BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THU NGÂN

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC,
TÍNH CHỦ ĐỘNG CÁ NHÂN, ĐỘNG LỰC NỘI TẠI,
Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ SỰ SÁNG TẠO CỦA
NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRƢỜNG
ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THU NGÂN

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC,
TÍNH CHỦ ĐỘNG CÁ NHÂN, ĐỘNG LỰC NỘI TẠI,
Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ SỰ SÁNG TẠO CỦA
NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRƢỜNG
ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. TRẦN THỊ THANH PHƢƠNG
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN

Luận văn thạc sĩ này là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Thị Thanh Phương. Các số liệu, kết luận
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hồn tồn trung thực và chưa được
cơng bố trong các cơng trình khác.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Học viên

Nguyễn Thu Ngân


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
Tóm tắt đề tài
Abstract
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN ................................................................................... 1
1.1 Đặt vấn đề .................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 5
1.2.1 Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 5
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 5

1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 5
1.4 Phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đơn vị nghiên cứu .................. 6
1.5 Phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu ......................................... 6
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 6
1.5.2 Ý nghĩa nghiên cứu ............................................................................... 7
1.6 Kết cấu của luận văn .................................................................................... 7
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 9
2.1 Lý thuyết về sự sáng tạo .............................................................................. 9
2.1.1 Quan điểm truyền thống ....................................................................... 9
2.1.2 Phát triển lý thuyết truyền thống........................................................... 9
2.2

Khái niệm sự sáng tạo nhân viên ............................................................ 12

2.3

Sự sáng tạo của con người Việt Nam ..................................................... 15

2.4

Các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng sự sáng tạo của nhân viên ........... 18


2.4.1 Nghiên cứu nước ngoài ....................................................................... 18
2.4.1.1 Nghiên cứu trong khu vực tư (doanh nghiệp) .................................. 19
2.4.1.2 Nghiên cứu trong khu vực công (của nhà nước).............................. 24
2.4.2 Nghiên cứu trong nước ....................................................................... 27
2.4.2.1 Nghiên cứu trong khu vực tư (doanh nghiệp) .................................. 27
2.4.2.2 Nghiên cứu trong khu vực công (của nhà nước).............................. 29
2.5


Tổng hợp các yếu tố tác động, đề xuất mơ hình nghiên cứu .................. 32
2.5.1 Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived organizational support, HT) .......... 32
2.5.2 Tính chủ động cá nhân (Proactive personality, CD)........................... 34
2.5.3 Ý nghĩa công việc (Meaning of work, YN) ........................................ 36
2.5.4 Động lực nội tại (Intrinsic motivation, DL) ........................................ 37
2.5.5 Vai trò trung gian của ý nghĩa cơng việc ............................................ 39
2.5.6 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................... 40

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 43
3.1

Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 43

3.2

Thiết kế mẫu nghiên cứu ........................................................................ 44

3.3

Nghiên cứu định tính để thiết kế thang đo và bảng câu hỏi ................... 46
3.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ..................................................... 46
3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính .............................................................. 47
3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................... 52

3.4

Thu thập dữ liệu ...................................................................................... 53

3.5


Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 54
3.5.1 Kiểm tra phiếu trả lời, làm sạch dữ liệu.............................................. 54
3.5.2 Mô tả mẫu ........................................................................................... 54
3.5.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................... 55
3.5.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 55
3.5.5 Phân tích nhân tố xác định CFA ......................................................... 56
3.5.6 Mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM ....................................................... 57

CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 58


4.1

Mô tả mẫu ............................................................................................... 58

4.2

Làm sạch dữ liệu ..................................................................................... 60

4.3

Kiểm định độ tin cậy của thang đo – Cronbach alpha ............................ 60
4.3.1 Thang đo sự sáng tạo của nhân viên ................................................... 60
4.3.2 Thang đo hỗ trợ của tổ chức ............................................................... 61
4.3.3 Thang đo tính chủ động cá nhân ......................................................... 61
4.3.4 Thang đo động lực nội tại ................................................................... 62
4.3.5 Thang đo ý nghĩa cơng việc ................................................................ 63

4.4


Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................... 63

4.5

Phân tích nhân tố xác định CFA ............................................................. 65

4.6

Kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết .................................. 69

4.7

Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................. 75

CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................... 78
5.1

Kết luận ................................................................................................... 78
5.1.1 Kết quả đánh giá thang đo .................................................................. 80
5.1.2 Kết quả kiểm định mơ hình đề xuất .................................................... 80
5.1.3 Kết quả kiểm định giả thuyết .............................................................. 80

5.2

Hàm ý quản trị ........................................................................................ 82

5.3

Hạn chế và những nghiên cứu tiếp theo ................................................. 85


Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Ý nghĩa

Ký hiệu
CD

Tính chủ động cá nhân

DL

Động lực nội tại

HT

Sự hỗ trợ của tổ chức

ST

Sự sáng tạo của nhân viên

YN

Ý nghĩa công việc



DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng

Nội dung

Trang

2.1

Trích bảng xếp hạng chỉ số GII năm 2019 của một số nước

17

2.2

Tổng hợp các nghiên cứu liên quan

31

3.1

Thang đo dự kiến sử dụng trong nghiên cứu

47

3.2

Thang đo sự sáng tạo của nhân viên


48

3.3

Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức

49

3.4

Thang đo tính chủ động cá nhân

50

3.5

Thang đo ý nghĩa công việc

51

3.6

Thang đo động lực nội tại

51

3.7

Độ phù hợp của mơ hình


56

4.1

Mơ tả mẫu khảo sát

59

4.2

Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo sự sáng tạo của nhân

61

viên
4.3

Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo sự hỗ trợ của tổ chức

61

4.4

Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo tính chủ động cá nhân

62

4.5

Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo động lực nội tại


62

4.6

Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo ý nghĩa cơng việc

63

4.7

Kiểm định KMO và Bartlett

63

4.8

Phương sai trích nhân tố

64

4.9

Ma trận trọng số nhân tố

65

4.10

Kết quả tính CR, AVE và MSV


66

4.11

Các đại lượng đánh giá sự phù hợp mơ hình (CFA)

69

4.12

Các đại lượng đánh giá sự phù hợp mơ hình (SEM)

71

4.13

Quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu

72

4.14

Kết quả đo lường tác động gián tiếp của HT đến ST

73

4.15

Kết quả đo lường tác động gián tiếp của CD đến ST


74

4.16

Kết quả kiểm định bootstrap

75


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình

Nội dung

Trang

2.1

Ba thành phần của sự sáng tạo

11

2.2

Mơ hình nghiên cứu của Akgunduz (2018)

21

2.3


Mơ hình nghiên cứu của Ibrahim (2016)

22

2.4

Mơ hình nghiên cứu của Horng (2016)

23

2.5

Mơ hình nghiên cứu của Coelho (2011)

26

2.6

Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn & Lê (2017)

28

2.7

Mơ hình nghiên cứu của Hà & Nguyễn (2015)

29

2.8


Mơ hình nghiên cứu của đề tài

41

3.1

Quy trình nghiên cứu

44

4.1

Mơ hình phân tích CFA

67

4.2

Kiểm định mơ hình nghiên cứu SEM

70


TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính
chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đến sự sáng tạo của nhân
viên trong trường đại học cơng lập tại TP. Hồ Chí Minh.
Lý do chọn đề tài: người nhân viên làm việc trong các trường đại học công
lập ngày càng thiếu sự sáng tạo, đổi mới, chỉ làm việc theo thói quen, giảm chất

lượng công việc và ảnh hưởng động lực làm việc.
Mục tiêu nghiên cứu: xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ
chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đến sự sáng tạo
của nhân viên trong trường đại học cơng lập ở TP. Hồ Chí Minh. Đây là vấn đề
mới, chưa được nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu: thực hiện quy trình xây dựng lý thuyết khoa học
và kiểm định lý thuyết khoa học, kết hợp phương pháp định tính và định lượng, các
phương pháp phân tích EFA, CFA, SEM.
Kết quả nghiên cứu: sự ảnh hưởng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trên
đến sự sáng tạo của nhân viên.
Kết luận, hàm ý: kết quả nghiên cứu có ý nghĩa với các trường đại học công
lập, định hướng xây dựng giải pháp hoặc nghiên cứu tương lai tăng cường sự sáng
tạo của nhân viên.
Từ khóa: sự sáng tạo của nhân viên, mơi trường tổ chức, động lực làm việc,
tính chủ động cá nhân, trường đại học.


ABSTRACT
This thesis studies about the effect of perceived organizational support
(POS), proactive personality (PP), intrinsic motivation (IM) and meaning of work
(MW) on employee creativity EC in public universities in Ho Chi Minh city.
Reason for writing: People say that in public universities, many employees
work for salary. As a HR officer for 9 years in National University – Ho Chi Minh
city, I realize this statement has been mentioned in many reports. Day by day, the
creativity and the innovation are decreasing, that effects on the quality of work and
motivation to work.
Problem: Research expects to find the effect of POS, PP, IM, MW on EC in
public universities in Ho Chi Minh city and the influence level of these factors.
Because this thesis’s prolem is new, the researcher hope to find some factors, which
greatly influences EC.

Methods: Research applies the process of building and testing scientific
theory, qualitative research method, quantitative research methods include: assess
the reliability of the scale with Cronbach Alpha, EFA, CFA, SEM.
Results: The effect of POS, PP, IM, MW on EC in public universities in Ho
Chi Minh city and the influence level of these factors.
Conclusion: The results will be useful for punblic universities, lead to
building solution and future research about increasing EC.
Keywords: employee creativity, organizational environment, motivation to
work, proactive personality, university.


1

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1 Đặt vấn đề
Trong mọi thời đại, yếu tố con người luôn là một yếu tố quan trọng hàng đầu
quyết định sự phát triển của bất kỳ tổ chức/ doanh nghiệp (sau đây gọi tắt là tổ
chức) nào. Bên cạnh các nguồn lực về tài chính, cơ sở vật chất, …, nguồn nhân lực
là một nguồn lực quan trọng, không thể thiếu, luôn luôn được quan tâm, chú trọng
và ảnh hưởng đến mọi hoạt động trong một tổ chức cũng như tác động lên các
nguồn lực khác.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, tổ
chức, là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo, đổi mới trong tổ chức. Trong điều kiện
hiện nay, xu hướng nền kinh tế đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì vai trị của
nguồn nhân lực càng được nâng cao, có ý nghĩa chiến lược. Bên cạnh đó, đây có
thể coi là một nguồn lực vơ tận vì khi doanh nghiệp biết khai thác, nó sẽ tạo ra càng
nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, xu hướng tồn cầu hóa, xu
hướng cơng nghệ phát triển mạnh mẽ, yêu cầu của khách hàng ngày càng cao và

tương ứng là yêu cầu đối với nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Bên cạnh
đó, thị trường lao động thường xuyên phải đối mặt với vấn đề nhân lực vừa thừa
vừa thiếu, thừa lao động phổ thông, thiếu lao động có chun mơn phù hợp. Các
thống kê cho thấy có sự thiếu hụt về nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó thậm
chí có nhóm có chun mơn nhưng lại chỉ giỏi về lý thuyết, thiếu khả năng thích
ứng cơng việc, chậm hồ nhập mơi trường làm việc và gặp nhiều khó khăn trong
bối cảnh đất nước đang hội nhập như hiện nay. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế
giới năm 2016, chất lượng nhân lực của Việt Nam đạt 3.79 điểm/ thang 10 điểm,
trong khi các nước trong khu vực như Malaysia là 5.59 điểm, Thái Lan là 4.94
điểm. Châu Á có 12 nước tham gia bảng xếp hạng thì Việt Nam đứng thứ 11. Như
vậy, ta thấy rõ ràng có sự hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta. Theo


2

nghiên cứu của Viện Khoa học lao động xã hội, 55% doanh nghiệp Việt Nam gặp
khó khăn khi tìm nguồn nhân lực chất lượng cao, 60% doanh nghiệp FDI có nhu
cầu mở rộng đầu tư nhưng đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm lao
động phù hợp. Sự khan hiếm của nguồn lao động chuyên môn cao dẫn đến sự cạnh
tranh mạnh mẽ giữa các tổ chức trong việc thu hút, giữ chân nguồn nhân lực chất
lượng. Về phía người lao động thì lại có xu hướng thay đổi cơng việc để phát triển
bản thân, tìm kiếm cơ hội thăng tiến nhanh và tăng thu nhập. Vấn đề đặt ra là khi đã
làm việc cho một tổ chức thì phải làm sao giúp người lao động phát huy được hết
năng lực của mình?
Từ tình hình chung nêu trên, các tổ chức luôn luôn xem xét, chú trọng đến
nhân viên, xây dựng những chính sách tốt để nhân viên gắn bó và làm việc hiệu
quả, góp phần nâng cao năng suất của tổ chức. Riêng bản thân nhân viên cũng có
nhu cầu thể hiện năng lực, sự sáng tạo, đổi mới trong cơng việc, từ đó tạo ra những
sản phẩm công việc chất lượng, hiệu quả và tiết kiệm nguồn lực. Tuy nhiên, để đạt
được những điều này là một một bài tốn rất lớn và khơng đơn giản. Trong đó, có

một yếu tố hết sức quan trọng mà tác giả muốn trình bày trong bài nghiên cứu của
mình, đó là sự sáng tạo của nhân viên trong các tổ chức. Qua quá trình làm việc và
nhìn nhận từ những báo cáo của các tổ chức giáo dục công lập khác nhau, tác giả
nhận thấy một số vấn đề. Tại sao sự sáng tạo của nhân viên trong các tổ chức khác
nhau lại khác nhau, cùng tổ chức mà khác bộ phận cũng khác nhau và cùng bộ phận
mà mỗi nhân viên cũng thể hiện sự sáng tạo khác nhau? Sự sáng tạo của nhân viên
ảnh hưởng nhiều đến chất lượng cơng việc thì phải làm sao thúc đẩy sự sáng tạo?
Tổ chức cần làm gì, người lãnh đạo cần làm gì?... Có rất nhiều vấn đề đặt ra xoay
quanh nội dung nghiên cứu này. Vậy trước tiên, chúng ta cần phải biết sự sáng tạo
của nhân viên là gì và đặc biệt cần hiểu sâu sắc những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự
sáng tạo đó.
Sự sáng tạo là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà nghiên cứu khơng
đồng ý hồn tồn với một khái niệm nào (Houghton & DiLiello, 2006). Sự sáng tạo
là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục, quá trình mới hữu ích và


3

có giá trị (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993). Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ
chức là một hành vi sáng tạo của cá nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Tức là,
sự sáng tạo của nhân viên cũng mang hai thuộc tính là tính mới và tính hữu ích đối
với tổ chức.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên được chia thành hai
nhóm: các yếu tố thuộc về cá nhân: nội tại, tính cách, phong cách,… và các yếu tố
thuộc về môi trường tổ chức: sự hỗ trợ của tổ chức, phong cách lãnh đạo, động lực
bên ngồi, văn hóa tổ chức, nguồn lực, sự phức tạp của công việc,…(Eder &
Sawyer, 2008; Houghton & DiLiello, 2010; Shalley, Zhou, & Oldham, 2004). Sự
phân loại này khá dễ hiểu và làm cho các yếu tố ảnh hưởng được chia thành hai
nhóm có đặc điểm khác nhau khá rõ ràng. Một nhóm thuộc về cá nhân, là những
yếu tố bị ảnh hưởng nhiều bởi chủ quan cá nhân, khó có thể khẳng định được là dễ

hay khó tác động. Cá nhân sẽ thay đổi khi có muốn thay đổi hoặc được tạo động
lực thay đổi. Về phía tổ chức, nhóm các yếu tố thuộc về mơi trường dễ tác động
hơn vì tổ chức có thể hồn tồn chủ động xây dựng kế hoạch thay đổi môi trường
làm việc của mình.
Bản thân làm việc trong một đơn vị sự nghiệp cơng lập, với cơng việc chính
là cơng tác nhân sự, tơi nhận thấy những khó khăn lớn trong việc tạo ra sự sáng tạo
của nhân viên để có những đổi mới, chuyển đổi tích cực trong cơng việc. Có một
vấn đề nan giải ở đây, đó chính là những cơ chế quản lý đặc thù và cơ chế thu nhập
cố định theo quy định trong các đơn vị sự nghiệp công lập nhà nước. Cơ chế thể
hiện một khuyết điểm rất lớn là chi trả thu nhập bằng nhau cho những người có
cùng thâm niên, trình độ học vấn mà không quan tâm đến năng lực làm việc cũng
như kết quả cơng việc.
Chính vì vậy, việc nâng cao sự sáng tạo của nhân viên tại các đơn vị sự
nghiệp cơng lập sẽ có những khác biệt rất lớn so với các tổ chức khác. Đây cũng là
điều tôi đặc biệt chú ý trong suốt quá trình làm việc tại Đại học Quốc gia TP. Hồ
Chí Minh. Tại sao sự sáng tạo ngày càng giảm dần và thậm chí mất đi ở một số
nhân viên, tại sao nhân viên có xu hướng khơng muốn thay đổi với tâm lý “yên


4

thân n phận” và sự “ì” trong cơng việc, có những yếu tố nào đã xuất hiện làm ảnh
hưởng sự sáng tạo của nhân viên, phải chăng nhân viên không cịn nhận thức được
ý nghĩa cơng việc, …và nếu tiếp tục như vậy thì các tổ chức sẽ đi vào lối mịn,
khơng phát triển và trở thành một vịng luẩn quẩn khó thay đổi. Thực vậy, sự sáng
tạo của nhân viên đã trở thành một vấn đề cấp thiết và nên xem xét càng sớm càng
tốt, đặc biệt là trong một tổ chức sự nghiệp công lập với cơ chế, cơ cấu hoàn toàn
khác biệt so với một doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, mà cụ thể là các trường
đại học cơng lập vừa có cơ chế tự chủ cao, vừa chịu sự quản lý nhà nước. Bởi vì sự
sáng tạo giảm đi có vẻ đang làm ảnh hưởng chất lượng cơng việc, hiệu quả cơng

việc; tình trạng bảo thủ, những quy trình cũ lặp đi lặp lại dù bối cảnh xã hội, đất
nước đã thay đổi; khó chấp nhận sự thay đổi, đặc biệt là sự đổi mới; công việc
nhàm chán và ảnh hưởng ngược lại đến động lực sáng tạo của nhân viên.
Với những điều đã trình bày ở trên, nghiên cứu hướng đến việc xem xét vai
trò của một số yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, bao gồm cả yếu tố
thuộc về môi trường làm việc cũng như yếu tố thuộc về cá nhân.
Trong các tổ chức chịu sự quản lý của nhà nước, mặc dù được cho rằng ln
có sự gần gũi giữa con người với nhau, mối quan hệ thân thiện giữa đồng nghiệp
với nhau, tuy nhiên với nhiều quy định ràng buộc thì sự sáng tạo của nhân viên khá
mờ nhạt, và các trường đại học công lập cũng không tránh khỏi điều này trong khi
đây lẽ ra phải là những tổ chức được tự chủ cao, được đổi mới liên tục, được nâng
cao chất lượng để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cho đất nước. Có như vậy,
mới đạt được mục tiêu đề ra: “nâng cao chất lượng giáo dục đại học” và “Việt Nam
có ít nhất 02 trường đại học nằm trong top 100 châu Á đến năm 2025” (Đề án nâng
cao chất lượng giáo dục đại học giai đoạn 2019-2025 của Chính phủ). Bản thân tổ
chức phải thay đổi trước, làm tăng sức mạnh nguồn nhân lực của mình, sau đó là
tác động đến nhân viên, tạo động lực làm việc, thúc đẩy sự năng động của nhân
viên.
Từ những nhận định trên, tác giả xác định đề tài nghiên cứu của mình: “Mối
quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, ý nghĩa


5

công việc và sự sáng tạo nhân viên: Nghiên cứu đối với trường đại học cơng lập tại
TP. Hồ Chí Minh”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Xác định sự ảnh hưởng, mối quan hệ của các yếu tố sự hỗ trợ tổ chức, tính
chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc ảnh hưởng đến sự sáng tạo

của nhân viên trong trường đại học cơng lập tại TP. Hồ Chí Minh.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức,
tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đến sự sáng tạo của
nhân viên trong trường đại học cơng lập TP. Hồ Chí Minh.
Mục tiêu 2: Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ
chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đến sự sáng tạo
của nhân viên trong trường đại học công lập TP. Hồ Chí Minh.
Mục tiêu 3: Nghiên cứu mong muốn phân tích rõ sự tác động của các yếu tố
đến sự sáng tạo của nhân viên, để mở ra các nghiên cứu sau này tập trung vào việc
tìm giải pháp nâng cao sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học cơng lập tại
TP. Hồ Chí Minh, góp phần cải thiện năng suất làm việc và môi trường làm việc
hiệu quả.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, ý
nghĩa công việc ảnh hưởng sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập
ở TP. Hồ Chí Minh như thế nào?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá
nhân, động lực nội tại, ý nghĩa công việc ảnh hưởng sự sáng tạo của nhân viên
trong trường đại học cơng lập ở TP. Hồ Chí Minh như thế nào?
Yếu tố ý nghĩa cơng việc có đóng vai trò trung gian trong các mối quan hệ
của sự hỗ trợ của tổ chức và tính chủ động cá nhân với sự sáng tạo của nhân viên?


6

Kết luận về các mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng mở ra những định hướng
gì cho các nghiên cứu sau này nhằm tìm giải pháp tăng cường sự sáng tạo của nhân
viên trong trường đại học công lập tại TP.HCM?
1.4 Phạm vi nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu, đơn vị nghiên cứu

Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện trong một số trường đại học
công lập ở TP. Hồ Chí Minh. Khi nói đến hệ thống giáo dục đại học, chúng ta sẽ
nghĩ ngay đến những thành phố lớn, nơi tập trung các trường đại học lớn, có chất
lượng với đội ngũ nhân viên hùng hậu, có chất lượng, trong đó khơng thể khơng kể
đến TP. Hồ Chí Minh. Nơi đây tập trung gần 60 trường đại học công lập, dân lập
với đầy đủ các ngành, các lĩnh vực, thu hút sinh viên từ các tỉnh thành trên cả nước
về học tập. Chính vì sự đa dạng này, tôi chọn giới hạn không gian tại TP. Hồ Chí
Minh để thực hiện đề tài nghiên cứu.
Phạm vi thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ
tháng 8 đến tháng 12 năm 2019.
Đối tượng nghiên cứu: trường đại học cơng lập ở TP. Hồ Chí Minh. Tác giả
chọn 09 trường đại học cơng lập uy tín, tốt ở TP. Hồ Chí Minh và đại diện cho các
ngành nghề đào tạo tự nhiên, xã hội, kỹ thuật, kinh tế, y khoa.
Đơn vị nghiên cứu: nghiên cứu trên những nhân viên làm việc trong trường
đại học công lập ở TP. Hồ Chí Minh.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu
1.5.1 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng quy trình xây dựng lý thuyết khoa học và quy trình
kiểm định lý thuyết khoa học (Nguyễn Đ. T., 2014). Vấn đề nghiên cứu được xác
định dựa trên quá trình làm việc, học tập và tham khảo các bài báo khoa học. Từ đó
tác giả nhận định để đưa ra vấn đề cụ thể và xác định mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng cùng được sử dụng để hồn thiện
mơ hình, thang đo và phân tích kết quả khảo sát. Trong phần xử lý kết quả, tác giả
sử dụng các phương pháp phân tích Cronbach alpha, EFA, CFA và SEM.


7

1.5.2 Ý nghĩa nghiên cứu
Về mặt ý nghĩa khoa học, kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra những khám phá

mới, bổ sung trong lĩnh vực quản trị nhân sự, đặc biệt khi đây là một nghiên cứu
chưa được thực hiện nhiều ở Việt Nam. Nghiên cứu đưa ra những mối quan hệ, sự
tác động của một số yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên và cụ thể hóa trong
trường đại học cơng lập tại TP.HCM. Ngồi kết quả nghiên cứu, các thang đo đã
được sử dụng trong nghiên cứu này có thể được tham khảo trong các nghiên cứu
liên quan trường đại học công lập hoặc rộng hơn là lĩnh vực giáo dục.
Về mặt ý nghĩa thực tiễn, nghiên cứu là nguồn tham khảo để hiểu rõ hơn về
sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học cơng lập. Nghiên cứu góp phần giúp
các trường đại học công lập xây dựng giải pháp gia tăng sự sáng tạo của nhân viên
thông qua các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, động lực nội tại, tính chủ động cá nhân,
ý nghĩa công việc. Bảng câu hỏi cũng có thể được sử dụng để tổ chức thu thập
thơng tin về nhân viên và xây dựng giải pháp phù hợp tình hình thực tế cũng như
phù hợp nguồn lực hiện có.
1.6 Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn gồm có 5 chương:
Chương 1. Tổng quan: trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, quá trình xác
định vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối
tượng nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu: trình bày các lý thuyết
liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng, biện luận giả
thuyết và đề xuất mơ hình nghiên cứu.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: trình bày quy trình nghiên cứu, các
phương pháp, kỹ thuật được sử dụng để xây dựng thang đo, bảng câu hỏi, phân tích
dữ liệu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả sau khi áp dụng các
phương pháp ở chương 3 gồm kiểm định thang đo, kiểm định mơ hình và giả thuyết
nghiên cứu.


8


Chương 5. Kết luận và hà ý quản trị: kết luận về các kết quả nghiên cứu,
hàm ý quản trị định hướng nghiên cứu tiếp theo và một số hạn chế trong đề tài.
Tóm tắt chƣơng 1
Chương 1 đưa ra thực trạng, cách đặt vấn đề để dẫn đến vấn đề nghiên cứu
liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập tại TP.HCM.
Những tồn tại xoay quanh quá trình là việc của nhân viên, cách làm việc theo lối
mịn và ít xuất hiện sự đổi mới. Ngồi ra, tác giả đã trình bày sơ lược về khái niệm
sự sáng tạo của nhân viên để góp phần hiểu rõ hơn về vấn đề trước khi xác định
mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu. Phần cuối của chương 1 là các nội dung liên quan
phạm vi, đối tượng, phương pháp, ý nghĩa nghiên cứu . Như vậy, chương 1 đã trình
bày tổng quan các nội dung chính của luận văn.


9

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Lý thuyết về sự sáng tạo
2.1.1 Quan điểm truyền thống
Hầu hết các lý thuyết trước đây đều cho rằng sự sáng tạo gắn liền với tố chất
sáng tạo của con người. Sự sáng tạo được phân biệt bởi tiểu sử, kinh nghiệm quá
khứ và tài năng vốn có của các nhà sáng tạo. Có những nghiên cứu phân loại tiểu
sử của những nhà sáng tạo lớn, như (Simonton, 1986) đã phân tích tiểu sử của 315
cá nhân và phân loại ra được 50 nhóm tính cách. Kết quả của nghiên cứu cho thấy
những nhóm tiểu sử này liên quan đến những kiểu thành tựu sáng tạo khác nhau, có
nghĩa là chúng ta sẽ tiếp cận dần đến việc tìm ra những giải pháp thúc đẩy sự sáng
tạo. Tuy nhiên, các lý thuyết truyền thống cũng thể hiện hạn chế của nó vì kết quả
đo lường các nhân tố phức tạp làm cho lý thuyết không thể lý giải mối quan hệ giữa
tiểu sử cá nhân và sự sáng tạo (Woodman R.W., et.al., 1993). Các lý thuyết truyền

thống đưa ra được những mối quan hệ, những yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo
nhưng lại khơng giúp tìm ra giải pháp gia tăng sự sáng tạo của nhân viên. Ngoài ra,
lý thuyết truyền thống không đề cập đến những yếu tố ảnh hưởng thuộc về môi
trường tổ chức, môi trường làm việc.
2.1.2 Phát triển lý thuyết truyền thống
Tiến sĩ Teresa M. Amabile là một nhà nghiên cứu nổi tiếng ngành quản trị
kinh doanh, Giám đốc của Harvard Business School, là người phát triển lý thuyết
về sự sáng tạo và có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan. Nghiên cứu của
(Amabile T. M., 1983) giới thiệu lý thuyết về 3 thành phần chính của sự sáng tạo:
(1) Những kỹ năng liên quan: kiến thức, yêu cầu về kỹ thuật, tài năng.
Những yếu tố này phụ thuộc vào: khả năng nhận thức bẩm sinh, kỹ năng
vận động và tri giác bẩm sinh, giáo dục chính thống cũng như khơng
chính thống.


10

(2) Những kỹ năng sáng tạo: phong cách nhận thức thích hợp, kiến thức tiềm
ẩn hoặc rõ ràng để giải thích những ý tưởng mới lạ, phong cách làm việc
có lợi. Những yếu tố này phụ thuộc vào: đào tạo, kinh nghiệm hình thành
ý tưởng, tính cách cá nhân.
(3) Động lực làm việc: quan điểm làm việc, nhận thức được động lực đảm
nhận công việc. Những yếu tố này phụ thuộc vào: cấp độ của động lực
nội tại hướng đến công việc, sự xuất hiện hoặc không xuất hiện của
những ràng buộc bên ngồi mơi trường xã hội, khả năng cá nhân làm
giảm những ràng buộc bên ngoài.
Những kỹ năng liên quan (domain- relevent skills) được cho là phần cơ bản
nhất mà bất cứ sự sáng tạo nào cũng cần phải có. Trong việc hình thành sự sáng
tạo, mỗi thành phần hoạt động ở một mức độ khác nhau. Kỹ năng sáng tạo
(creative- relevent skills) là thành phần hoạt động ở mức độ chung nhất, bao quát

nhất, sau đó là đến kỹ năng liên quan (domain- relevent skills) và cuối cùng, ở mức
độ cụ thể nhất là động lực làm việc (task motivation).
Nghiên cứu của (Amabile T. M., 1997) tiếp tục phát triển lý thuyết về ba
thành phần của sự sáng tạo. Trong nghiên cứu mới, bà đề cập đến một quan điểm,
người nghiên cứu khoa học thành công nhất không phải là những người tài năng
nhất, mà là những người bị thúc đẩy bởi sự tị mị, ln muốn đi tìm đáp án. Nghiên
cứu nhấn mạnh vai trị của động lực làm việc, một yếu tố liên quan nhiều đến môi
trường tổ chức, bị ảnh hưởng mạnh bởi môi trường tổ chức. Động lực làm một
công việc hấp dẫn, cảm thấy hào hứng, thỏa mãn và có thử thách. Ngồi ra, lý
thuyết mới của Amabile khẳng định mơi trường làm việc có ảnh hưởng đến sự sáng
tạo của nhân viên.
Hình 2.1 minh họa các thành phần của sự sáng tạo tương tự như lý thuyết
năm 1983 nhưng có sự bổ sung, thay đổi. Ba thành phần của sự sáng tạo lần lượt là
chuyên môn (expertise), kỹ năng tư duy sáng tạo (creative- thinking skills) và động
lực làm việc (task motivation). Phần giao nhau của cả ba thành phần chính là sự
sáng tạo, hay nói một cách khác sự sáng tạo xuất hiện khi có đầy đủ cả ba thành


11

phần này. Phần chuyên môn là nền tảng mà mọi sự sáng tạo cần phải có. Phần kỹ
năng tư duy sáng tạo là phần bổ sung thêm (something extra), làm cho sự sáng tạo
tạo ra thành quả. Ví dụ như một người kỹ sư có chun mơn cao thì được gọi là
giỏi, có kỹ thuật tốt nhưng nếu thiếu kỹ năng tư duy sáng tạo thì sẽ khơng tạo ra
được sản phẩm sáng tạo. Điều đặc biệt là kỹ năng tư duy sáng tạo không phải chỉ là
bẩm sinh mà quan trọng hơn, nó có thể được rèn luyện, tăng dần theo thời gian nếu
cá nhân đó liên tục cải thiện nhận thức linh hoạt và tư duy độc lập. Thành phần cuối
cùng, động lực làm việc, góp phần tạo nên sự sáng tạo sau khi đã có 2 thành phần
trên. Nếu như chuyên môn và kỹ năng tư duy sáng tạo thể hiện khả năng mà một
người có thể làm thì động lực làm việc xác định rằng người đó sẽ thực sự làm.

Động lực làm việc bao gồm động lực nội tại (sở thích, sự liên quan, tị mị, thích
thú, thử thách) và động lực bên ngồi (mong muốn đạt thành quả, khen thưởng).
Hai loại động lực này có sự liên quan với nhau nhưng nhiều nghiên cứu cho rằng
động lực nội tại dẫn đến sáng tạo nhiều hơn hẳn động lực bên ngồi. Chính vì vậy,
thành phần thứ 3 trong nghiên cứu của (Amabile T. M., 1997) chủ yếu là động lực
nội tại.

Hình 2.1 Ba thành phần của sự sáng tạo


12

Các lý thuyết của Amabile góp phần khắc phục những hạn chế của lý thuyết
truyền thống, bổ sung vai trò của mơi trường làm việc, phân tích các nhóm thành
phần tạo nên đến sự sáng tạo của nhân viên. Lý thuyết trở thành nền tảng cho rất
nhiều nghiên cứu sau này liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên: các yếu tố ảnh
hưởng, giải pháp tăng cường sự sáng tạo,…
2.2 Khái niệm sự sáng tạo nhân viên
Để hiểu chi tiết hơn về sự sáng tạo của nhân viên, tác giả muốn làm rõ định
nghĩa về sự sáng tạo của nhân viên là gì trước khi tìm hiểu những nhân tố hoặc
những nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên.
Sự sáng tạo của nhân viên (employee creativity) được cho là quan trọng, sự
sáng tạo rất có ích tạo nên sự thành công của tổ chức (Oldham & Cummings, 1996;
Scott & Bruce, 1994). Vì vậy, chuyên ngành nghiên cứu về sự sáng tạo nhấn mạnh
tầm quan trọng của việc xác định các nhân tố nhằm gia tăng sự sáng tạo của nhân
viên (Baas M., et. al., 2008; Binnewies & Wornlein, 2011; Hulsheger U. R, et. al.,
2009).
Sự sáng tạo của nhân viên là một khái niệm khó định nghĩa, đồng thời cũng
có nhiều định nghĩa khác nhau. Ban đầu, có nhiều tranh cãi xoay quanh định nghĩa
về sự sáng tạo. Những khái niệm đầu tiên về sự sáng tạo tập trung nhiều vào quá

trình sáng tạo. Các định nghĩa này cho rằng sáng tạo liên quan việc tạo ra những
điều mới mẻ, những sáng chế mới, là khả năng của những người có tính sáng tạo.
Sau này, khái niệm về sự sáng tạo của nhân viên được phát triển rộng hơn, đầy đủ
hơn và thể hiện được ý nghĩa thiết thực của nó. Sáng tạo định nghĩa theo q trình
có vẻ khơng khả thi bởi vì nó cịn đặc biệt liên quan đến kết quả, thành quả của một
quá trình. Sự sáng tạo phải đạt được một sản phẩm, giải pháp nào đó nếu khơng thì
q trình sáng tạo khơng có ý nghĩa. Vì vậy, sự sáng tạo có thể được đánh giá bằng
số lượng sản phẩm, giải pháp mới được thẩm định bởi những người phù hợp
(Amabile T. M., 1983). Nghiên cứu của (Amabile T. M., 1983) cịn lưu ý sự sáng
tạo khơng phải là tính cách mà là thành quả của một quá trình, xuất hiện trong mọi


13

lĩnh vực chứ không chỉ nghệ thuật và không phải lúc nào cũng tốt đẹp vì sản phẩm
sáng tạo có thể áp dụng vào cái cái xấu tùy thuộc con người.
Sự sáng tạo là sản xuất những ý tưởng mới lạ và hữu ích (Amabile T.M.,
1988). Những ý tưởng này có liên quan đến hoạt động kinh doanh của tổ chức, như
sản phẩm mới, hoặc bản thân tổ chức, chẳng hạn như các thủ tục mới (Gilson &
Shalley, 2004). Sáng tạo là một sự liên tục (Amabile T. M., 1996), với sự thích ứng
nhỏ của các ý tưởng hiện có ở mức thấp và những ý tưởng mới cấp tiến ở cấp cao
(Perry-Smith & Shalley, 2003). Sự sáng tạo đề cập đến việc tạo ra những suy nghĩ
mới và những kết quả mang tính xây dựng vấn đề (Amabile T. M., 1983).
Nghiên cứu của (Florida, 2002) định nghĩa sự sáng tạo theo một cách khác.
Ơng cho rằng đó là q trình tạo ra những dạng mới có ý nghĩa, bao gồm một số
dạng như sau:
(1) Những vật được làm ra, được bán và được sử dụng.
(2) Những định lý, những chiến lược được áp dụng trong nhiều tình huống
khác nhau.
(3) Hệ thống những kiến thức, hiểu biết được nhiều người áp dụng.

Sau nhiều định nghĩa khác nhau thì đến nghiên cứu của Amabile định nghĩa
sự sáng tạo khá chi tiết, đầy đủ. Sự sáng tạo là việc tạo ra một sản phẩm hoặc giải
pháp mới lạ, phù hợp đồng thời giải pháp phải là giải pháp mở, có nghĩa là khơng
q cụ thể, khơng có sự gị bó, cứng nhắc mà phải linh hoạt. Các giải pháp, phương
án được đưa ra khơng hẳn là mới hồn tồn, nhiều khi chỉ mới một phần nhưng
phải phù hợp để hoàn thành nhiệm vụ, giải quyết được vấn đề. Như vậy, nó mới có
giá trị, đúng đắn, khả thi và phù hợp với mục tiêu cụ thể đã đề ra của tổ chức
(Amabile T. M., 2012). Gần đây, một định nghĩa khá mới được đưa ra bởi (Dawson
P., et. al., 2014), sự sáng tạo của nhân viên là quá trình mà các ý tưởng mới và hữu
dụng được hình thành.
Các định nghĩa trên đều nhấn mạnh sự sáng tạo của nhân viên là việc tạo ra
những ý tưởng mới lạ, hữu ích, hình thành giải pháp, quy trình và được áp dụng để
giải quyết vấn đề.


14

Để hiểu rõ hơn về sự sáng tạo, bên cạnh định nghĩa cũng có những quan
điểm sai lầm về sự sáng tạo và những quan điểm sai lầm này làm hạn chế khả năng
quản lý tính sáng tạo hiệu quả (Luecke, 2003). Nghiên cứu nêu ra những quan điểm
sai lầm giúp phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo được chính xác,
hướng đến các nhân tố chính, ảnh hưởng nhiều đến sự sáng tạo của nhân viên. Có
năm quan điểm sai lầm (Luecke, 2003):
Càng thơng minh càng sáng tạo: sự thơng minh, tài năng sẵn có của con
người khơng phải là yếu tố duy nhất hình thành nên sự sáng tạo. Sự thông minh chỉ
tương quan với sáng tạo ở một mức nào đó, khi con người có đủ sự thơng minh để
thực hiện cơng việc thì sự tương quan này khơng cịn. Nghiên cứu cho thấy ở mức
IQ bằng 120, mức IQ khơng cao, thì khơng cịn sự tương quan nói trên. Những
người nhân viên đạt mức IQ từ 120 trở lên thì sự thơng minh khơng cịn ảnh hưởng
đến sự sáng tạo của họ nữa.

Người trẻ sáng tạo hơn người già: tuổi không phải là dấu hiệu thể hiện tiềm
năng sáng tạo. Một người cần 7 đến 10 năm để tinh thông trong một lĩnh vực nên
tính sáng tạo có thể có ở bất cứ độ tuổi nào. Tuy nhiên cũng cần lưu ý, có những
người có kinh nghiệm lâu năm lại dễ rơi vào lối mịn, khó phá vỡ khn khổ. Vì
vậy lựa chọn nhóm làm việc ln cần sự cân bằng hợp lý giữa các độ tuổi để đạt
hiệu quả làm việc nhóm tốt nhất.
Ngưới dám mạo hiểm mới sáng tạo: tính sáng tạo không chỉ giới hạn ở
những người dám mạo hiểm, những người chỉ thích tạo ra sự khác biệt và cũng
không phải sáng tạo không cần sự mạo hiểm. Thực tế thì sự sáng tạo cần sự chấp
nhận mạo hiểm có dự tính và tư duy khơng theo lối mịn chứ không phải mạo hiểm
càng nhiều càng tốt hay mạo hiểm khơng có chủ đích.
Sáng tạo là hoạt động đơn lẻ: rất nhiều những phát minh lớn trên thế giới
được tạo ra bởi một nhóm người. Sáng tạo có thể là thành quả của tập thể chứ
khơng phải chỉ có cá nhân, tập thể với những người có kỹ năng bổ sung cho nhau
thì càng hoạt động hiệu quả hơn.