LỜI CẢM ƠN
Được sự đồng ý của Nhà trường cùng Khoa Kinh tế và Quản trị kinh
doanh trường Đại học Lâm Nghiệp, em thực hiện đề tài: “Nghiên cứu công tảc
quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam) – Hà Nội” làm
báo cáo khóa luận tốt nghiệp của mình.
Trong q trình thực tập và hồn thành khóa luận, cùng với sự cố gắng
của bản thân, em đã nhận được sự chỉ bảo tận tình của các thầy cô, sự giúp đỡ
của các anh chị trong Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam).
Em xin cảm ơn Cô giáo hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thùy Dung đã chỉ bảo
em tận tình trong suốt quá trình thực tập. Đồng thời, em gửi lời cảm ơn đến Ban
giám đốc, cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam), các
anh chị phịng Hành chính – nhân sự đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho em hồn
thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng nhưng do
khả năng và thời gian nghiên cứu có hạn nên bài báo cáo khơng tránh khỏi
những sai sót. Em mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, cơ để đề tài
báo cáo của em được hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày 09 tháng 05 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Phạm Thị Hằng


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
ĐẶT VẤN ĐỀ ....................................................................................................... 1
Chương 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................. 5

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................. 5
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực.................................................................... 5
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ....................................... 6
1.2. Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................................. 7
1.2.1. Hình thành nguồn nhân lực.......................................................................... 7
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 8
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực ................................................................................ 8
1.3. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 9
1.3.1. Phân tích cơng việc ...................................................................................... 9
1.3.3. Kế hoạch hố nguồn nhân lực.................................................................... 12
1.3.4. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................. 12
1.3.5. Đánh giá thực hiện công việc .................................................................... 14
1.3.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 15
1.3.7. Quản lý tiền công và tiền lương................................................................. 17
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực............................... 18
1.4.1. Các yếu tố bên ngồi.................................................................................. 18
CHƯƠNG 2ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CƠNG TY TNHH SUNHOUSE
(VIỆT NAM) ....................................................................................................... 20
2.1. Giới thiệu chung về công ty ......................................................................... 20
2.1.1. Thông tin về công ty ................................................................................. 20
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty ............................................ 20
2.1.3. Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của công ty ..................................... 21


2.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty ............................................................ 21
2.2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý ................................................................................ 21
2.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phịng ban trong cơng ty ............................. 22
2.3. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường của công ty...................................... 24
2.4. Đặc điểm các nguồn lực cho sản xuất kinh doanh của công ty ................... 24
2.4.1. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật ......................................................... 24

2.4.2. Đặc điểm về tài sản và nguồn vốn sản xuất kinh doanh ........................... 25
2.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty..................................................... 26
2.6. Thuận lợi và khó khăn của Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam) ............. 29
2.6.1. Thuận lợi ................................................................................................... 29
2.6.2. Khó khăn ................................................................................................... 29
2.6.3. Phương hướng phát triển của công ty ....................................................... 29
CHƯƠNG 3THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP GĨP PHẦN HỒN
THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH
SUNHOUSE (VIỆT NAM) ................................................................................ 31
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam) ....... 31
3.1.1. Thực trạng cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam) .... 31
3.1.2. Thực trạng bố trí sắp xếp nguồn nhân lực trong cơng ty .......................... 34
3.1.3. Tình hình biến động lao động trong công ty ............................................. 34
3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam) ...36
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................... 36
3.2.2. Phân tích cơng việc .................................................................................... 38
3.2.3. Công tác tuyển mộ và tuyển dụng nhân lực .............................................. 40
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 45
3.2.5. Công tác đãi ngộ nhân sự........................................................................... 47
3.2.7. Các chỉ tiêu đánh giá trình độ sử dụng lao động của công ty ................... 53
3.3.Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty ............................ 55
3.3.1. Những thành công của Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam) ................. 55
3.1.2. Những mặt hạn chế tồn tại trong Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam) . 55


3.4. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Sunhouse (Việt Nam) .............................................................................. 56
3.4.1. Mục tiêu và định hướng hoạt động của Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam) ...56
3.4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty .. 57
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Tên viết tắt

Giải thích

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

CCDV

Cung cấp dịch vụ

4


ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đơng

5

ĐVT

Đơn vị tính

6

GTCL

Giá trị cịn lại

7

GVHB

Giá vốn hàng bán

8

HĐTC

Hoạt động tài chính

9


KPCĐ

Kinh phí cơng đồn

10

KQKD

Kết quả kinh doanh

11

NG

Ngun giá

12

NNL

Nguồn nhân lực

13

NVL

Nguyên vật liệu

14


TNHH

Trách nhiêm hữu hạn

15

TSTĐ

Tài sản cố định

16

Vốn CSH

Vốn chủ sở hữu


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Đặc điểm cơ sở vật chất của Công ty ................................................. 24
Bảng 2.2: Đặc điểm tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm (2015-2017) 25
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2015-2017) ........................ 27
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Cơng ty TNHH Sunhouse (Việt Nam) ............. 31
Bảng 3.2: Tình hình bố trí lao động của Cơng ty TNHH Sunhouse(Việt Nam)
tính đến ngày 31/12/2017 .................................................................................... 34
Bảng 3.3: Tình hình biến động nhân lực của Công ty ........................................ 35
Bảng 3.4: Công tác kế hoạch hóa NNL............................................................... 37
Bảng 3.5: Nhu cầu tuyển dụng của công ty qua 3 năm 2015-2017 .................... 43
Bảng 3.6: Số lượng lao động được đào tạo ......................................................... 46

Bảng 3.7: Trích bảng lương tháng 12/2017 ........................................................ 48
Bảng 3.8: Mức thưởng của CBNV...................................................................... 49
Bảng 3.9: Phiếu đánh giá kết quả ........................................................................ 52
Bảng 3.10: Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực ............................. 54


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Các bước phân tích cơng việc ............................................................ 10
Sơ đồ 1.2: Các bước tiến hành đánh giá thành tích............................................. 15
Sơ đồ 1.3: Chương trình đào tạo cán bộ nhân viên ............................................. 16
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam) .......... 22
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ mô tả phân tích cơng việc ........................................................ 38
Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển chọn lao động .......................................................... 42
Sơ đồ 3.3: Trình tự đánh giá cán bộ nhân viên ................................................... 51


ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò quan
trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển
bền vững, các doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao và
có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với năng lực
của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định làm tăng năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp. Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp
phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp dẫn đến sự thành cơng và
phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi
lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn nhân

lực nói chung và chất lượng NNL nói riêng của Cơng ty TNHH Sunhouse (Việt
Nam) cũng khơng nằm ngồi thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu về chất lượng
NNL trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan Công ty đã và đang
thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong
quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng NNL trong công việc
so với chất lượng NNL hiện có. Trong cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm
nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến
thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác.
Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu quyết định sự thành
bại của một doanh nghiệp. Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam) là một trong
những doanh nghiệp sản xuất đồ gia dụng lớn ở nước ta. Để duy trì sự phát triển
trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, Công ty cần có chiến lược phát triển tồn
diện, trong đó vấn đề về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trọng. Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực
của công ty thông qua yếu tố con người, bởi vậy em chọn đề tài “Nghiên cứu
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam) –
Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu cho báo cáo thực tập của mình.
1


2.Mục tiêu nghiên cứu
2.1.Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực, đề xuất một số
giải pháp nhằm thực hiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
Sunhouse (Việt Nam).
2.2.Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Sunhouse (Việt Nam)
+ Nghiên cứu đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam)

+ Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
Sunhouse (Việt Nam)
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản trị
nhân lực tạiCơng ty TNHH Sunhouse (Việt Nam)
3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu
3.1.Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu công tác quản trị nhân lựccủa Công ty TNHH Sunhouse (Việt
Nam).
3.2.Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: công tác quản trị nhân lực
+ Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam)–
Cụm Công nghiệp Ngọc Liệp, xã Ngọc Liệp, Huyện Quốc Oai, TP Hà Nội
+ Về thời gian: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH
Sunhouse (Việt Nam) trong 3 năm từ năm 2015-2017
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp kế thừa, chọn lọc những tài liệu đã có như: Các giáo trình
quản trị kinh doanh, một số luận văn tốt nghiệp ngành quản trị doanh
nghiệp, tài liệu,một số sách báo, tạp chí và mạng internet…
+ Bảng cân đối kế tốn của Cơng ty TNHH Sunhouse (Việt Nam) (20152017).

2


+ Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Công ty TNHH
Sunhouse (Việt Nam) (2015-2017).
+ Bảng báo cáo lưu chuyển tiền tệ của Công ty TNHH Sunhouse (Việt
Nam) (2015-2017)…
4.2. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
* Phương pháp thống kê mô tả: nghiên cứu sự biến đổi số lượng có mối

quan hệ mặt chất ở thời gian và địa điểm cụ thể. Phương pháp này sử dụng các
chỉ tiêu như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân và dãy số biến động theo
thời gian để mơ tả các thuộc tính như: doanh thu, chi phí, cơ cấu, giới tính, độ
tuổi, vị trí làm việc, thu nhập…
* Phương pháp phân tích thống kê: Phân tích thống kê là nêu ra một cách
tổng hợp bản chất cụ thể của các hiện tượng và quá trình kinh tế xã hội trong
điều kiện lịch sử nhất định qua biểu hiện bằng số lượng. Nói cụ thể phân tích
thống kê là xác định mức độ nêu lên sự biến động biểu hiện tính chất và trình độ
chặt chẽ của mối liên hệ hiện tượng. Phân tích thống kê phải lấy con số thống kê
làm tư liệu, lấy các phương pháp thống kê làm công cụ nghiên cứu.
* Phương pháp so sánh: Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến
trong phân tích hoạt động kinh doanh. Phương pháp này được sử dụng trên cơ
sở 3 nguyên tắc:
- Lựa chọn tiêu chuẩn so sánh : Tiêu chuẩn so sánh là là chỉ tiêu của một
kỳ được lựa chọn làm căn cứ so sánh, được gọi là gốc so sánh. Tuỳ theo mục
đích của nghiên cứu mà chọn gốc so sánh thích hợp. Các gốc so sánh có thể là:
Tài liệu năm trước, các mục tiêu dự kiến, các chỉ tiêu trung bình của ngành, khu
vực kinh doanh…
- Điều kiện so sánh : Để phép so sánh có ý nghĩa thì điều kiện tiên quyết là
các chỉ tiêu được sử dụng phải đồng nhất . Điều kiện có thể so sánh được giữa
các chỉ tiêu kinh tế cần được quan tâm cả về thời gian & không gian.
- Kỹ thuật so sánh : Để đáp ứng các mục tiêu nghiên cứu thường người ta sử
dụng những kỹ thuật so sánh sau :
+ So sánh số tuyệt đối: Để biết sự tăng giảm về giá trị

3


+ So sánh số tương đối: Để biết phần trăm tăng, giảm
+ So sánh số bình quân: Tăng, giảm giữa các năm

5. Nội dung nghiên cứu
+ Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp
+ Đặc điểm cơ bản và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH
Sunhouse (Việt Nam).
+ Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Sunhouse (Việt
Nam).
+ Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực của Công ty
TNHH Sunhouse (Việt Nam).
6. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần mở đầu và phần kết luận, bài khóa luận được trình bày 3
chương:
-Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
-Chương 2: Đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH Sunhouse (Việt Nam).
-Chương 3: Thực trạng và một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác
quản trị nhân lực củaCông ty TNHH Sunhouse (Việt Nam).

4


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
- Khái niệm nguồn nhân lực
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong doanh nghiệp (kể cả
những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

- Khái niệm quản trị nhân lực
 Có nhiều quan điểm tiếp cận:
+Quản trị nhân lực là tổ hợp tồn bộ mục tiêu, chiến lược và cơng cụ mà
qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nên tảng cho
cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp
+Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định
quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán
bộ công nhân viên của công ty.
+Quản trị nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý
có liên quan đến việc quản lý đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng
người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc,
đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Như vậy, có thể hiểu quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng
cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong
khi đồng thời đạt được những mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân
 Quan niệm trên dựa trên bốn tiếp cận sau đây:
Tiếp cận về con người: Quản trị nguồn nhân lực là quản lý con người
trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong q trình họ
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.

5


Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm
thực hiện các mục đích và các mục tiêu có tổ chức thơng qua các nỗ lực của cá
nhân. Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và
kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mỗi người trong tổ chức.
Tiếp cận hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra mơi
trường bên ngồi, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và phần tử

có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích và mục
tiêu chung của nó.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngồi việc tạo lập và duy trì một cách
tích cực cố gắng của các cá nhân và bộ phận trong các tổ chức, quản lý nguồn
nhân lực cịn phải nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có
ảnh hưởng đến con người và các kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn
bị trước, đề phịng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích
cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi thách thức đó xuất hiện.
1.1.2. Vai trị của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành sản xuất kinh doanh cũng đều
phải hội tụ đủ hai yếu tố đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai
trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp
Một là, Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo
hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết
định
Con người – với kỹ năng trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình
này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người.
Hai là, Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên

6


và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu đã xác định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu
Ba là, Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị nhân lực đạt

được mục đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế
hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại
chính xác, nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng
người cho đúng việc, hoặc không biết khuyến khích nhân viên làm việc
Bốn là, Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên, biết đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên
saymê làm việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, nâng cao hiệu quả của
tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu
cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và
hiệu quả cơng tác của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong q trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Chính vì vai trị quan
trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị
quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.2. Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hình thành nguồn nhân lực
Bao gồm các hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ lực lượng lao
động cả về số lượng và chất lượng. Các hoạt động để thực hiện chức năng này là
phân tích cơng việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và bố
trí nhân lực
+ Phân tích cơng việc là q trình xác định các nhiệm vụ và các kỹ năng
cần thiết để thực hiện một cơng việc cụ thể nào đó. Thực hiện phân tích cơng
việc sẽ cho tổ chức biết là cần tuyển chọn bao nhiêu người nhân viên và yêu cầu
tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào

7



+Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là q trình xác định nhu cầu nhân lực của
tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu này. Đó là toàn bộ và
cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành các
nhiệm vụ trước mắt và các chiến lược trong tương lai
+ Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng cử viên cho các công việc cần
tuyển lao động trong một tổ chức. Về lý thuyết, càng có nhiều ứng cử viên để
tuyển chọn, càng có nhiều cơ hội để tuyển được nhân viên tốt nhất
+Tuyển dụng và bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động phỏng vấn, trắc
nghiệm, ra quyết định tuyển chọn và bố trí, sắp xếp nhân viên vào đúng việc và
đúng thời điểm
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của lực lượng, đảm bảo cho
người lao động trong tổ chức có năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được
giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực của mình. Cụ thể
đó là các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, nâng
cao trình độ lành nghề, nâng cao trình độ quản lý, kiến thức về kỹ thuật cơng
nghệ
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực
Tập trung chủ yếu vào các hoạt động nhằm duy trì và sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực trong tổ chức. Các hoạt động cơ bản của nhóm chức năng này
bao gồm: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, duy trì và phát triển
các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức
Thông qua đánh giá công việc, người lao động sẽ được động viên về tinh
thần cũng như vật chất giúp cho người lao động đạt được mục tiêu cá nhân của
mình
Hệ thống thù lao lao động và phúc lợi xã hội khuyến khích người lao
động làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc
với chất lượng cao. Bên cạnh đó trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
thưởng các cá nhân suất sắc... cũng là những giải pháp hữu hiệu nhằm thu hút và
duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho đơn vị


8


Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện
mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký - hợp đồng lao
động, giải quyết các khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức năng quan hệ
lao động sẽ giúp cho các tổ chức có bầu khơng khí làm việc đồn kết, hiệu quả
và cộng tác góp phần quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức
đặt ra
1.3. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình xác nhận và ghi chép một cách có hệ
thống các thơng tin liên quan đến bản chất cơng việc cụ thể. Đó là việc xác định
các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất,
kỹ năng, kiến thức người lao động cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng việc
Mục đích của phân tích cơng việc là nhằm:
- Giúp cho tổ chức chọn đúng người và bố trí đúng lúc
- Việc sắp xếp, đề bạt, thun chuyển nhân viên sẽ chính xác và thành
cơng hơn
- Đảm bảo tính cơng bằng trong cơng tác quản trị nhân lực (công bằng về
tiền lương, công bằng về cơ hội...)
- Tạo điều kiện kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức
khen thưởng
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa cơng việc và từ
đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công
tác
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về cơng việc
hoặc trình độ của họ

- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn
Tiến trình phân tích cơng việc được thực hiện qua sơ đồ sau:

9


Mô tả
công việc

Xác đinh
công việc

Tiêu chuẩn
về nhân sự

Đánh giá
công việc

Xếp loại
cơng việc

Sơ đồ 1.1: Các bước phân tích cơng việc
» Bước 1: Mô tả công việc
Là tài liệu cung cấp thông tin về công việc đang thực hiện bao gồm tên
công việc, miêu tả ngắn gọn công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm cũng như các
mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát
và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc
» Bước 2: Xác định công việc
Là thiết lập một bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn và
các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu

chuẩn đánh giá chất lượng công việc
» Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận cơng việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng
và yêu cầu mức độ khác nhau. Những yêu cầu được đề cập đến chẳng hạn như:
yêu cầu về sức khỏe, trình độ học vấn, tuổi tác, ngoại hình, kinh nghiệm nghề
nghiệp,...
» Bước 4: Đánh giá cơng việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi cơng việc. Việc
đánh giá cơng việc phải chính xác, khách quan. Đây là nhiệm vụ hết sức quan
trọng vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ
để xác định mức lương tương ứng với công việc này.
» Bước 5: Xếp loại công việc
Những công việc được đánh giá là tương đương nhau thì sẽ được xeP vào
một nhóm, việc xếp loại đó sẽ tiện lợi hơn cho nhà quản trị
Bước tiếp theo của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực,
đó là các hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá lựa chọn ứng viên tốt nhất,
thiết lập và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển thích hợp
10


1.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về
nhân lực, đưa ra các chính sách, xây dựng những chương trình hoạt động nhằm
đảm bảocho doanh nghiệp đủ nhân lực với các phẩm chất kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc đạt năng suất, chất lương cao và hiệu quả.
Thông qua công tác hoạch định nguồn nhân lực, các nhà quản trị sẽ thấy
rõ hơn phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và
ứng dụng linh hoạt với những thay đổi trên thị trường.
Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

- Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trị chung tâm trong q trình quản
trị nguồn nhân lực. Vì thế trước khiquyết định nguồn nhân lực các nhà quản trị
phải nghiên cứu hết sức kỹ lưỡng.
- Hoạch định nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng to lớn tới kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp. Muốn hoàn thành tốt các mục tiêu dài hạn đã đặt ra mỗi
doanh nghiệp phải đảm bảo đủ lực lượng lao động với tay nghề phù hợp, đáp
ứng được các yêu cầucủa trùng cơng việc trong q trình sản xuất kinh doanh.
- Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở để thực hiện các hoạt động biên
chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường chịu ảnh
hưởng của các yếu tố chủ yếu dưới đây:
- Thứ nhất, loại sản phẩm dịch vụ cung cấp cho thị trường và chiến lược
phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thứ hai, tính khơng ổn định của thị trường. Những biến động về kinh tế
chính trị, văn hóa... đều ảnh hưởng tới q trình sản xuất kinh doanh từ đó ảnh
hưởng tới nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
- Thứ ba, thời gian thực hiện hoạch định. Hoạch định nguồn nhân lực có
thể được lập trong các giai đoạn ngắn hạn, phụ thuộc vào mức độ ổn định của
môi trường bên trong và mơi trường bên ngồi doanh nghiệp.
- Thứ tư, bản chất của công việc sẽ thực hiện và những thông tin về
nguồn nhân lực.

11


Quá trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực cần được tiến hành mật
thiết trong mối quan hệmật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bao gồm các bước cơ bản sau:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và đánh giá khả năng nguồn
nhân lực hiện có.

- Bước 2: Tính tốn và cân đối giữ nhu cầu với khả năng đáp ứng nhu
cầu nguồn nhân lực.
- Bước 3: Xây dựng các chương trình vàkế hoạch
- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
1.3.3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là q trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, kế hoạch của tổ chức xây dựng
các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó
Vì vậy, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp chủ động
thấy trước những khó khăn để tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách
giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, tăng sự tham gia
của những người quản lý trực tuyến vào q trình kế hoạch hóa chiến lược, nhận
rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong kinh doanh.
1.3.4. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng cử viên cho các công việc cần
tuyển lao động trong một tổ chức. Về lý thuyết, càng có nhiều ứng cử viên để
tuyển chọn, càng có nhiều cơ hội để tuyển chọn nhân viên được tốt
Tuyển dụng và bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động phỏng vấn, trác
nghiệm, ra quyết định tuyển chọn và bố trí, sắp xếp nhân viên vào đúng việc và
đúng thời điểm.
1.3.4.1.Nguồn bên trong
Nguồn tuyển mộ bên trong là những ứng cử viên đang làm việc trong nội
bộ tổ chức. Đối với các vị trí quản lý, nguồn tuyển mộ bên trong sẽ có những ưu
điểm vượt trội. Các ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên trong:

12


- Các ứng cử viên được thử thách lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh
thần trách nhiệm đối với tổ chức

- Giảm chi phí đào tạo
- Nhanh chóng cho công việc tuyển mộ và tuyển chọn
- Tổ chức có đủ thơng tin để đánh giá ứng viên
- Nhanh chóng thích nghi với mơi trường và cơng việc
1.3.4.2.Nguồn bên ngồi
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ bên ngồi. Sau đây là một số nguồn chính:
- Bạn bè của người làm trong tổ chức
Ứng viên nộp đơn xin việc là bạn bè của những người đang làm trong tổ
chức. Theo kênh này, các ứng viên được giới thiệu thường có khả năng đáp ứng
yêu cầu cao và chất lượng tốt. Chính vì thế mà nhiều tổ chức, tổ chức tại các
nước hiện đại khuyến khích cơng nhân bạn bè họ làm việc
- Người lao động cũ của tổ chức
Lực lượng lao động cũ của tổ chức là một nguồn tuyển mộ bên ngoài tốt.
Nhiều trường hợp lực lượng lao động của tổ chức thực hiện tốt vai trị của mình
nhưng có thể rời bỏ tổ chức do một số nguyên nhân như: muốn tìm hiểu miền
đất mới hay mâu thuẫn với đồng nghiệp. Tuy nhiên sau một thời gian với công
việc mới và vị trí mới họ có thể mong muốn quay lại nơi làm việc cũ
- Những người tự nộp đơn xin việc
Những người này tự ý đến tổ chức để nộp đơn xin việc. Để gây thiện cảm
ban đầu, tổ chức cần đón tiếp họ nhiệt tình và chu đáo. Hồ sơ của họ sẽ được lưu
giữ dù họ được tuyển dụng hay không. Loại hồ sơ như thế này có thể tiết kiệm
được tiền bạc và thời gian cho tổ chức khi có cơ hội tuyển người hoặc tổ chức
đang gấp rút tìm người. Tuy nhiên khơng phải tất cả các ứng viên tự nguyện là
loại người mà tổ chức cần tuyển
- Các cơ sở đào tạo
Với số lượng trên 170 đại học và cao đẳng của nước ta đã và đang trở
thành nguồn cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các tổ chức đặc biệt
là tổ chức sản xuất kinh doanh hiện nay. Tuy là những người mới ra trường,

13



kinh nghiệm là việc còn hạn chế nhưng với nhiệt huyết của tuổi trẻ và khát vọng
làm việc nguồn lao động này cần được bổ sung cho tổ chức
- Lao động từ các tổ chức khác
Với thị trường lao động ngày càng phát triển, việc tuyển mộ lao động của
các tổ chức khác là một khả năng. Đây là phương pháp phổ biến ở các nước có
thị trường lao động phát triển khi mà lao độngthường được tuyên dụng theo hợp
đồng ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn. Tuy nhiên, theo các tuyển mộ này thì
các tổ chức cũng sẽ có nhiều kẻ thù vì thu hút lực lượng lao động của họ
- Người thất nghiệp hoặc công nhân làm nghề tự do
Người thất nghiệp hay những người làm nghề tự do cũng là một nguồn
tuyển mộ có giá trị. Họ cũng có thể là những người có trình độ hay tay nghề cao
và do nhiều nguyên nhân khác nhau mà trở thành thất nghiệp hay làm việc
không cho tổ chức nào cả. Nếu biết khai thác nguồn này, các tổ chức có thể
tuyển mộ người giỏi vào làm việc
Người tổ chức có năng lực cần thiết để hồn thành nhiệm vụ được giao và
tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực của mình. Cụ thể đó là
hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, nâng cao trình
độ lành nghề, nâng cao trình độ quản lý, kiến thức về kỹ năng cơng nghệ
1.3.5. Đánh giá thực hiện cơng việc
Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị
nguồn nhân lực
Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làmtốt như thế
nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Đánh giá thành tích là tiến
trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn.
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ
hồn thành cơng việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức để ra.
Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố gắng trả lời các câu
hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, khi nào và mức độ

thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện, và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá
thành tích được sử dụng

14


Kết quả phân tích
cơng việc

Thiết lập tiêu chuẩn
thành tích

Thiết lập hệ thống
đánh giá thành tích

Thảo luận kế
hoạch hành động
tương lai

Xem xét thành tích
của người được
đánh giá

Tiến hành đánh giá
thành tích

Sơ đồ 1.2: Các bước tiến hành đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân
lực. Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau:
-Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục

tiêu của tổ chức
-Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách
hữu hiệu và hiệu quả
-Đào tạo động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất
cơng việc
Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược đến
tận từng phòng ban, đơn vị, cá nhân. Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm
sốt, đem lại thơng tin phản hồi khơng chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ
chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu khơng có thơng tin thực hiện công
việc, các nhà quản trị không thể biết được liệu rằng nhân viên đang đi đến đúng
mục tiêu theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không
1.3.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển chú trọng đến các hoạt động nhằm nâng cao năng
lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hồn thành cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì, phát triển nguồn
nhân lực của một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Đây là quá trình
cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi

15


quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện các cơng việc của mình.
Do đó trong tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách
có tổ chức và có kế hoạch
Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động cơ bản:
giáo dục, đào tạo và phát triển
-Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức người lao
động để chuẩn bị bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghệ nghiệp

mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao khả năng thực hiện công
việc hiện hành của mình. Đó là q trình học tập làm cho con người lao động
năm vững hơn về công việc, nâng cao trình độ kỹ năng để thực hiện tốt cơng
việc hiện tại
-Phát triển là các hoạt động học tập vượt qua phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm chuẩn bị người lao động cho những công việc mới
dựa trên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là giúp cho người
lao động có được kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc, nhờ vậy mà phát
huy năng lực của họ, góp phần tăng năng suất lao động.

Xác
định nhu
cầu đào
tạo

Xây
dựng
chương
trình
đào tạo

Lập kế
hoạch
đào tạo

Thực
hiện đào
tạo


Đánh
giá kết
quả đào
tạo

Sơ đồ 1.3: Chương trình đào tạo cán bộ nhân viên
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được các nhu cầu đào tạo, xác định các
mục tiêu và xây dựng được chương trình thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao
động. Cần nghiên cứu đánh giá kết quả đào tạo và phân phối lại để kiểm tra lại
chương trình đào tạo và lập chương trình đào tạo mới.

16


1.3.7. Quản lý tiền công và tiền lương
Chức năng này của quản trị nhân lực cho ý nghĩa rất lớn trong việc giúp
cho tổ chức đạt hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức
của người lao động tới người lao động. Việc quản lý tiền công tiền lương là cơ
sở cho việc đảm bảo công bằng cho người lao động
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người có sức lao động với người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ trong
nền kinh tế thị trường. Đây là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những
chính sách liên quan đến con người tại doanh nghiệp cũng như trong xã hội.
Đồng thời nó cũng là động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình
với tinh thần trách nhiệm phấn đấu nâng cao hiệu quả được giao
Về cơ bản, trong các tổ chức hiện nay có hình thức trả lương cơ bản là trả
lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm
 Trả lương theo thời gian: cơ sở để tính tiền lương trong trả lương theo
thời gian là mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian

(giờ hoặc ngày thực tế đã làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn
thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. Lương thời gian có thể là
lương tháng, tuần hoặc ngày
Khi áp dụng trình độ cấp bậc của người lao động và mức lương tối thiểu
của nhà nước, tiền lương theo thời gian có thể được định theo biểu thức sau đây:
TLcni 

Ltt
 K cni   K pc  Ti
TGlv

Trong đó:
- TLcni : Tiền lương theo thời gian của cơng nhân i
- Ltt : Mức lương tối thiểu một tháng
- Kcni :Hệ số tiền lương hiện hưởng của công nhâni
-TGlv : Thời gian làm việc trong một khoảng thời gian (ngày/tháng)
Tiên công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các cơng việc sản xuất
nhưng khó định mức được cụ thể hoặc các cơng việc địi hỏi chất lượng cao, các
công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vàomáy móc, thiết bị hay các
hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Theo hình thức này thì tiền lương sẽ căn cứ vào
thời gian làm việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình
17


thức này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày cơng lao động,
nhưng nó cũng có nhược điểm là mang lại tính bình qn hóa, do đó khuyến khích
được sự nhiệt tình, sáng tạo của người lao động
 Trả lương theo sản phẩm: Tiền lương trả theo sản phẩm là tiền
lương trả cho người lao động dựa trên số lượng sản phẩm thống
nhất cho từng loại sản phẩm

Cơng thức:

n

TLsp   i Dgi xQi

Trong đó:
-TLsp : Tiền lương sản phẩm trả cho công nhân
-Dgi: Đơn giá thống nhất tính cho một đơn vị sản phẩm
- Qi : Số lượng sản phẩm i do cơng nhân hồn thành nghiệm thu
Với hình thức trả lương này gắn thu nhập người lao động với kết quả việc
làm của họ, chính vì thế nên đây cịn gọi là hình thức địn bẩy để kích thích mỗi
người nâng cao năng suất lao động của mình.
Đảm bảo phúc lợi cho người lao động
Người lao động chính là lực lượng cơ bản giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu
của mình. Chính vì vậy phải đảm bảo cho họ điều kiện tốt nhất để họ an tâm cống
hiến cho tổ chức. Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý dêu nhận thấy rằng cần
thiết phải cung cấp bảo hiểm và phúc lợi xã hội khác cho người lao động
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực
1.4.1. Các yếu tố bên ngồi
Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động của
doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ mơi trường bên ngồi doanh nghiệp sẽ đề ra
sứ mạng mục tiêu của mình.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất
lớn đến quản trị nhân sự. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay
nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm
giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ
lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh
nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.

- Văn hố- xã hội: Một nền văn hố có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang
giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không
18