HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

TẠ VĂN LÂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH

Chuyên ngành:
Quản trị kinh doanh
Mã số:
60.34.01.02
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đỗ Văn Viện

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết
quả nêu trong luận văn " Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp
tỉnh Bắc Ninh" là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.

Tôi cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày 16 tháng 11 năm 2017

Tác giả luận văn

Tạ Văn Lân

i

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn, tơi đã nhận được sự giúp đỡ của Ban Giám hiệu,
Khoa Kế toán - Quản trị Kinh doanh, Viện Đào tạo Sau đại học, các thầy cô giáo, các
nhà khoa học Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội, UBND tỉnh Bắc Ninh, Sở Lao
động Thương binh & xã hội, Cục thống kê tỉnh Bắc Ninh, phòng Quản lý lao động,
các phòng ban, đơn vị của Ban quản lý các KCN Bắc Ninh, các trường đào tạo, đơn
vị dạy nghề và các doanh nghiệp trong các KCN Bắc Ninh và sự giúp đỡ tận tình của
tập thể các thầy, cơ giáo hướng dẫn. Tơi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới tất cả
các đơn vị và các cá nhân đã giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện luận văn.

Đặc biệt, tơi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Đỗ Văn Viện đã trực
tiếp và tận tình giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Vì nhiều lý do khách quan và chủ quan, luận văn cịn có những hạn
chế, tơi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa
học, các thầy cô giáo và các đồng nghiệp.
Xin cảm ơn sự động viên, hỗ trợ của gia đình, đồng nghiệp và bạn bè
đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt q trình thực hiện luận văn này
Tơi xin chân thành cảm ơn./.

\
Hà Nội, ngày 16 tháng 11 năm 2017
Tác giả luận văn

Tạ Văn Lân

ii



MỤC LỤC
Lời cam đoan................................................................................................................................... i
Lời cảm ơn....................................................................................................................................... ii
Mục lục.............................................................................................................................................. iii
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt................................................................................... vi
Danh mục các bảng biểu....................................................................................................... vii
Danh mụchình, đồ thị............................................................................................................. viii
Trích yếu luận văn....................................................................................................................... ix
Thesis abstract............................................................................................................................. xi
Phần 1. Mở đầu.............................................................................................................................. 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................. 2

1.2.1.

Mục tiêu chung.............................................................................................................. 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể.............................................................................................................. 2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 2


1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................. 2

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu................................................................................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn..................................................................................... 4
2.1.

Cơ sở lý luận.................................................................................................................. 4

2.1.1.

Một số khái niệm cơ bản......................................................................................... 4

2.1.2.

Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực..................11

2.1.3.

Vai trò của nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong phát triển kinh

tế - xã hội....................................................................................................................... 14
2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công


nghiệp của các nước trên thế giới và của Việt Nam............................. 17
2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công

nghiệp trên thế giới................................................................................................. 17
2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công

nghiệp của một số địa phương trong nước.............................................. 21
2.2.3.

Bài học kinh nghiệm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với các

KCN tỉnh Bắc Ninh.................................................................................................... 24

iii


Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu...................................... 26
3.1.

Đặc điểm nghiên cứu.............................................................................................. 26

3.1.1.

Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội.................................................................. 26

3.1.2.


Quá trình phát triển các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh...................29

3.2.

Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 37

3.2.1.

Chọn điểm nghiên cứu........................................................................................... 37

3.2.2.

Phương pháp thu thập số liệu........................................................................... 38

3.2.3.

Phương pháp xử lý thơng tin............................................................................. 39

3.2.4.

Phương pháp phân tích thơng tin.................................................................... 39

3.2.5.

Phương pháp chuyên gia..................................................................................... 39

3.3.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực................................................ 40


3.3.1.

Trí lực............................................................................................................................... 41

3.3.2.

Tâm lực........................................................................................................................... 42

3.3.3.

Thể lực............................................................................................................................ 43

3.3.4.

Tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các

KCN Bắc Ninh............................................................................................................. 43
Phần 4. Kết quả và thảo luận............................................................................................... 45
4.1.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Bắc Ninh
45

4.1.1.

Tình hình sử dụng nguồn nhân lực trong các khu cơng nghiệp....45

4.1.2.


Tình hình phân bổ nhân lực trong các khu cơng nghiệp.................... 46

4.1.3.

Tình hình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

trong khu cơng nghiệp........................................................................................... 50
4.1.4.

Tình hình đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực trong các Khu công

nghiệp.............................................................................................................................. 54
4.2.

Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các khu

công nghiệp bắc ninh............................................................................................. 57
4.2.1.

Các yếu tố bên trong khu cơng nghiệp......................................................... 58

4.2.2.

Các yếu tố bên ngồi khu cơng nghiệp........................................................ 58

4.3.

Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp

Bắc Ninh......................................................................................................................... 59

4.3.1.

Kết quả đạt được....................................................................................................... 59

4.3.2.

Hạn chế........................................................................................................................... 67

iv


4.3.3.

Nguyên nhân hạn chế............................................................................................. 68

4.4.

Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các

kcn bắc ninh trong thời gian tới
4.4.1.

69

Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các

KCN của tỉnh Bắc Ninh trong thời gian tới................................................. 69
4.4.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Bắc


Ninh trong thời gian tới......................................................................................... 73
Phần 5. Kết luận.......................................................................................................................... 81
Danh mục tài liệu tham khảo............................................................................................... 82
Phụ lục............................................................................................................................................. 84

v


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
BHXH
BHYT
BIZA
CLNNL
CNH, HĐH
DN
KCN
KCNC
KCX
KKT
KT-XH
NLĐ
NNL
UBND
WTO

vi



DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh đến hết năm 2015................30
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động của các KCN Bắc Ninh........................................... 33
Bảng 4.1. Số lượng lao động trong các KCN theo năm...................................... 45
Bảng 4.2. Phân bố nhân lực tại các KCN tỉnh Bắc Ninh..................................... 47
Bảng 4.3. Phân bổ lao động nữ tại các KCN Bắc Ninh........................................ 49
Bảng 4.4. Tình hình nhà ở cho lao động trong KCN Bắc Ninh........................50
Bảng 4.5. Hoạt động khám sức khoẻ cho người lao động trong các KCN
Bắc Ninh.................................................................................................................. 51
Bảng 4.6. Thu nhập bình quân của lao động qua các năm............................... 53
Bảng 4.7. Đánh giá của các DN về chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN
55

Bảng 4.8. Đánh giá của các DN về vấn đề đào tạo nhân lực............................ 56
Bảng 4.9. Đánh giá của các trường đào tạo, đơn vị dạy nghề ........................61
Bảng 4.10. Định hướng xây dựng các Khu cơng nghiệp đến 2020................71
Bảng 4.11. Dự báo trình độ nhân lực theo yêu cầu các KCN Bắc Ninh đến
năm 2020................................................................................................................. 72

vii


DANH MỤC HÌNH, ĐỒ THỊ
Hình:
Hình 3.1.

Bản đồ các

Đồ thị:
Hình 3.1.


Bản đồ các

Đồ thị 3.1.

Tốc độ tăn
2015 ..........

Đồ thị 4.1.

Trình độ họ

Đồ thị 3.1.

Tốc độ tăn
2015 ..........

Đồ thị 4.1.

Trình độ họ

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Tạ Văn Lân
Tên luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh”
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh


Mã số: 62.34.01.03

Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong
các KCN tỉnh Bắc Ninh, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Bắc Ninh.
2.

Phương pháp nghiên cứu

-

Chọn điểm nghiên cứu.

-

Phương pháp thu thập số liệu

+

Số liệu thứ cấp

+

Số liệu sơ cấp

- Phương pháp xử lý số liệu: Làm sạch số liệu điều tra, đưa số liệu vào
phần mềm exel phân loại, tổng hợp số liệu điều tra
-


Phương pháp phân tích
Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa bàn và

từ các doanh nghiệp theo trình tự thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa
tài liệu và thực tế đang được sử dụng phân tích để dự báo nguồn nhân lực.
-

Phương pháp so sánh: Mô tả sự biến động các chỉ tiêu, các vấn đề liên

quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Bắc Ninh

-

Phương pháp chuyên gia

3. Kết quả chính
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn nguồn nhân lực,
chất lượng nguồn nhân lực trong các Khu công nghiệp;
-

Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, những nhân tố ảnh hưởng

đến chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2013 - 2015;

Đưa ra một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, phù hợp với chiến lược phát triển sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020.

ix



4. Kết luận
Con người là trung tâm của mọi sự phát triển, NNL là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay bất kỳ
một quốc gia nào. Tỉnh Bắc Ninh nói chung, các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh nói riêng
cũng khơng phải ngoại lệ. NNL đã góp phần quan trọng vào sự phát triển các KCN Bắc
Ninh trong thời gian qua, đưa Bắc Ninh trở thành một trong những tỉnh có tốc độ phát
triển cơng nghiệp và thu hút vốn đầu tư nước ngồi (FDI) lớn nhất cả nước.

Như trên đã phân tích và khẳng định, để các KCN phát triển bền
vững, tiếp tục là đầu tàu thúc đẩy phát triển Kinh tế - Xã hội của tỉnh Bắc
Ninh, thì việc nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu phát triển các
KCN là việc làm cấp bách và cần có sự chung tay của tồn xã hội.
Đề tài đã góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn
nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đánh giá thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Bắc Ninh và phát hiện ra những nhân
tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các KCN. Từ đó, đưa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phù hợp với chiến lược phát triển sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Bắc Ninh.
Là một Cán bộ trong Ban quản lý các KCN Bắc Ninh, ý thức được tầm quan
trọng của chất lượng NNL đối với quá trình thu hút đầu tư phát triển các KCN trong
thời gian tới. Tôi xây dựng Luận văn này với mong muốn, Luận văn được áp dụng
vào thực tiễn, góp phần nâng cao chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu phát triển của
các KCN, góp phần hồn thành mục tiêu phát triển Kinh tế - Xã hội của tỉnh nhà.

x


THESIS ABSTRACT

The writer: Ta Van Lan
The master thesis: Improving quality of human resources for industrial
parks in Bac Ninh province.
Major in: Business management

Code: 62.34.01.03

Trained at: Vietnam University of Agriculture
1. Research purpose:
Basing on the evaluating actual situation of human resources quality in
Industrial zones of Bac Ninh province, give out some solutions for improving
quality of human resources for industrial zones of Bac Ninh province.
2. Research method:
-

Select place to research;

-

Collect data method;

+

Primary data;

+

Secondary data;

+


Expert method.

Data Processing Method : Clean the survey data, put data into
excel classification software, aggregate survey data.
-

Methods of analysis:

+
Statistical methods: Summary data for fields, places and
enterprises as time to time. Combination to collect data in document and
in actual situation is used to analyze and forecast for human resources.
+

Comparison methods: Describe the fluctuating of criteria and related matters

to the improving quality of human resources for industrial zones of Bac Ninh province.

3. Main results:
Systematization for matters of theory and pratice of human
resources, quality of human resources in the industrial zones;
-

Evaluating actual situation of human resources quality, affective factors

of human resources quality in the industrial zones of Bac Ninh province;

Giving out some solutions to improve quality of human resources,
conform to strategy of manufacturing and trading developement of

enterprises in the industrial zones of Bac Ninh province.

xi


4. Conclusions:
Human is center of all developement, human resources is one of the
most important resource of any organization, any area or any country and
Bac Ninh province with all enterprises in industrial zones is the same. So far,
human resources plays an important role for improvement of industrial zones
of Bac Ninh, it contributes to push up Bac Ninh to be one of the biggest
province with high speed of industrial developement and attracting FDI.
As above mentioned and analysed, in order to continue stably developing for
the industrial zones, to keep leader position in social-economic developing of Bac
Ninh province, improving quality of human resources to meet demand of developing
industrial zones is the fasten action and must be cooperated by all related parties.

The thesis contributes to systematize matters of theory and pratice of
human resources and quality of human resources in enterprices. Evaluating
actual situation of the quality of human resources in the industrial parks.
From that, give out some solutions for improving quality of human resources
to conform to strategy of business developing of the enterprises in the area.
Be an officer of Bac Ninh industrial zones Administration, be aware of important
role of quality of human resources for attracting investment for next time. I write this
thesis with expectation that the thesis could be applied into actual, to contribute
improving quality of human resources to meet demand of industrial zones developement
and obtaining target of social-economic developement of the province.

xii



PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Thực tế đã chứng minh rằng nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan
trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhưng khi nói NNL là tài sản
quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có trí thức,
sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ
mạng của doanh nghiệp chứ khơng phải là con người chung chung. Chất lượng NNL
sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc
vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng yếu tố con người là trung tâm. Con người
là vốn quý nhất của xã hội, con người sáng tạo ra xã hội, làm cho xã hội phát triển
đến những đỉnh cao của nền văn minh, sự phồn thịnh. Trong q trình đó, con người
cũng tự hồn thiện mình, trở thành con người có trí tuệ cao và cách sống văn minh.
Nguồn lực con người là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia,
địa phương và các khu công nghiệp.

Trong nền kinh tế hiện đại, nguồn nhân lực đã trở thành động lực tăng
ngăng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ của
doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh tế. Đây chính là yếu tố quyết định tăng trưởng
kinh tế nhanh và bền vững. Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn
lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng
trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ
mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan
trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn
hóa phương Đơng như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…tuy
nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai
thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc

gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước
mắt và lâu dài của mình. Chất lượng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất
lượng cao là nguồn nhân lực với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ
năng cao và có tính nhân văn sâu sắc. Chính những cán bộ quản lý giỏi và đội

1


ngũ công nhân lành nghề là lực lượng quyết định sự thành bại của các
doanh nghiệp, đồng thời tác động trực tiếp tới sự phát triển kinh tế xã hội.
Bắc Ninh là tỉnh có nhiều tiềm năng và thế mạnh để phát triển sản
xuất cơng nghiệp. Các KCN đã đóng góp tích cực vào thành quả phát
triển kinh tế của tỉnh Bắc Ninh trên các mặt thu hút đầu tư, tăng trưởng,
tạo việc làm, tăng thu nhập cho dân cư và tăng thu ngân sách nhà nước.
NNL và chất lượng NNL có vai trị và ý nghĩa hết sức to lớn góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động của các DN. Vì vậy, việc nâng cao chất
lượng NNL trong các KCN là vấn đề vừa bức xúc cả về lý luận lẫn thực tế.
Từ đó đã đặt ra cho tỉnh Bắc Ninh cần phải xem xét, tìm hiểu nguyên nhân
để có những giải pháp chiến lược phù hợp. Đó cũng chính là lý do mà tơi
chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các Khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh" để làm luận văn tốt nghiệp của mình.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các
KCN tỉnh Bắc Ninh, phân tích các nhân tổ ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng NNL trong các KCN tỉnh Bắc Ninh.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn nguồn nhân
lực, chất lượng nguồn nhân lực trong các Khu công nghiệp;
-

Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tố

ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Bắc Ninh;

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, phù hợp với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Bắc Ninh.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực và những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn 2013-2015.

2


1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Địa bàn nghiên cứu: Đề tài được thực hiện tại các KCN của
tỉnh Bắc Ninh: KCN Tiên Sơn, KCN Đại Đồng Hoàn Sơn, KCN Quế
Võ I, KCN Quế Võ II, KCN Yên Phong, KCN Vsip, KCN Thuận Thành
II, KCN Thuận Thành III. KCN Hanaka.
-

Thời gian nghiên cứu: Số liệu sử dụng trong nghiên cứu Luận văn được

thu thập từ năm 2013-2015. Số liệu điều tra tính đến hết tháng 12 năm 2015.


3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
-

Khái niệm nhân lực: Nhân lực là lực lượng và năng lực những người

làm lao động sản xuất theo Đại từ điển Kinh tế thị trường. Nhân lực còn
được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn
lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội.
Mặt khác nhân lực được xác định là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào
quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các
tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức
hay xã hội. Nói chung, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến
thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì,
đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội.

- Khái niệm Nguồn nhân lực
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô
+

Nguồn nhân lực là tài sản vơ hình của một tổ chức. Cơ bản nó

là tồn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức,
nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực
của họ. Tài sản nguồn nhân lực buộc tất cả nhân viên định hướng

năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp.
+

Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là

toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng
ra trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất
của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong doanh nghiệp (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005).

Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô
+

Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm

năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn
lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà
con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập

4


trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với
các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực là con người lao động có nhân
cách (có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất
tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả
năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Tùy theo quy mô, đặc điểm, ngành nghề mà mỗi doanh nghiệp có cơ cấu,

số lượng, chất lượng, trình độ khác nhau. Yếu tố con người đóng vai trị quan
trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới
trong doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả năng đổi mới.

Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, là một yếu tố của sự phát
triển kinh tế xã hội. Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực xem xét trên
các mặt: Trí tuệ, trí lực, trình độ văn hóa, sức khỏe, chun mơn…của con
người. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.

- Khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một
người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chun mơn kỹ thuật) ứng với
một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kỹ
thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề); có
kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh
chóng của cơng nghệ sản xuất; có sức khỏe và có phẩm chất tốt, có khả năng
vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình
lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Để có
NNL chất lượng cao, đủ sức đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của kinh tế
tri thức, góp phần vào q trình phát triển kinh tế và thực hiện sự nghiệp CNHHĐH thì nguồn nhân lực phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản sau:

1)

Người lao động phải được nâng cao về trình độ dân trí;

2)


Người lao động phải có khả năng sáng tạo cao;

3)
Người lao động phải có khả năng thích ứng và có tính linh
hoạt cao;

5


4)
Người lao động phải có kỷ luật tự giác, tiết kiệm nguyên vật
liệu và thời gian, có tinh thần trách nhiệm, hợp tác, có tác phong lao
động cơng nghiệp, lương tâm nghề nghiệp.
Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn
nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và
năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hồn
thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức
-

Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Về cơ bản được

hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt về phẩm chất đạo đức, thể
chất, năng lực, thẩm mỹ, thơng qua các chính sách phát triển nguồn nhân
lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể
hồn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện
một hoặc một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tăng lên so với nâng cao chất lượng nhân lực hiện có. Đó là những

biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người. Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, một mặt tạo ra nhân sự có khả năng hơn trong việc
đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển Kinh tế
- Xã hội, một mặt tạo ra nhân sự tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật
chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Là tổng thể các nội dng, cách thức,
phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực theo hướng
phát triển một cách hợp lý về quy mơ (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp
ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao.

Nâng cao chất lượng nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả về giá trị
vật chất và tinh thần cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,
làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế
xã hội. Từ góc độ này, em nghĩ rằng nâng cao chất lượng nhân lực chính là
nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công
việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Đó là

6


+

Nâng cao trí lực: Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái

quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi ích
trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý
giải vấn đề. Nâng cao trí lực bao gồm nâng cao về trình độ văn hóa, trình độ
chun mơn nghiệp vụ, ... Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng cao
năng lực làm việc chính là nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

+

Nâng cao thể lực: Thể lực là trạng thái sức khỏe của NNL bao gồm nhiều

yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hịa giữa bên
trong và bên ngồi. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và
năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng
đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vơ cùng quan. Thể lực tốt thể ở sự
nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Thể
lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực, bởi nếu không chịu được áp lực,
sức ép của công việc cũng khơng thể tìm tịi sáng tạo ra những nghiên cứu, phát
minh mới. Thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế

- xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc
gia. Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như:
Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ
tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
+

Nâng cao tâm lực: Tâm lực thể hiện qua thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp

lực, ... Đánh giá được thái độ trong cơng việc để biết nhân lực có nâng cao được
tâm lực hay khơng thực sự rất khó. Nhân lực có tích cực làm việc hay khơng ? có
khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn khơng? hành vi có chuẩn mực hay khơng? ...

Điều này cịn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước
hết chính từ trí lực của nhân lực đến mơi trường sống và làm việc của nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh
nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ
học vấn, chuyên môn tay nghề thông qua đào tạo bồi dưỡng. Tự bồi dưỡng và đào

tạo lại; nâng cao thể lực thơng qua chăm sóc sức khỏe, an tồn vệ sinh lao động;
nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thơng qua các kích thích vật chất và
tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả
năng , đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.

7


- Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

+

Quy hoạch nguồn nhân lực: Là quá trình dự báo, nghiên cứu, xác

định nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách,
chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực
với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện
mục tiêu của tổ chức đề ra. Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt
động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp
nhịp nhàng trong chu trình thực hiện . Quy hoạch NNL cho phép nhìn nhận rõ
các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau khơng, đồng thời giải đáp cho
doanh nghiệp những vấn đề như: Nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích
gì, hoạt động này ảnh hưởng tới nhóm đối tượng nào, nguồn nhân lực có
phù hợp với chiến lược khơng, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh
tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay khơng.
+

Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động: Nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp khơng phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hồn

tồn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng
NNL trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng. Tuyển dụng nhân sự là quá
trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh
nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trị hết sức quan trọng
trong việc nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức.
Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện,
tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng việc đó; bởi vì khi bố trí
nhân lực vào các chức danh, vị trí cơng tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả
năng của từng người theo hướng chun mơn hóa sẽ tạo mơi trường thuận lợi
để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chun mơn
nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Công tác đánh giá thực hiện công việc là hoạt động quan trọng trong quản
trị nhân lực. Nó đóng vai trị quan trọng trong q trình khuyến khích người lao
động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá thực hiện cơng việc giúp cho
tổ chức đối sử công bằng đối với những lao động trong tổ chức, đồng thời cho
tổ chức thấy được thành tích của người lao động, giúp người lao động có động
lực làm việc tốt hơn và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn. Hầu hết các doanh

8


nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc để có thể
đánh giá được tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên mình. Những cơng ty lớn
thì đánh giá người lao động qua những phương pháp tiên tiến như áp dụng chỉ số
đo lường hiệu suất công việc, xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện cơng việc
rõ ràng và có sự đánh giá giám sát sao của người quản lý trực tiếp. Những cơng ty
nhỏ thì đánh giá thực hiện cơng việc một cách khơng chính thức thơng qua sự đánh
giá hàng ngày của giám sát viên, quản đốc phân xưởng với các nhân viên và sự
đánh giá lẫn nhau giữa những người được đánh giá.


+
Chính sách đãi ngộ với người lao động: Đãi ngộ nhân sự là
quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua
đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài
chính và phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là đãi hình thức đãi
ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như
tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp ăn ở, đi lại, ... Đãi ngộ phi tài chính
được thực hiện thông qua công việc, qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng
những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng
như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, hăng say làm việc, được đối xử
công bằng, được tôn trọng, được giao tiếp với mọi người.
Đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất và nâng cao sức lao động: Một chế độ đãi
ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức lao động. Sức lao
động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động. Trong q trình lao động,
cơng năng đó sẽ tiêu hao dần và quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress,

...). Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trị khơi phục thậm trí nâng cao sức
lao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực.
Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp: Trong bất kỳ tổ chức nào thì
những người lao động có trình độ chun mơn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan
trọng. Tuy nhiên, người giỏi khơng có nghĩa là họ sẽ tận tâm với cơng việc, gắn bó
với tổ chức. Nếu họ ra đi và chúng ta khơng tìm được ứng viên có năng lực tương
đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng NNL của doanh nghiệp giảm xuống. Trước
khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng NNL cho doanh nghiệp, thì chúng ta cần phải
giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên

9



môn cao trong công việc. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện
được việc này, nó khiến cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Có
được chế độ đãi ngộ tốt chúng ta hồn tồn có thể thu hút những nhân tài từ
các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện
năng lực bản thân: Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và
không ngừng phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm
việc khác nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần,
đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Để phát huy
tốt nhất năng lực của mình, con người cần có sự trợ giúp và can thiệp của công
nghệ. Trong thời đại mà cuộc chiến chất xám ngày càng khốc liệt thì nếu chính
sách đãi ngộ tốt của tổ chức sẽ cung cấp những công cụ lao động hiện đại để
giúp người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình.

+

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Trí lực của NNL là tiêu chí quan

trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL. Trí lực được biểu
hiện thơng qua trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng
nghề nghiệp của NNL. Vì vậy, để nâng cao trí lực NNL doanh nghiệp cần
phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo lại cho NNL.
Để đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp, cho người lao động sẽ đảm
bảo cho NNL của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến
hóa và phát triển khoa học kỹ thuật và cơng nghệ đảm bảo cho doanh nghiệp
có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Trong môi
trường doanh nghiệp, sức lao động – đặc biệt là lao động chất xám là một
nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị

trường. Đó là những tài năng của người lao động thể hiện qua trình độ lành
nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản xuất kinh doanh để có thể
đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của
sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả.

Bên cạnh đó, đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho người lao động
nâng cao trình độ văn hóa, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm
chất của mình. Đồng thời cịn giúp cho người lao động tự chăm sóc sức
khỏe cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động,
góp phần ngày càng hồn thiện NNL của doanh nghiệp.

10


2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
2.1.2.1. Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp như sau:
- Tài chính và cơng nghệ của doanh nghiệp:
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và
phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo
cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần
phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp.
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là
yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát
triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng
và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.

- Chính sách thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích,
yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp
nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong
giai đoạn hiện tại hay tương lai. Một doanh nghiệp có chính sách thu hút
nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn
nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất
lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp
phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là
một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng,
khen thưởng, kỷ luật, hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực hiện
các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Để giữ được nhân viên
giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức
lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực.

-

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:

11


Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng
tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người,
đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người
lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt
động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.


Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy. Khi đó, ở đó
người lao động khơng chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm
chất lao động sẵn có mà cịn tự đầu tư, tự tổ chức khơng ngừng
nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền đề
vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chế độ đào tạo và đào tạo lại:
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh
mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện. Đào tạo nâng cao tay nghề và trình độ
cho người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, địi hỏi thường xun. Khi chính
sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại lao
động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào
tạo nào trong hay ngồi nước. Khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại sẽ tạo cơ hội
cho người lao động được tiếp cận với môi trường làm việc hiện đại. Trong thực tế,
các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp, nhà nước đã và đang tập trung đến việc đào tạo
tạo thường xuyên và đào tạo nâng cao cho nhân lực, đào tạo đa dạng theo ngành
nghề góp phần đáp ứng kịp thời nhu cầu của doanh nghiệp.

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính :
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn
doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh
nghiệp kia. Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao
động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh
nghiệp. Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn
nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
- Cơ hội thăng tiến của nhân lực:
Hình thức khen thưởng về tiền lương, thưởng hay cơ hội thăng tiến của người
lao động trong các doanh nghiệp, công ty sẽ thúc đẩy quá trình và nhu cầu


12