TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Minh Long
2. Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Liên
3. Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Phượng
Lớp: K53U3
MSV: 17D210152
4. Thời gian thực hiện: 31/08/2020 đến 04/12/2020
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của đề tài: Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Minh Long
Mục tiêu cụ thể:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu
- Hệ thống những vấn đề lí luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Minh Long trên
cơ sở các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, rút ra các thành công, hạn chế và nguyên nhân.
- Từ những phân tích về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty, nghiên cứu
những định hướng phát triển của công ty. Đồng thời dựa trên các quan điểm hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực của công ty để bổ sung cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện vấn đề nghiên cứu.
6. Nội dung chính
Chương 1: Khái luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong DN
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại cong ty TNHH Minh
Long
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
TNHH Minh Long
7. Kết quả đạt được

ST
T
1

2

Tên sản phẩm

Số lượng

Báo cáo thực tập tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp

1
1

i

u cầu tính khoa học
Đảm bảo khoa học, logic
Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của
quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng ban lãnh đạo công ty TNHH Minh Long
– Đơn vị tiếp nhận em thực tập.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô Nguyễn Thị Liên – Giảng viên
khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn em hồn
thành khóa luận này. Xin chân thành cảm ơn cô đã dành thời gian hướng dẫn, xem xét,
góp ý cho bài khóa luận này của em được hoàn thiện.
Đồng thời em xin chân thành cảm ơn chị Bùi Huyền Trang – Trưởng phòng Hành
chính - Nhân sự của cơng ty TNHH Minh Long đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt
quá trình thực tập tại công ty cũng như giúp đỡ em trong việc thu thập dữ liệu để hồn

thành bài khóa luận này
Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu có hạn và trình độ bản thân cịn hạn chế nên em
bài khóa luận khơng tránh khỏi những thiếu sót. Do đó, em mong muốn nhận được sự
góp ý của thầy cơ và các bạn để bài làm được hoàn thiện hơn nữa.
Em xin trân trọng cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ........................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu những năm trước............................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................4
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................5
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................................6
1.1 Các khái niệm cơ bản..........................................................................................6
1.1.1 Nhân lực............................................................................................................... 6
1.1.2 Quản trị nhân lực.................................................................................................6
1.1.3 Tuyển dụng nhân lực...........................................................................................7
1.1.4 Tuyển mộ nhân lực..............................................................................................8
1.1.5 Tuyển chọn nhân lực...........................................................................................8
1.2 Các nội dung cơ bản của tuyển dụng nhân lực.................................................8

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực..............................................................8
1.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực............................................................9
1.2.3 Triển khai tuyển dụng nhân lực........................................................................10
1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực..........................................................................13
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực..........................................14
1.3.1 Mơi trường kinh tế chính trị..............................................................................14
1.3.2 Chính sách pháp luật của Nhà nước.................................................................14
1.3.3 Thị trường lao động...........................................................................................14
1.3.4 Đối thủ cạnh tranh.............................................................................................15
1.3.5 Sứ mệnh và mục tiêu của DN............................................................................15

iii


1.3.6 Uy tín, vị thế của DN..........................................................................................15
1.3.7 Văn hóa doanh nghiệp.......................................................................................16
1.3.8 Nhân sự làm công tác tuyển dụng.....................................................................16
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................17
2.1 Quy trình nghiên cứu...........................................................................................17
2.1.1 Xác định vấn đề cần nghiên cứu.......................................................................17
2.1.2 Xác lập đề cương nghiên cứu............................................................................17
2.1.3 Thu thập xử lý phân tích dữ liệu.......................................................................17
2.1.4 Báo cáo kết quả nghiên cứu..............................................................................17
2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................18
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.............................................................18
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp...............................................................18
2.3 Phương pháp xử lí dữ liệu...................................................................................19
2.3.1 Phương pháp thống kê.......................................................................................19
2.3.2 Phương pháp phân tích.....................................................................................19
2.3.3 Phương pháp so sánh........................................................................................19

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC..........20
TẠI CÔNG TY TNHH MINH LONG......................................................................20
3.1 Đánh giá tình hình tổng quan về kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty
TNHH Minh Long.....................................................................................................20
3.1.1 Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của cơng ty TNHH Minh
Long............................................................................................................................ 20
3.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty.....................................................20
3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy..................................................21
3.1.4 Tình hình nhân lực của cơng ty........................................................................22
3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây....................23
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng
nhân lực tại cơng ty TNHH Minh Long...................................................................23
3.2.1 Mơi trường kinh tế chính trị..............................................................................23
3.2.2 Chính sách pháp luật của Nhà nước.................................................................24
3.2.3 Thị trường lao động...........................................................................................24

iv


3.2.4 Đối thủ cạnh tranh.............................................................................................25
3.2.5 Sứ mệnh và mục tiêu của cơng ty......................................................................25
3.2.6 Uy tín, vị thế của cơng ty....................................................................................26
3.2.7 Văn hóa cơng ty..................................................................................................26
3.2.8 Nhân sự làm cơng tác tuyển dụng.....................................................................27
3.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Minh Long...................27
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.........................................29
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.......................................30
3.3.3 Thực trạng tuyển mộ nhân lực..........................................................................31
3.3.4 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty.....................................................36
3.3.3 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực........................................................42

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH Minh Long........................................................................................44
3.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân...................................................................................44
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................45
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MINH LONG...............................................47
4.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động chung của công ty.........................................47
4.2 Định hướng và mục tiêu cho hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty........47
4.3 Một số giải pháp đề xuất.....................................................................................47
4.3.1 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại cơng ty.....................47
4.3.2 Hồn thiện cơng tác tuyển mộ nhân lực tại cơng ty.........................................50
4.3.3 Hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực........................................................52
4.3.4 Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực......................................................54
KẾT LUẬN................................................................................................................56
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................57
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG

Bảng 3.1: Số liệu nhân lực của công ty trong giai đoạn 2017 - 2019...........................22
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Minh Long giai đoạn
2017- 2019................................................................................................................... 23
Bảng 3.3: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty Minh Long..................................29
giai đoạn 2017 – 2019:.................................................................................................29
Bảng 3.4: Kết quả nguồn tuyển mộ của công ty TNHH Minh Long............................32
giai đoạn 2017 – 2019..................................................................................................32

Bảng 3.5: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên của công ty TNHH Minh Long giai đoạn
2017-2019.................................................................................................................... 38
Bảng 3.6: Kết quả phỏng vấn ứng viên giai đoạn 2017-2019......................................39
Bảng 3.7: Kết quả thử việc của ứng viên giai đoạn 2017 - 2019..................................40
Bảng 3.8: Bảng tỷ lệ hội nhập nhân lực giai đoạn 2017- 2019.....................................41
Bảng 3.5: Kết quả tuyển dụng của công ty TNHH Minh Long....................................42
giai đoạn 2017 – 2019..................................................................................................42
Bảng 3.6: Kết quả và chi phí tuyển dụng của Minh Long năm 2017 – 2019...............43
Bảng 4.1: Tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng nhân lực....................................................55

Hình 3.1: Thơng báo tuyển dụng của cơng ty Minh Long............................................33
Hình 3.2: Facebook chính thức của cơng ty TNHH Minh Long..................................34
Hình 3.1: Tỷ lệ ứng viên qua các nguồn truyền thơng tuyển mộ..................................36
Hình 3.2: Kết quả đánh giá của nhân lực về công tác hội nhập nhân lực.....................42
HỘP

Hộp 1: Mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Minh Long.................31
Hộp 3.2: Yêu cầu về hồ sơ xin việc tại công ty TNHH Minh Long.............................37
Hộp 4.1: 4 dạng câu hỏi phỏng vấn hiệu quả...............................................................53

vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DN

Doanh nghiệp

NLĐ


Người lao động

HCNS

Hành chính nhân sự

NL

Nhân lực

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

NXB

Nhà xuất bản

vii


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong q trình hội nhập và phát triển nền kinh tế, các doanh nghiệp cạnh tranh
với nhau rất gay gắt để liên tục thay đổi làm mới mình. Để đứng vững trong mơi
trường đó các DN cần phải sử dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó nguồn lực về con
người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất của mọi DN. Con người là vốn quý
giá nhất của mỗi doanh nghiệp – hơn lúc nào hết, câu nói này càng có giá trị và ý
nghĩa khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu một cách mạnh mẽ,
sâu sắc và toàn diện. Nhân lực là quan trọng nhất trong các DN, bởi nhân lực là tài
nguyên sống duy nhất, có thể sử dụng và kiểm sốt các nguồn lực khác. Nhân lực
mang đầy đủ thông tin, kĩ năng tổng thể quyết định đến sự thành bại trong hoạt động
của DN. Với vai trị quan trọng mang tính chất quyết định đến sự thành công hay thất
bại của doanh nghiệp, hoạt động nhằm tạo nhân lực cho tổ chức. Để DN có được nhân
lực làm việc hiệu quả với năng suất chất lượng cao phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu
vào đó chính là tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực tốt là bước khởi đầu cho sự
thành công và phát triển cho mỗi DN trong tương lai. Tuyển dụng nhân lực giúp nâng
cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp – cạnh tranh thông qua nguồn lực là công
người. Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ tiết kiệm được chi phí, thời gian, sử dụng có hiệu
quả nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Ngoài ra tuyển dụng nhân lực cịn đóng vai
trị là tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các hoạt động khác trong quản trị nhân lực.
Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường như hiện nay việc tìm kiếm tuyển chọn sử dụng
được nguồn nhân lực có hiệu quả là một bài tốn khó cần được giải quyết hợp lí để kịp
phát triển hịa nhập với các nước trên thế giới.
Cơng ty TNHH Minh Long là công ty chuyên cung cấp vật liệu nội thất gỗ công
nghiệp, được đánh giá là công ty có tiếng trong lĩnh vực gỗ cơng nghiệp trong 10 năm
qua. Tại Minh Long, trên con đường hướng tới sự thành công và phát triển, chất lượng
sản phẩm và hiệu quả dịch vụ ln gắn liền với trình độ và năng lực của đội ngũ nhân
sự. Vì thế, để phát triển bền vững lâu dài công ty rất chú trọng đến công tác tuyển
dụng nhân lực chất lượng để có thể cạnh tranh với các cơng ty đối thủ. Tuy nhiên,
cơng ty cũng gặp khá nhiều khó khăn trong q trình tuyển dụng nhân lực do có sự


1


cạnh tranh trong lĩnh vực gỗ công nghiệp cũng như cạnh tranh trong tuyển dụng nhân
lực. Chính vì thế cơng ty cần có các chính sách, quy trình tuyển dụng nhân lực khoa
học rõ ràng để có được nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của DN.
Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại cơng ty TNHH Minh Long, em nhận thấy bên
cạnh những thành tựu đạt được như cơng ty xây dựng được quy trình tuyển dụng nhân
lực khá rõ ràng, cụ thể, công tác tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả khá cao thu được
kết quả tốt. Tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại những hạn chế như việc xác định nhu cầu
còn mang tính hình thức, cơng tác tuyển mộ chưa thực sự hấp dẫn các ứng viên… Vì
vậy việc tìm ra những biện pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại cơng ty là
hồn tồn cần thiết.
Xuất phát từ những lý do trên cũng như hiểu được tầm quan trọng của tuyển
dụng nhân lực, tôi quyết định chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công
ty TNHH Minh Long”.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu những năm trước
Tuyển dụng nhân lực là nội dung quan trọng trong quản trị nhân lực, có ảnh
hưởng rất lớn đến kết quả thực hiện mục tiêu của DN. Chính vì thế đã có rất nhiều
sách, báo có nội dung liên quan đến quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân
lực nói riêng. Cụ thể như:
Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” – trường ĐHTM do Mai Thanh Lan và
Nguyễn Thị Minh Nhàn biên soạn năm 2016, NXB Thống Kê, Hà Nội đã cung cấp
kiến thức liên quan đến quản trị nhân lực căn bản. Trong đó nội dung về tuyển dụng
nhân lực cũng được đề cập đến, tài liệu đã chỉ ra hoạt động tuyển dụng nhân lực gắn
liền với tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để phù hợp với nhu cầu sử dụng nhân lực của DN
và bổ sung được lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của DN.
Giáo trình “ Tuyển dụng nhân lực” trường ĐHTM do Mai Thanh Lan chủ biên
năm 2016. Các nội dụng nghiên cứu bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân
lực, tuyển mộ nhân lực, tuyên chọn nhân lực và đánh giả kết quả tuyển dụng nhân lực.

Với cách tiếp cận này, ngoài việc cung cấp cho người học các kiến thức nên tảng và
chuyên sâu về tuyển dụng nhân lực còn giúp người học rèn luyện và phát triển các
kỹnăng chuyên môn về tuyển dụng nhân lực như: Kỹ năng xác định nhu cầu, kỹ năng
lập kế hoạch tuyển dụng, kỹ năng xây dựng thông báo tuyển dụng, kỹ năng thu nhận

2


và xử lý hồ sơ, kỹ năng tổ chức thi tuyển, kỹ năng tìm kiểm ứng viên, kỳ năng phỏng
vấn, kỹ năng đánh giá ứng viên,...
Sách “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, Cẩm nang kinh doanh Harvard Business Esentials, NXB Tổng hợp TP.HCM, năm 2014. Đây là bộ sách có ý nghĩa
tham khảo đối với các nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam trong vấn đề tuyển dụng và
đãi ngộ nhân lực thời kỳ hội nhập kinh tế. Quyền sách cảm nang kinh doanh này sẽ
giúp bạn cải thiện và phát triển những kỹ năng tuyển dụng vả duy trì nhân viên, giúp
bạn ln có đủ nguồn lực cần thiết đê triển khai và thực hiện những chiến lược, mục
tiêu của cơng ty.
Sách “Bí guyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” tác giả Brian Tracy, dịch giả
Trương Hồng Dũng và Trương Thảo Hiền, NXB First News & NXB Tổng hợp
TP.HCM, năm 2015. Cuốn sách đưa ra các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân
những nhân viên tài năng, cách tuyển dụng và đãi ngộ hiệu quả để thu hút nhân tài,
hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn dễ nhân lực trong một tổ chức,
xây dựng chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.
Bên cạnh sách báo viết về tuyển dụng nhân lực thì cũng có rất nhiều tác giả cũng
đã nghiên cứu về đề tài liên quan đến tuyển dụng nhân lực. Ví dụ như:
Khóa luận tốt nghiệp của Đỗ Thu Thủy trường ĐHTM đề tài “Tuyển dụng nhân
lực tại công ty TNHH quản lý bay” năm 2019. Nội dung luận văn trình bày một số vấn
đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp. Bên cạnh đó đề tài cũng nêu ra thực trạng và các giải pháp hoàn thiện tuyển
dụng nhân lực tại công ty thông qua việc thu thập và xử lí dữ liệu chi tiết, cụ thể.
Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thị Ngọc Anh trường ĐHTM đề tài “Tuyển

dụng nhân lực tại công ty TNHH Phần mềm PFT” năm 2018. Nội dung luận văn đề
cập đến những vấn đề cơ bản về nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực. Về thực tế
qua phân tích kết quả tuyển dụng và thực trạng tuyển dụng nhân lực thấy được mặt
được và chưa được của công ty trong quá trình tuyển dụng nhân lực. Đồng thời đề xuất
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty.
Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Phương Anh trường ĐHTM đề tài “Tuyển
dụng nhân lực tại công ty TNHH giao nhận vận tải quốc gia ACT”. Nội dung luận văn
đề cập đến cơ sở lí luận về về cơng tác tuyển dụng nhân lực trong DN. Đồng thời nêu

3


ra thực trạng trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, đặc biệt đánh giá được
hiệu quả quá trình tuyển dụng nhân lực. Từ đó phân tích thực trạng và đề xuất các giải
pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH giao nhận vận tải
quốc gia ACT.
Khóa luận tốt nghiệp “Hồn thiện tuyển dụng nhân lực của chuối siêu thị Big C
trên địa bàn Hà Nội” (2013) tác giả Quách Thị Thúy Vân, luận văn trường Đại học
Thương mại. Luận văn đã khái quát được thực trạng tuyển dụng nhân lực của chuỗi
siêu thị Big C trên địa bàn Hà Nội với những số liệu cụ thể, rõ ràng, đồng thời đưa ra
được những thành cơng mà Cơng ty đạt được trong q trình thực hiện tuyển dụng
nhân lực cũng như những mặt còn hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty. Thơng qua đó đưa ra những đề xuất và phương hướng nhằm nâng cao công
tác tuyển dụng nhân lực tại chuỗi siêu thị Big C trên địa bàn Hà Nội.
Ngồi ra cịn có nhiều cơng trình khác nghiên cứu về các nội dung lý luận và
thực tiễn của công tác tuyển dụng nhân lực theo phạm vi nghiên cứu của từng đề tài.
Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về công tác tuyển dụng nhân lực
tại cơng ty TNHH Minh Long, vì vậy việc nghiên cứu đề tài này có giá trị cả về mặt lý
luận, đặc biệt là ý nghĩa thực tiễn cao vì đề tài khơng hồn tồn trùng lặp với bất cứ
cơng trình nghiên nào trước đó.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là: Đề xuất được các giải pháp nhằm hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH Minh Long, để hồn thành được mục tiêu cần
phải thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống một số lí thuyết liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Minh Long
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Minh Long
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp nói chung và tại
cơng ty TNHH Minh Long nói riêng
Phạm vi nghiên cứu:

4


Về mặt không gian: Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH Minh
Long địa chỉ: Tầng 20, tịa nhà 319 BQP, 63 Lê Văn Lương, Trung Hòa, Cầu Giấy, Hà
Nội
Về mặt thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh thực trạng của công ty trong giai
đoạn từ năm 2017 – 2019, dữ liệu sơ cấp phản ánh thực trạng của công ty được thực
hiện bởi sinh viên bằng phương pháp điều tra khảo sát, phỏng vấn được thực hiện
trong tháng 10/2020.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ thì đề tài khóa luận gồm
4 chương:
Chương 1: Khái luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong DN
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại cong ty TNHH Minh

Long
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Minh Long

5


CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực
Nhân lực hay nói đơn giản là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế, xã hội. Đặc biệt để vận hành một tổ chức,
DN thì nhân lực là điều thiết yếu. Khái niệm nhân lực có thể hiểu nhận dưới nhiều góc
độ khác nhau:
Theo tác giả Lê Thanh Hà có viết: “Trong phạm vi tổ chức, nhân lực trong tổ
chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn
lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đặt trong mối quan hệ phối kết hợp với
các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt của mỗi cá nhân thành
nguồn lực của tổ chức”.
Trong khóa luận, tác giả sử dụng theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân
lực căn bản của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Nhân lực
trong tổ chức, DN được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong DN được trả
công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức, DN”.
Như vậy, nhân lực trong tổ chức/DN bao gồm toàn bộ những con người làm việc
cho tổ chức, DN đó, được tổ chức/DN quản lý sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan
trọng nhất của tổ chức/DN cần được đầu tư khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm
cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/DN quan tâm đến các khía
cạnh về số lượng, quy mơ của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào
với cơ cấu ra sao và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ

chức/DN chính là vốn nhân lực.
1.1.2 Quản trị nhân lực
Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực. Theo cách
tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân thì “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng

6


và chất lượng.” Trong khóa luận tác giả sử dụng cách tiếp cận của giáo trình Quản trị
nhân lực căn bản của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):
“QTNL được hiểu là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hoạch định nhân
lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt
động quản trị nhân lực trong tổ chức, DN nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã
xác định”. Từ khái niệm này có thể thấy: QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù
cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác
định của DN thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố
con người trong DN và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển
dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá
thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là trách nhiệm
của mọi nhà quản trị trong DN theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao với
đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại DN.
1.1.3 Tuyển dụng nhân lực
Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực:
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011): “Tuyển dụng là
q trình lựa chọn các cá nhân có điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong
tổ chức”.

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): “Tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những ứng viên
đủ khả năng đảm nhiệm vị trí mà DN cần tuyển”.
Các khái niệm trên dùng quan điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trù chung
được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với việc tìm
kiếm thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người
có năng lực phù hợp với vị trí cơng việc cịn trống trong tổ chức.
Trong khóa luận tác giả sử dụng cách tiếp cận giáo trình tuyển dụng nhân lực của
Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa
chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của DN”.
Từ khái niệm trên ta thấy: Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai hoạt động cơ bản là
tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực. Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng các
7


biện pháp để thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả
tuyển dụng nhân lực. Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn
nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
1.1.4 Tuyển mộ nhân lực
Theo tiếp cận giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan (2014):
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có lực lượng ứng
viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn”.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động tìm kiếm ứng viên và thu
hút ứng viên. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả thu hút được lượng ứng viên phong phú,
đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn nhân lực được phù
hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời tuyển mộ nhân lực cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển
khai các hoạt động khác của QTNL.

1.1.5 Tuyển chọn nhân lực
Theo tiếp cận giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” của chủ biên Mai Thanh Lan
(2014): “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng
viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của DN”.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên, gắn liền
với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của DN.
1.2 Các nội dung cơ bản của tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Là đi xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần
có nhân lực tại DN. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu
cầu về chất lượng đóng vai trị rất quan trọng. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác
định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu đài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần
biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu? Trả lời câu hỏi này có nghĩa là xác định nhu cầu
tuyển dụng nhân lực về số hượng. Cần tuyển dụng đáp ứng yêu cầu năng lực gì? Trả
lời câu hỏi này có nghĩa là xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực về chất lượng,
thường được biểu hiện thông qua các tiêu chuẩn tuyển dụng. Cần tuyển dụng với cơ
cấu như thế nào? Trả lời câu hỏi này có nghĩa là xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

8


về cơ cấu. Cần tuyển dụng vào thời gian nào? Trả lời câu hỏi này nghĩa là xác định
thời điểm nhân lực mới tuyển dụng cần có mặt tại DN.
1.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu tuyển
dụng và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch
TDNL được thực hiện với các hoạt động cơ bản bao gồm:
 Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực:
Mục tiêu tuyển dụng nhân lực là xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của
tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của tuyển dụng

nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác như: Xây dựng hình
ảnh, thương hiệu, củng cố/thay đổi văn hóa, thiết lập/củng cố các mối quan hệ, tái cấu
trúc nhân lực tổ chức…
 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực:
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Để xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực cần tiến hành: Xác định mục tiêu
xây dựng chính sách thực chất là tìm câu trả lời cho câu hỏi “ Xây dựng chính sách
tuyển dụng nhân lực để làm gì”.Thứ hai xác định đối tượng áp dụng là nguồn tuyển
mộ bao gồm ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài DN. Cuối cùng, xác định phạm vi
áp dụng: là xác định giới hạn về mặt không gian, thời gian, vị trí chức danh,.. mà chính
sách có hiệu lực. Chính sách tuyển dụng có thể áp dụng cho tồn DN hay chỉ một vài
chi nhánh/ bộ phận nào đó trong DN. Các chính sách có thể được áp dụng trong tồn
bộ các lần tuyển dụng hay chỉ từng lần có đặc điểm thời gian.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng, phạm
vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập cam kết và
giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng và các điều khoản thi hành.
 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết:
Là kế hoạch được xây dựng cho một lần hay một đợt tuyển dụng của DN. Kế
hoạch tuyển dụng chi tiết được gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa
điểm, quy trình cụ thể. Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch TDNL là chiến lược, kế
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của DN, tình hình
9


nhân lực hiện có, tính chất cơng việc, thị trường lao động, pháp luận liên quan đến
tuyển dụng nhân lực...
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng nhân
lực trong đợt tuyển đó. Trường hợp doanh nghiệp cần tuyển lao động phổ thông sẽ
khác với tuyển dụng nhân lực cao cấp, cần tuyển nhà quản trị kế hoạch sẽ khác với

tuyển dụng nhân viên. Với các đối tượng khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ
khác nhau, sự khách nhau đó cịn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận
nguồn và thu hút ứng viên, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực.
1.2.3 Triển khai tuyển dụng nhân lực
Sau khi xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng nhân lực cả về số lượng, chất
lượng, cơ câu và thời điểm thì nhiệm vụ tiếp theo của doanh nghiệp là tuyển mộ nhân
lực và tuyển chọn nhân lực.
1.2.3.1 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực đóng vai trị tìm kiểm và thu hút ứng viên tiềm năng nộp đơn
ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực là quả trình tìm kiểm và thu
hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với như cầu tuyển dụng nộp
đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực bao gồm hai nội dung cơ
bản là xác định nguồn tuyển mộ nhân lực; tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên.
 Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ là địa chỉ cung cấp những ứng viên phủ hợp với nhu cầu tuyển
dụng của doanh nghiệp. Vì vậy xác định nguồn tuyển mộ nhân lực được hiểu là quả
trình xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng
phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ là nguồn bên trong DN và
nguồn bên ngồi DN, mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng, tùy thuộc vào
mỗi vị trí cần tuyển mà ưu tiên chọn nguồn tuyển mộ.
Nguồn bên trong doanh nghiệp: Bao gồm những người lao động đang làm việc
tại DN nhưng có nhu cầu và khả năng chuyển đến vị trí doanh nghiệp cần tuyển. Ưu
điểm khí sử dụng nguồn bên trong là giúp sử dụng hiệu quả và triệt để hơn nguồn nhân
lực hiện có, tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ, tăng tính cam kết giữa NLĐ và tổ chức,
tiết kiệm chi phí và giảm rủi ro trong tuyển dụng. Tuy nhiên cũng có một số hạn chế
như nhân lực mới bị hạn chế khả năng sáng tạo, dễ gây xáo trộn trong tổ chức, tạo tâm
lí tiêu cực cho những ứng viên cùng ứng tuyển nhưng không được.
10



Nguồn bên ngồi DN: Là những NLĐ hiện đang khơng làm việc tại DN và có
khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của DN. Ưu điểm mà nguồn này mang lại là
nguồn ứng viên phong phú đa dạng cả về số lượng và chất lượng, có thể mang đến
nguồn sinh khí mới cho DN. Tuy nhiên chi phí tuyển dụng cao, mơi trường mới gây
khơng ít khó khăn cho DN, ... cũng là hạn chế của nguồn này.
 Tiếp cận và thu hút ứng viên
Là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung
cấp ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp.
Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên trong DN: Đối với nguồn bên trong
DN chỉ cần xây dựng những chương trình truyền thơng nội bộ giúp những nhân viên
đủ khả năng được tiếp cận và hiểu rõ về chương TDNL của DN. Phương pháp tiếp cận
nguồn và thu hút ứng viên đối với nguồn bên trong DN thường là phương pháp niêm
yết tại chỗ, trên các bảng tin của doanh nghiệp, website của doanh nghiệp hoặc kênh
thông qua các phòng ban, đơn vị, qua việc gửi email trực tiếp cho các cán bộ nhân viên
trong doanh nghiệp.
Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài: Thông qua các cơ sở đào tạo,
các công ty tuyển dụng, từ người quen, nhân viên trong công ty giới thiệu, từ mạng
tuyển dụng (thông qua mạng internet), các trang tuyển dụng…
1.2.3.2 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là một quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên. Các
hoạt động có thể thực hiện trong giai đoạn này bao gồm: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi
tuyển, phỏng vấn tuyển dụng, ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân lực mới.
 Thu nhận và xử lí hồ sơ
Trong bước này nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các ứng
viên, quan sát phong thái, cứ chỉ của ứng viên và xem xét hỗ sơ xin việc của họ, từ đó
loại bỏ ứng viên có hồ sơ khơng phù hợp. Nghiên cứu hỗ sơ của các ứng viên được bắt
đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu
chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hỗ sơ hãy tìm
những điểm khơng rõ ràng hay khơng nhất qn để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ trách
nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra

và nghiên cứu hồ sơ. Nhân viên tiếp nhận hỗ sơ cần có thái độ niềm nờ và lịch sự khi
11


tiếp đón ứng viên để tạo ấn tượng ban đâu tốt đẹp về tơ chức. Khi quyết định có loại
bỏ ứng viên hay không cần được nhân viên tuyên chọn hội ý thống nhất. Tắt cả mọi hồ
sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.
 Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kĩ năng cũng
như thái độ, phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Các hình
thức thi tuyển như: Thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi tay nghề. Tùy thuộc vào vị trí cần
tuyển, mục tiêu tuyển dụng, số lượng ứng viên, ngân sách tuyển dụng, quan điểm của
nhà tuyển dụng để lựa chọn mỗi hình thức khác nhau. Thi tuyển là một trong những
hình thức đánh giá ứng viên của DN trong quá trình tuyển dụng, tuy vậy DN khơng
nhất thiết phải tiến hành cơng tác thi tuyển mà có thể sử dụng các dịch vụ đánh giá từ
bên ngoài.
 Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng viên
thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Tuy vậy đây không chỉ là một cuộc thi vấn đáp
nhằm đánh giá năng lực ứng viên, phòng vấn còn là một cuộc trao đổi hai chiều giúp
nhà tuyển dụng đánh giá được năng lực ứng viên. Đồng thời giúp ứng viên có được
những thơng tin quan trọng về DN tuyển dụng. Trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng vừa
phải tìm những cách thức phù hợp đánh giá năng lực ứng viên, vừa phải giúp ứng viên
hiểu được những nét chính về DN và cơng việc cần làm. Đề có cuộc phỏng vấn tuyển
dụng thành cơng, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vẫn phù
hợp và cần phải được trang bị những kỹ năng phòng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu
hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phóng vấn. Đồng thời
nhà tuyển dụng cũng cần có sự chuẩn bị về cuộc phỏng vấn và phải nắm được những
nguyên tắc trong cuộc phòng vấn.
 Ra quyết định tuyển dụng

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thực hiện đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp lại kết quả nhìn nhận
về ứng viên. Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số,
phương pháp đơn giản (dựa vào cảm tính cá nhân, kinh nghiệm) hoặc kết họp các
phương pháp để đánh giá ứng viên và cần chú ý các sai lầm khi đánh giá ứng viên. Sau
12


khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Các ứng
viên được tuyển sẽ thực hiện kí các hợp đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu
chương trình hội nhập mới.
 Hội nhập nhân lực mới
Mục đích của chương trình hội nhập vào mơi trường làm việc là giúp nhân viên
mới để thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về cơng việc và kỳ vọng
hồn thành cơng việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian và tạo ấn
tượng tốt về tổ chức. Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội
nhập:
Chương trình hội nhập tổng quát: Khi nhận vào làm việc trong DN, nhân viên
mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ
thực hiện hình thức hướng dẫn về cơng việc và giới thiệu vẻ doanh nghiệp cho nhân
viên mới bảng cách giới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn
hóa tinh thần, các truyền thơng tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ
khen thưởng và kỷ luật lao động.
Chương trình chuyên môn: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen
với công việc mới trong điều kiện môi trường làm việc mới. Do đó sự quan tâm giúp
đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau
chóng thích nghi với môi trường làm việc mới. Thông qua công việc doanh nghiệp
đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng
tạo của người lao động.

1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Việc kiểm tra, đánh giá công tác TDNL nhằm xem xét và đánh giá xem công tác
tuyển dụng có được thực hiện như kế hoạch khơng, có sát với thực tiễn khơng, nhu cầu
tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc thực tế không? Xem xét các tiêu
chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các
trường hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy
cho việc xét tuyển chưa? Cuối cùng là đánh giá chi phí tài chính cho q trình tuyển
dụng: “Chi phí tuyển dụng thực tế có vượt q nhiều so với chỉ phí dự tính trong kế

13


hoạch tuyển dụng hay khơng? Và nếu có khoản vượt thì nó phát sinh trong giai đoạn
nào” ...
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Môi trường kinh tế chính trị
Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác TDNL trong DN chịu trách
nhiệm trực tiếp bởi yếu tố kinh tế chính trị. Các chỉ tiêu về tăng trưởng, lạm phát luôn
ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và ảnh hưởng đến công tác TDNL tại DN đó.
Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các DN phải có những sự điều chỉnh về
kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và
chính sách TDNL của DN. Xu hướng tồn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều
cơ hội tiếp nhận công nghệ tiên tiến và mở ra thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra
các thách thức lớn, áp lực cạnh tranh từ nước ngồi mà các DN sẽ khó vượt qua nếu
khơng có sự chuẩn bị trước.
1.3.2 Chính sách pháp luật của Nhà nước
Yếu tố pháp luật có liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chung và đặc
biệt TDNL nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác TDNL của DN. Mỗi quốc
gia khác nhau đều có quy định khác nhau về quản lý thuê mướn và sử dụng lao động.
Vì vậy các nhà tuyển dụng của các DN cần có sự nghiên cứu tìm hiểu kỹ về các quy

định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng tới địa bàn nơi DN có trụ sở và thực
hiện hoạt động TDNL. Các nội dung trong các văn bản quy định có liên quan đến
TDNL có thể kể đến như: Chính sách về tiền lương tối thiểu là cơ sở để bộ phận nhân
sự xây dựng lại hệ thống thang bảng lương và quy chế trả công lao động đảm bảo phù
hợp với quy định của Nhà nước và cơng bằng cho NLĐ. Chính sách về đóng BHXH,
BHTN, BHYT cũng được Chính phủ quy định rõ ràng và bộ phận Hành chính nhân sự
cũng theo hướng dẫn của quy định và nghị định để thi hành, …
1.3.3 Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng
của doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung, cầu và
giá cả lao động. Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trường đang có chênh
lệch về phía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu thì cơng tác tuyển dụng nhân
lực của DN sẽ có nhiều thuận lợi. Ngược lại nếu trên thị trường lao động có hiện tượng

14


khan hiếm lao động theo nhu cầu của DN, sẽ gây ra các khó khăn trong cơng tác tuyển
dụng của DN, phải tốn kém cả về chi phí và thời gian để tuyển đủ số lượng, chất lượng
nhân lực theo u cầu của DN. Thậm chí có nhiều DN chấp nhận trả chi phí cao nhưng
vẫn khơng tuyển dụng được nhân lực đáp ứng được những yêu cầu. Giá cả lao động
trên thị trường cũng sẽ tác động đến TDNL dự kiến mức lương chi trả để có thể tuyển
được nhân lực. Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo
thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và
khan hiếm nguồn nhân lực.
1.3.4 Đối thủ cạnh tranh
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các DN hiện đại khơng chỉ
cịn cạnh tranh về sản phẩm, khách hàng, công nghệ, ... mà cịn cạnh tranh kể về nguồn
nhân lực. Khơng chỉ các DN cùng kinh doanh một ngành hàng, một khu vực thị trường
cạnh tranh với nhau mà ngay cả các DN khác nhau về ngành hàng, thịtrường cũng

cạnh tranh gay gắt với nhau về việc thu hút và chiêu mộ nhân tài. Nếu các đối thủ cạnh
tranh trực tiếp và gián tiếp của DN của chính sách QTNL tốt cụ thể là chính sách tuyển
dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng người tài hấp dẫn sẽ tạo lực cản gây khó
khăn cho cơng tác tuyển dụng của DN. Trường hợp nhu cầu DN tuyển dụng lớn đối
với một số vị trí phát sinh ở nhiều DN cùng một thời điểm sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay
gắt giữa các DN này.
1.3.5 Sứ mệnh và mục tiêu của DN
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của DN nói chung và cơng tác tuyển
dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của
DN. Mỗi DN đều có sứ mệnh, mục tiêu riêng và các hoạt động đều tiến hành đều để
theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu, chiến lược đó các bộ phận phải căn cứ
vào đó để bố trí cơng việc, nhân lực sao cho phù hợp. Do vậy công tác TDNL cũng
phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế
hoạch tuyển dụng cho đúng.
1.3.6 Uy tín, vị thế của DN
Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên do vậy ảnh hưởng
đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của TDNL. Chính uy tín thương hiệu vị thế
của DN trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực
trình độ cao. Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả
năng lựa chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Tâm lý của NLĐ khi tìm việc làm
15


là ln có kỳ vọng làm việc trong các DN uy tín vị thế cao, vì các DN này có nhiều cơ
hội việc làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ, ... nhiều ưu thế hơn so với các DN
khác. Do đó khi uy tín vị thế của DN trên thị trường càng cao thì càng có sức hấp dẫn
đối với NLĐ.
1.3.7 Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng của ảnh hưởng đến việc thu hút
ứng viên tiềm năng bên ngoài và cả đội ngũ bên hiện tại của DN. Một DN có VHDN

chú trọng trong sự sáng tạo cởi mở với những ý tưởng mới sẽ thu hút được ứng viên có
năng lực vì các ứng viên có xu hướng kì vọng được làm việc trong tổ chức với văn hóa
sẵn sàng tiếp thu ý kiến sáng tạo, ngược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
1.3.8 Nhân sự làm công tác tuyển dụng
Năng lực của cán bộ tuyển dụng (người trực tiếp phụ trách tuyển dụng) cũng ảnh
hưởng trực tiếp đến hoạt động TDNL của DN. Nếu họ có đủ năng lực bao gồm cả kiến
thức, kỹ năng và thái độ phẩm chất thì cơng việc tuyển dụng sẽ được thực hiện tốt và
ngược lại.

16


CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Quy trình nghiên cứu
2.1.1 Xác định vấn đề cần nghiên cứu
Từ những vấn đề cấp thiết đã nêu ra có thể thấy được vai trò quan trọng của
tuyển dụng nhân lực trong sự phát triển hoạt động kinh doanh của DN. Đồng thời
trong quá trình thực tập tại cơng ty TNHH Minh Long, em đã có điều kiện tiếp xúc
trực tiếp và đánh giá tình hình thực tế tại cơng ty, em đã tiến hành viết báo cáo thực tập
về nội dung liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực trong công ty. Thơng qua đó em
nhận thấy nhiều vấn đề chưa được tốt trong công tác tuyển dụng của công ty và tiến
hành chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Minh Long” làm hướng viết
bài khóa luận.
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty, đưa ra
những nhận xét, đánh giá về những ưu điểm, nhược điểm của công tác tuyển dụng tại
cơng ty. Qua đó, đề ra các giải pháp nhằm hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại cơng ty.
2.1.2 Xác lập đề cương nghiên cứu
Để có thể hồn thiện đề thiện đề tài nghiên cứu một cách tốt nhất thì bước xây
dựng đề cương nghiên cứu là rất quan trọng. Chính vì vậy, tại bước này, em đã làm
bản đề cương phác thảo khung đề tài, những nội dung chính về đề tài nghiên cứu của

mình, sau đó gửi tới giảng viên hướng dẫn TS. Nguyễn Thị Liên nhằm thẩm định và
có những chỉnh sửa phù hợp nhất.
2.1.3 Thu thập xử lý phân tích dữ liệu
Một trong những nội dung quan trọng nhằm phục vụ cho việc tìm hiểu các thông
tin cho bài nghiên cứu, tác giả đã xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn, phiếu điều tra khảo
sát, tiến hành thu thập dữ liệu từ các nguồn tin cậy khác nhau, thu thập từ các phịng
ban của cơng ty. Sau đó tiến hành xử lý phân tích dữ liệu bằng các phương pháp như
phân tích, so sánh, tổng hợp... để phục vụ cho bài nghiên cứu.
2.1.4 Báo cáo kết quả nghiên cứu
Sau khi có tất cả các dữ liệu cho đề tài nghiên cứu, em tiến hành viết bài để báo
cáo kết quả nghiên cứu để mọi người có thể hiểu và đánh giá chất lượng bài nghiên
cứu này. Phần lớn các dữ liệu thực tế thu được sẽ được thể hiện tập trung ở chương 3 –

17


phân tích thực trạng tuyển nhân lực tại Cơng ty TNHH Minh Long. Phần chương này
sẽ được trình bày chi tiết, xác thực về công tác trong công ty thông qua các số liệu,
bảng biểu, sơ đồ cũng và trích dẫn các lời văn của nhà quản trị. Bài báo cáo được tiến
hành theo đúng như kế hoạch đã đặt ra, tác giả đã ghi nhận, tham khảo những ý kiến
nhận xét của giảng viên hướng dẫn để có thể hồn thiện tốt nhất bài báo cáo của mình.
2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập thông tin qua sách, báo, tạp chí nhằm cung cấp các lý luận cơ bản về
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Thu thập thông tin qua website công ty, các văn bản báo cáo từ bộ phận nhân sự
và tài chính kế tốn nhằm cung cấp dữ liệu thứ cấp về tình hình sử dụng lao động của
công ty, kết quả hoạt động kinh doanh và một số thông tin liên quan đến công tác
tuyển dụng nhân lực của DN
Các văn bản từ bộ phận nhân sự, sơ đồ cơ cấu tổ chức, tình hình tuyển dụng lao

động tại cơng ty, chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty (lương, thưởng, phụ cấp), …
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp quan sát: Tham gia trực tiếp vào hoạt động tuyển dụng của cơng
ty, từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét, đánh giá chính xác
hơn. Nắm bắt nhanh được tình hình thực tế và cảm nhận được những vấn đề cịn tiềm
ẩn. Vì chính những kỹ năng xử lý công việc, ứng xử, cử chỉ thái độ khi làm việc của
ứng viên mới nhận công việc, những tình huống và câu hỏi mà hội đồng phỏng vấn đặt
ra cho ta những thông tin và cảm nhận mà khi thu thập thông tin qua các phương pháp
khác khơng có. Để tiến hành phương pháp, cần dùng trực quan để quan sát thái độ làm
việc, cách xử lý công việc, giao tiếp với đồng nghiệp, cấp trên của ứng viên mới trong
công ty. Cùng với cách thức phỏng vấn, tiếp nhận và đánh giá ứng viên của hội đồng
tuyển dụng.
- Phương pháp bảng hỏi: Lập phiếu câu hỏi gồm những câu hỏi khác nhau phát
cho nhân viên của công ty để thu thập thông tin những đánh giá của họ về công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty. Thời gian thực hiện từ 10/10/2020 đến 30/10/2020,
sau đó thu thập lại phiếu điều tra và tiến hành tổng hợp kết quả, xử lí dữ liệu.
+ Số phiếu phát ra: 60

18