HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

ĐÀM TUẤN TỚI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA CỤC HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

Chuyên ngành

Quản lý kinh tế

Mã ngành:

8340410

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Mai Lan Phương

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy
bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được
cảm ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rơ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận văn

Đàm Tuấn Tới

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc đến TS. Mai Lan Phương, Giảng viên - Bộ môn PTNT đã tận tình hướng
dẫn, dành nhiều cơng sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học
tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,
Bộ môn PTNT, Khoa kinh tế và PTNT - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình
giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Cục Hàng không
Việt Nam đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tơi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành
luận văn./.
Hà Nội, ngày tháng

năm 2019

Tác giảluận văn

Đàm Tuấn Tới


ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................................... i
Lời cảm ơn.................................................................................................................................. ii
Mục lục....................................................................................................................................... iii
Danh mục bảng........................................................................................................................... v
Danh mục đồ thị........................................................................................................................ vi
Danh mục sơ đồ......................................................................................................................... vi
Danh mục hộp........................................................................................................................... vi
Trích yếu luận văn................................................................................................................... vii
Thesis abstract........................................................................................................................... ix
Phần 1. Mở đầu......................................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung............................................................................................................ 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể............................................................................................................ 2


1.3.

Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................... 2

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu................................................................................................. 2

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................... 2

1.4.

Ý nghĩa khoa học và đóng góp mới của luận văn.................................................. 3

Phần 2. Tổng quan tài liệu..................................................................................................... 4
2.1.

Cơ sở lý luận................................................................................................................ 4

2.1.1.

Một số khái niệm liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..............4

2.1.2.

Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cục Hàng không................ 8

2.1.3.


Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hàng không.................... 9

2.1.4.

Nội dung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ngành Hàng không.............10

2.1.5.

Yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hàng không . 13

2.2.

Cơ sở thực tiễn.......................................................................................................... 14

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các hãng hàng
không tại Mỹ............................................................................................................. 14

2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhật Bản ..................... 16

2.2.3.

Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan............................................. 19

iii



2.2.4.

Bài học kinh nghiệm................................................................................................ 20

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 22
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu................................................................................. 22

3.1.1.

Đặc điểm của cục hàng không Việt Nam.............................................................. 22

3.1.2.

Các chỉ tiêu và con số thống kê vận tải hàng không năm 2018........................ 24

3.2.

Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 25

3.2.1.

Phương pháp chọn điểm nghiên cứu..................................................................... 25

3.2.2.

Phương pháp thu thập thông tin............................................................................. 25


3.2.3.

Phương pháp xử lý thông tin................................................................................... 26

3.2.4.

Phương pháp phân tích thơng tin........................................................................... 27

3.2.5.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu.................................................................................. 28

Phần 4. Kết quả và thảo luận.............................................................................................. 29
4.1.

Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại cục hàng không Việt Nam ........29

4.1.1.

Thực trạng nguồn nhân lực tại Cục hàng không Việt Nam................................ 29

4.1.2.

Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại cục hàng khơng Việt Nam ........34

4.2.

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại cục hàng

khơng Việt Nam........................................................................................................ 52

4.2.1.

Chính sách thu hút và đào tạo người lao động..................................................... 52

4.2.2.

Mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ lao động .................. 53

4.2.3.

Ý thức chủ quan của đội ngũ lao động.................................................................. 54

4.2.4.

Cơ hội phát triển của đội ngũ lao động................................................................. 56

4.3.

Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại cục hàng không
Việt Nam.................................................................................................................... 56

4.3.1.

Quan điểm đánh giá cho phát triển nguồn nhân lực............................................ 56

4.3.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hàng Không
Việt Nam.................................................................................................................... 59


Phần 5. Kết luận và kiến nghị............................................................................................. 76
5.1.

Kết luận...................................................................................................................... 76

5.2.

Kiến nghị.................................................................................................................... 77

Tài liệu tham khảo................................................................................................................... 78

iv


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Số lượng mẫu điều tra.......................................................................................... 26
Bảng 4.1. Lực lượng lao động của Ngành Hàng Không Việt Nam phân theo độ tuổi,
trình độ và khu vực làm việc............................................................................. 31
Bảng 4.2. Lực lượng lao động của Ngành Hàng Khơng Việt Nam

phân theo cơ cấu

trình độ.................................................................................................................. 32
Bảng 4.5. Số lượng vận chuyển hành khách và hàng hóa................................................ 33
Bảng 4.10. Đánh giá về công tác tuyển dụng của cục Hàng khơng Việt Nam..............37
Bảng 4.11. Các hình thức - Phương pháp đào tạo và phát triển của Ngành ................... 40
Hàng Không Việt Nam....................................................................................... 40
Bảng 4.12. Đánh giá nguồn nhân lực tại Cục hàng không Việt Nam .............................. 52
Bảng 4.13. Đánh giá về ý thức trong phân công nhiệm vụ cục Hàng không Việt Nam
.................................................................................................................................................... 55


v


DANH MỤC ĐỒ THỊ

Biểu đồ 4.1. Qui trình tuyển chọn nhân viên tại Cục Hàng không Việt Nam ................35
Biểu đồ 4.2. Mục đích của kết quả đánh giá....................................................................... 42
43
Biểu đồ 4.3. Cơ sở để trả lương cho nhân viên................................................................... 43
Biểu đồ 4.4. Tiêu thức được sử dụng đánh giá nhân viên ................................................. 47

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ đồ 3.1. Sơ đồ tổ chức Cục Hàng không Việt Nam.................................................. 23
Sơ đồ 4.1.

Các hình thức và yếu tố của chương trình lương bổng đãi ngộ ..............46

DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1. Đánh giá về lực lượng lao động tại Hãng hàng không Việt Nam.................... 30
Hộp 4.3. Đánh giá về thực trạng khó khăn của Cục Hàng Không Việt Nam................. 54

vi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Đàm Tuấn Tới
Tên luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hàng không Việt Nam”
Ngành: Quản lý Kinh tế


Mã ngành: 8340410

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam (VNUA)
Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh hưởng
đến nâng cao nguồn nhân lực trong Cục Hàng không Việt Nam, từ đó đưa ra những
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Cục Hàng không nhằm tạo ra một
nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có trình độ chun mơn cao đáp
ứng nhu cầu của Cục Hàng không Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu:
Để phục vụ cho việc nghiên cứu, tôi đã tiến hành xây dựng phiếu điều tra phỏng
vấn cho các đối tượng điều tra, phỏng vấn các ban ngành, cán bộ của Cục Hàng không
Việt Nam, Cảng vụ Hàng không Bắc, Trung, Nam. Đối tượng điều tra bao gồm cán bộ
chuyên môn Cục Hàng không Việt Nam và các Cảng vụ hàng không của ba miền Bắc,
Trung Nam. Trong đó, Văn phịng Cục Hàng không Việt Nam là 46 mẫu, mỗi Cảng vụ
Hàng không 3 miền Bắc, Trung, Nam là 23 mẫu. Các mẫu điều tra được chọn theo phương
thức ngẫu nhiên từ danh sách được cấp bởi Cục Hàng không Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu:
Nhìn vào những con số thống kê hiện nay, Ngành Hàng Không Việt Nam đang
bị mất cân đối nghiêm trọng về trình độ đào tạo của cán bộ nhân viên. Số lao động
giản đơn chiếm gần 12,9%, Công nhân kỹ thuật chiếm 7,2%, trình độ trung cấp chiếm
17,8% số lao động trong ngành. Đây là một vấn đề cần được xem xét nghiêm túc từ
hai khiá cạnh chủ yếu: công tác tuyển dụng và công tác đào tạo. Với trình độ phát triển
ngày càng cao của khoa học kỹ thuật, trên tinh thần dịch chuyển dần cơ cấu lao động
để hội nhập vào nền kinh tế tri thức của nhân loại, hàm lượng lao động trí tuệ trong
mọi sản phẩm và dịch vụ đều phải được nâng cao,… Ngành Hàng Không lại là một
ngành ứng dụng tất cả những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến, do đó tỷ trọng lao
động công nhân kỹ thuật và Trung cấp phải được đẩy mạnh công tác huấn luyện đào
tạo để lực lượng lao động này thực sự biến đổi về chất. Đây cũng là điều kiện để mọi

cá nhân trong ngành học tập huấn luyện để nâng cao trình độ tay nghề đáp ứng nhu
cầu phục vụ trước mắt, phát triển một số hạt nhân đầu ngành cho công tác ứng dụng
khoa học công nghệ trong tương lai.

vii


Từ thực trạng về chất lượng nhân lực tại Cục Hàng không Việt Nam, tác giả
đưa ra các yếu tố ảnh hưởng: (1) Chính sách thu hút và đào tạo người lao động; (2)
Mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ lao động; (3) Ý thức chủ quan
của đội ngũ lao động; (4) Cơ hội phát triển của đội ngũ lao động. Từ đó, có các giải
pháp đặt ra: Đào tạo phát triển nhà quản trị kinh doanh Đào tạo cán bộ quản trị, Phát
triển nguồn nhân lực Kỹ thuật - Dịch vụ thương mại mặt đất và Tuyển chọn đội ngũ kỹ
thuật phục vụ mặt đất… trong đó, giải pháp đào tạo cán bộ luôn được ưu tiên hàng
đầu. Hoạt động phát triển NNL tại cục HKVN luôn được đặc biệt coi trọng và đẩy lên
vị trí hàng đầu với phương châm lấy phát triển con người làm trung tâm, vừa là mục
tiêu, vừa là động lực để đảm bảo cho sự phát triển bền vững. Phát triển NNL ngành
HKVN là việc làm cấp thiết và có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn nhằm đáp
ứng được nhu cầu phát triển tăng tốc của ngành trong hiện tại và tương lai.

viii


THESIS ABSTRACT
Name of student: Dam Tuan Toi
Thesis title: Improving the quality of human resources at Civil Aviation Authority of
Vietnam
Major: Economic Management

Code: 8340410


Academic Institution: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research objectives:
Researching the status of human resource quality and factors affecting human
resource development at Civil Aviation Authority of Vietnam, thereby proposing solutions
to improve the quality of human resources for the Civil Aviation Authority of Vietnam to
create sufficient human resources on the quantity, quality assurance, high professional
qualifications to meet the needs of the Civil Aviation Administration of Vietnam.

Research Methods
The study has collected information from staffs of Civil Aviation Authority of
Vietnam through questionnaire including officials from departments of the Civil
Aviation Authority of Vietnam, Northern airports Authority, Central Airports Authority
and South Airports Authority. In particular, Civil Aviation Authority of Vietnam was
46 samples, each of the Airports Authority in the North, Central, and South was 23
samples. The survey samples were selected by random method from the list that
provided by the Civil Aviation Administration of Vietnam.
Research results and conclusions
According to the current statistics, Vietnam Airlines sector is seriously
imbalanced about the level of staff. The number of simple workers accounts for nearly
12.9%, the technical workers account for 7.2%, the intermediate level accounts for
17.8% of the total number of labor in the sector. This is an issue that should be
seriously considered from recruitment and training. with the increasing development
of science and technology, on the trend of gradually shifting the labor structure to
integrate into the knowledge economy of mankind, intellectual labor in all products
and services must be being improved. The aviation sector is an industry that applies all
advanced scientific and technical achievements, so the proportion of technical and
intermediate workers must be strengthened to train to improve quality for this
workforce. This is also a condition for all individuals in the sector to learning and
practice to improve their skills to meet the immediate needs of the sector, develop a

number of key people for science and technology application in the future.

ix


From the current situation of human quality at Civil Aviation Authority of
Vietnam, the study proposed the factors: (1) Policy to attract and train employees; (2)
The level of material and spiritual remuneration for the workforce; (3) Subjective
consciousness of the workforce; (4) Development opportunities of the workforce.
Therefore, there are solutions were proposed such as training and development of
business managers; training for managers, development of Engineering human
resources; ground commercial services and selection of technical staff to serve the
ground ...In which, the training solution for personnel is always a top priority. Human
resource development activities at Civil Aviation Authority of Vietnam are always
highly valued and pushed to the top position with the motto of human development as
a center, both a goal and a motivation to ensure for sustainable development.
Developing human resources in Civil Aviation Authority of Vietnam is an urgent and
meaningful work in both theoretical and practical aspects to meet the development
needs of the sector at the present and in the future.

x


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Đất nước đang hội nhập ngày càng sâu rộng vào khu vực và thế giới, phấn
đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại.
Để đạt được mục tiêu đó Đảng và Nhà nước đã đề ra nhiều chủ trương giải pháp;
trong đó có giải pháp hết sức quan trọng là xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng kỹ
thuật đồng bộ về giao thơng vận tải. Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ XI khẳng

định: xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ là một trong ba khâu đột phá chiến lược
giai đoạn 2011 - 2020. Những quốc gia phát triển và có trình độ khoa học - cơng
nghệ cao hơn nước ta đã chứng minh muốn làm giàu trước tiên phải làm đường.
Đường được hiểu là ngành giao thơng vận tải nói chung với tất cả các phương thức
vận tải, giao thông như: đường thủy, đường biển, dường sắt, đường bộ, đường
không .... Cùng với sự phát triển của những phương thức vận tải khác,
đường hàng không với những ưu thế của mình đang ngày càng chiếm giữ vai trị,
vị trí quan trọng đối với nền kinh tế quốc dân cũng như quá trình mở cửa hội nhập
với khu vực và thế giới.
Những năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo và đầu tư
phát triển ngành hàng khơng với qui mơ ngày càng lớn. Nhờ đó, ngành hàng
không dân dụng nước ta đã phát triển nhanh, đạt được nhiều thành tựu to lớn. Tính
đến năm 2015 Việt Nam đã có 4 hãng hàng khơng là Vietnam Airlines, Jestar
Pacific Airlines, VASCO, VietJet Air (Air Mekong và Indochine airlines đã dừng
hoạt động) với đội máy bay trên 100 chiếc các loại, trong đó có nhiều chủng loại
hiện đại nhất như Airbus A350, Boeing B787-9. Ngành hàng không đang khai thác
20 cảng hàng không 45 đường bay quốc tế, 40 đường bay nội địa. Trong giai đoạn
2010-2014, ngành hàng không dân dụng Việt Nam đã vận chuyển được trên 105
triệu lượt khách, quốc tế và nội địa, 2,2 triệu tấn hàng hóa. Tốc độ tăng trưởng
bình qn của ngành đạt 15%/năm về vận chuyển hành khách và 12%/năm về vận
tải hàng hóa (Cục Hàng khơng Việt Nam, 2018).
Cục Hàng khơng Việt Nam (Cục HKVN) là cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh
vực hàng không trực thuộc Bộ Giao thông vận tải. Theo thẩm quyền phân cấp, Cục
HKVN chủ trì, phối hợp và tham mưu xây dựng Dự thảo các văn bản quy phạm pháp
luật, tiêu chuẩn kỹ thuật khai thác, hướng dẫn chuyên ngành, lấy ý kiến các cơ quan có
liên quan và trình cấp có thẩm quyền thẩm định và ban hành.Tuy nhiên,

1



Cục Hàng khơng Việt Nam vẫn đang gặp nhiều khó khăn về nhân lực, thiếu kinh
nghiệm do chất lượng đào tạo, năng lực trình độ chun mơn chưa cao. Do đó, cán
bộ cơng chức, viên chức Cục HKVN và các đơn vị trực thuộc nâng cao nhân lực
để đáp ứng yêu cầu thực tiễn và xu hướng phát triển là đòi hỏi tất yếu.
Xuất phát từ những lý do trên, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Cục Hàng không Việt Nam” được lựa chọn làm luận văn thạc sỹ chuyên
ngành quản lý kinh tế là có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh
hưởng đến nâng cao nguồn nhân lực trong Cục Hàng không Việt Nam, từ đó đưa
ra những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Cục Hàng không
nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có trình độ
chun mơn cao đáp ứng nhu cầu của Cục Hàng không Việt Nam.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực;
-

Nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực Cục Hàng không Việt Nam;

Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực ở Cục
Hàng không Việt Nam;
Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Cục Hàng
không Việt Nam.
1.3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Hàng không
Việt Nam.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1.Phạm vi về nội dung
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn
nhân lực: Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức; các yếu tố ảnh hưởng từ đó đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hàng không Việt Nam.

2


1.3.2.2.Phạm vi về không gian
Nghiên cứu được tiến hành tại Cục Hàng không Việt Nam
1.3.2.3.Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu thực hiện từ ngày 01/10/2017 đến ngày 30/8/2018.
Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập trong 3 năm từ năm 2015 đến hết năm
2017.
Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập từ 01/01/2018 đến ngày 01/6/2018.
1.4. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ ĐĨNG GĨP MỚI CỦA LUẬN VĂN
Nghiên cứu đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn
nhân lực tại Cục Hàng không Việt Nam. Đồng thời đã làm rõ được các nội dung,
các bước trong đánh giá, phân tích chất lượng nhân lực Cục Hàng khơng Việt
Nam. Bên cạnh đó đề tài cũng đã tổng kết được các kinh nghiệm trong nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hàng không Việt Nam trong và ngồi nước, từ
đó rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Cục Hàng không Việt Nam trong thực
hiện các giải pháp chất lượng nguồn nhân lực.
Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng thực hiện các giải pháp nâng cao chất
lượng nhân lực Cục Hàng khơng Việt Nam, phân tích được các yếu tố ảnh hưởng,
và từ đó đề xuất hoàn thiện các giải pháp chất lượng nhân lực Cục Hàng không
Việt Nam trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu của luận văn là nguồn tài liệu
tham khảo quý cho các nhà hoạch định và thực thi chính sách nhằm thực hiện tốt
các giải pháp chất lượng nhân lực Cục Hàng khơng Việt Nam. Kết quả nghiên cứu
cịn là tài liệu tham khảo quý cho các nhà nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân

lực.

3


PHẦN 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử
dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường
và xã hội. Mặt khác nhân lực được xác định là năng lực mà các cá nhân sử dụng
vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm
năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hay xã hội.
Nói chung, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành
vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát
triển của tổ chức, của xã hội (Bùi Văn Nhơn, 2011).
2.1.1.2. Khái niệm Nguồn nhân lực
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vi mơ:
+

Nguồn nhân lực là tài sản vơ hình của một tổ chức. Cơ bản nó là tồn bộ

năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những
kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ. Tài sản nguồn nhân lực buộc
tất cả nhân viên định hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của cơ
quan, doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2011).
+

Theo quản lý nhân lực trong cơ quan, doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là


toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong
quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các cơ quan, doanh
nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong cơ quan, doanh nghiệp (Đỗ Văn Phức, 2010).
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô:
+

Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm

năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn
lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà
con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư

4


trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với
các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách
(có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý
như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích
lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống (Phạm Minh Hạc, 2010).
Tùy theo quy mơ, đặc điểm, ngành nghề mà mỗi doanh nghiệp có cơ cấu, số
lượng, chất lượng, trình độ khác nhau. Yếu tố con người đóng vai trị quan trọng
trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong
doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả năng đổi mới (Phạm Minh Hạc,
2010).
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, là một yếu tố của sự phát triển kinh
tế xã hội. Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn

nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân
lực. Chất lượng nguồn nhân lực xem xét trên các mặt: Trí tuệ, trí lực, trình độ văn
hóa, sức khỏe, chun mơn của con người. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể
lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực (Bùi Văn Nhơn, 2011).
2.1.1.3. Khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người
lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn kỹ thuật) ứng với một ngành
nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kỹ thuật nhất định
(đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động
giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của cơng
nghệ sản xuất; có sức khỏe và có phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo
những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất
nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Để có nguồn nhân lực chất
lượng cao, đủ sức đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của kinh tế tri thức, góp
phần vào q trình phát triển kinh tế và thực hiện sự nghiệp Cơng nghiệp hóa-Hiện
đại hóa thì nguồn nhân lực phải đảm bảo các u cầu cơ bản sau: (Đức Vượng,
2012).
Người lao động phải được nâng cao về trình độ dân trí;
Người lao động phải có khả năng sáng tạo cao;
Người lao động phải có khả năng thích ứng và có tính linh hoạt cao;

5


Người lao động phải có kỷ luật tự giác, tiết kiệm nguyên vật liệu và thời
gian, có tinh thần trách nhiệm, hợp tác, có tác phong lao động cơng nghiệp, lương
tâm nghề nghiệp.
2.1.1.4. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực hàng không
Khái niệm chất lượng hàng không là một khái niệm cịn nhiều tranh cãi vì có

rất nhiều quan điểm khác nhau. Tùy từng lĩnh vực khác nhau lại có những cách
hiểu khác nhau về chất lượng. Sau chiến tranh thế giới lần thứ 2, thế giới bước vào
khôi phục kinh tế và thời điểm đó quan điểm chất lượng là “sự phù hợp với lợi
ích” hay “sự phù hợp với mục đích”. Chất lượng được đo bằng hai tiêu chí chính,
đó là tính phù hợp và tính chính xác (Cục Hàng không Việt Nam, 2016).
Đến năm 1986 quan niệm về chất lượng đã có sự thay đổi và tiến bộ bằng
việc ra đời bộ ISO 8402 với cách hiểu chất lượng là toàn bộ đặc trưng và những
đặc điểm của hàng hóa hay dịch vụ được thể hiện ở khả năng thỏa mãn các nhu
cầu của con người khi dùng sản phẩm hay dịch vụ đó. Bao nhiêu nghiên cứu, hội
thảo được tổ chức với kỳ vọng thống nhất được một khái niệm về chất lượng. Tuy
nhiên, đến nay vẫn chưa có lời kết cho một khái niệm chuẩn về chất lượng, tùy
theo từng đối tượng và dưới mỗi góc độ khác nhau thì cách nhìn nhận về chất
lượng cũng có khía cạnh khác nhau (Cục Hàng khơng Việt Nam, 2016).
Người sản xuất hàng hóa cho rằng chất lượng là phải đảm bảo sự hài lòng
theo yêu cầu của người sử dụng hàng hóa đó. Người tiêu dùng lại quan niệm chất
lượng là tất cả những chức năng, tác dụng, hình thức, tuổi thọ, ... của sản phẩm
phải thỏa mãn được mong muốn trong tiêu dùng của họ. Tổ chức quốc tế về tiêu
chuẩn hóa ISO đã đưa ra khái niệm được chấp nhận và tương đối thống nhất: Chất
lượng là khả năng tập hợp của các đặc tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá
trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và của các bên có liên quan (ISO
9001:2008) (Cục Hàng khơng Việt Nam, 2016).
Tuy nhiên, để đánh giá sự thỏa mãn của khách hàng không chỉ đơn giản
thông qua quyết định mua và thanh toán của họ. Sự thỏa mãn này được đánh giá
thơng qua q trình tiêu dùng sản phẩm trong khi việc tiêu dùng giữa các đối
tượng khách hàng khác nhau lại có cách sử dụng, bảo quản, gìn giữ, ... khác nhau
nên tuổi thọ của sản phẩm sẽ khác nhau. Thơng qua đó, khách hàng sẽ có đánh giá
khác nhau về chất lượng sản phẩm.

6



2.1.1.5. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hàng không
Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện
một hoặc một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tăng lên so với nâng cao chất lượng nhân lực hiện có. Đó là những
biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người. Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, một mặt tạo ra nhân sự có khả năng hơn trong việc
đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển Kinh tế
- Xã hội, một mặt tạo ra nhân sự tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải
vật chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất
(Cục Hàng không Việt Nam, 2016).
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hàng không: Là tổng thể các nội dung,
cách thức, phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực theo
hướng phát triển một cách hợp lý về quy mơ (số lượng) và trình độ (chất lượng)
nhằm đáp ứng yêu cầu (Cục Hàng không Việt Nam, 2016).
Nâng cao chất lượng nhân lực hàng không là gia tăng giá trị con người, cả về
giá trị vật chất và tinh thần cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở
thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu
cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, nâng cao chất
lượng nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và
thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Đó là:
+
Nâng cao trí lực: Gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ
năng làm việc, kinh nghiệm làm việc, ... Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản
đến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp (Nguyễn Thanh, 2012).
+

Nâng cao thể lực: Gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của nhân lực.


Khơng có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hồn thành được cơng việc. Sức
khỏe không chỉ biểu hiện nâng cao chất lượng nhân lực mà cịn ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng cơng việc. Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần
của nhân lực (Nguyễn Thanh, 2012).
+

Nâng cao tâm lực: Gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực,... Đánh

giá được thái độ trong công việc để biết nhân lực có nâng cao được tâm lực hay
khơng thực sự rất khó. Nhân lực có tích cực làm việc hay khơng? có khả năng

7


kiềm chế cảm xúc tốt hơn khơng? hành vi có chuẩn mực hay khơng? ... Điều này
cịn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ
trí lực của nhân lực đến mơi trường sống và làm việc của nhân lực (Nguyễn Thanh,
2012).
2.1.2. Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cục Hàng không
Nhân tố con người được nhấn mạnh là nhân tố quyết định sự thành bại của
các tổ chức; nó có vị trí cao hơn so với các lực lượng khác như địa lý, tài sản, vốn,
qui mô … tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt trong các học thuyết quản lý tiêu biểu là
hoạt động quản lý cần hướng vào con người, chăm lo và phát triển nguồn lực lớn
nhất này để tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy các tổ chức phát triển nhanh và bền
vững. Mô hình sản xuất lấy conngười làm trung tâm được coi là mơ hình phát triển
kinh tế và tổ chức kinh doanh tiêu biểu của nền văn minh dựa trên khoa học công
nghệ hiện đại (Bùi Văn Nhơn, 2011).
Nhân tố con người thường được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, khi thì
thiên về mặt định tính, khi thì thiên về mặt định lượng với các chỉ tiêu kinh tế
thuần túy. Trong đề tài này nhân tố con người với tính cách là “nguồn nhân

lực”của một tổ chức cụ thể, ngành hàng không cần được xác định đầy đủ và cụ thể
hơnđể trở thành khái niệm công cụ.
Sự phát triển của phân công lao động xã hội, các ngành kinh tế đã hình thành
với tư cách là những lĩnh vực sản xuất được chun mơn hóa. Để phát triển từng
ngành kinh tế rất cần có NNL phù hợp với tư cách là bộ phận đặc thù của NNL
quốc gia. Từ đó, có thể hiểu NNL của một ngành kinh tế là toàn bộ những người
đang lao động và những người tương lai có khả năng thu hút vào tham gia lao
động trong ngành đó, trong đó thành phần quan trọng nhất là những người làm
việc (Nguyễn Thế Phong, 2014).
Ngành hàng không với tư cách là ngành kinh tế đặc thù cũng cần tới NNL
đặc thù. NNL ngành hàng không là bộ phận của NNL quốc gia có chức năng bảo
đảm cung cấp sản phẩm dịch vụ về vận tải hàng không đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế, xã hội. Với tư cách là yếu tố đầu vào của hoạt động của ngành hàng
không, NNL ngành hàng không bao gồm tất cả những người đang tham gia và sẽ
tham gia vào các hoạt động của ngành hàng không. Ở Việt Nam, theo phương diện
phân công lao động, NNL ngành hàng không bao gồm tất cả những người làm việc
cho các cơ quan, tổ chức làm chức năng quản lý nhà nước về hàng

8


không và các doanh nghiệp thuộc ngành hàng không dân dụng được thành lập và
hoạt động theo hệ thống pháp luật Việt Nam (Cục Hàng không Việt Nam, 2016).
Tiếp cận theo cơ cấu tổ chức trên cơ sở phân công lao động, NNL ngành
hàng không Việt Nam bao gồm các NNL của cơ quan quản lý nhà nước về hàng
không và NNL của các doanh nghiệp hàng không, cụ thể gồm:
NNL của Cục Hàng không Việt Nam; NNL của Các Cục, Vụ, Viện, Trường
cơ quan trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, cán bộ, chuyên gia, chuyên viên thuộc
Chính phủ làm nhiệm vụ quản lý nhà nước về hàng không; Cán bộ, viên chức,
người lao động của tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam; Cán bộ, viên chức,

người lao động của tổng công ty Quản lý bay Việt Nam; Cán bộ, viên chức và
người lao động của hãng Hàng không quốc gia Việt Nam (Bùi Văn Nhơn, 2011).
Theo Đề án phát triển đào tạo nguồn nhân lực ngành Hàng không Việt Nam
giai đoạn đến năm 2020, được phê duyệt kèm theo Quyết định số 4375/QĐBGTVT ngày 27/12/2013 của Bộ trưởng Giao thơng vận tải thì NNL ngành hàng
khơng được hiểu và bao gồm những người được đào tạo một ngành, nghề hay một
công việc để thực hiện nhiệm vụ công việc thuộc các lĩnh vực trong dây chuyền
vận tải hàng không, bao gồm:
+

Cán bộ, công chức, viên chức thuộc Cục Hàng không Việt Nam, cảng vụ

hàng không thực hiện chức năng quản lý nhà nước chuyên ngành hàng không.
+

Cán bộ lãnh đạo, quản lý các doanh nghiệp hàng không.

+
Đội ngũ nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ và tác
nghiệp về hàng không.
+
Đội ngũ nhân viên hàng không bao gồm những người hoạt động liên quan
trực tiếp đến bảo đảm an tồn hàng khơng, an ninh hàng không, khai thác máy bay,
vận chuyển hàng không, hoạt động bay, có giấy phép, chứng chỉ chun mơn phù
hợp do Cục HKVN cấp hoặc công nhận.
+
Đội ngũ cán bộ làm công tác khoa học, công nghệ và giáo dục, đào tạo
phục vụ trực tiếp cho yêu cầu phát triển của ngành hàng khơng Việt Nam.
2.1.3. Vai trị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hàng không
Theo Đinh Viết Hịa (2014), Lực lượng cán bộ cơng chức Cục Hàng khơng
đóng vai trị quan trọng trong việc quyết định hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý

Hàng không. Số lượng đội ngũ CBCC tăng theo quy mô phát triển của các thành

9


phần kinh tế, chỉ tiêu NSNN giao, tuỳ ban, ngành, từng khu vực, khối lượng công
việc mà số lượng cán bộ công chức tăng theo tỷ lệ tương ứng
Cơ cấu NNL được phân bổ hợp lý, phù hợp với từng ban, ngành giúp cho
việc quản lý tốt các chuyến bay.
Thông qua giáo dục đào tạo, bồi dưỡng giúp cho CBCC nâng cao nhận thức
lý luận chính trị, trình độ chun môn nghiệp vụ, vận dụng kiến thức chuyện môn
đã được đào tạo, kỹ năng quản lý phục vụ công tác quản lý Hàng khơng có hiệu
quả (Đinh Viết Hịa, 2014).
Năng lực CBCC được nâng cao thông qua rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo
đức thường xuyên. Thể hiện qua các kỹ năng giao tiếp ứng xử với đồng nghiệp và
người dân, kỹ năng vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, sáng tạo, đổi mới tư duy phù
hợp với nhu cầu hội nhập và phát triển ( Đinh Viết Hòa, 2014).
Thường xuyên động viên, khuyến khích đội ngũ CBCC năng động, sáng tạo,
đề xuất sáng kiến cải tiến phương pháp quản lý Hàng khơng có hiệu quả. Khen
thưởng, kỷ luật thơng qua yếu tố tiền lương, tiền thưởng kịp thời. Đánh giá thành
tích cơng việc đạt được, tạo mơi trường làm việc thuận lợi và tạo cơ hội thăng tiến
của mỗi người thông qua quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo.
2.1.4. Nội dung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ngành Hàng không
2.1.4.1. Công tác tuyển dụng cán bộ cơng chức
Tuyển dụng là q trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển
dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù
hợp với các địi hỏi của cơng việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Tuyển
dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng
tốt thì doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt hơn. Ngược lại,

có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu
quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản (Đinh Viết Hòa, 2014).
Nâng cao chất lượng tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả
năng làm việc đáp ứng được với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác
nhau tới làm việc cho tổ chức để có hiệu quả cao trong cơng tác này thì cán bộ
quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các
mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó cần phải xác định chính

10


xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công
ty không làm đựơc việc phải đi đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí
trong việc tuyển dụng, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được
các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà các cơ quan đã đề ra (Đinh Viết Hịa, 2014).
Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng: Phải được tiến hành
theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của cơ quan. Quá trình này thu thập và tổ
chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm việc. Tiến
hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các ứng viên có phù hợp với u cầu
hay khơng, sau đó có sự lựa chọn cuối cùng với những ứng viên tốt nhất. Q trình
phân tích cơng việc từng vị trí được tiến hành khác phức tạp bao gồm các bước
sau:(Nguyễn Thế Phong, 2014).
Phỏng vấn, thu thập thông tin các cá nhân đang thực hiên công việc cần
tuyển nhân sự vào làm ở những vị trí doanh nghiệp cần.
-

Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công

việc về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là quan trọng
nhất, dựa vào đó để có những quyết định cụ thể về việc tuyển dụng.

Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố trong một
công việc, kiến thức nào là cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh trong lần tuyển dụng.
2.1.4.2.Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức
Xác định nhu cầu đào tạo là q trình xác định để biết được số lượng người
cần đào tạo là bao nhiêu? loại lao động cần đào tạo là loại nào? chuyên môn nào
cần đào tạo? ở bộ phận nào? thời gian đào tạo bao lâu? Nội dung này trả lời cho
câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo,
đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo
được xác định dự trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho cơng việc và phân tích trình độ, kỹ năng, kiến thức
hiện có của người lao động (Trần Kim Dung, 2014).
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ nhân lực
của Cục. Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động nhằm trang bị và nâng cao kiến thức,
năng lực cơ bản cho đội ngũ nhân lực cục Hàng không, xây dựng một đội ngũ cán
bộ, công chức của cục Hàng khơng có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực để làm tốt
nhất những công việc mà họ được giao. Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến
thức mới một cách cơ bản, để người cán bộ, công chức cấp xã

11


lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng một cách có hệ thống, người cán bộ,
cơng chức sẽ có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước khi được đào tạo. Còn
bồi dưỡng là hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên
quan đến hoạt động cơng vụ đang thực hiện (Nguyễn Thế Phong, 2014).
Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho đội ngũ cán bộ, cơng chức cục Hàng khơng
sẽ hồn thiện về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, phù hợp với chức danh công việc
đảm nhiệm, thực hiện tốt phương châm phát triển toàn diện là thường xuyên cập
nhật được những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, giúp họ thích ứng được với
những đòi hỏi, yêu cầu thay đổi của môi trường làm việc và sự phát triển của khoa

học, cơng nghệ, sự quản lý tiên tiến và tính chun nghiệp trong hoạt động công
vụ cũng như yêu cầu phát triển của xã hội (Trần Kim Dung, 2014).
2.1.4.3. Đánh giá đội ngũ cơng chức
Việc đánh giá chính xác hoạt động của nguồn nhân lực của cục cũng có ý
nghĩa rất quan trọng. Đánh giá đúng cán bộ thì tồn bộ quy trình cơng tác cán bộ
sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, giúp cán bộ phát
huy tốt sở trường, đồng thời khơng bỏ sót người tốt, chọn nhầm người xấu... Vì
vậy sẽ đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, sẽ tốt cho công việc chung.
Ngược lại, nếu đánh giá không đúng cán bộ thì các khâu tiếp theo trong cơng tác
cán bộ sẽ chệch hướng như sử dụng sai, đề bạt sai, bản thân cán bộ được đánh giá
không thực chất, có thể sinh ra chủ quan, tự cao tự mãn hoặc trái lại sinh ra bất
mãn, tự ti, nhụt chí phấn đấu, làm thiệt cho cán bộ. Trên cơ sở kết quả đánh giá
mới có thể đưa ra các hình thức sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, khen thưởng, kỷ
luật đối với cán bộ Công chức một cách hợp lý (Nguyễn Văn Hưng, 2012).
2.1.4.4. Kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ
Kiểm tra, giám sát là hoạt động nhằm nắm bắt thông tin, diễn biến về tư
tưởng, hoạt động của cán bộ, công chức của cục Hàng không nhằm kịp thời phát
hiện những mặt mạnh để động viên, khuyến khích họ phát huy. Đồng thời, cũng
nhờ kiểm tra mà tìm ra những điểm hạn chế, thiếu sót để bổ sung, uốn nắn kịp thời
cho họ, giúp họ không bị nhấn sâu vào những sai lầm. Thực tế cho thấy, nhiều cán
bộ, công chức khi mới được đề bạt, bổ nhiệm, mới được bầu cử đều là những
người tốt, có đạo đức, trung thành, tận tụy và có uy tín đối với quần chúng nhân
dân. Song do thiếu sự quản lý, kiểm tra, giám sát thường xun nên nhiều cán bộ,
cơng chức đã dần thối hóa, biến chất và sa ngã làm giảm niềm tin của

12


nhân dân vào Đảng và Nhà nước ta. Như vậy có thể thấy cơng tác kiểm tra, giám
sát có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan

(Nguyễn Văn Hưng, 2012).
2.1.5. Yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hàng
không
2.1.5.1. Chính sách thu hút và đào tạo người lao động
Để sử dụng hiệu quả và duy trì nguồn lao động, các nhà quản trị đều hiểu
rằng cần phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên,
khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Cụ thể là phải thiết lập và áp dụng các chính sách
hợp lý về lương bổng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, hồn thiện mơi trường, điều
kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Ở đây
nhiều vấn đề được quy định bằng pháp luật lao động. Vì vậy, doanh nghiệp cần
thực hiện tốt chế độ, chính sách để tạo mối quan hệ bền vững với người lao động,
tránh xảy ra mâu thuẩn giữa hai bên mà hậu quả là các cuộc đình cơng, bãi cơng có
thể xảy ra. Thực tế cho thấy, một số doanh nghiệp đã thực hiện các chính sách này
bằng cách tạo nên những nét đặc trưng văn hóa của tổ chức mình. Tuy nhiên, nhiều
lãnh đạo các doanh nghiệp hàng đầu vẫn trăn trở với vấn đề làm như thế nào giữ
được nhân viên giỏi, ổn định lao động trước sức hút ngày càng mạnh mẽ từ các đối
tác khác. Trên các diễn đàn về quản trị nhân lực, khuyến khích được đưa ra là yếu
tố quan trọng nhất để giữ người giỏi là tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp,
thân thiện, nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực và phát triển, chế độ đãi ngộ,
lương thưởng công bằng… (Tạ Ngọc Hải, 2010).
2.1.5.2. Mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ lao động
Thu nhập chính là lợi ích trực tiếp, là động lực rất lớn tác động đến chất
lượng làm việc của người lao động. Các tổ chức, doanh nghiệp thường có quan
điểm, mục tiêu khác nhau khi sắp xếp đặt hệ thống trả cơng, nhưng nhìn chung họ
đều hướng tới mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân lực, đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
Thực hiện tốt các mục tiêu này sẽ giúp cho các doanh nghiệp có lực lượng, lao
động và chất lượng. Đồng thời, việc quan tâm nâng cao đời sống tinh thần cho đội
ngũ lao động cũng là một vấn đề khiến các doanh nghiệp phải quan tâm hàng đầu.
Tạo bầu khơng khí tốt lành trong doanh nghiệp khiến người lao động vui vẻ trong

lúc làm việc, coi doanh nghiệp như một bộ phận của cuộc đời mình

13


để gắn bó, để đồn kết, để gắng sức làm việc cũng góp phần nâng cao chất lượng
lao động (Phạm Thanh Nghị, 2010).
2.1.5.3. Ý thức chủ quan của đội ngũ lao động
Nâng cao chất lượng lao động không chỉ xuất phát từ yêu cầu sản xuất, mà
còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người muốn nâng cao chất lượng cuộc
sống. Bởi việc tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề
khơng chỉ do kết quả của quá trình phát triển sản xuất, mà cịn xuất phát từ chính
bản thân của con người. Con người luôn muốn vươn lên làm chủ thiên nhiên, làm
chủ xã hội trong quá trình phát triển của mình. Vì vậy, con người ln ln tìm tịi,
học hỏi, đúc rút kinh nghiệm. Những mong muốn đó tạo điều kiện tốt cho việc
nâng cao chất lượng lao động (Nguyễn Văn Sơn, 2011).
2.1.5.4. Cơ hội phát triển của đội ngũ lao động
Nền kinh tế nước ta không ngừng phát triển kéo theo sự thay đổi trang thiết
bị, kỹ thuật, khoa học và cơng nghệ theo hướng hiện đại. Q trình ấy địi hỏi đội
ngũ lao động phải có sự biến đổi về chất. Thực tiễn đã chứng minh quá trình biến
đổi từ lao động thủ cơng sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Trong điều kiện
đó, người lao động ngày càng được tạo cơ hội tiếp cận với các máy móc thiết bị, kỹ
thuật và cơng nghệ mới, hiện đại. Ngày nay, các doanh nghiệp, cơ quan và tổ chức,
của quốc gia đã tập trung quan tâm đến chế độ đào tạo ban đầu, đào tạo thường
xuyên và đào tạo lại đội ngũ lao động. Nhà nước thường trang bị các cơ sở, trung
tâm đào tạo có chất lượng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch chi tiết, các mạng lưới
dạy nghề, chương trình, nội dung đào tạo nghề phù hợp với yêu cầu của tình hình
mới. Các trường mở rộng quy mơ và đa dạng hóa các loại hình đào tạo, làm cho
mỗi người đều được học nghề, được đào tạo nghề, đều có cơ hội phát triển như
nhau. Doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động tổ chức đào tạo miễn phí, hoặc tìm

nguồn kinh phí để đào tạo lao động của mình (Nguyễn Thùy Linh, 2014).
2.2.CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các hãng hàng
không tại Mỹ
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các công ty hàng không của
Mỹ Chiến lược tuyển dụng hàng trăm hàng ngàn người từ nhiều nguồn khác nhau,
kể cả từ các trường đại học và cho thực tập từ sáu tháng đến một năm tại công ty,

14