HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

ĐÀO THỊ VÂN ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
XI MĂNG VICEM TAM ĐIỆP, TỈNH NINH BÌNH

Chuyên ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Mai Thanh Cúc

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu khoa học của
riêng tơi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa hề được sử dụng trong bất kỳ luận văn, luận án nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày .... tháng .... năm 2017

Tác giả luận văn

Đào Thị Vân Anh

ii


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn luận văn này, bên cạnh sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi đã
nhận được sự động viên và giúp đỡ chỉ bảo tận tình của các tập thể và cá nhân.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS.Mai Thanh Cúc,
người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tơi
thực hiện và hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế và Phát triển nông
thôn, các thầy cô giáo Học viện Nông nghiệp Việt Nam, những người đã giúp đỡ, trang bị
cho tôi những kiến thức cơ bản là nền tảng để tơi hồn thành luận văn này.

Tơi xin chân thành cảm ơn tồn thể các cơ chú, anh chị trong Phịng
thống kê của UBND thành phố Tam Điệp cùng với các cô chú, anh chị đang
công tác tại công ty TNHH MTV Vicem Tam Điệp đã nhiệt tình cung cấp số
liệu, những thơng tin cần thiết để tơi hồn thành luận văn này.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè, gia đình, người thân đã động
viên, chia sẻ, hỗ trợ và khuyến khích tơi trong thời gian học tập và nghiên cứu.
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng, nhưng luận văn này khơng tránh khỏi những
thiếu sót. Vì vậy, tơi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của quý thầy, cô giáo và
tất cả bạn bè, đồng nghiệp, những người quan tâm nghiên cứu trong lĩnh vực này.

Hà Nội, ngày .... tháng .... năm 2017

Tác giả luận văn


Đào Thị Vân Anh

iii


MỤC LỤC
Lời cam đoan.................................................................................................................................. ii
Mục lục.............................................................................................................................................. iv
Danh mục chữ viết tắt............................................................................................................. vii
Danh mục bảng.......................................................................................................................... viii
Danh mục hình, biểu đồ........................................................................................................... ix
Trích yếu luận văn........................................................................................................................ x
Abstract of thesis........................................................................................................................ xi
Phần 1. Mở đầu.............................................................................................................................. 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................... 2

1.2.1. Mục tiêu chung................................................................................................................. 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................................. 2
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................... 2

1.4.


Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................ 3

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................................. 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................... 3
1.5.

Đóng góp mới của luận văn...................................................................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn..................................................................................... 4
2.1.

Cơ sở lý luận..................................................................................................................... 4

2.1.1. Các khái niệm cơ bản................................................................................................... 4
2.1.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực..................................................................... 8
2.1.3. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................... 10
2.1.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..........................11
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý NNL trong doanh nghiệp
15

2.2.

Cơ sở thực tiễn............................................................................................................. 20

2.2.1. Kinh nghiệm của một số tổ chức trong việc quản lý NNL..................... 20
2.2.2. Một số bài học rút ra về quản lý nguồn nhân lực....................................... 22
Phần 3. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 24
3.1.


Đặc điểm địa bàn nghiên cứu................................................................................ 24

iv


3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty.............................................. 24
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.................................................................. 25
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty...................................................................... 29
3.1.4. Lĩnh vực kinh doanh, các sản phẩm và thị trường................................... 30
3.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty........................... 31
3.2.

Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 34

3.2.1. Phương pháp thu thập thông tin......................................................................... 34
3.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích thơng tin.................................................... 37
Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận..................................................................... 54
4.1.

Thực trạng nguồn nhân lực của công ty......................................................... 39

4.1.1. Số lượng lao động....................................................................................................... 39
4.1.2. Cơ cấu lao động của công ty theo chức năng sản xuất......................... 40
4.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực................................................................................... 41
4.2.

Công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.............................................. 43

4.2.1. Công tác hoạch định, bố trí nguồn nhân lực của cơng ty..................... 43
4.2.2. Cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty.................................. 44

4.2.3. Công tác đánh giá, phân loại nguồn nhân lực............................................. 49
4.2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty........................................... 52
4.2.5. Cơng tác tiền lương và chính sách đãi ngộ.................................................. 63
4.2.6. Công tác bổ nhiệm và luân chuyển nguồn nhân lực trong Công ty 73
4.3.

Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty................. 76

4.3.1. Nhận xét chung.............................................................................................................. 76
4.3.2. Ưu điểm trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty............................. 76
4.3.3. Những hạn chế và nguyên nhân.......................................................................... 77
4.4.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty. 78

4.4.1. Nhân tố khách quan.................................................................................................... 78
4.4.2. Nhân tố chủ quan......................................................................................................... 80
4.5.

Giải pháp hoàn thiện và tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực của

cơng ty............................................................................................................................... 83
4.5.1. Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo..................................................... 83
4.5.2. Giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng........................................................... 86
4.5.3. Phân cấp đánh giá toàn diện kết quả công việc của nguồn nhân lực.. 87

v


Phần 5. Kết luận và kiến nghị............................................................................................ 100

5.1.

Kết luận.............................................................................................................................. 91

5.2.

Kiến nghị........................................................................................................................... 92

Tài liệu tham khảo................................................................................................................... 103
Phụ lục........................................................................................................................................... 106

vi


DAnH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt
ANTT

An toàn trật tự

ATLĐ

An toàn lao động

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

ATVSV


An tồn vệ sinh viên

BCH

Ban chấp hành

BN

Bổ nhiệm

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

CĐ

Cao đẳng

CNKT

Công nhân kỹ thuật

CNVH

Công nhân vận hành

DG

Đánh giá


DN

Doanh nghiệp

DT

Đào tạo

ĐH

Đại học

HCQT

Phịng hành chính quản trị

HĐ

Hoạch định

HĐĐT

Hội đồng đào tạo

HĐTV

Hội đồng thành viên

KPI


Chỉ số đánh giá thực hiện công việc

KTV

Kỹ thuật viên

LĐTL

Lao động tiền lương

LT

Lương thưởng

NNL

Nguồn nhân lực

PCCN

Phòng chống cháy nổ

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TC&NNL

Tổ chức và nguồn nhân lực


TD

Tuyển dụng

TGĐ

Tổng giám đốc

THPT

Trung học phổ thông

VSLĐ

Vệ sinh lao động

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu doanh thu năm 2014, 2015, 2016.............................................. 32
Bảng 3.2. Cơ cấu lợi nhuận năm 2014, 2015, 2016................................................ 33
Bảng 3.3. Cơ cấu chi phí năm 2014, 2015, 2016...................................................... 34
Bảng 3.4. Nội dung biến quan sát................................................................................... 36
Bảng 4.1. Thống kê lao động của công ty.................................................................. 39
Bảng 4.2. Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty.......................................... 40
Bảng 4.3. Cơ cấu trình độ chun mơn của lao động tại công ty .................41
Bảng 4.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty.......................................... 42
Bảng 4.5. Đánh giá của CBCNV về cơng tác hoạch định, bố trí NNL..........43
Bảng 4.6. Kết quả tuyển dụng qua 3 năm 2014 – 2016........................................ 47

Bảng 4.7. Đánh giá của CBCNV về công tác tuyển dụng.................................. 49
Bảng 4.8. Đánh giá của CBCNV về công tác đánh giá nhân lực....................51
Bảng 4.9. Bảng kết quả đào tạo năm 2014, 2015, 2016....................................... 59
Bảng 4.10. Đánh giá của CBCNV về công tác đào tạo........................................... 62
Bảng 4.11. Quỹ tiền lương thực hiện năm 2014, 2015, 2016.............................. 66
Bảng 4.12. Đánh giá của CBCNV về lương thưởng, chế độ đãi ngộ.............73
Bảng 4.13. Đánh giá của CBCNV về chính sách bổ nhiệm, luân chuyển ....75
Bảng 4.14. Bảng mô tả công việc...................................................................................... 84
Bảng 4.15. Đánh giá kỹ năng, kiến thức nhân viên................................................. 85
Bảng 4.16. Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên............................. 89

viii


DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 3.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của cơng ty........................................ 26

Hình 4.1.

Quy trình đào tạo.............................................................................................. 53

Hình 4.2.

Tiến trình phân tích cơng việc................................................................... 83

Hình 4.3.

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực........................................ 86


Biểu đồ 4.1.Biểu đồ cơ cấu lao động theo chức năng sản xuất...................... 41

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Trong những năm gần đây hoạt động kinh doanh của Cơng ty xi măng Vicem
Tam Điệp có những chuyển biến tích cực, có được thành quả đó một phần là do
cơng ty đã có sự chú ý phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó việc quản lý
nguồn nhân lực cũng đã được quan tâm đầu tư. Tuy nhiên, việc đầu tư này tại cơng
ty nhìn chung vẫn còn hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập. Cơng tác
quản lý vẫn cịn thụ động, chưa thực sự gắn liền với phát triển; nguồn nhân lực
chưa tương xứng và đáp ứng kịp thời với sự phát triển của đơn vị. Xuất phát từ
thực tiễn đó, tơi quyết định chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty xi măng
Vicem Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp.
Qua luận văn, tác giả đã thực hiện sự chọn lọc và tổng hợp các quan điểm, lý
thuyết về công việc quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để xây dựng khung
khổ lý luận cho đối tượng nghiên cứu. Nhờ vậy, việc xem xét, đánh giá thực trạng và
đề xuất giải pháp có tính hệ thống và theo các phương pháp, tiêu chí khoa học.

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập
thông tin sơ cấp và thứ cấp; Các phương pháp xử lý và phân tích thơng tin như:
Thống kê mơ tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp.
Luận văn đã thực hiện nghiên cứu, khảo sát thực trạng công tác quản lý
nguồn nhân lực của Công ty một cách khách quan, khoa học, tìm ra những tồn tại và
nguyên nhân của nó, giúp cho lãnh đạo Cơng ty biết được điểm yếu trong công tác
quản lý nguồn nhân lực của mình để đánh giá đúng và tìm ra giải pháp khắc phục.
Các giải pháp do Luận văn đề xuất không chỉ đảm bảo tính logic, liên kết giữa các
chương nội dung mà cịn có tính thực tiễn, khả thi, giúp cho công tác quản lý nguồn

nhân lực của Công ty được thực hiện đúng và đạt hiệu quả cao. Luận văn có khả năng
ứng dụng vào trong cơng tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn hiện nay.

x


THESIS ABSTRACT
In recent years, Vicem Tam Diep Cement Company Limited has made positive
changes in business activities, thanks in part to the remarkable development of its
resources in which human resource management has also been invested. However,
this investment in the company in general is still limited with slow innovation and
shortcomings. Management is still passive, not really associated with development;
human resource has not matched and timely responded to the development of the
enterprise. Starting from that practice, I decided to select the topic "Human Resource
Management at Vicem Tam Diep Cement Company Limited, Ninh Binh Province" to
study and make my graduate thesis.

Through the thesis, the author has selected and synthesized the
views and theories of human resource management in the enterprise to
develop a theoretical framework for the research object. Thanks to that,
the review, evaluation of the situation and proposal of solutions are
systematic in accordance with scientific methods and criteria.
The thesis used research methods: Primary and secondary data
collection methods; Methods of information processing and analysis such
as descriptive statistics, comparative method, and analytical method.
The thesis has carried out researches and surveys on the human resource
management in the company objectively and scientifically, finding out its existence
and causes, helping the leaders of the company know the weaknesses in the human
resource management to assess correctly and find solutions to overcome.
The solutions proposed in the thesis are not only logic and linking between the

contents but also practical and feasible, helping the human resource management of the
company to be implemented properly with high efficiency. The thesis is applicable to
human resource management of the company in the current period.

xi


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triển kinh
tế - xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nước công
nghiệp. Trong q trình phát triển đó một trong những lĩnh vực sẽ được ưu tiên
tập trung đầu tư rất lớn đó là nguồn nhân lực, đây là lĩnh vực đóng vai trị mấu
chốt góp phần chính yếu thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế quốc dân và đem
lại hình ảnh văn minh, hiện đại của một quốc gia phát triển. Đây là một cơ hội
nhưng cũng là một thách thức đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực của Việt
Nam. Quản lý nguồn nhân lực như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất trong
hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của
doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung (Quốc Hội, 2016).

Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày nay, cạnh tranh của các doanh
nghiệp ngày càng khốc liệt hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh
tranh với các đối thủ trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với
nhiều doanh nghiệp nước ngồi có kinh nghiệm hơn trong nền kinh tế thị
trường. Để có thể cạnh tranh một cách thành cơng thì vai trò của nguồn
nhân lực trong tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng.
Nhân lực bao giờ cũng là nguồn lực quý giá nhất trong các doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp muốn thắng lợi trong cạnh tranh phải có một
nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và có hiệu quả
hoạt động cao. Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn phải coi trọng công tác

quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách khoa học.
Công ty TNHH MTV Xi măng Vicem Tam Điệp ngày nay (viết tắt CÔNG
TY XI MĂNG VICEM TAM ĐIỆP), tiền thân là Cơng ty xi măng Ninh Bình được
thành lập theo quyết định số 506/QDD-UB ngày 31/05/1995 của ChỦ tịch
UBND tỉnh Ninh Bình và được Thủ Tướng Chính Phủ ký Quyết định số 97/TTg
ngày 09/02/1996 về việc phê duyệt dự án đầu tư xây dựng Nhà máy Xi măng
Tam Điệp - Ninh Bình. Ngày 23/06/2011 Chủ tịch Hội đồng thành viên Tổng
Công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam (VICEM) đã ban hành Quyết định số
01084/QĐ-XMVN V/v chuyển công ty xi măng Tam Điệp thành Công ty TNHH
MTV xi măng Vicem Tam Điệp kể từ ngày 01/07/2011 và do Vicem làm chủ sở
hữu (Phòng tổ chức và nguồn nhân lực, 2016).

1


Trong những năm gần đây hoạt động kinh doanh của cơng ty có những
chuyển biến tích cực, có được thành quả đó một phần là do cơng ty đã có sự chú

ý phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó việc quản lý nguồn nhân lực

cũng đã được quan tâm đầu tư. Tuy nhiên, việc đầu tư này tại cơng ty nhìn
chung vẫn cịn hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập. Công tác
quản lý vẫn còn thụ động, chưa thực sự gắn liền với phát triển; nguồn nhân
lực chưa tương xứng và đáp ứng kịp thời với sự phát triển của đơn vị.

Xuất phát từ thực tiễn đó, tơi quyết định chọn đề tài “Quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Vicem Tam Điệp, tỉnh Ninh
Bình” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung

Nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty xi măng
Vicem Tam Điệp, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện và tăng
cường cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về công
tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá một cách trung thực và rõ ràng về thực trạng

công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty xi măng Vicem Tam Điệp, từ đó
làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý nguồn nhân lực tại

Công ty
- Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng cường công

tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn nào có thể làm rõ vấn đề

quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
- Trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty xi măng

Vicem Tam Điệp đang gặp phải những khó khăn và thuận lợi nào?
- Các giải pháp nào có thể hồn thiện và tăng cường cơng tác quản lý

nguồn nhân lực tại công ty xi măng Vicem Tam Điệp trong thời gian tới?

2



1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các hoạt động liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực; thực trạng
quản lý nguồn nhân lực tại cơng ty để giúp cơng ty có cái nhìn tổng quan
hiện tại để nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại

Công ty xi măng Vicem Tam Điệp.
- Phạm vi về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Công ty xi
măng Vicem Tam Điệp, xã Quang Sơn, thành phố Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình.
- Phạm vi về thời gian:
+ Thời gian thực hiện đề tài: Từ tháng 5/2016 đến tháng 5/2017.
+ Thời gian số liệu sử dụng: Tài liệu tổng quan được thu thập từ

những tài liệu đã công bố từ năm 2014 đến năm 2016. Số liệu phân tích
thực trạng được sử dụng chủ yếu trong 3 năm từ 2014 đến năm 2016.

1.5. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa và luận giải một số
cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực; phân tích, đánh giá thực
trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xi Măng Vicem
Tam Điệp giai đoạn 2014 – 2016. Luận văn đã nêu lên những kết quả đạt được
và chỉ ra những hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời
gian qua. Luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hồn hiện cơng tác
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xi Măng Vicem Tam Điệp.

Ngồi ra, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu

tham khảo để lãnh đạo công ty xem xét, bổ sung nội dung về phát
triển nguồn nhân lực đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030.

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Nguồn nhân lực
Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn
lực vật chất, nguồn lực cơng nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt
không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong quá trình tồn tại
cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó khơng chỉ chịu sự tác động của biến
động tự nhiên(sinh, chết..) và biến động cơ học(di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng
của hệ thống các quy luật: quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh…

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách
là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu
hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Khái niệm "nguồn nhân lực” được sử dụng nhiều hơn vào thập kỷ
60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và ở một số nước châu Á, khi
khoa học "quản trị nguồn nhân lực" phát triển. Hiện nay khái niệm này
được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trị và vị trí con người trong sự phát

triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc
đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Đó là cách tiếp cận mới về
tư duy và nhận thức về con người trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Trên thực tế có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”:
- Theo Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng (World Bank, 2000).
- Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: Nguồn nhân lực
cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh

4


thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của
người lao động (Nick Moore,1980).
- Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã

hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng
phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực
nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2008).

-Từ góc độ của quản trị học, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài
nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là
tồn bộ đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là
khách thể trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là
động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói
chung (Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan, 2001).
- “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những

người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu

là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điểm, 2012).
- “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt

chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trị tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội” (Trần Xuân Cầu, 2012).
- Theo Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể

các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức
nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng
tham gia một công việc lao động nào đó”.
- Theo Võ Xuân Tiến (2010): “Nguồn nhân lực là tổng thể các

tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao
động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách nhằm đáp ứng yêu cầu của
một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế- xã hội nhất định“.
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hố.
Các quan niệm trên tuy có khác nhau về ngơn từ và cách thể hiện, nhưng
có thể đưa ra khái niệm chung về Nguồn nhân lực, đó là: Nguồn nhân lực là tổng

5


thể số lượng và chất lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về trí
lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực
nhằm đáp ứng các mục tiêu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp.
Như vậy, NNL được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động, với trình

độ chun mơn mà người lao động tích lũy được, có khả năng sử
dụng trong hoạt động kinh tế. NNL có thể xem xét trên bình diện của cả
nền kinh tế, của ngành, lĩnh vực, hay trong phạm vi một tổ chức.

2.1.1.2. Quản lý
Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả
trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích khơng giống nhau về quản lý.
Cho đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý. Đặc biệt
là kể từ thế kỷ 21, các quan niệm về quản lý lại càng phong phú. Các
trường phái quản lý học đã đưa ra những định nghĩa về quản lý như sau:
Theo thuyết quản lý theo khoa học của F.W Taylor (1856-1915): là
một trong những người đầu tiên khai sinh ra khoa học quản lý và là “ông
tổ” của trường phái “quản lý theo khoa học”, tiếp cận quản lý dưới góc
độ kinh tế - kỹ thuật đã cho rằng: Quản lý là hồn thành cơng việc của
mình thơng qua người khác và biết được một cách chính xác họ đã hồn
thành cơng việc một cách tốt nhất và rẻ nhất (Hạo Nhiên, 2013a).

Theo thuyết quản lý hành chính của Henry Fayol (1866-1925): là
người đầu tiên tiếp cận quản lý theo quy trình và là người có tầm ảnh
hưởng to lớn trong lịch sử tư tưởng quản lý từ thời kỳ cận – hiện đại
tới nay, quan niệm rằng: Quản lý là một tiến trình bao gồm tất cả các
khâu: lập kế hoạch, tổ chức, phân côngđiều khiển và kiểm soát các nỗ
lực của cá nhân, bộ phận và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vật
chất khác của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra (Hạo Nhiên, 2013b).

M.P Follet (1868-1933) tiếp cận quản lý dưới góc độ quan hệ
con người, khi nhấn mạnh tới nhân tố nghệ thuật trong quản lý đã
cho rằng: Quản lý là một nghệ thuật khiến cho công việc của bạn
được hồn thành thơng qua người khác (Hạo Nhiên, 2013c).
C. I. Barnard (1866-1961) tiếp cận quản lý từ góc độ của lý thuyết hệ thống, là

đại biểu xuất sắc của lý thuyết quản lý tổ chức cho rằng: Quản lý không phải là công
việc của tổ chức mà là công việc chun mơn để duy trì và phát triển

6


tổ chức. Điều quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ
chức đó là sự sẵn sàng hợp tác, sự thừa nhận mục tiêu chung và
khả năng thông tin (Hạo Nhiên, 2013d).
Paul Hersey và Ken Blanc Harh (1995) tiếp cận quản lý theo
tình huống quan niệm rằng khơng có một phương thức quản lý và
lãnh đạo tốt nhất cho mọi tình huống khác nhau. Người quản lý sẽ
lựa chọn phương pháp quản lý căn cứ vào tình huống cụ thể.
J.H Donnelly, James Gibson và J.M Ivancevich (2000) trong khi
nhấn mạnh tới hiệu quả sự phối hợp hoạt động của nhiều người đã
cho rằng: Quản lý là một quá trình do một người hay nhiều người thực
hiện nhằm phối hợp các hoạt động của những người khác để đạt được
kết quả mà một người hành động riêng rẽ không thể nào đạt được.
Stephan Robbins (1996) quan niệm: Quản lý là tiến trình hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo và kiểm soát những hành động của các thành viên trong tổ chức và sử
dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra.

Peter. F. Dalark: "Định nghĩa quản lý phải được giới hạn bởi mơi trường
bên ngồi nó. Theo đó, quản lý bao gồm 3 chức năng chính là: Quản lý doanh
nghiệp, quản lý giám đốc, quản lý công việc và nhân công" (Đỗ Văn Phức, 2007).

Chủ trương của Peter. F. Dalark là giới hạn doanh nghiệp từ góc độ
xã hội, lấy quản lý làm chức năng chính của doanh nghiệp. Vì thế, quản lý
trở thành chức năng và vai trị của tổ chức xã hội, nó cũng sẽ thơng qua
các doanh nghiệp góp phần xây dụng chế độ xã hội mới để đạt được mục

tiêu lý tưởng là "một xã hội tự do và phát triển". Nếu khơng có quản lý
hiệu quả thì doanh nghiệp khơng thể tồn tại và từ đó khơng thể xây dựng
một xã hội tự do và phát triển (Đỗ Văn Phức, 2007).
Từ đó ta có thể đưa ra khái niệm: Quản lý là sự tác động có tổ
chức, có hướng đích của thủ thể quản lý lên đối tượng và khách thể quản
lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời cơ của tổ chức
để đạt mục tiêu đặt ra trong điều kiện môi trường luôn biến động.

2.1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh
nghiệp. Là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện

7


có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
đã đặt ra cho tổ chức đó (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng
và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp
để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người
phụ trách quản lý nguồn nhân lực (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).
Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương
pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên. Khi đó các nhân viên
được đối xử một cách cơng bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty.
Một mơi trường làm việc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt
những phí tổn do bỏ việc gây ra (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối
quan hệ giữa con người và con người, giữa con người với tổ chức mà họ
làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong q trình hoạt động sản xuất,

doanh nghiệp cần ít hay nhiều nhân lực tùy thuộc vào khối lượng công
việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một
khuôn khổ đã định sẵn, cơng việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương và
phù hợp với khả năng của người lao động (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).
Như vậy, ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá
trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được
hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

2.1.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng,
thành cơng hay khơng chính là lực lượng nhân sự của nó, những con người
cụ thể với trình độ chun mơn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của mình. Mọi
thứ cịn lại như : Máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều
có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khơng
thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nguồn nhân lực có vai trò thiết
yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp (Nguyễn Tiệp, 2008).
Quản lý nguồn nhân lực khơng chỉ đóng vai trị chủ đạo trong sự phát triển
bền vững của doanh nghiệp mà nó cịn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức và giúp và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ

8


vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực
là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên
quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý
trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý nguồn lực khác cũng sẽ khơng có
hiệu quả nếu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn lực vì suy cho cùng, mọi

hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người (Nguyễn Tiệp, 2008).

Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày
càng tăng vì những lý do sau (Nguyễn Tiệp, 2008):
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức

muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh
giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vụ
đáng là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của

ngành kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc
tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức
nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học

được cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu hỏi và biết cách lắng
nghe, biết cách tìm ra ngơn ngữ chung với nhân viên của mình và biết
cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên
chính xác, biết cách lơi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh
được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.

Bên cạnh đó, quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải
quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề
chung của cả xã hội, mọi hoạt động kinh tế (Nguyễn Tiệp, 2008):
- Vấn đề đề bạt nguồn nhân lực: Đề bạt nguồn nhân lực là quá

trình lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo đó

họ sẽ gánh trách nhiệm lớn hơn, đồng thời được trả lương cao hơn và
công việc mới này sẽ phù hợp với khả năng của người được đề bạt.
+ Đề bạt ngang là quá trình lưu chuyển nhân lực từ một vị trí cơng việc

9


nào đó đến một vị trí cơng việc khác, người được đề bạt này sẽ làm việc tại một
bộ phận khác tương đương hoặc làm việc có cấp bậc cao hơn cấp bậc cũ.
+ Đề bạt thẳng là quá trình đề bạt người lao động lên một cấp

bậc cao hơn nhưng họ vẫn làm việc tại bộ phận đó.
+ Đề bạt sẽ khuyến khich người lao động phục vụ tốt nhất khả năng

của mình. Giúp duy trì và giữ chân lao động có tài năng lại với tổ chức thơng
qua tiền lương cao hơn và cấp bậc của họ trong cơng ty. Đồng thời góp phần
giảm bớt sự xáo trộn lao động do thuê nhân lực mới từ ngoài tổ chức.
- Vấn đề lưu chuyển nội bộ: Lưu chuyển nội bộ là quá trình thuyên chuyển
lao động từ một bộ phận, một công việc sang một bộ phận hoặc một công việc khác.
Lưu chuyển nội bộ phải được các nhà quản lý phân tích kỹ trước khi đưa ra quyết
định nhằm thu được kết quả cao nhất mà cá nhân đó có thể cống hiến.

- Nghỉ hưu: Nghỉ hưu là hình thức mà người lao động rời khỏi tổ chức do
đã đến tuổi nghỉ theo quy định của pháp luật, nó cho phép người lao động có thể
nghỉ ngơi hoặc theo đuổi những sở thích của mình để vui chơi giải trí. Nghỉ hưu
có nhiều hình thức khác nhau trong đó gồm: Nghỉ hưu tự nguyện/ nghỉ hưu
khơng tự nguyện; nghỉ hưu hồn tồn/ nghỉ hưu khơng hồn tồn; nghỉ hưu
đúng tuổi/ nghỉ hưu sớm. Nghỉ hưu có thể là một tác động tích cực cho phép tổ
chức thuê nhân lực mới thay thế những nhân lực cũ đã lão hóa kỹ năng.
- Nghỉ việc: Nghỉ việc là hình thức người lao động thơi việc tại nơi mà mình

đang cơng tác. Nghỉ việc có thể do vấn đề cơ bản như giảm số lượng người lao
động do cắt giảm quy mô sản xuất kinh doanh, sa thải lao động hay xin thôi việc.

2.1.3. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết
cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được đặt ra. Thường xuyên đánh giá
năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về
các mặt như kỹ năng chun mơn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ
chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định
và ngày càng được cải thiện về chất lượng (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Mục tiêu chung của quản lý NNL trong DN là nhằm cung cấp cho DN về số
lượng và chất lượng NNL đảm bảo theo yêu cầu, mục tiêu của DN, trong đó địi
hỏi phải làm tốt cơng tác dự báo và lập kế hoạch về NNL, đạt được các mục tiêu
như: Đủ người và đúng giờ (tức là đảm bảo về số lượng đủ và chất lượng mà

10


từng vị trí trong dây truyền sản xuất kinh doanh cần đến để vận hành thông suốt);
đúng chỗ (là sắp xếp phù hợp, khơng để nơi bố trí thừa, nơi bố trí thiếu nhân sự,
phù hợp với trình độ đào tạo, năng lực của từng cá nhân, bộ phận); đúng lúc và chi
phí hợp lý (nhu cầu NNL của DN trong từng thời kỳ sản xuất, kinh doanh, dịch vụ là
khác nhau, phải có dự báo, tính tốn bố trí nhân sự đúng lúc, có tính thừa kế, có
nguồn dự phòng, nơi khai thác, huy động… ), nhằm thực hiện cơng tác đem lại lợi
ích cho cả DN và cá nhân người lao động (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008).

Mục tiêu của quản lý NNL phải đáp ứng được các mục tiêu xã
hội, DN và cá nhân, cụ thể (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008):
- Mục tiêu về xã hội: Ngoài những mục tiêu của cơng ty thì tổ chức cần

hướng tới mục tiêu về xã hội. DN phải đáp ứng nhu cầu và thách đố xã hội, DN
hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ khơng phải chỉ của riêng mình. Tuần thủ luật
pháp, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, bảo vệ mơi trường và thành lập tổ chức
cơng đồn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
- Mục tiêu của doanh nghiệp: Quản lý NNL là tìm cách thích hợp để các bộ
phận cũng như tồn bộ DN có được những con người lao động hiệu quả, thực hiện
được các mục tiêu, nhiệm vụ của cá nhân, bộ phận và cả DN; là việc xây dựng cơ
cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của DN. Từ đó giúp DN đạt
được các mục tiêu như: Tổng lợi nhuận (TR), tỷ suất lợi nhuận trên vốn đầu tư (ROI),
vòng quay của vốn, thời gian hoàn vốn, năng suất lao động…

- Mục tiêu của cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục
tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm
hồn thành cơng việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công
của tổ chức, DN. Nhà quản trị phải giúp người lao động đạt được các mục tiêu
cá nhân của họ, nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của người lao động, năng suất
lao động sẽ giảm, thậm chí người lao động sẽ rời bỏ DN. Cần phải có các hoạt
động quản trị nhân sự cụ thể là, đào tạo và phát triển, việc làm ổn định, lương
thưởng, được đánh giá, được tôn trọng và được đối xử công bằng…

2.1.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.4.1. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực.
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là quá trình sắp đặt nhân viên vào
các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nguồn nhân lực
nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc (Nguyễn Tiệp, 2008).

11


Mọi doanh nghiệp sau khi tuyển dụng nhân lực đều phải bố trí

và sử dụng nguồn nhân lực. Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
phải đảm bảo 3 mục tiêu (Nguyễn Tiệp, 2008):
- Đảm bảo đúng số lượng và chất lượng nhân lực, đáp ứng

yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gia tăng, đòi hỏi
doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch định nhân sự.
- Đảm bảo đúng người, đúng việc: Mục tiêu doanh nghiệp cần

đạt được là đảm bảo sử dụng nguồn nhân lực đúng với năng lực,
sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm gia tăng năng
suất lao động và động lực làm việc của nhân viên.
- Đảm bảo đúng thời hạn, tính mềm dẻo và linh hoạt trong việc sử dụng lao
động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong kinh
doanh do tác động đến hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển cơng tác… Hoặc trong
trường hợp cần đa dạng hóa các loại hình hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí
nhân cơng đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.

2.1.4.2. Cơng tác tuyển dụng
Tuyển dụng là q trình thu hút nhân lực có khả năng làm việc đáp
ứng được nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm
việc cho tổ chức. Để có hiệu quả cao trong cơng tác này thì cán bộ quản lý
nguồn nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện
đúng các mục tiêu và chất lượng của nhân lực. Xác định chính xác mức
tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty
không làm được việc phải đi đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí
việc tuyển dụng, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được
các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà công ty đề ra (Nguyễn Tiệp, 2008).

Công ty tiến hành tuyển dụng phạm vi rộng rãi trên tồn quốc

bằng các phương tiện thơng tin đại chúng: báo, đài, tivi … gửi
thông báo đến các cơ sở đào tạo, đăng tin tuyển dụng trên các
website. Điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì càng thu hút được
nhiều lực lượng lao động tham gia tuyển dụng (Nguyễn Tiệp, 2008).
Về các nhân tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng NNL, có các nhân tố bên
trong như uy tín của DN, các mối quan hệ xã hội và quảng cáo, các chính sách

12


NNL, bầu khơng khí, văn hóa DN, chi phí tuyển dụng… và các nhân
tố bên ngoài như điều kiện về thị trường lao động, sự cạnh tranh,
xu hướng kinh tế, thái độ của xã hội… (Nguyễn Tiệp, 2008).
Thường trong DN, các nhà tuyển dụng phải tập hợp nhu cầu, lên kế
hoạch tuyển dụng, lập hội đồng tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận
và kiểm tra hồ sơ. Để tiến hành các nội dung của công tác tuyển dụng NNL,
nhà tuyển dụng trước tiến hành phân tích và mơ ta công việc. Bản mô tả
công việc giúp nhà tuyển dụng rút ngắn thời gian sang lọc hồ sơ dự tuyển,
bằng việc người dự tuyển tự xem xét điều kiện và khả nưng có đáp ứng đối
với vị trí đăng tuyển, để nộp đơn xin việc. Xây dựng bản mô tả cơng việc
càng chi tiết, sẽ giúp nhà quản trị có những quyết định chính xác trong tuyển
dụng “đúng người”, bố trí “”đúng việc” và sử dụng lao động, phân định rõ
chức năng nhiệm vụ của từng cá nhân, bộ phận (Nguyễn Tiệp, 2008).

2.1.4.3. Đánh giá phân loại nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Thường xuyên phân tích, đánh giá phân loại, làm rõ thực trạng NNL
của DN. Có ý nghĩa rất lớn giúp các nhà quản trị DN hiểu rõ hơn về NNL
hiện tại của DN và thơng qua đó làm cơ sở dự báo cả về “cầu” và nguồn
“cung” NNL trong tương lai, cũng như có cơ sở để đưa ra các giải pháp
quản lý NNL đạt hiệu quả, cụ thể cần đánh giá phân loại như: Số lượng và

chất lương NNL của toàn DN cũng như từng bộ phận, phòng ban, tổ sản
xuất kinh doanh; Số lượng nam, nữ và trình độ chun mơn, bậc thợ bình
qn trong tồn DN cũng như ở từng bộ phận của DN; Tháp tuổi và thâm
niên cơng tác của NNL; Tình hình tăng giảm, đề bạt, kỷ luật, nghỉ hưu, ra
đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động… (Nguyễn Tiệp, 2008).
Dựa trên tình hình năng suất lao động bình qn của cơng nhân sản
xuất, số lượng sản phẩm được bán của nhân viên kinh doanh; nhịp độ tăng
năng suất lao động và đánh giá kết quả thực hiện công việc theo nhiệm vụ,
theo tháng, quý, năm của từng nhân viên, từng bộ phận và của cả DN là cơ
sở để DN hiểu rõ tình hình hoạt động, các mối quan hệ của NNL trong DN và
từ đó làm căn cứ để cấp lương, đề bạt, luân chuyển… (Nguyễn Tiệp, 2008).

2.1.4.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đính nâng cao năng lực,
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao

13


động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện
các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Quá trình này diễn ra
liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển của tổ chức, nâng cao được kỹ
năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và tư duy sáng tạo của con người, để từ đó đóng
góp nhiều hơn nữa cho tổ chức (Nguyễn Tiệp, 2008).

Nội dung của đào tạo (Nguyễn Tiệp, 2008):
- Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân


viên cách hòa nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất.
- Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: Nội dung này nhằm trang bị cho
nhân việ một lượng kiến thức rộng lớn và đầy đủ, có khả năng thực hiện được
nhiều cơng việc, có khả năng tư duy tổng hợp cao, linh hoạt trong cơng việc.
- Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên: Với hình thức đào tạo này,

nhân viên được ưu tiên làm việc trong một môi trường đặc biệt, được
tự do suy nghĩ, sáng tạo theo ý thích cá nhân, phát huy hết tính sáng
tạo mà khơng bị kiểm sốt bởi bất cứ hệ thống kiểm soát nào.

Đây là nhiệm vụ hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt là trong
bối cảnh hội nhập tồn cầu hiện nay.
2.1.4.5. Chính sách tiền lương cho người lao động.
Mọi hoạt động của con người đều nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và
tinh thần như ăn, ở, đi lại, thỏa mãn về văn hóa, giải trí… Trả lương cho
người lao động là nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động ở những mức
nhất định để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, dựa trên cơ sở thỏa thuận
giữa người bán sức lao động và người sử dụng sức lao động, đồng thời phụ
thuộc vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh (Nguyễn Tiệp, 2008).
Ngồi tiền lương, DN cịn thực hiện các chế độ tiền thưởng, tiền hoa hồng,
có ý nghĩa khuyến khích, động viên người lao động. Trả lương có thể dưới dạng tài
chính và phi tài chính, dưới dạng tài chính (trả trực tiếp là những khoảng mà cá nhân
nhận được dưới dạng tiền lương tiền công, tiền hoa hồng hay là tiền thưởng; còn
trả gián tiếp bao gồm các khoản tiền được trả dưới dạng bảo hiểm y tế (BHYT), bảo
hiểm xã hội (BHXH), các khoản trợ cấp xã hội, về hưu, an sinh xã hội, đền bù…). Trả
lương dưới dạng phi tài chính, là làm cho người lao động

14