ĐẠI HỌC HUẾ

tế
Hu
ế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

inh

----------

cK

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM

họ

KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY

gĐ

ại

CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH HUẾ

Trư

ờn

PHẠM THỊ HƯƠNG

Niên khóa: 2015 - 2019
1


tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

cK

inh

----------

họ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY


gĐ

ại

CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH HUẾ

Giảng viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Phạm Thị Hương

Trư

ờn

Lớp: K49B – QTKD
MSV:15K4021062

Huế 04/2019
2


tế
Hu
ế

LỜI CẢM ƠN


Để hồn thành được bài khóa luận này ngồi sự nỗ lực, cố gắng của bản
thân, tơi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và động viên vơ cùng q báu từ
thầy cơ, bạn bè, gia đình, người thân và cơ quan thực tập.

Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Nguyễn
Văn Phát đã quan tâm và giúp đỡ tôi tận tình, định hướng, chỉ dẫn cho tơi

inh

những cách thức, phương pháp, chỉ ra những sai sót, khuyết điểm của tơi để
tơi hồn thiện bài khóa luận.

Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến các Thầy cô tại trường Đại học

cK

kinh tế và đặc biệt là thầy cô trong khoa quản trị kinh doanh đã truyền đạt
cho tôi những kiến thức bổ ích, kinh nghiệm quý giá trong quá trình học tập
tại trường.

họ

Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các anh chị nhân viên tại
công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế đã tạo điều kiện cho tôi được
thực tập tại công ty và giúp đỡ, quan tâm tôi rất nhiều trong q trình thực

ại

tập tại đây.


Cuối cùng tơi rất cảm ơn gia đình, người thân, những người bạn đã ln

gĐ

khích lệ, động viên tơi để tơi hồn thành bài khóa luận này.
Mặc dù đã cố gắng, nỗ lực hết mình để hồn thành bài khóa luận nhưng
do hạn chế về mặt thời gian cũng như kiến thức, kinh nghiệm nên bài khóa

ờn

luận khơng thể tránh khỏi những sai sót, vì vậy tơi rất mong nhận được sự
góp ý q báu của q thầy cơ để bài khóa luận của tơi được hồn thiện hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!

Trư

Huế, Tháng 4 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Hương

3


tế
Hu
ế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT


: Cáp đồng

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

CNTT

: Công nghệ thông tin

CKGB

: Cam kết gắn bó

DGC

: Đánh giá chung về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

FTTH

: Cáp quang

inh

ASDL


FPT Coporation : công ty cổ phần FPT

: Công ty cổ phần viễn thơng FPT

TNHH

: Trách nhiệm hữa hạn

TTVN

: Trí tuệ Việt Nam

VDSL

: Đường dây thuê bao kĩ thuật số

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

FPT Telecom


i


MỤC LỤC

tế
Hu
ế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................i
DANH MỤC BẢNG..........................................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ...................................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH...........................................................................................................ix
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .............................................................................................................2

inh

2.2. Mục tiêu cụ thể..............................................................................................................2
3. Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................................3

cK

4.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................................3
4.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................3
5.Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................................3


họ

5.1. Xây dựng tiến trình nghiên cứu ....................................................................................3
5.2. Phương pháp thu thập thơng tin dữ liệu thứ cấp...........................................................4
5.3. Phương pháp thu thập thông tin dữ liệu sơ cấp ............................................................4
5.4. Phương pháp tổng hợp và phân tích .............................................................................7

ại

6. Kết cấu đề tài .................................................................................................................10

gĐ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................11
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ....................................................11
1.1. Cơ sở lý luận ...............................................................................................................11

ờn

1.1.1. Khái niệm nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực .................................................11
1.1.1.1.Khái niệm về nhân lực ...........................................................................................11
1.1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực....................................................................................11

Trư

1.1.2. Khái niệm về sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức..............11
1.1.2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc ...................................11
1.1.2.2.Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức .......................................................12
1.1.3. Các học thuyết tạo động lực thúc đẩy sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

............................................................................................................................................14
ii


1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow .................................................................................14
1.1.3.2. Thuyết công bằng của Adams...............................................................................15

tế
Hu
ế

1.1.3.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg ..............................................................16
1.1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom ..................................................................................17
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức .........................................17
1.2. Cơ sở thực tiễn ............................................................................................................22
1.2.1. Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức .........22
1.2.2. Tình hình phát triển ngành viễn thơng tại thừa thiên Huế .......................................29
1.2.3. Thực trạng về sự cam kết gắn bó của nhân viên tại các tổ chức doanh nghiệp hiện

inh

nay......................................................................................................................................30
1.2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................................31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM

cK

KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN
THÔNG FPT – HUẾ .......................................................................................................36
2.1. Giới thiệu chung về cơng ty........................................................................................36


họ

2.1.1. Q trình hình thành và phát triển ...........................................................................36
2.1.1.1. Công ty cổ phần FPT ............................................................................................36
2.1.1.2. Công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế...............................................37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức cơng ty ............................................................................................41

ại

2.1.3. Tình hình hoạt động của công ty trong 3 năm từ 2016 - 2018 ................................43

gĐ

2.1.3.1. Tình hình nguồn lao động của cơng ty trong 3 năm từ 2016 – 2018....................43
2.1.3.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm từ 2016 – 2018..........45
2.1.3.3. Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty trong 3 năm 2016 – 2018 ...................46
2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của

ờn

nhân viên cơng ty cổ phần viễn thông FPT – Huế.............................................................47
2.2.1. Thống kê mô tả ........................................................................................................47
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha..........................52

Trư

2.2.3. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................60
2.2.3.1. Phân tích nhân tố EFA biến độc lập .....................................................................60
2.2.3.2. Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc .................................................................65

2.2.4. Phân tích tương quan ...............................................................................................66
2.2.5. Phân tích hồi quy .....................................................................................................67
iii


2.2.5.1. Xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính ..................................................................67
2.2.5.2. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi quy ........................................................67

tế
Hu
ế

2.2.6. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên thơng qua gía trị trung bình và thống kê mô tả .................................................72
2.2.6.1. Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố bản chất công việc ..................................72
2.2.6.2. Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố đào tạo và thăng tiến ...............................73
2.2.6.3. Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố lãnh đạo...................................................74
2.2.6.4. Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố quan hệ đồng nghiệp...............................75
2.2.6.5. Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố điều kiện làm việc ...................................76

inh

2.2.6.6. Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố tiền lương, thưởng...................................78
2.2.6.7. Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố phúc lợi ...................................................79
2.2.6.8. Đánh giá của nhân viên đối với sự cam kết gắn bó với tổ chức( đánh giá chung)

cK

............................................................................................................................................80
2.2.7. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên theo từng

đặc điểm cá nhân ...............................................................................................................80

họ

2.2.7.1. Khác biệt về giới tính ...........................................................................................78
2.2.7.2. Khác biệt về trình độ.............................................................................................82
2.2.7.3. Khác biệt về thời gian làm việc ............................................................................83
2.2.7.4. Khác biệt về bộ phận làm việc..............................................................................81

ại

2.2.7.5. Khác biệt về thu nhập hàng tháng.........................................................................85

gĐ

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN
BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN FPT – CHI NHÁNH
HUẾ ...................................................................................................................................87
3.1. Định hướng phát triển công ty cổ phần FPT – chi nhánh Huế ...................................87

ờn

3.2. Định hướng phát triển và xây dựng đội ngũ nhân viên trong thời gian tới ................88
3.3. Những khó khăn về vấn đề nhân lực mà công ty đang gặp phải ................................89
3.4. Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân

Trư

viên tại cơng ty cổ phần FPT – chi nhánh Huế..................................................................89
3.4.1. Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc ....................................................................90

3.4.2. Nhóm giải pháp về bản chất cơng việc ...................................................................91
3.4.3. Nhóm giải pháp về phúc lợi.....................................................................................92
3.4.4. Nhóm giải pháp về tiền lương, thưởng ....................................................................93
iv


3.4.5. Nhóm giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến .....................................................94
3.4.6. Nhóm giải pháp về quan hệ đồng nghiệp................................................................95

tế
Hu
ế

3.4.7. Nhóm giải pháp về lãnh đạo....................................................................................93
PHẦN III. KẾT LUẬN ...................................................................................................97
1. KẾT LUẬN...................................................................................................................97
2. KIẾN NGHỊ..................................................................................................................98
2.1. Kiến nghị đối với nhà nước ........................................................................................98
2.2. Kiến nghị đối với công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế ........................99

Trư

ờn

gĐ

ại

họ


cK

inh

TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................101

v


tế
Hu
ế

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát chính thức..........................................................7
Bảng 1.2: các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow...............................................28
Bảng 1.3: Bảng biến quan sát và tên biến..........................................................................33
Bảng 1.4: Bảng biến quan sát và tên biến..........................................................................34
Bảng 1.5: Các chi nhánh của FPT Telecom miền Trung...................................................39
Bảng 1.6: Cơ cấu nhân sự của công ty cổ phần FPT giai đoạn 2016 – 2018 ....................43
Bảng 1.7: Tình hình hoạt động kinh doanh công ty trong 3 năm 2016 – 2018 .................45

inh

Bảng 1.8: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty trong 3 năm 2016 – 2018 ............46
Bảng 1.9: Bảng thống kê mô tả mẫu nghiên cứu...............................................................48
Bảng 1.10: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha với biến bản chất cơng việc .................54

cK


Bảng 1.11: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha với biến đào tạo và thăng tiến..............55
Bảng 1.12: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha với biến lãnh đạo .................................56
Bảng 1.13: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha với biến quan hệ đồng nghiệp..............56

họ

Bảng 1.14: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha với biến điều kiện làm việc..................57
Bảng 1.15: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha với biến tiền lương, thưởng .................58
Bảng 1.16: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha với biến phúc lợi ..................................59
Bảng 1.17: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc .....................................59

ại

Bảng 1.18: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến độc lập......................................61

gĐ

Bảng 1.19: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập ..................................................................61
Bảng 1.20: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến phụ thuộc .................................65
Bảng 1.21: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc..............................................................65
Bảng 1.22: Hệ số tương quan Pearson...............................................................................66

ờn

Bảng 1.23 : Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy ..................................................67
Model Summaryb ...............................................................................................................67
Bảng 1.24: Kiểm định ANOVA ........................................................................................68

Trư


Bảng 1.25: Kết quả phân tích hồi quy đa biến...................................................................69
Bảng 1.26: Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc ...............................................72
Bảng 1.27: Đánh giá của nhân viên về đào tạo và thăng tiến ............................................73
Bảng 1.28: Đánh giá của nhân viên về lãnh đạo................................................................75
Bảng 1.29: Đánh giá của nhân viên về quan hệ đồng nghiệp............................................75
vi


Bảng 1.30: Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc................................................77
Bảng 1.31: Đánh giá của nhân viên về tiền lương, thưởng ...............................................78

tế
Hu
ế

Bảng 1.32: Đánh giá của nhân viên về phúc lợi ................................................................79
Bảng 1.33: Đánh giá của nhân viên về sự cam kết gắn bó với tổ chức .............................80
Bảng 1.34: Kiểm định Independent sapples Test giới tính ...............................................81
Bảng 1.35: Test of Homogeneity of Variances về trình độ ...............................................82
Bảng 1.36: ANOVA trình độ .............................................................................................82
Bảng 1.37: Test of Homogeneity of Variances về thời gian làm việc...............................83
Bảng 1.38: Robust Tests of Equality of Means thời gian làm việc ...................................83

inh

Bảng 1.39: Test of Homogeneity of Variances về bộ phận làm việc ................................84
Bảng 1.40: ANOVA bộ phân làm việc ..............................................................................84
Bảng 1.41:Test of Homogeneity of Variances thu nhập hàng tháng .................................85

Trư


ờn

gĐ

ại

họ

cK

Bảng 1.42: Robust Tests of Equality of Means về thu nhập hàng tháng...........................85

vii


tế
Hu
ế

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu maslow.......................................................................................15
Sơ đồ 1.2: Cơ cấu tổng thể theo giới tính ..........................................................................49
Sơ đồ 1.3: Cơ cấu tổng thể theo độ tuổi.............................................................................50
Sơ đồ 1.4: Cơ cấu tổng thể theo trình độ học vấn..............................................................51
Sơ đồ 1.5: Cơ cấu tổng thể theo thời gian làm việc...........................................................51
Sơ đồ 1.6: Cơ cấu tổng thể theo bộ phận ...........................................................................52
Sơ đồ 1.7: Biểu đồ cơ cấu tổng thể về thu nhập ................................................................53

Trư


ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Sơ đồ 1.8: Biểu đồ phân phối của phần dư ........................................................................72

viii


tế
Hu
ế

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu ...........................................................................................4
Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu cam kết gắn bó tổ chức của Allen và Mayer 1997...........24
Hình 1.3: mơ hình nghiên cứu cam kết gắn bó tổ chức của Allen và Mayer 1984 ...........26
Hình 1.4: Mơ hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại nhà hàng Nam Châu Hội Qn .....................................................27
Hình 1.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..............................................................................32


inh

Hình 1.6: Hình ảnh minh họa cơng ty FPT........................................................................40

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

Hình 1.7: Sơ đồ tổ chức công ty ........................................................................................41

ix


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU

tế
Hu
ế


1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại kinh tế hội nhập và phát triển ngày nay, rất nhiều doanh nghiệp
được mọc lên không chỉ ở trong nước mà cịn ở trên tồn thế giới. Tất cả các doanh
nghiệp đều phải cạnh tranh trên thị trường gay gắt để có thể tồn tại và phát triển trong
đó cạnh tranh về nhân lực vẫn đang là mối quan tâm của nhiều doanh nghiệp ở Việt
Nam nói riêng và trên thế giới nói chung. Bởi lẽ tất cả các doanh nghiệp đều nhận thức
được sự quan trọng của nhân lực trong tổ chức. Doanh nghiệp nào cũng muốn tuyển

inh

được những người giỏi và có năng lực nhưng những người giỏi họ sẽ đi tìm kiếm
những cơng việc phù hợp với mình hơn vì vậy muốn thu hút những người này doanh
nghiệp cần phải có sự đãi ngộ xứng đáng và thật sự thu hút họ bởi nhiều yếu tố. Sự

cK

cạnh tranh về tiền lương, các chế độ ưu đãi hay các yếu tố khác giữa các doanh nghiệp
khiến việc giữ chân nhân viên của tất cả các doanh nghiệp không phải là dễ dàng. Một
doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được

họ

xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở
vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực.
Tuy nhiên hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp có những nhân viên rất giỏi nhưng

ại


doanh nghiệp vẫn không biết cách giữ chân nhân viên ở lại để gắn bó với tổ chức và
cống hiến hết mình cho tổ chức,việc rời bỏ của những nhân viên đó thật sự rất đáng

gĐ

tiếc, nó như là một tài sản quý báu của doanh nghiệp bị mất đi. Không những thế nhân
viên rời bỏ công ty họ còn kéo theo một lượng khách hàng ra đi. Khách hàng và nhân
viên chính là hai tài sản quý báu nhất của doanh nghiệp, vậy nên làm cách nào để giữ

tâm.

ờn

chân nhân viên vẫn là một vấn đề mà tất cả các doanh nghiệp ngày nay đều rất quan

Trong xu thế hiện nay việc tuyển nhân viên khó bao nhiêu thì việc giữ chân nhân

Trư

viên khó bấy nhiêu,tình trạng nhảy việc hay đứng núi này trông núi nọ của nhân viên
đang là vấn đề thách thức của tất cả các doanh nghiệp.
Cơng ty cổ phần viễn thơng FPT nói chung và tại chi nhánh Huế nói riêng có

nguồn nhân lực tăng lên hằng năm nhưng tình trạng rời bỏ cơng việc lại khơng ít, số
lượng nhân sự của cơng ty năm 2016 là 182 người đến năm 2017 số lượng nhân viên
SVTH: Phạm Thị Hương

1



GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

tăng lên 200 người nhưng đến năm 2018 số lượng nhân viên lại giảm 191 người

tế
Hu
ế

(Nguồn: số liệu công ty). Vậy làm cách nào để nhân viên trung thành và gắn bó lâu dài
với tổ chức đặc biệt là những nhân viên giỏi, có năng lực thì cơng ty cần phải nghiên
cứu tới các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, để
khơng cịn tình trạng bị mất đi những nhân viên và góp phần giúp nhà quản trị hoàn
thiện hơn về vấn đề nhân lực. Đó là lí do tơi đã chọn đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên cơng ty cổ phần viễn
thông FPT – chi nhánh Huế ” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

inh

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Đề tài được nghiên cứu nhằm tìm hiểu và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự

cK

cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh
Huế từ đó đưa ra những kiến nghị và giải pháp phù hợp với công ty để nâng cao sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.


họ

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về vấn đề liên quan đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên với tổ chức.

ại

- Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế.

gĐ

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và quan trọng nhất.
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

ờn

tại công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế
3. Câu hỏi nghiên cứu

Trư

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
cơng ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của


nhân viên cơng ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế?

SVTH: Phạm Thị Hương

2


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

- Các giải pháp cần được triển khai nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ

tế
Hu
ế

chức của nhân viên cơng ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu

o Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế.

o Đối tượng điều tra: đội ngũ nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT – chi
nhánh Huế

inh

4.2. Phạm vi nghiên cứu


- Phạm vi về nội dung: Đề tài này tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần FPT – Huế từ đó đưa ra

cK

những kiến nghị và giải pháp phù hợp với công ty để nâng cao sự cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên.

họ

- Khơng gian : tại công ty cổ phần viễn thông FPT – Huế tại 46 Phạm Hồng Thái
- Thời gian:

o Thời gian thực tập: thực tập trong 4 tháng từ ngày 31/12/2018 đến ngày

ại

21/04/2019

2018

gĐ

o Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu,tài liệu trong 3 năm từ giai đoạn 2016 –

o Dữ liệu sơ cấp: được thu thập từ tháng 2/2019 đến tháng 4/2019
o Giải pháp được đề xuất đến nắm 2025

ờn


5.Phương pháp nghiên cứu

Trư

5.1. Xây dựng tiến trình nghiên cứu

SVTH: Phạm Thị Hương

3


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

tế
Hu
ế

Khóa luận tốt nghiệp

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý thuyết

Xây dựng mơ hình nghiên cứu

inh

Xây dựng bảng câu hỏi


cK

Tiến hành khảo sát

họ

Xử lí và phân tích sơ liệu

Kết quả nghiên cứu

ại

Giải pháp và kiến nghị

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu

gĐ

5.2. Phương pháp thu thập thông tin dữ liệu thứ cấp
Thông tin dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn:

ờn

o Tài liệu công ty cung cấp
o Các trang Website của công ty cổ phần viễn thông fpt – chi nhánh Huế
o Các bài viết trên internet

Trư

o Các đề tài trước đây

o Các tài liệu sách báo liên quan
o Các loại sách tham khảo khác

5.3. Phương pháp thu thập thông tin dữ liệu sơ cấp
SVTH: Phạm Thị Hương

4


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

Dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra bằng bảng hỏi đối với các nhân viên

tế
Hu
ế

đang làm việc tại công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế.

Bảng câu hỏi sử dụng thang đo 5 mức độ (1- rất không đồng ý,2- không đồng ý, 3
– trung lập, 4 – đồng ý, 5 – hoàn toàn đồng ý)
Cách thức thu thập thơng tin:

- Nghiên cứu định tính: Đọc, tập hợp, phân tích thơng tin từ giáo trình, internet,
sách báo nghiệp vụ và các đề tài liên quan đến đơn vị thực tập, các đề tài liên quan đến
vấn đề của đề tài đang thực hiện. Nghiên cứu định tính để khám phá điều chỉnh bổ

inh


sung các biến quan sát cho phù hợp với nghiên cứu. Đầu tiên, tôi sẽ lựa chọn 10 nhân
viên bất kỳ để khảo sát bảng hỏi được phác thảo. Từ những kết quả nghiên cứu sơ bộ

cK

đó tơi mới đưa ra bảng hỏi chính thức.

- Nghiên cứu định lượng: Hoàn thiện bảng câu hỏi và tiến hành phỏng vấn các
nhân viên tại công ty cổ phần FPT – chi nhánh Huế sau đó thu thập dữ liệu từ bảng câu

họ

hỏi và dùng SPSS để xử lý và phân tích số liệu.

Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu
nhiên phân tầng, từ danh sách tổng thể ta chia thành 5 nhóm theo các bộ phận là: kế
tốn, hành chính nhân sự, kĩ thuật, chăm sóc khách hàng, các phịng kinh doanh. Sau

ại

đó số lượng nhân viên được chọn để phỏng vấn được xác định theo tỷ lệ phần trăm

gĐ

nhân viên từng bộ phận so với tổng thể nhân viên ở công ty. Cuối cùng nhân viên được
khảo sát trong từng nhóm sẽ được xác định thông qua chọn ngẫu nhiên đơn giản.
Quy mô mẫu: quy mô mẫu được áp dụng trong nghiên cứu dựa theo yêu cầu
của phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy


ờn

- Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” của Hồng Trọng - Chu Nguyễn
Mộng Ngọc (2008) số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng năm

Trư

lần số biến quan sát. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan
sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey,
1973; Roger, 2006). n=5*m , m là số lượng câu hỏi trong bài ( biến quan sát). Mơ
hình dự kiến 30 biến quan sát, vậy cỡ mẫu là n=5*30= 150 mẫu
- Đối với phương pháp phân tích hồi quy, theo Tabacknick & Fidel (1991), để

SVTH: Phạm Thị Hương

5


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất, thì kích thước mẫu phải thỏa mãn công thức là n

tế
Hu
ế

>= 50 + 8m, trong đó n là kích thước mẫu và m là số biến độc lập trong mơ hình
nghiên cứu. Với số biến độc lập của mơ hình là m = 7, cỡ mẫu sẽ là n= 8*7 + 50 = 106

mẫu.

- Từ việc so sánh kết quả các cỡ mẫu có được sau khi áp dụng hai công thức chọn
mẫu trên thì kích thước tối thiểu là 150 mẫu nhưng để đảm bảo thu về được 150 bảng
hỏi hợp lệ và đảm bảo tính chính xác tơi tiến hành với số lượng là 165 mẫu.
Thiết kế bảng hỏi

inh

Công cụ thu thập thơng tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dị lấy ý kiến của các đối
tượng.

Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệt

cK

kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏi
nhiều trả lời, một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước. Và nội dung bảng câu
hỏi bao gồm ba phần chính.

họ

o Phần 1: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời.
Trong phần này tôi đưa ra các câu hỏi định tính, liên quan đến nhân viên: giới
tính,thu nhập, thâm niên làm việc, tuổi tác, bộ phận chuyên môn, trình độ… Bằng cách

ại

thu thập những câu trả lời sẽ giúp tôi phân định rõ ràng hơn từng loại đối tượng ở


gĐ

trong công ty.

o Phần 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân
viên về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Trong phần này tơi đưa ra các câu hỏi định lượng, sử dụng thang đo Liker. Các

ờn

biến quan sát được đưa vào là bản chất công việc, điều kiện làm việc, quan hệ đồng
nghiệp, cơ hội thăng tiến, đào tạo, lãnh đạo,phúc lợi và tiền lương, thưởng.

Trư

o Phần 3: Đánh giá chung về ý kiến của nhân viên về sự cam kết gắn bó với tổ
chức (biến phụ thuộc)

SVTH: Phạm Thị Hương

6


tế
Hu
ế

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp


Bảng 1.1: Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát chính thức
Thành phần

Biến

Thơng tin mơ tả đối

- Giới tính

tượng tham gia trả lời

Thang đo
- Định danh

- Tuổi

- Khoảng cách

- Trình độ học vấn

- Định danh

- Định danh

- Thu nhập hàng tháng

- Khoảng cách

- Bản chất công việc


Thang đo likert

cK

- Bộ phận chuyên môn

quan đến ý kiến của nhân

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến

năm mức độ từ 1 =

viên về các nhân tố ảnh

- Lãnh đạo

“Rất không đồng ý”

hưởng đến mức độ cam

- Mối quan hệ đồng nghiệp

đến 5 = “Rất đồng ý”

kết gắn bó với tổ chức

họ

Những thơng tin liên


- Khảng cách

inh

- Thời gian làm việc

- Điều kiện làm việc
- Tiền lương, thưởng

ại

- Phúc lợi xã hội

Sự cam kết gắn bó với tổ chức của

gĐ

Đánh giá chung về ý

kiến của nhân viên về sự nhân viên.
cam kết gắn bó với tổ

năm mức độ từ 1 =
“Rất không đồng ý”
đến 5 = “Rất đồng ý

ờn

chức


Thang đo likert

5.4. Phương pháp tổng hợp và phân tích
Đề tài sử dụng kĩ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0

Trư

Sử dụng một số phương pháp phân tích sau:
Phân tích thống kê mơ tả: sử dụng bảng tần số để mơ tả các thuộc tính của

nhóm khảo sát như giới tính, tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên làm
việc, thu nhập hàng tháng.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha:

SVTH: Phạm Thị Hương

7


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo nhằm kiểm định mối tương quan giữa các biến.

tế
Hu
ế


Cronbach (1951) đưa ra hệ số tin cậy cho thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha dùng để
đo lường độ tin cậy của thang đo (bao gồm 3 biến qua sát trở lên) chứ khơng tính được
độ tin cậy cho từng biến quan sát (Nguyễn Đình Thọ, 355). Hệ số Cronbach’s Alpha
có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1] về lý thuyết, hệ số cronbach’s Alpha càng cao thì
độ tin cậy càng lớn. Tuy nhiên điều này khơng hồn tồn chính xác, hệ số cronbach’s
Alpha q lớn 0.95 trở lên cho thấy có nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt gì
nhau, gọi là trùng lặp trong thang đo. (Nguyễn Đình Thọ, 364).

inh

Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc ( 2005) thì:
- Cronbach Alpha > 0,8: Thang đo lường tốt

- 0,7 < Cronbach Alpha < 0,8: Thang đo sử dụng được

cK

- 0,6 < Cronbach Alpha < 0,7: Thang đo chấp nhận nếu đang đo lường khái
niệm mới

Các biến có hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0,3,nếu nhỏ hơn 0,3 được coi
là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo.

họ

Phân tích nhân tố EFA : Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai
loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

ại


Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc
lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là khơng có biến phụ thuộc và biến độc

gĐ

lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships). EFA
dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (Fhơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với

ờn

các biến nguyên thủy (biến quan sát).
Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J. (2000) đề cập rằng: Trong phân
tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Compoets A alysis đi cùng với phép xoay

Trư

Varimax là cách thức được sử dụng phổ biế n nhất.
- Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số
nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiế t thực của EFA:
- Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu.
- Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng.

SVTH: Phạm Thị Hương

8


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

- Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.

Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5.

tế
Hu
ế

- Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu.

0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để

xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích
nhân tố là thích hợp.

Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng thống
kê dùng để xem xét giả thuyết các biến khơng có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm

inh

định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với
nhau trong tổng thể.

Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần

cK

trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này
cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
Phân tích tương quan: Phân tích tương quan xem xét mối quan hệ tương quan
tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập

họ

với nhau. Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng lớn chứng tỏ
mối quan hệ giữa các biến này càng cao, và như vậy phân tích hồi quy có thể phù hợp.
Tuy nhiên, nếu giữa các biến độc lập có mối tương quan mạnh với nhau thì điều này

ại

lại có nghĩa là có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình hồi quy. Hệ số
tương quan Pearson được sử dụng để xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa

gĐ

biến với nhau.

Phân tích hồi quy: Sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính bội Linear regression
để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đã thu được sau khi thực hiện phân
tích nhân tố và đã kiểm định độ tin cậy của thang đo. Mức độ phù hợp của mô hình hồi

ờn

quy được đánh giá thơng qua hệ số R2 điều chỉnh, kiểm định độ phù hợp của mơ hình
hồi quy F. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước với

Trư

phần mềm SPSS 20.0

Mô hình hồi quy:
Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + … + βi*Xi

Trong đó :

Y: Đánh giá chung về cam kết gắn bó với tổ chức

SVTH: Phạm Thị Hương

9


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp
Xi: Yếu tố thứ i

tế
Hu
ế

Β0: Hằng số
Βi: Các hệ số hồi quy (i >0)
-

Cặp giả thiết:

H0: Khơng có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Với mức ý nghĩa kiểm định là 95%
-

Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:

inh

Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0

Kiểm định giá trị trung bình và thống kê mơ tả

Kiểm định giá trị trung bình và thống kê mô tả để nhằm đánh giá mức độ đánh

cK

-

giá của đối tượng điều tra đối với các yếu tố ảnh hưởng để tìm ra những nguyên
nhân ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
- Dùng phương pháp kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó với tổ chức

họ

của nhân viên theo từng đặc điểm cá nhân bằng kiểm định Independent samples Test
và kiểm định one – way ANOVA.
6. Kết cấu đề tài

ại

Phần I: Tính cấp thiết của đề tài
Nêu ra lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và

gĐ

phương pháp nghiên cứu.

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Một số vấn đề về lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

ờn

Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên cơng ty cổ phần viễn thông FPT – Huế
Chương 3: Định hướng giải pháp và hồn thiện về vấn đề mình nghiên cứu

Trư

Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Phạm Thị Hương

10


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

tế
Hu
ế

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Cơ sở lý luận

1.1.1. Khái niệm nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.1.Khái niệm về nhân lực

Nhân lực là khái niệm bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất

inh

cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực

cK

Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp
nào. Khơng một đơn vị nào có thể tồn tại nếu khơng có nguồn nhân lực đáp ứng được
sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những

họ

người đã và đang làm việc tại công ty ở tất cả các vị trí khác nhau. Có thể nói, đây là
nguồn chính quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của cơng ty. Con người dù ở
mọi vị trí, mọi đơn vị khác nhau đều là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo
và phát huy những lợi thế của đơn vị

ại

Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định q trình tăng

gĐ

trưởng và phát triển của doanh nghiệp. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với
yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó khơng bị cạn kiệt nếu
biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu
cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân

ờn

lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể
sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn
lực chính quyết định quá trình phát triển của doanh nghiệp.

Trư

1.1.2. Khái niệm về sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
1.1.2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc
Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được thể hiện qua

các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho rằng: sự thỏa mãn với

SVTH: Phạm Thị Hương

11


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

cơng việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau

tế
Hu
ế

trong cơng việc.

Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ
người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của
người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc mơi trường làm việc của họ.
Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi c ủa người lao động.

Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động

inh

thực sự thấy thích thú với cơng việc của họ.

Luddy(2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm
xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các ngun

cK

nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
Như vậy, về sự thỏa mãn trong cơng việc, mỗi tác giả có một cách phát biểu khác

họ

nhau. Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh, đứng
tách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên do
vậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn tồn diện hơn.

ại

1.1.2.2.Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
Sự cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh

gĐ

nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị
cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời
động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.

ờn

Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành

viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
Jonh Mayer và Natalie Allen (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là

Trư

một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật
thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Jonh Mayer và Natalie Allen quan niệm cam kết tổ chức có ba thành tố cấu thành:
Thành phần nghiên cứu đầu tiên và phổ biến nhất về cam kết tổ chức là Affective

commitment (cam kết tình cảm), nó được đặc trưng bởi (1) niềm tin mạnh mẽ và sự
SVTH: Phạm Thị Hương

12


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

chấp nhận những giá trị và thành tích của tổ chức, (2) sẵn sàng nổ lực cho tổ chức và

tế
Hu
ế

(3) ước muốn mạnh mẽ để duy trì vai trị là một phần của tổ chức. Thành phần này có
thể được hiểu như là sự tiếp cận về mặt tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
(Mowday, Steers, & Porter, 1979; see the Practitioner Forum).

Thứ hai, là Continuance commitment (cam kết tiếp tục), nó là việc phải làm cùng
với những chi phí phải bỏ ra khi rời tổ chức, thành phần này đôi khi ám chỉ sự cam kết có
tính chi phí chìm, bởi vì nó liên quan đến việc tiếp cận một tổ chức như là một hàm số của
những gì nhân viên đầu tư vào nó (Shore,Tetrick, Shore,& Barksdale, 2000). Một nhân

inh

viên có thể có sự tiếp tục cam kết cao bởi vì việc rời bỏ tổ chức sẽ khiến anh ta mất một
khoản thu nhập lớn khi anh ta về hưu và các phúc lợi đi kèm cùng với thâm niên.
Thứ ba, là Normative commitment (cam kết đạo đức) phản ánh nghĩa vụ của một

cK

người đối với việc tiếp tục cơng việc với một tổ chức. Những cá nhân có cam kết đạo
đức cao có khuynh hướng tin rằng họ phải ở lại với cơng ty bất chấp những gì mang
lại cho họ (dù tốt hay xấu).

Theo O’Reily (1986) cam kết gắn bó với tổ chức như một lời hứa của cá nhân với

họ

tổ chức bao gồm ý thức về sự cam kết với cơng việc, lịng trung thành và niềm tin vào
các giá trị của tổ chức.

Theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức

ại

được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification) của cá nhân với tổ chức
và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ mức

gĐ

độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lịng hơn với cơng việc của họ, sẽ ít lần rời
bỏ cơng việc và ít khi rời khỏi tổ chức.
Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục cơng việc

ờn

trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghaniet al., 2004).
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy
kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả

Trư

của tổ chức.

Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thoả mãn

được những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay khơng. Và
doanh nghiệp có chứng tỏ được sự tơn trọng cam kết và lòng trung thành đối với
những nhân viên của mình khơng (theo Doanh Nhân).
SVTH: Phạm Thị Hương

13