ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

PHẠM KIM NGÂN

SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------PHẠM KIM NGÂN

SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công
bố trong bất kỳ một cơng trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết
quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội
dung trong trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải
trên các ấn phẩm, tạp chí và website theo danh mục tham khảo của luận văn.

Tác giả luận văn

Phạm Kim Ngân


LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ứng dụng những
kiến thức đã học của học viên vào thực tế ứng dụng. Để hoàn thành được luận
văn không chỉ nhờ vào sự cố gắng của tác giả, mà cịn có sự giúp đỡ nhiệt tình
của các thầy, cơ giáo trường Đại học Kinh tế- ĐHQGHN và của các đồng
nghiệp tại Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ, nơi tác giả công tác và thực hiện
đề tài luận văn của mình.
Tơi xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Quý thầy cô giáo trường Đại học
Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, Quý thầy cô Viện Quản trị Kinh doanh đã
truyền đạt, giảng dạy cho tôi những kiến thức quý báu từ trong sách vở đến
những kinh nghiệm trong thực tế và đặc biệt cảm ơn thầy giáo TS. Đỗ Xuân

Trường, người đã tâm huyết, nhiệt tình hướng dẫn tơi thực hiện và hồn thành
luận văn này.
Cuối cùng tơi xin cảm ơn bạn bè, tập thể lớp QTKD2-K27 và gia đình
đã ln cỗ vũ động viên giúp tôi thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG................................................................................................. I
DANH MỤC HÌNH................................................................................................II
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu......................................................................5
1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu ở nước ngồi.....................................................5
1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu trong nước.........................................................7
1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu.............................................................................9
1.2 Cơ sở lý thuyết về sự hài lịng với cơng việc của nhân viên............................9
1.2.1 Khái niệm sự hài lòng của nhân viên, người lao động.................................9
1.2.2 Tầm quan trọng của sự hài lịng về cơng việc............................................. 10
1.2.3. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng với cơng việc của nhân viên.............12
1.3. Các mơ hình nghiên cứu về sự hài lịng của nhân viên với cơng việc..........16
1.3.1 Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lịng cơng việc) .. 17

1.3.2. Mơ hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài
lòng Minnesota)................................................................................................... 19
1.3.3. Mơ hình JDI (Job Descriptive Index –Chỉ số mơ tả cơng việc)..................20
1.3.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất....................................................................... 23
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................... 26
2.1 Quy trình nghiên cứu...................................................................................... 26
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu...................................................................... 27
2.2.1 Dữ liệu thứ cấp........................................................................................... 27

2.2.2 Phỏng vấn sâu............................................................................................ 27
2.2.3 Khảo sát bằng bảng hỏi.............................................................................. 28
2.3. Thang đo sự hài lịng với cơng việc của nhân viên....................................... 29
2.4. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu...................................................... 34
2.5. Đặc điểm của đối tƣợng khảo sát.................................................................. 35
CHƢƠNG 3: HIỆN TRẠNG SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ.................................36
3.1. Giới thiệu về Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ............................................ 36
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển................................................................ 36


3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và loại hình hoạt động............................................. 38
3.1.3. Cơ cấu tổ chức........................................................................................... 39
3.2 Kết quả nghiên cứu sự hài lịng với cơng việc của nhân viên Viện Khoa học
Đo đạc và Bản đồ................................................................................................... 41
3.2.1 Tính chất cơng việc..................................................................................... 41
3.2.2 Mối quan hệ với khách hàng....................................................................... 42
3.2.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp:.................................................................... 43
3.2.4 Điều kiện làm việc...................................................................................... 45
3.2.5 Tiền lương................................................................................................... 46
3.2.6 Thăng tiến nghề nghiệp.............................................................................. 49
3.2.7 Quản lý hành chính:................................................................................... 51
3.2.8 Cán bộ quản lý trực tiếp:............................................................................ 52
3.2.9 Chính sách quản lý..................................................................................... 53
3.3 Đánh giá chung về sự hài lịng với cơng việc của nhân viên Viện Khoa học
Đo đạc và Bản đồ................................................................................................... 54
3.3.1. Những thành quả đã đạt được tạo sự hài lịng trong cơng việc với nhân
viên...................................................................................................................... 55
3.3.2. Những tồn tại cần khắc phục để nâng cao sự hài lịng với cơng việc của
nhân viên............................................................................................................. 56

CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ.............................................. 58
4.1 Đánh giá định kỳ mức độ hài lòng với cơng việc của nhân viên...................58
4.2 Hồn thiện cơ cấu tổ chức, đúng ngƣời – đúng việc.....................................59
4.3 Cải thiện môi trƣờng làm việc........................................................................ 63
4.4 Cải thiện công tác tiền lƣơng, chế độ phúc lợi.............................................. 64
4.5 Cải thiện công tác quản lý hành chính........................................................... 65
KẾT LUẬN............................................................................................................ 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 69
PHỤ LỤC............................................................................................................... 71


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng
1

Bảng 2.1

2

Bảng 2.2

3

Bảng 2.3

4


Bảng 2.4

5

Bảng 3.1

6

Bảng 3.2

7

Bảng 3.3

8

Bảng 3.4

9

Bảng 3.5

10

Bảng 3.6

11

Bảng 3.7


12

Bảng 3.8

13

Bảng 3.9

14

Bảng 3.10


i


DANH MỤC HÌNH

STT

1

2
3
4
5

ii



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại kinh tế phát triển, sự thành công hay thất bại của một tổ
chức phụ thuộc phần lớn vào nguồn lực con người. Bởi vậy đầu tư vào con
người luôn là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát
triển bền vững của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Nhân viên chính là khách hàng
nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng
hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục tiêu của mình. Tuy nhiên, hầu như
các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lịng của khách hàng về sản phẩm, mà rất
ít quan tâm việc nhân viên có thực sự hài lịng với cơng việc hay khơng. Sự
hài lịng của nhân viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng công việc.
Mặt khác nếu nhân viên bất mãn, khơng hài lịng về cơng việc sẽ có hậu quả
rất tiêu cực đối với cả tổ chức. Chính vì vậy, các tổ chức phải coi nhân viên
của mình như là một khách hàng và ln tạo một mơi trường giúp nhân viên
mình cảm thấy hài lịng và an tâm với cơng việc. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra
sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên là một yếu tố quyết định thành
công trong cơng việc của người nhân viên đó. Do đó, thực hiện một cuộc
nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong các tổ chức,
đơn vị là một điều cần thiết cho sự phát triển của các tổ chức đó.
Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ được thành lập theo Quyết định số
413 QĐ/TCCB ngày 9/7/1994 của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng. Viện đã trải
qua nhiều giai đoạn chuyển đổi lịch sử.Viện với chức năng nhiệm vụ là đơn vị
nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ về trắc địa và bản đồ, đào tạo
trình độ tiến sỹ về trắc địa và bản đồ. Với đặc thù của một viện nghiên cứu,
việc tạo cho nhân viên cảm thấy hài lịng trong cơng việc là rất cần thiết. Việc
đưa ra những chính sách hợp lý nhằm tạo sự hài lòng cho nhân viên và thúc
đẩy sự tập trung, trí tuệ, sự sáng tạo vào cơng việc và nghiên cứu, từ đó “sản
1



xuất” ra những sản phẩm nghiên cứu chất lượng, có tính ứng dụng cao ln là
câu hỏi thường trực đối với lãnh đạo đơn vị. Thêm vào đó, việc nghiên cứu
các nhân tố tác động tới sự hài lòng của nhân viên giúp đơn vị hoạch định
được các chính sách duy trì và phát triển nhân sự tốt, làm cho nhân viên hài
lịng hơn, có thể thu hút được người giỏi và hạn chế sự “chảy máu” chất xám
của đơn vị.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, tác giả đã chọn đề tài “Sự hài lịng
với cơng việc của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ” làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
Để tìm hiểu về sự hài lịng của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và
Bản đồ, đề tài sẽ tập trung trả lời cho câu hỏi nghiên cứu:
-

Thực trạng sự hài lịng với cơng việc của nhân viên tại Viện Khoa học

Đo đạc và Bản đồ hiện nay như thế nào?
-

Các yếu tố nào đang ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Viện

Khoa học Đo đạc và Bản đồ?
-

Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Viện Khoa học

Đo đạc và Bản đồ đối với cơng việc?
2.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục

đích nghiên cứu: Phân tích, đánh giá sự hài lịng và các yếu tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ
đối với cơng việc đề từ đó đề xuất các giải pháp về quản lý, sắp xếp, phát triển
nhân lực phù hợp giúp cải thiện sự hài lịng với cơng việc của nhân viên đơn
vị.
-

Nhiệm vụ nghiên cứu:

 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
tại tổ chức;
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng với cơng việc;

2




Đo lường, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên;

 Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối

tượng nghiên cứu: Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên


Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ.
-

Phạm vi nghiên cứu:
 Không gian: Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ.
 Thời gian : Nghiên cứu dựa trên số liệu nhân sự qua các năm

2016-2018.
4.

Những đóng góp của luận văn
-

Đóng góp về lý luận

Đóng góp về mặt lý luận của đề tài nghiên cứu về sự hài lòng của nhân
viên là đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên với cơng
việc thơng qua mơ hình nghiên cứu. Bằng việc kế thừa những nghiên cứu đi
trước và dựa vào kết quả phỏng vấn sâu, tác giả đã đưa ra mơ hình nghiên cứu
với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại đơn vị phù hợp
với bối cảnh Việt Nam.
Ngoài ra, đề tài cũng đã phát triển được thang đo về sự hài lịng của nhân
viên với cơng việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đó. Các thang đo
này có thể được sử dụng cho các nghiên cứu trong tương lai về sự hài lòng
của nhân viên đối với cơng việc tại các đơn vị.
-

Đóng góp về thực tiễn


Đối với mỗi đơn vị, việc sắp xếp hoàn thiện cơ cấu tổ chức cũng như phát
triển nhân sự là một trong những mục tiêu quan trọng. Đề tài có giá trị thực tiễn cao
khi cung cấp những phát hiện về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân
viên với cơng việc và sự hài lịng của họ. Đó là cơ sở có giá trị để đưa ra các

3


giải pháp quản lý và phát triển nhân sự với trọng tâm là đảm bảo sự hài lòng
của nhân viên với cơng việc.
Tuy đề tài chỉ có tính chất khám phá và chưa thể đại diện cho tất cả nhân
viên của các đơn vị sự nghiệp song tác giả tin rằng những phân tích, kết quả và
phát hiện của đề tài có giá trị tham khảo tốt cho các nhà quản lý tại các đơn vị.

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần phụ lục và các tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày
theo 2 phần chính và 4 chương nội dung như sau:
Mở đầu
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về sự hài
lịng với cơng việc của nhân viên.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Hiện trạng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Viện
Khoa học Đo đạc và Bản đồ.
Chương 4: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên Viện
Khoa học Đo đạc và Bản đồ.
Kết luận

4



CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu ở nước ngồi
Nghiên cứu về sự hài lịng với cơng việc đã là chủ đề nghiên cứu rất phổ
biến và cần thiết không những ở trong nước mà cả quốc tế. Dưới đây là một
số nghiên cứu liên quan tiêu biểu như sau:
Lester, E. P., (1987), Development and factor analysis of the
Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ), Educational and
Psychological Measurement, Vol 47(1), 1987, 223-233.


Lester đã thực hiện nghiên cứu bằng việc phát triển Bảng câu hỏi về sự
hài lịng với cơng việc của giáo viên. Với mục đích xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng, Lester đã khảo sát 620 giáo viên ở Mỹ. Kết quả nghiên
cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng gồm 9 yếu tố: Thù lao,
trách nhiệm, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, giám sát, công việc, thăng tiến,
đảm bảo và ghi nhận. Tính đúng đắn và sự tin cậy của bảng hỏi được xác nhận
qua số liệu thực nghiệm trong nghiên cứu của Lester.
 Spector (1997) đã xây dựng Mơ hình Job Satisfaction Survey (JSS)
Khảo sát sự hài lịng cơng việc.

Spector đã thực hiện nghiên cứu và xây dựng mơ hình JSS để áp dụng
cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ. Khảo sát sự hài lịng cơng việc
đã đưa ra 9 yếu tố để đánh giá mức độ hài lòng:
-

Lương;

-


Cơ hội thăng tiến;

-

Điều kiện làm việc;

-

Đồng nghiệp;

-

u thích cơng việc;
5


-

Phúc lợi;

-

Giao tiếp thông tin;

-

Sự giám sát;

-


Phần thưởng bất ngờ.

Mô hình này được ứng dụng chủ yếu ở các tổ chức phi lợi nhuận: trung
tâm chăm sóc sức khỏe, bệnh viện….


Sarah Yuliarini, Nik Kamariah Nik Mat, Pranav Kumar (2012) của

trường đại học Utara ở Malaysia đã thực hiện cuộc nghiên cứu về các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên hành chính đối với cơng việc tại
các trường đại học ở Malaysia.
Nhóm nghiên cứu đã tiến hành khảo sát, phân tích và chỉ ra các yếu tố
tác động đến sự hài lịng với cơng việc của nhân viên trường Đại học ở
Malaysia.
Theo kết quả của nghiên cứu này, yếu tố tác động mạnh mẽ đến sự hài
lòng với công việc của nhân viên gồm: Lãnh đạo, đào tạo và kiến thức quản lý
(Hình 1.1).

Hình 1.1. Những nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên hành
chính trong các tổ chức giáo dục ở Malaysia
(Nguồn: Sarah Yuliarini et al (2012))
Nhóm Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát với 150 bảng câu hỏi được
phát cho các nhân viên tại trường Đại học Utara ở Malaysia. Nghiên cứu cho
6


thấy mối quan hệ mật thiết giữa lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên. Việc
lựa chọn phong cách lãnh đạo thích hợp để giám sát, nâng cao sự hài lòng của
nhân viên và đạt mục tiêu dự kiến của doanh nghiệp luôn là vấn đề cần thiết.

1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu trong nước
 Dung, T. K. (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc
trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, 5.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng Mơ hình JDI (chỉ số mơ tả
cơng việc) của Smith và đồng nghiệp để thực hiện đo lường mức độ hài lịng
cơng việc trong điều kiện của Việt Nam. Nghiên cứu thực hiện ở Việt Nam
nên để phù hợp với tình hình trong nước, ngồi các nhân tố trong Mơ hình
JDI (5 nhân tố) tác giả cịn bổ sung thêm hai nhân tố là điều kiện làm việc và
phúc lợi tại thành thang đo AJDI. Như vậy, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng cơng việc được xác định:
-

Yếu tố công việc;

-

Lương /Thu nhập;

-

Hỗ trợ từ cấp trên;

-

Mối quan hệ với đồng nghiệp;

-

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp;


-

Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động;

-

Môi trường làm việc.

Nghiên cứu đã kiểm định được sự đúng đắn giá trị các thang đo trong
Mơ hình JDI và quan trọng hơn là đánh giá được sự ảnh hưởng như thế nào
của các nhân tố đến mức độ hài lịng với cơng việc của người lao động tại Việt
Nam.


Đỗ Xuân Trường (2014), Sự hài lòng với công việc của giảng viên

đại học, đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở của ĐHKT – ĐHQG.

7


Trong nghiên cứu, tác giả đã khảo sát, thu thập ý kiến của nhiều giảng
viên sau đó tổng hợp, phân tích, đánh giá và đo lường mức độ hài lịng với
cơng việc của họ. Từ đó đưa ra các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của
giảng viên, gồm 9 yếu tố: Tính chất cơng việc, mối quan hệ với sinh viên, mối
quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến nghề
nghiệp, quản lý hành chính, chính sách quản lý, cán bộ quản lý trực tiếp.
Tính chất cơng việc

Cán bộ quản lý trực tiếp


Mối quan hệ với sinh viên

Mối quan hệ với đồng
nghiệp

Sự hài lịng về
cơng việc của

Điều kiện làm việc

giảng viên

Tiền lương

Thăng tiến nghề nghiệp

Chính sách quản lý

Quản lý hành chính

Hình 1.2: Mơ hình các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng của giảng
viên đại học
(Nguồn: Đỗ Xuân Trường (2014))
8



Phạm Hồng Quang, (2010), Vấn đề tạo động lực làm việc cho
giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay, Tạp chí giáo dục, Số 242, kỳ 2.


Bài viết này đặt động lực của giảng viên trong bối cảnh chung về đổi
mới của các trường đại học và nâng cao chất lượng đào tạo nói chung ở nước
ta. Theo Phạm Hồng Quang thì tạo động lực cho giảng viên các trường sư
phạm cần tạo ra mơi trường dạy-học tích cực cho giảng viên và sinh viên, đổi
mới chương trình đào tạo và phương pháp giảng dạy và ứng dụng lý thuyết
khoa học giáo dục hiện đại để nâng cao chất lượng đào tạo. Bài viết cũng chia
sẻ những kinh nghiệm Trường đại học sư phạm Thái Nguyên đã áp dụng.
1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu
Sau khi tham khảo những nghiên cứu, tác giả nhận thấy có thể kế thừa
của một số nghiên cứu phù hợp với nội dung đề tài đang thực hiện của tác giả
như là cơ sở lý luận về sự hài lịng với cơng việc nói chung của các tác giả,
thang đo của Lester (1987) để đo lường sự hài lòng của các yếu tố ảnh hưởng
và đặc biệt là mơ hình nghiên cứu của Đỗ Xn trường (2014). Các yếu tố ảnh
hưởng trong mơ hình của Đỗ Xuân Trường đã bao hàm các yếu tố của nghiên
cứu đi trước và bổ sung những yếu tố cần thiết phù hợp với môi trường làm
việc tại Việt Nam trong thời kỳ hiện nay, tác giả đánh giá các yếu tố trong mơ
hình đó tương đối phù hợp và đầy đủ các khía cạnh đánh giá đối với đối tượng
mà tác giả đang nghiên cứu.
Ngoài những yếu tố kế thừa của những nghiên cứu đi trước, trong
nghiên cứu này, tác giả cũng sẽ có những khác biệt về: thời gian nghiên cứu
(năm 2016-2018), về quy mơ mẫu (tồn bộ nhân viên của đơn vị), về phương
pháp nghiên cứu (sử dụng bảng hỏi) và đối tượng nghiên cứu (nhân viên Viện
Khoa học Đo đạc và Bản đồ).
1.2 Cơ sở lý thuyết về sự hài lịng với cơng việc của nhân viên
1.2.1 Khái niệm sự hài lòng của nhân viên, người lao động
9


Trên thế giới đã có rất nhiều các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm về sự

hài lòng. Trong nghiên cứu này sẽ trình bày một số định nghĩa phổ biến về sự
hài lịng với cơng việc, cụ thể:
Theo Hoppock (1935) sự hài lịng với cơng việc là tổng hợp sự hài lòng
về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm
thấy hài lịng về cơng việc của họ. Cịn Weiss (1967) lại cho rằng sự hài lịng
trong cơng việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin
và hành vi của người lao động. Hay theo Smith (1983) thì sự hài lịng với
cơng việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về cơng việc
của họ.
Spector (1997) sự hài lịng với cơng việc đớn giản là việc người ta cảm
thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào.
Bởi nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) lại cho rằng sự hài lịng cơng việc
được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích cơng việc của họ,
đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên là tích cực hay tiêu
cực về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, mơi trường
làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị của người lao động thì độ hài
lịng cơng việc càng cao.
Như vậy, sự hài lịng với cơng việc có khá nhiều định nghĩa, đối với tác
giả thì sự hài lịng với cơng việc đơn giản là việc cảm nhận của người lao
động về cơng việc và mơi trường làm việc của họ có đáp ứng được những yêu
cầu của họ hay không.
1.2.2 Tầm quan trọng của sự hài lịng về cơng việc
Hiểu được định nghĩa về sự hài lịng với cơng viêc để thấy rằng nó cực
kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng của nhân

10


viên có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy

nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau.
Đối với tổ chức: Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của
hoạt động doanh nghiệp bao gồm:
- Thứ

nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Nhân viên hài lòng với cơng

việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi,
phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công
ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình
- Thứ

hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, nhân

viên hài lịng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động
bởi những lời mời chào bên ngồi. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích
tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ”
ngơi nhà chung của mình.
- Thứ ba, khi nhân viên hài lịng với cơng việc của mình, họ sẽ ứng xử
với khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn.
- Thứ

tư nhân viên sẽ truyền thơng cơng ty ra bên ngồi và điều đó giúp

cơng ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách
hàng và đối tác
- Thứ

năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên


mới và tuyển dụng ứng viên
- Thứ

sáu, Công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm

việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm
hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn cơng việc của mình.
Đối với nhân viên: sự hài lịng của nhân viên trong công việc không chỉ
giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ
với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến cơng việc của mình
thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ
11


chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ
cơng ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan
hệ mạnh mẽ với họ.
Như vậy có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về
trí tuệ và năng lực cịn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc
trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc
hay chỉ ứng phó với cơng việc, bằng lịng với những gì mình đang có hay có
chí tiến thủ muốn vươn xa hơn.Vì vậy, đối với tổ chức, tạo đựng và duy trì
được sự hài lịng của nhân viên có vai trị rất quan trọng. Tuy nhiên, hiểu đúng
và hiểu đủ về sự hài lịng của nhân viên khơng phải là một vấn đề đơn giản.
Bởi vậy, các chương trình Khảo sát đánh giá sự hài lịng trong cơng việc đã và
đang trở thành một nguồn dữ liệu quý giá để doanh nghiệp có thể có những
quyết sách quản trị phù hợp và xác đáng trong từng giai đoạn cụ thể.
1.2.3. Các yếu tố tác động đến sự hài lịng với cơng việc của nhân viên
Các yếu tố tác động đến sự hài lịng rất khó để xác định vì có nhiều yếu
tố và theo mỗi nghiên cứu lại có những yếu tố tác động khác nhau. Trong

nghiên cứu này, tác giả sẽ đề cập đến các yếu tố theo nghiên cứu của
Herzberg.
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:
1.2.3.1. Nhóm yếu tố thúc đẩy
Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong cơng việc. Đó là các
nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân
công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng
tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc.
Đặc điểm của nhóm này là nếu khơng được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu
được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.

12


Thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một cơng việc,
giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.
Bản thân cơng việc: những ảnh hưởng tích cực từ cơng việc lên mỗi
người. Chẳng hạn, một cơng việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách
thức.
Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hồn thành tốt một cơng việc. Điều
này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi
người. Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá
đúng thơng qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi
không đạt yêu cầu).
Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc.
Mức độ kiểm sốt của một người đối với cơng việc có thể bị ảnh hưởng phần
nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.
Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân
trong doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong cơng việc thường
ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.

1.2.3.2. Nhóm yếu tố duy trì
Đó là các yếu tố thuộc về mơi trường làm việc của người lao động, các
chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công
việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi
được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn đối với cơng
việc của người lao động.
Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có
nghĩa là tồn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế
nào. Ví dụ, nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của
các bộ phận và cá nhân thì điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu. Việc nhân viên
phản đối hay cảm thấy tức giận với một số chính sách hay quyết định được
13


đưa ra từ một phịng ban nào đó trong tổ chức là khá phổ biến. Quan điểm này
của Herzbeg là hồn tồn chính xác, chính sách và các quy định quản lý của
doanh nghiệp có thể trở thành vật cản đường nhưng khi nhân viên không bị
ảnh hưởng của những điều này thì họ sẽ chẳng buồn nghĩ đến chúng.
Sự giám sát: Nhiều chuyên gia không đồng ý với Herzbeg ở điểm này.
Sự lãnh đạo đóng một vai trị rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc,
đặc biệt đối với một tập thể nhân viên.Thường những nhân viên sẽ không
dành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp trên của mình, họ chỉ nghĩ đến khi
nào họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho họ.
Phân tích những dạng quyền lực mà người lãnh đạo có thể sử dụng ta
có thể kể đến những loại sau:
Quyền lực có được do địa vị là loại quyền lực có được nhờ chức vụ mà
người đó đảm nhận
Quyền lực do năng lực bản thân là ảnh hưởng của bạn lên những người
xung quanh do năng lực, kiến thức hay kỹ năng lãnh đạo của bản thân bạn
mang lại.

Quyền lực của nhân cách có được bởi nhân cách bản thân, lòng tin và
sự mến mộ mà mọi người dành cho bạn.
Quyền lực từ khả năng thuyết phục là ảnh hưởng toát ra từ con người
bạn và khả năng sử dụng lý lẽ để chinh phục mọi người.
Chúng ta nhận thấy rằng loại quyền lực đầu tiên thường khơng có tác
dụng tạo động lực và do đó, cần sử dụng một cách hạn chế và thận trọng,
trong khi những quyền lực sau nếu nhà quản lý biết cách sử dụng một cách
phù hợp thì vẫn có thể tạo được những ảnh hưởng rất tích cực đến nhân viên
của mình.
Điều kiện làm việc: Herzbeg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc
không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược
14


lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì cơng việc sẽ bị ảnh hưởng
theo hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ
khiến cho kết quả cơng việc khá hơn đôi chút.
Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân: Herzbeg cho rằng khi
các mối quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở
công việc. Nhưng khi các mối quan hệ này tơt đẹp, nó sẽ khơng gây ra sự
khác biệt đáng kể nào.
Chúng ta đã nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối
quan hệ tương tác, về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật. Tuy
nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức
độ nào thì lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi. Trong nhiều trường hợp, khi
các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả cơng việc.
Tiền lƣơng: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương
nhìn chung khơng có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm
trả lương có thể khiến mọi người bất mãn.
Quan điểm này của Herzbeg hoàn toàn trái ngược với quan điểm của

trường phái cổ điển. Đã từng có một thời người ta cho rằng tiền lương là yếu
tố chủ yếu để tạo động lực. Frederick W. Taylor đã viết rằng:“… không thể
khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một
thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn
định”.
Đây là một vấn đề vẫn chưa thực sự rõ ràng. Hầu hết mọi người đều đi
là với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với cơng việc của mình
và thích thú với nó, chúng ta sẽ khơng nghĩ tới vấn đề lương bổng. Một ví dụ
sinh động đó là trường hợp của những người tham gia các hoạt động tình
nguyện.

15


Tuy nhiên tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có
cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong
việc trả lương. Nhưng những khoản thưởng bằng tiền căn cứ trên kết quả của
nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn. Trong trường hợp này, tiền được
sử dụng như một công cụ tạo động lực làm việc.
Một điều cần phải nêu lên nữa là chênh lệch về tiền lương có thể quan
trọng hơn là những gì nhân viên thực nhận. Nhân viên có xu hướng quan tâm
nhiều đến chênh lệch thu nhập của mình với người khác hơn là về mức lương
họ thực nhận. Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các nhà quản lý thường
phàn rằng cấp trên và cả cấp dưới của họ được trả quá cao trong khi bản thân
họ lại bị trả thấp. Kiểu suy nghĩ này sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực.
Địa vị: Địa vị là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những
người khác. “Biểu tượng” của địa vị như chức danh là rất quan trọng. Nhận
thức về giảm sút địa vị có thể làm sa sút nghiên trọng tinh thần làm việc.
Công việc ổn định: Là khơng phải lo lắng để giữ một việc làm. Có thể
nói rằng hầu hết mọi người thường khơng thấy được động viên từ việc mình

đang có một việc làm nhưng sẽ rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ mất việc.
Những yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng
không làm tăng động lực làm việc gọi là yếu tố duy trì. Một cách gọi khác mà
Herzberg đã dùng đó là “các yếu tố vệ sinh”. Những yếu tố duy trì có thể làm
giảm hiệu quả của cơng việc nhưng khơng làm tăng nó. Tương tự như việc
thiếu bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên
cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó.
1.3. Các mơ hình nghiên cứu về sự hài lịng của nhân viên với cơng việc
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lịng của nhân viên đối
với cơng việc dựa trên một số mơ hình nổi tiếng được sử dụng rộng rãi.

16