luật mang tính cưỡng chế cao
nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy tắc, quy định, thỏa thuận đã được thiết
lập, bảo vệ trật tự lao động chung và tài sản hợp pháp của NSDLĐ.
Hoạt động này vừa có mục đích và vừa có ý nghĩa nghiêm phạt NLĐ về lợi ich
vật chất, tinh thần, lại vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với NLĐ khác trong đơn
33Khoản 2 Điều 4 của BLLĐ năm 2012
34Điều 119 BLLĐ 2012 và Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung BLLĐ
35Điều 73 BLLĐ 2012 và Nghị định 18/1992/NĐ-CP Ban hành quy định ban hành quy định về thỏa ước lao động
tập



8

vị.
1.1.4.

Vai trò và ý nghĩa của các biện pháp xử lý kỷ luật lao động theo các

quy định pháp luật về sa thải
- Vai trò của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
+ Với kinh tế-xã hội:
Mục đích của KLST là nhằm bảo đảm quy tắc xử sự của NLĐ phải chuẩn mực,
phù hợp với NQLĐ quy định của doanh nghiệp. Do vậy, vai trò của việc áp dụng và duy
trì KLST khơng chỉ đơn thuần mang tính loại bỏ NLĐ,răn đe hay giáo dục cho NLĐ
trong doanh nghiệp, mà còn đem lại sự phát triển ổn định cho doanh nghiệp nói riêng và
sự phát triển bền vững cho xã hội trên nhiều phương diện khác nhau. Cụ thể, nền kinh tế
của đất nước cũng theo đó mà tăng trưởng, ngân sách nhà nước sẽ dồi dào và có nhiều
điều kiện hơn để thực hiện các chính sách an sinh và phúc lợi xã hội như: xây dựng
bệnh viện, trường học, cầu đường,... phục vụ đời sống xã hội. Đồng thời tạo môi trường
tốt thu hút các nhà đầu tư nước ngồi.
Ngồi ra, KLST cịn gián tiếp góp phần quan trọng vai trò làm cho NLĐ nâng
cao ý thức tự giác kỷ luật và cân nhắc giữa lợi và hại sẽ làm ảnh hưởng đến đời sống
kinh tế.
Không những thế, việc thi hành tốt KLLĐ trong đó có KLST đóng góp vai trị
khơng nhỏ trong việc duy trì hài hòa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, hạn chế xảy ra
tình trạng tranh chấp, kiện tụng, qua đó phần nào ổn định tình hình kinh tế, chính trị, xã
hội của đất nước.
+ Với người sử dụng lao động:
KLST là phương thức để NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc trong
doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa, tạo nền tảng vững chắc
cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Do vậy, KLST được đặt ra sẽ có vai trị cần thiết trong việc ngăn chặn hành vi
tùy tiện, vô tổ chức, không chấp hành mệnh lệnh của cấp trên và sự điều hành của lãnh
đạo của NLĐ. Từ đó, hướng NLĐ vào khuôn khổ nề nếp mà NSDLĐ mong muốn nhằm
đạt được hiệu quả tối ưu. Mỗi một hành vi mà NLĐ thực hiện đều không được phép trái


9

với quy định của KLLĐ hay nói cách khác, mỗi cá nhân NLĐ sẽ phải có trách nhiệm
thực hiện nghiêm túc chế độ KLLĐ do NSDLĐ ban hành, bất kỳ hành vi vi phạm nào
cũng có thể bị xử phạt tùy thuộc mức độ nghiêm trọng và lỗi đã thực hiện,theo đó mức
xử lý cao nhất có thể là KLST.
KLST cũng là cách thức quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của
mình trong việc tổ chức, điều hành hoạt động của doanh nghiệp. Theo đó, NSDLĐ sẽ có
quyền tự chủ trong việc đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc NLĐ phải tuân theo nhằm
đạt được những lợi ích mà họ mong muốn và tất nhiên không được khơng được xâm
phạm tới các quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và trái với quy định của pháp luật.
Do vậy, nếu như NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ nghiêm trọng, NSDLĐ sẽ có quyền xử
lý KLST đối với họ.
Pháp luật ghi nhận quyền xử lý KLST là một trong các quyền quản lý quan trọng
của NSDLĐ nhằm hỗ trợ NSDLĐ điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách
hiệu quả và bảo đảm duy trì trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp,
+ Với người lao động:
Khi chấp hành KLLĐ tốt sẽ bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp và bảo vệ lợi ích của
chính bản thân NLĐ. Trong thực tiễn đã minh chứng, khi NLĐ chấp hành tốt KLLĐ thì
hiệu quả, năng suất lao động sẽ tăng lên và kế hoạch công việc đặt ra sẽ hoàn thành tốt,
đồng thời cơ hội thăng tiến của NLĐ sẽ rộng mở hơn.
Bởi khi đã đặt mình vào kỷ luật, NLĐ sẽ đi vào nề nếp và dần dần hình thành
nên những tác phong cơng nghiệp ln có trách nhiệm phấn đấu hồn thành cơng việc
và ý thức kiểm sốt được suy nghĩ và hành động của mình thành tự giác kỷ luật, Mặt

khác, đối với những công việc có độ nguy hiểm cao thì việc tn thủ KLLĐ sẽ giúp họ
được bảo đảm an toàn về sức khỏe và tính mạng.
Ngồi ra, nếu như NLĐ khơng hồn thành tốt nghĩa vụ lao động sẽ phải bị các
chế tài nhất định được quy định trong NQLĐ, đặc biệt có thể bị KLST.
Do vậy, có thể nói KLLĐ là một biện pháp quan trọng để giáo dục và rèn luyện
NLĐ, chẳng những giúp NLĐ ngày càng nâng cao ý thức tự giác và thái độ trách nhiệm
đối với công việc, mà cịn dẫn đến loại dần tính vơ kỷ luật trong quá trình tham gia lao


10

động.
Đồng thời, việc xử lý KLLĐ cũng phải được tiến hành một cách hài hịa trong
mối quan hệ lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ, trên cơ sở đúng pháp luật. Nếu áp dụng và
thi hành kỷ luật chưa tốt sẽ dễ dẫn đến tình trạng tiêu cực ảnh hưởng xấu đến sự phát
triển của doanh nghiệp và quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Ngược lại, nếu thi hành KLLĐ một cách đúng đắn, kịp thời, phù hợp thì nó sẽ
mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp. Bởi NLĐ sẽ cảm thấy mình được tơn
trọng, an tồn trong khi làm việc, thấy mình bình đẳng và tin tưởng vào NSDLĐ, từ đó
sẽ làm việc ngày càng tích cực hơn.
Với những vai trò quan trọng như trên, cần thiết phải đề cao hơn nữa việc tuân
thủ KLLĐ.
- Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Với địa vị là chủ sở hữu tư liệu sản xuất, NSDLĐ có quyền ban hành nội quy,
quy chế, cũng như mệnh lệnh hay quyết định buộc NLĐ phải tuân theo nên rất dễ xảy ra
tình trạng lạm quyền, xâm phạm lợi ích hợp pháp của NLĐ. Mặt khác, về phía NLĐ, họ
thường có xu hướng chịu đựng, tuy biết quyền lợi của mình bị xâm phạm nhưng vẫn
chấp nhận để được làm việc ở doanh nghiệp, nhất là ở các nước đang phát triển có tỷ lệ
thất nghiệp cao.
Do đó, trong quan hệ lao động đặt ra một yêu cầu cấp thiết đó là phải có sự điều

chỉnh pháp luật về KLLĐ và trách nhiệm KLLĐ.
Quyền năng quản lý lao động là một trong những đặc quyền quan trọng mà nhà
nước trao cho NSDLĐ. Tuy nhiên, dù có sự tơn trọng quyền tự do, làm chủ của NSDLĐ
nhưng Nhà nước vẫn cần phải có những quy định bắt buộc mang tính nền tảng, cơ sở để
tạo hành lang pháp lý vững chắc cho NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình, đồng
thời qua đó Nhà nước cũng điều chỉnh quyền quản lý của NSDLĐ trong một khuôn khổ
nhất định không để họ tùy ý thực hiện quyền của mình một cách vô căn cứ.
Như chúng ta đã biết, việc quy định hình thức KLLĐ nói chung và việc quy định
hình thức KLST NLĐ nói riêng là rất quan trọng, vì vậy nó cũng có ý nghĩa rất lớn đối
với NSDLĐ cũng như NLĐ.


11

+ Với người lao động:
Sa thải đồng nghĩa với việc NSDLĐ đã áp dụng hình thức kỷ luật nặng nhất lên
NLĐ, điều này vừa có tác động tiêu cực song trong đó cũng có những tác động tích cực
đối với NLĐ.
Tiến hành xử lý KLST là yêu cầu bắt buộc nhằm giữ vững trật tự của doanh
nghiệp. Vấn đề thử đặt ra, nếu khơng có biện pháp xử lý kỷ luật này thì ý thức chấp
hành của NLĐ sẽ như thế nào? và trong quan hệ với những NLĐ khác sẽ có tác động ra
sao? Vì vậy, BLLĐ năm 2012 trên tinh thần sửa đổi và bổ sung thêm các căn cứ áp
dụng hình thức KLST ngày càng đáp ứng nhiều u cầu mang tính đúng đắn. Việc áp
dụng hình thức kỷ luật này giúp NLĐ nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc,
trong việc bảo quản tài sản cũng như bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh của đơn vị,
góp phần hồn thành nghĩa vụ lao động, là điều kiện bảo đảm cho quá trình tăng năng
suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, từ đó mà thu nhập của NLĐ cũng tăng lên;
nâng cao ý thức trong việc thực hiện những quy định của NSDLĐ, lựa chọn những hành
vi xử sự phù hợp, tạo tác phong cơng nghiệp trong lao động, góp phần xây dựng trật tự,
kỷ cương trong doanh nghiệp.

Không chỉ thế, hiện nay mối quan hệ lao động đang ngày càng được thể hiện
phức tạp và đa dạng. Bởi, nó khơng chỉ là mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ mà còn
được thể hiện trong mối quan hệ với các lao động khác trong cùng một doanh nghiệp.
Nếu khơng có kỷ luật thì trật tự trong doanh nghiệp này sẽ ra sao khi một người vi phạm
sẽ kéo theo những NLĐ khác cũng có những hành vi tương ứng. Vì vậy, áp dụng hình
thức KLST theo BLLĐ vừa để mang tính răn đe, vừa giữ kỷ cương trong nội bộ doanh
nghiệp, điều đó là tất yếu và cần thiết.
Tuy nhiên, khi bị sa thải, NLĐ bị mất việc làm, tức là mất nguồn thu nhập điều
này sẽ dẫn đến những khó khăn trong cuộc sống của chính bản thân cũng như ảnh
hưởng đến gia đình của họ. Bởi lẽ, khơng có việc làm đồng nghĩa với hạn chế tiếp xúc
với nhiều mơi trường tích cực (mất quan hệ đồng nghiệp, lãng phí thời gian, tốn kém vơ
nghĩa, khơng có khả năng chi trả..). Hơn nữa, khi họ bị mất việc làm thì việc tìm lại
được một công việc mới phù hợp như công việc mình đang gắn bó là việc rất khó. Điều


12

đó cịn chưa kể đến thời gian để bắt đầu thích ứng với cơng việc cũng như mơi trường
mới là tương đối. Vì vậy NLĐ nhiều khi phải chọn cơng việc thu nhập thấp (trong khi
tìm cơng việc phù hợp) và sẽ ảnh hưởng quyền lợi ích bảo hiểm xã hội bị gián đoạn q
trình làm việc trước đó. Khi bị sa thải thì họ sẽ khơng được hưởng trợ cấp thơi việc, như
vậy càng khó khăn hơn trong thời gian NLĐ khơng có việc làm. Hoặc trong trường hợp
NLĐ nhận thấy bị sa thải không đúng các quy định của pháp luật, và đã địi lại quyền
lợi thì lúc này chi phí để thắng kiện cũng là một việc đáng để suy nghĩ cho NLĐ. Câu
hỏi được đặt ra đối với NLĐ khi thắng kiện và được doanh nghiệp nhận trở lại làm việc
là mối quan hệ giữa họ và NSDLĐ sẽ như thế nào? và NLĐ có thể làm việc được trong
mơi trường đó nữa hay khơng cũng là một vấn đề đặt ra đối với NLĐ...
Ngoài ra, việc sa thải NLĐ cũng tác động đến tâm lý cho NLĐ. Chẳng hạn, đối
với một người có khả năng và chuyên môn cao đồng thời lại được nhiều đồng nghiệp
q mến; tuy nhiên có thể vì một lý do chủ quan,bất cẩn. mà bị NSDLĐ sa thải. Khi đó

NLĐ dễ thất vọng, và thậm chí là suy sụp tinh thần. Hệ quả, khi mất việc ngoài việc dễ
dẫn đến trầm uất, người thất nghiệp dễ cảm thấy luôn ở trong tình trạng mình là người
thừa và từ đó tác động tới lòng tự trọng của họ, gây mất thăng bằng trong tâm lý như
mất tự ti, mặc cảm về sự mất uy tín, mất danh dự...
+ Với người sử dụng lao động:
Như chúng ta đã biết, người có thẩm quyền áp dụng xử lý KLST đối với NLĐ vi
phạm kỷ luật là NSDLĐ. Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức KLST NLĐ cũng có những
thiệt hại mà NSDLĐ khơng mong muốn. Ví dụ, một NLĐ đang làm việc với trình độ
chun mơn giỏi, nhưng vi phạm buộc người NSDLĐ phải áp dụng hình thức KLST đối
với họ. Trường hợp này có ảnh hưởng rất lớn đến NSDLĐ bởi lẽ họ mất đi một nguồn
nhân lực giỏi, ảnh hưởng rất nhiều đến cơng việc hiện tại. Một mặt có thể giảm năng
suất công việc dẫn đến giảm lợi nhuận; mặt khác để tìm được người phù hợp để thay thế
ngay vào vị trí đó là khơng đơn giản. Và việc mất thời gian cũng làm cho chi phí đào
tạo người mới ảnh hưởng rất nhiều đến đơn vị của họ.
Tuy nhiên, KLST là hình thức kỷ luật mà doanh nghiệp cần phải có. Bởi lẽ, đối
với NSDLĐ, việc quy định hình thức KLST NLĐ là một trong những hình thức, biện


13

pháp để họ thực hiện quyền quản lý lao động của mình và là cơ sở để tổ chức lao động
có hiệu quả. Đây là điều kiện tất yếu để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh
doanh và bảo đảm lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là lợi ích của
NSDLĐ. Khi đạt được lợi nhuận cao, NSDLĐ càng đầu tư mở rộng sản xuất, kinh
doanh, tạo nhiều công ăn việc làm cho NLĐ cũng như của cải vật chất cho xã hội.
Ngồi ra, áp dụng hình thức KLST đồng nghĩa với doanh nghiệp sử dụng biện
pháp sàng lọc lao động nhằm loại bỏ những lao động khơng có hiệu quả cao, khơng có
trách nhiệm trong cơng việc. Từ đó tìm kiếm những nguồn nhân lực mới có tính sáng
taọ hơn, có năng lực hơn và có trình độ chun mơn, tác phong công nghiệp cao hơn.
Việc pháp luật trao quyền cho NSDLĐ trong việc áp dụng hình thức KLST đối với

những NLĐ có hành vi vi phạm nghiêm trọng tức đã trao quyền năng cho NSDLĐ trong
việc sử dụng công cụ để ổn định quan hệ lao động trong môi trường doanh nghiệp.
1.2.

Phân loại các hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Về mặt lý luận, để có thể xử lý KLST NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được

NLĐ có lỗi và hành vi vi phạm KLLĐ đây là hai điều kiện quan trọng chỉ mới làm phát
sinh trách nhiệm kỷ luật. Tuy nhiên để xem có thuộc vào trường hợp để xử lý KLST hay
khơng thì xem hành vi vi phạm đó ở mức độ nghiêm trọng đã được pháp luật quy định
và cụ thể hóa trong NQLĐ của doanh nghiệp36.
Pháp luật về KLST quy định những trường hợp được xử lý KLST, cịn mỗi doanh
nghiệp căn cứ vào hồn cảnh riêng cũng giống như nhu cầu sử dụng NLĐ mà có những
quy định khác nhau về những trường hợp được KLST. Nhìn chung, đó là những hành vi
vi phạm KLLĐ nghiêm trọng, ảnh hưởng xấu tới lợi ích, hình ảnh của doanh nghiệp
cũng như ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động. Tiến hành xử lý KLST là bắt
buộc nhằm giữ vững kỷ luật, trật tự của doanh nghiệp và ý thức chấp hành kỷ luật của
tập thể lao động. Tuy nhiên, KLST là quyền của NSDLĐ, mặc dù đã có đủ căn cứ để xử
lý KLST nhưng việc đó có tiến hành hay khơng lại hồn tồn phụ thuộc vào ý chí của
NSDLĐ.
Từ những tác động to lớn của việc áp dụng hình thức KLST đối với kinh tế, văn
36Điều 119 BLLĐ 2012 và Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung BLLĐ.


14

hóa, xã hội chúng ta nhận thấy việc cần thiết phải có những quy định chặt chẽ và phải
được áp dụng một cách khách quan chứ khơng được mang tính chủ quan của NSDLĐ
khi tiến hành sa thải NLĐ. Nếu không được qui định chặt chẽ, việc NSDLĐ lạm dụng
công cụ xử lý KLLĐ là rất dễ xảy ra. Nhận thức được những điểm đáng chú ý này,

BLLĐ năm 2012 được Quốc hội thơng qua và có hiệu lực thi hành cho tới bây giờ, đã
sửa đổi, bổ sung thêm các điều khoản cụ thể, chi tiết hơn trên cả hai phương diện nội
dung và hình thức.
Đồng thời, theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ lao động - Thương binh và Xã hội;
Chính phủ ban hành Nghị định số: 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của BLLĐ 2012.
Nghị định này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 3 năm 2015. Tới đây, quyền
quản lý lao động của NSDLĐ được nâng cao hơn; cụ thể, đối với các hành vi vi phạm
KLLĐ ở mức độ sa thải, NSDLĐ có quyền xử lý KLLĐ và được cụ thể hóa một cách
chi tiết trong danh mục hành vi vi phạm trong NQLĐ; được quyền quy định mức độ vi
phạm tương ứng với các hình thức xử lý KLLĐ.
Như vậy, các quy định pháp luật lao động một mặt vừa thể hiện thái độ, quan
điểm của doanh nghiệp đối với NLĐ thông qua những quy định có tính chất bắt buộc
chung và cũng thơng qua đây NLĐ nắm được quyền và nghĩa vụ của mình khi làm việc
cho doanh nghiệp. Mặt khác cịn có vai trò quan trọng trong việc bổ trợ xác định hành
vi vi phạm KLLĐ của NLĐ; và nếu vi phạm thì NSDLĐ có thể áp dụng hình thức xử lý
phù hợp nhất. Tuy nhiên, cũng đồng thời quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc
chấp hành KLLĐ nhằm nâng cao ý thức pháp luật của chủ sử dụng lao động cũng như ý
thức chấp hành KLLĐ của NLĐ.
Ở Việt Nam, pháp luật quy định tương đối cụ thể các trường hợp NSDLĐ được
quyền sa thải NLĐ nhằm tránh sự lạm quyền của giới chủ. Theo đó thì NSDLĐ chỉ
được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật NLĐ khi có một trong các căn cứ được quy định
tại Điều 126 BLLĐ năm 2012.
Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt HĐLĐ thông qua biện pháp
xử lý KLST, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được chia làm hai loại:


15

- Xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải hợp pháp

- Xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải bất hợp pháp
1.2.1.

Căn cứ vào tính hợp pháp của việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp là sự chấm dứt HĐLĐ tuân theo đầy đủ các yêu cầu

của pháp luật về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt. Hình thức xử lý KLST37 và hành vi
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ được coi là hợp pháp khi thỏa mãn đầy đủ các điều
kiện về căn cứ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ38.
- Về căn cứ: Có căn cứ KLST hợp pháp do pháp luật quy định tại trường hợp quy
định tại Khoản 8,Điều 36 BLLĐ 2012; Khoản 3 điều 125 BLLĐ 2012 và cụ thể hóa tại
điều 126 BLLĐ 2012.
Đối với các hình thức xử lý KLLĐ khác, pháp luật khơng quy định cụ thể căn cứ
xử lý kỷ luật, nhưng đối với sa thải pháp luật lại quy định rất cụ thể theo hướng liệt kê
các trường hợp mà NSDLĐ được phép KLST NLĐ, ta có thể chia làm các nhóm hành
vi sau đây:
Nhóm thứ nhất là: “NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ”39.
Như vậy, BLLĐ 2012 quy định các căn cứ NSDLĐ được sa thải NLĐ ở phạm vi
rộng hơn so với BLLĐ sửa đổi 2002 và 2006, bao gồm cả những trường hợp NLĐ đánh
bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc hoặc NLĐ xâm
phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ hoặc NLĐ có hành vi đe dọa gây thiệt hại
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.
Nhóm thứ hai là: “NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái
phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm”40.
Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa
37Khoản 3 điều 125 BLLĐ 2012
38Khoản 3 điều 125 BLLĐ 2012 và Nghị định 05/2015/NĐ-CP

39Khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012
40Khoản 2 Điều 126 BLLĐ năm 2012


16

được xóa kỷ luật theo quy định tại bộ luật này41;
Nhóm thứ ba là: NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng42.
Khi NLĐ nghỉ việc khơng có lý do sẽ ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất bình
thường của doanh nghiệp, thậm chí có khả năng gây ra tổn thất lớn về năng suất công
việc, hiệu quả sản xuất kinh doanh của NSDLĐ.
Như vậy, ta có thể thấy những nhóm hành vi trên có mức độ vi phạm kỷ luật
nghiêm trọng và để áp dụng được hình thức KLST, NSDLĐ phải cụ thể hóa 3 nhóm
hành vi nêu trên vào NQLĐ. NSDLĐ không được phép xử lý KLST NLĐ khi hành vi vi
phạm của họ không được quy định trong NQLĐ (hợp pháp) của đơn vị43.
- Về trình tự, thủ tục: Tuân thủ theo đúng các thủ tục đã được pháp luật quy định.
Đối với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp việc giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ
của các bên thường diễn ra nhanh chóng, thuận lợi, ít phát sinh tranh chấp, quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên được bảo vệ, bảo đảm cho quan hệ lao động phát triển một
cách hài hòa và ổn định.
Trong quá trình xem xét, xử lý KLST ngồi việc phải tn theo trình tự, thủ tục
xử lý KLLĐ chung được quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ còn phải
tuân theo một số quy định sau:
NSDLĐ còn phải tuân theo quy định tại BLLĐ năm 2012 trong trường hợp sa
thải NLĐ là “cán bộ cơng đồn khơng chun trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản
với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở”44.
“Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động
địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết

định của mình”45.
Pháp luật lao động hiện hành khơng có quy định cụ thể là trước khi ra quyết định
41Điều 127 BLLĐ năm 2012
42Khoản 3 Điều 126 BLLĐ năm 2012
43Huỳnh Quốc Anh (2007), Pháp luật về xử lý KLST qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình
Phước, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ ChíMinh, tr.8
44Khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012
45Khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012