UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

VÕ THỊ CẨM TÚ

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

BÌNH DƢƠNG – 2018


UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

VÕ THỊ CẨM TÚ

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN HẢI QUANG

BÌNH DƢƠNG – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục thuế Bình Dƣơng” là kết quả của quá trình tổng hợp, nghiên cứu nghiêm túc và
đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của
TS. Nguyễn Hải Quang. Các số liệu trong luận văn này đƣợc thu thập, sử dụng một
cách trung thực và chƣa từng đƣợc cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu này.

Bình Dương, tháng 12 năm 2018
Tác giả

Võ Thị Cẩm Tú

i


LỜI CÁM ƠN
Sau quá trình học tập và nghiên cứu, tơi đã hồn thành luận văn tốt nghiệp
của mình. Kết quả hơm nay khơng chỉ do q trình nỗ lực của bản thân mà còn nhờ
rất nhiều sự hỗ trợ và động viên của nhiều ngƣời.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy, Cô trƣờng Đại học Thủ Dầu Một
đã truyền đạt kiến thức trong thời gian tôi theo học tại trƣờng, đặc biệt là sự hƣớng
dẫn tận tình của TS. Nguyễn Hải Quang.
Tôi cũng xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp của tôi là cơng
chức tại Cục thuế Bình Dƣơng đã tạo mọi điều kiện để tơi hồn thành luận văn cao

học của mình.
Sau cùng, tơi xin cảm ơn những ngƣời thân trong gia đình đã hết lịng quan
tâm và tạo điều kiện tốt nhất cho tơi để hồn thành chƣơng trình cao học này.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hết sức để hoàn thiện luận văn,
trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của các thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiều
tài liệu, song cũng khơng thể tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận đƣợc những
thơng tin đóng góp, phản hồi từ q thầy cô và các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn và kính chúc các thầy cơ, bạn bè và đồng nghiệp
sức khỏe, hạnh phúc và thành công trên mọi lĩnh vực.
Trân trọng cảm ơn!

ii


TĨM TẮT
Đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình
Dƣơng” đƣợc nghiên cứu từ tháng 5 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018 tại Cục thuế
Bình Dƣơng. Mục tiêu của đề tài này là phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng. Từ kết quả phân tích thực trạng
trên để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục
thuế Bình Dƣơng.
Tác giả dựa trên lý thuyết về công tác quản trị nguồn nhân lực, đề xuất các
tiêu chí để phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cục thuế Bình Dƣơng.
Sau đó tác giả phỏng vấn các chuyên gia với 09 ngƣời là ban lãnh đạo và chuyên
viên đang làm việc tại Cục thuế Bình Dƣơng để điều chỉnh các tiêu chí này cho phù
hợp và đầy đủ để xây dựng bảng câu hỏi. Từ bảng câu hỏi tác giả tiến hành khảo sát
toàn bộ công chức đang làm việc tại Cục thuế với các tiêu chí phân tích cơng việc,
cơng tác tuyển dụng, đánh giá kết quả bổ nhiệm, đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá
kết quả thực hiện công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp, đánh giá động viên,
khích lệ dựa trên thang đo Likert 5 bậc. Bên cạnh đó, tác giả cũng sử dụng dữ liệu

là các báo cáo đánh giá tổng kết hàng năm về tuyển dụng nhân sự, đào tạo, đánh giá
kết quả làm việc, công tác thi đua khen thƣởng, công tác thu ngân sách năm, kết quả
quy hoạch cán bộ cơng chức của Cục thuế Bình Dƣơng.
Hạn chế của đề tài này là chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi tƣơng đối
hẹp là Cục Thuế tỉnh Bình Dƣơng, do đó, phạm vi khái qt cịn hạn chế, cần phải
tiến hành khảo sát, nghiên cứu ở các Chi cục Thuế trực thuộc trên tồn tỉnh Bình
Dƣơng.

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................1
LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iv
DANH MỤC VIẾT TẮT ..........................................................................................x
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... xi
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ ............................................................ xiii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ....................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................2
2.1

Mục tiêu tổng quát ............................................................................................2

2.2

Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................2


2.3

Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................2

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................2
3.1

Đối tƣợng nghiên cứu .......................................................................................2

3.2

Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................2

4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................3
5. Cấu trúc dự kiến của luận văn ..........................................................................3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .........................................................3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............5
1.1

Khái quát về quản trị nguồn nhân lực ..........................................................5

1.1.1

Khái niệm về nguồn nhân lực ....................................................................5
iv


1.1.2

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .......................................................5


1.1.3

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ........................................................6

1.1.4

Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực .........................................6

1.2

Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..........................................8

1.2.1

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ..................................................8

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................8
1.2.1.2 Phân tích cơng việc .................................................................................9
1.2.1.3 Tuyển dụng ...........................................................................................11
1.2.1.4 Phân cơng bố trí việc làm .....................................................................13
1.2.1.5 Đề bạt bổ nhiệm ....................................................................................13
1.2.2

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.....................................................13

1.2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển ............................................................13
1.2.2.2 Phân loại đào tạo ...................................................................................14
1.2.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển .............................................................16
1.2.3


Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .................................................16

1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................................17
1.2.3.2 Thù lao và các phúc lợi .........................................................................17
1.2.3.3 Quan hệ lao động ..................................................................................18
1.3

Các mô hình quản trị nguồn nhân lực ........................................................18

1.3.1

Trên thế giới .............................................................................................18

1.3.2

Tại Việt Nam ............................................................................................20

1.4

Một số vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà

nƣớc ……………………………………………………………………………….22
v


1.4.1

Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc .....22


1.4.1.1 Nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc .............................................22
1.4.1.2 Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc ................................23
1.4.4

Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả hoạt

động của đơn vị hành chính sự nghiệp nhà nƣớc ..................................................26
1.5

Bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực tại một số Cục

thuế ……………………………………………………………………………….27
1.5.1

Cục thuế Vĩnh Long .................................................................................27

1.5.2

Cục thuế Đắk Nơng ..................................................................................27

TĨM TẮT CHƢƠNG 1 ..........................................................................................29
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ BÌNH DƢƠNG ....................................................30
2.1

Giới thiệu về Cục Thuế Bình Dƣơng ...........................................................30

2.1.1

Quá trình hình thành và phát triển............................................................30


2.1.2

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn .........................................................30

2.1.2.1 Chức năng .............................................................................................30
2.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn ........................................................................30
2.1.3

Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................31

2.1.4

Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng ....................32

2.1.4.1 Cơ cấu theo độ tuổi ...............................................................................33
2.1.4.2 Cơ cấu theo giới tính .............................................................................34
2.1.4.3 Cơ cấu theo trình độ đào tạo .................................................................35
2.1.4.4 Cơ cấu theo thâm niên cơng tác ............................................................35
2.1.5

Tình hình hoạt động của Cục thuế trong thời gian qua(2015-2017) ........36
vi


2.2

Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng
……………………………………………………………………………….37


2.2.1

Thu hút nguồn nhân lực ...........................................................................38

2.2.1.1 Cơng tác hoạch định .............................................................................38
2.2.1.2 Phân tích cơng việc ...............................................................................39
2.2.1.3 Cơng tác tuyển dụng .............................................................................41
2.2.1.4 Phân cơng, bố trí sắp xếp và quy hoạch nguồn nhân lực ......................44
2.2.1.5 Đề bạc, bổ nhiệm nhân sự .....................................................................47
2.2.2

Đào tạo và phát triển ................................................................................49

2.2.3

Duy trì nguồn nhân lực.............................................................................53

2.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của nguồn nhân lực ...................53
2.2.3.2 Chế độ tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi .....................................................56
2.3

Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình

Dƣơng .......................................................................................................................60
2.3.1

Kết quả đạt đƣợc ......................................................................................60

2.3.1.1 Về công tác thu hút nguồn nhân lực .....................................................61
2.3.1.2 Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................61

2.3.1.3 Về cơng tác duy trì nguồn nhân lực ......................................................62
2.3.2

Những tồn tại ............................................................................................62

2.3.2.1 Về công tác thu hút nguồn nhân lực .....................................................62
2.3.2.2 Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................63
2.3.2.3 Về công tác duy trì nguồn nhân lực ......................................................63
2.3.3

Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực

tại Cục thuế Bình Dƣơng .......................................................................................64
vii


CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ BÌNH DƢƠNG ĐẾN NĂM 2022 .......67
3.1

Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng đến

năm 2022 ..................................................................................................................67
3.2

Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng đến năm

2022 ……………………………………………………………………………….68
3.3


Một số giải pháp đề xuất hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại

Cục thuế Bình Dƣơng .............................................................................................69
3.3.1

Giải pháp thu hút nguồn nhân lực ............................................................69

3.3.1.1 Hoàn thiện phân tích cơng việc ............................................................69
3.3.1.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng ...........................................................70
3.3.1.3 Hồn thiện cơng tác quy hoạch và bổ nhiệm ........................................70
3.3.2

Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................71

3.3.2.1 Xây dựng quy trình đào tạo khoa học ...................................................71
3.3.2.2 Phát triển nguồn nhân lực .....................................................................73
3.3.3

Giải pháp duy trì nguồn nhân lực .............................................................74

3.3.3.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc ..................74
3.3.3.2 Hồn thiện cơng tác thi đua khen thƣởng .............................................76
3.3.3.3 Nâng cấp cơ sở vật chất và điều kiện làm việc .....................................77
3.4

Một số kiến nghị ............................................................................................77

3.4.1

Kiến nghị với Chính phủ và Bộ Tài chính ...............................................77


3.4.2

Kiến nghị với Tổng cục thuế ....................................................................78

TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ..........................................................................................79
KẾT LUẬN ..............................................................................................................80
viii


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

ix


DANH MỤC VIẾT TẮT
CBCC: Cán bộ công chức
CQT: Cơ quan thuế
NNL: Nguồn nhân lực
NNT: Ngƣời nộp thuế
NSNN: Ngân sách nhà nƣớc
QT NNL: Quản trị nguồn nhân lực
VPC: Văn phòng cục.

x


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ....................... 14

Bảng 2.1 Thống kê số lƣợng công chức theo các bộ phận làm việc. ............. 33
Bảng 2.2 Bảng thống kê mẫu nghiên cứu theo độ tuổi. ................................. 34
Bảng 2.3 Bảng thống kê mẫu nghiên cứu theo giới tính................................ 34
Bảng 2.4 Bảng thống kê trình độ đào tạo đến năm 2017. .............................. 35
Bảng 2.5: Bảng thống kê thâm niên công tác tại Cục thuế đến năm 2017. ... 35
Bảng 2.6 Kết quả thu ngân sách qua các năm 2015-2017. ............................ 36
Bảng 2.7 Bảng tổng hợp kết quả khảo sát về “Phân cơng, bố trí công việc”. ...
........................................................................................................................ 40
Bảng 2.8 Số lƣợng cán bộ công chức tuyển dụng và nghỉ hƣu, nghỉ việc từ
năm 2015-2017 tại Cục thuế Bình Dƣơng. .................................................... 41
Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng tại Cục thuế Bình Dƣơng.
........................................................................................................................ 44
Bảng 2.10 Kết quả điều động, luân phiên, luân chuyển qua 3 năm (20152017) tại Cục thuế Bình Dƣơng. .................................................................... 45
Bảng 2.11 Tổng hợp kết quả quy hoạch CBCC tại Cục thuế Bình Dƣơng giai
đoạn 2016-2021. ............................................................................................. 46
Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả bổ nhiệm. .......................... 48
Bảng 2.13 Thống kê kết quả đào tạo nghiệp vụ cho CBCC mới tuyển dụng
năm 2016………………………………………………………………..50
Bảng 2.14 Thống kê kết quả công chức đào tạo đƣợc đào tạo theo chuyên
môn nghiệp vụ giai đoạn 2015-2017. ............................................................. 51
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về đào tạo nguồn nhân lực. ............................... 52
xi


Bảng 2.16 Kết quả đánh giá, phân loại CBCC tại Cục thuế Bình Dƣơng năm
2015-2017....................................................................................................... 54
Bảng 2.17 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc và cơ
hội phát triển nghề nghiệp. ............................................................................. 55
Bảng 2.18 Tổng hợp kết quả khen thƣởng cán bộ công chức từ năm 20152017 ................................................................................................................ 57
Bảng 2.19 Kết quả khảo sát về đánh giá động viên, khích lệ. ....................... 59

Bảng 3.1 Bảng đánh giá cán bộ công chức. ................................................... 75
Bảng 3.2 Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng. .................................................. 75

xii


DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 1.1 Sơ đồ quy trình hoạch định nguồn nhân lực. ............................................... 9
Hình 1.2 Sơ đồ lợi ích của phân tích cơng việc. ....................................................... 11
Hình 1.3 Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .............................. 16
Hình 1.4 Sơ đồ mơ hình Michigan. ........................................................................... 18
Hình 1.5 Sơ đồ mơ hình quản trị nhân lực Harvard. ................................................ 20
Hình 1.6 Sơ đồ mơ hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam. ............................ 21
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Cục thuế Bình Dƣơng. ...................................................... 32
Hình 2.2 Biểu đồ thâm niên cơng tác ........................................................................ 36
Hình 2.3 Biểu đồ tình hình thu ngân sách qua các năm 2015-2017 ......................... 37
Hình 2.4 Quy trình tuyển dụng cơng chức ngành Thuế. ........................................... 42
Hình 3.1 Quy trình đào tạo. ....................................................................................... 72

xiii


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lƣợng sản xuất
xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Việt Nam đƣợc coi là quốc gia có lợi
thế về nguồn lực dồi dào. Đồng thời nguồn nhân lực của nƣớc ta cần cù, thơng minh
và có khả năng tiếp thu nhanh những thành tựu khoa học- công nghệ mới, hiện

đại…Tuy nhiên, nguồn nhân lực của nƣớc ta hiện nay đƣợc đánh giá là chƣa đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội và hội nhập quốc tế, chƣa có những đóng góp
đáng kể để tăng năng suất lao động xã hội, cải thiện năng lực cạnh tranh. Ngày nay
cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình tồn cầu hóa
diễn ra mạnh mẽ. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực chính là một yếu tố
quan trọng mang tính quyết định cho sự tồn tại và phát triển của đơn vị.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế nên
việc quản trị nguồn nhân lực phải đòi hỏi sự phù hợp, thích ứng giữa con ngƣời với
cơng việc. Do đó, việc sắp xếp tổ chức bộ máy đơn vị thật sự tin gọn, khoa học, qua
đó điều phối bố trí lại nguồn nhân lực, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng
nâng cao trình độ cho ngƣời lao động trong tổ chức nhằm hiệu quả tối ƣu là vấn đề
phải quan tâm hàng đầu để nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc và nâng cao
hiệu quả của tổ chức.
Cục thuế Bình Dƣơng là đơn vị hành chính sự nghiệp, tuyển dụng nhân sự
theo chỉ tiêu đƣợc giao, nhƣng Cục thuế Bình Dƣơng ln quan tâm đến việc xây
dựng một đội ngũ cán bộ công chức, chun viên có chất lƣợng, chun mơn vững
vàng để thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Chính vì thế tác giả chọn đề tài “Hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dương” nhằm góp một phần
vào việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết đối với cơng chức quản trị nguồn nhân lực
của Cục thuế Bình Dƣơng, nghiên cứu, đánh giá tầm quan trọng của hoạt động quản
trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đơn vị cơ quan hành chính Nhà nƣớc,
đồng thời giúp cho Lãnh đạo Cục thuế nhận ra những mặt ƣu, nhƣợc, qua đó xây


2

dựng một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực phù hợp
với định hƣớng phát triển của Cục thuế Bình Dƣơng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát

Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình
Dƣơng.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế
Bình Dƣơng.
Từ kết quả phân tích thực trạng trên để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng.
2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng nhƣ thế
nào? Có những hạn chế nào trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế
Bình Dƣơng?
Những giải pháp nào cần đƣa ra để giúp nhà quản trị hồn thiện cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình
Dƣơng.
Đối tƣợng khảo sát: Tồn bộ cán bộ cơng chức đang làm việc tại Cục thuế
Bình Dƣơng.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về khơng gian: tại Cục thuế Bình Dƣơng


3

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực từ năm
2015-2017 để đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Cục thuế Bình Dƣơng đến năm 2022.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng phƣơng

pháp thống kê mơ tả, phân tích, tổng hợp, thu thập số liệu, dữ liệu trong cơ quan
thuế, tiến hành lấy phiếu phỏng vấn công chức trong Cục thuế và phỏng vấn trực
tiếp một số lãnh đạo tại Cục thuế Bình Dƣơng.
Phƣơng pháp thu thập số liệu:
Số liệu thứ cấp: Báo cáo công tác thi đua khen thƣởng, báo cáo công tác
tuyển dụng, nghỉ hƣu, nghỉ việc từ năm 2015-2017, báo cáo tổng kết công tác thu
ngân sách năm 2015-2017; báo cáo kết quả quy hoạch cán bộ cơng chức của Cục
thuế Bình Dƣơng; báo cáo công tác luân chuyển 2015-2017, báo cáo công tác đào
tạo công chức 2015-2017.
Số liệu sơ cấp: Kết quả bảng khảo sát lấy ý kiến của 269 CBCC đang làm
việc tại Cục thuế Bình Dƣơng; phỏng vấn sâu một số chuyên gia là lãnh đạo Cục
thuế.
Phƣơng pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm Excel để phân tích số
liệu đã thu thập, sử dụng thống nhất thang đo Likert với 5 mức độ từ “hồn tồn
khơng đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”.
5. Cấu trúc của luận văn
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục
thuế Bình Dƣơng.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Cục thuế Bình Dƣơng.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài


4

Đề tài sẽ góp phần làm rõ cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực, đánh giá
thực trạng hoạt động này dựa trên cơ sở lý luận đã đƣợc xác lập. Kết quả của nghiên
cứu này sẽ giúp xác định ảnh hƣởng của các thành phần đến việc hồn thiện cơng
tác quản trị nguồn nhân lực. Từ đó giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng qt về

quản trị nguồn nhân lực để có những chính sách, những giải pháp phù hợp nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại đơn vị.
Đóng góp về thực tiễn: Giúp Lãnh đạo Cục thuế Bình Dƣơng có kế hoạch
quản trị hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy cán bộ cơng chức hồn thành
xuất sắc nhiệm vụ chun mơn tại đơn vị, trên cơ sở đó thực hiện tốt công tác quy
hoạch, để cán bộ công chức ƣu tú cho các chức danh lãnh đạo.


5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1

Khái quát về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay
nguồn lực của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những
ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó.
Hiện nay, trên thế giới có nhiều định nghĩa về NNL, theo tổ chức lao động
quốc tế thì “NNL của một quốc gia là tồn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả
năng tham gia lao động”. Theo David Begg (2008) [17] “NNL là toàn bộ q trình
chun mơn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh gia cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tƣ
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai”.
Theo quan niệm của Nicholas Henry (2007) [20] “NNL là nguồn lực con
ngƣời của những tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng
và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”.

Theo quan niệm của tác giả thì NNL là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham
gia, chi phối tồn bộ q trình phát triển kinh tế- xã hội hƣớng nó tới mục tiêu đã
chọn. Do đó, mà NNL không chỉ gồm số lƣợng, cơ cấu đang có và sẽ có mà bao
gồm chất lƣợng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao
động (phong cách làm việc, tác phong, thái độ) đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Theo Michael Armstrong (2009) [19], Quản trị nguồn nhân lực là một chiến
lƣợc và phƣơng pháp chặt chẽ để quản lý con ngƣời của một tổ chức đạt hiệu quả
cao nhất. Những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức này sẽ đóng góp dù là mang
tính cá nhân hay tập thể cũng vì mục tiêu cuối cùng của tổ chức doanh nghiệp.


6

Còn đối với George T.Milkovich và John W.Boudreau (2002) [12] chú trọng
vào yếu tố cá nhân con ngƣời trong việc hình thành quản trị nguồn nhân lực “Quản
trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan
hệ về việc làm. Chất lƣợng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả
năng tổ chức và của các công nhân viên đạt đƣợc những mục tiêu của mình”.
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức
nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. (Trần Kim Dung,
2015) [16].
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả dựa trên cơ sở nghiên cứu của
Trần Kim Dung trong quyển sách Quản trị nguồn nhân lực do Nhà xuất bản Kinh tế
TP. Hồ Chí Minh phát hành năm 2015 để phân tích vấn đề và đƣa ra các giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức
ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:

Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm làm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm của tổ chức.
1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch
với ngƣời khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả
của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu


7

cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Nhƣ khai thác các khả năng tiềm
tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về NNL.
Về mặt xã hội, quản trị NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của
ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài
hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp phần
làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản- lao động trong các doanh nghiệp. Để phát triển tổ
chức bền vững và quản trị cấp dƣới hiệu quả, tất các các nhà quản trị cần có nhận
thức, hiểu biết kỹ năng quản trị NNL phù hợp.
Tầm quan trọng của quản trị NNL tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy
thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên đƣợc nâng cao và mức độ trang
bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu
của công việc ngày càng gay gắt trên thị trƣờng, phải vật lộn với các cuộc suy thoái
kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh
tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đƣợc hoạch định, mọi ngƣời đã quen với việc

đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý khơng hề có ý tƣởng về quản trị kinh
doanh. Kết quả là họ khơng có khả năng ra quyết định, khơng có khả năng chấp
nhận rủi may, làm việc đơn thuần nhƣ một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và
phát triển quản trị NNL đƣợc coi nhƣ một trong những điểm mấu chốt của cải cách
quản lý.
Việt Nam không phải là một trƣờng hợp ngoại lệ, quá trình chuyển đổi sang
nền kinh tế thị trƣờng đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này đƣợc
coi nhƣ một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển.
Thêm vào đó, Việt Nam cịn phải đối đầu với những vấn đề gay gắt của một đất
nƣớc sau chiến tranh và một nền kinh tế kém phát triển. Đất nƣớc lâm vào tình
trạng thiếu thốn đủ thứ, ngoại trừ lao động khơng có trình độ lành nghề. Trong khi
vấn đề này chƣa kịp giải quyết xong, vấn đề khác đã xuất hiện. Cuộc đấu tranh khốc
liệt vì tồn tại và phát triển trong hịa bình có lẽ cịn thách thức và quyết liệt hơn
nhiều so với hai cuộc chiến tranh giải phóng dân tộc. Đổi mới quản lý kinh tế nói


8

chung, quản trị NNL nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn
tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho ngƣời dân.
1.2

Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đƣa ra các
chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng, trình độ phù hợp để thực
hiện cơng việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao theo các chiến lƣợc của

doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2015).
Quá trình hoạch định NNL cần đƣợc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết
với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc và chính sách kinh doanh của
tổ chức. Quá trình hoạch định NNL đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Phân tích mơi trƣờng, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lƣợc.
Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng NNL.
Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc.
Bƣớc 4: Dự báo nhu cầu NNL.
Bƣớc 5: Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh NNL.
Bƣớc 6: Thực hiện các chƣơng trình (thu hút, đào tạo phát triển, đánh giá,
khen thƣởng…).
Bƣớc 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình phân tích mơi trƣờng, xác định mục
tiêu, lựa chọn chiến lƣợc thực hiện và cải tiến.


9
Phân tích mơi trƣờng, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lƣợc

Dự báo khối lƣợng cơng việc

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh nguồn nhân lực

Thiết lập chính sách

Xác định các chƣơng trình hành động


Thực hiện các chƣơng trình
(thu hút, đào tạo phát triển, đánh giá, khen thƣởng....)

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện và cải tiến

Hình 1.1 Sơ đồ quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)
1.2.1.2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc (Trần Kim Dung,2015).


10

Phân tích cơng việc là cơng cụ hữu ích giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu
quả kinh doanh. Do đó, khi phân tích cơng việc doanh nghiệp cần xây dựng đƣợc
hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn chỉ tiêu cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp
cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn,
trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc, giúp chúng ta hiểu
đƣợc doanh nghiệp cần nhân viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích cơng việc giúp cho nhà quản trị biết cách phối hợp đồng bộ giữa
các bộ phận trong doanh nghiệp, tuyển nhân viên đúng việc, đánh giá đƣợc đúng

năng lực của nhân viên, để có thể trả lƣơng khen thƣởng kịp thời chính xác. Q
trình thực hiện công việc gồm sáu bƣớc nhƣ sau:
Bƣớc 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc.
Bƣớc 2: Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn.
Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm giảm bớt thời gian.
Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích
cơng việc.
Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin.
Bƣớc 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.