BỘ CÔNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN BẢO NGỌC

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) CHI NHÁNH BÌNH PHƢỚC

Chuyên ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã chuyên ngành : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019


Cơng trình đƣợc hồn thành tại Trƣờng Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Bùi Văn Danh

Ngƣời phản iện 1: TS. Trần Đăng Khoa

Ngƣời phản iện 2: PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn

Luận văn thạc s đƣợc ảo vệ tại Hội đồng chấm ảo vệ Luận văn thạc s Trƣờng
Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày . . . . . tháng . . . . năm 2019
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc s gồm:
1. TS. Nguyễn Văn Thanh Trƣờng - Chủ tịch Hội đồng

2. TS. Trần Đăng Khoa - Phản iện 1
3. PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn - Phản iện 2
4. TS. Bảo Trung - Ủy viên
5. TS. Đàm Trí Cƣờng - Thƣ ký

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƢỞNG KHOA
QUẢN TRỊ KINH DOANH


BỘ CƠNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Bảo Ngọc

MSHV: 17000501

Ngày, tháng, năm sinh: 12/12/1994

Nơi sinh: Bình Phƣớc

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh


Mã chuyên ngành: 60340102

I. TÊN ĐỀ TÀI: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (BIDV) - Chi
nhánh Bình Phƣớc.
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
 Xác định, phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình
Phƣớc.
 Đƣa ra các hàm ý quản trị, gợi ý cho cấp Quản lý của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ
và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Phƣớc nhằm năng cao hơn sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức của mình.
II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Theo Quyết định số 477/QĐ-ĐHCN ngày
23/01/2019 của Hiệu trƣởng Trƣờng Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.
III. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày

tháng

năm 2019

IV. NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Bùi Văn Danh
Tp. Hồ Chí Minh, ngày … tháng… năm 2019
NGƢỜI HƢỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TRƢỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


LỜI CÁM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hồn thành chƣơng trình cao học
chun ngành Quản trị kinh doanh tại trƣờng Đai học Công nghiệp Thành phố Hồ
Chí Minh, tơi xin chân thành gửi lời cám ơn sâu sắc tới:
Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình
giúp đỡ, truyền đạt những kiến thức hữu ích cho tơi trong suốt thời gian tôi theo học
tại trƣờng, đặc biệt xin đƣợc gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Bùi Văn Danh – ngƣời
đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn này từ khi
hình thành ý tƣởng cho đến lúc hồn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh/chị học viên khóa 7 giúp đỡ tơi trong q
trình học tập và các anh chị tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam –
Chi nhánh Bình Phƣớc đã hỗ trợ, đóng góp ý kiến để tơi hồn thành nghiên cứu của
mình
Mặc dù bản thân tơi đã ln cố gắng trong suốt q trình thực hiện luận văn, trao
đổi, học hỏi kiến thức từ Quý Thầy, Cô và các học viên khác, cũng nhƣ tham khảo
nhiều tài liệu nghiên cứu trƣớc đây, tuy nhiên vẫn không thể tránh khỏi những sai
sót, và rất mong sẽ nhận đƣợc những ý kiến, thơng tin đóng góp từ Q Thầy, Cô và
bạn đọc.
Xin chân thành cám ơn!
Học viên

Nguyễn Bảo Ngọc

i


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Để thực hiện nghiên cứu này, tác giã đã sử dụng cả 2 phƣơng pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính bao gồm: Tìm hiểu các cơ sợ
lý thuyết và mơ hình nghiên cứu liên quan đến đề tài; Tham khảo ý kiến của chuyên
gia, thao luận nhóm nhằm hồn chỉnh mơ hình và thang đo chính thức để thực hiện

nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu đƣợc thực hiện với mẫu gồm 232 nhân viên
đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh
Bình Phƣớc thơng qua phiếu khảo sát để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp
của mô hình nghiên cứu bằng phầm mềm SPSS 22.0.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố có tác động sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Phƣớc
với mức độ ảnh hƣởng là: (1) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống; (2) Đào tạo
và phát triển; (3) Lãnh đạo; (4) Môi trƣờng làm việc; (5) Đặc điểm công việc; (6)
Thu nhập và phúc lợi; (7) Đồng nghiệp. Tất cả 7 yếu tố này đã đƣợc tác giả thực
hiện phân tích và kiểm định về mặt giá trị. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đƣa ra
một số hàm ý quản trị để có thể gia tăng hơn sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức đối với nghiên cứu này cũng phù hợp với các nghiên cứu đã thực hiện
trƣớc đây của Saks (2006); Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) ;
Hassan Jafri (2013); Anitha. J (2014); Đỗ Xuân Khánh, Lê Kim Long (2015) ;
Nguyễn Thị Hồng Hà (2016).

ii


ABSTRACT
To carry out this study, the author used both qualitative research methods and
quantitative research. Qualitative research includes: Understanding the mechanisms
of theory and research model related to the topic; Consult with experts and group
discussions to complete the model and official scale to conduct quantitative
research. The study was conducted with a sample of 232 employees working at
Joint stock commercial bank for investment and development of Viet Nam – Binh
Phuoc branch through survey forms to assess the scale and assess the suitability of
the research model with SPSS 22.0 software.
The research results show that there are 7 factors that impact the cohesion of

employees with the organization at Joint stock commercial bank for investment and
development of Viet Nam – Binh Phuoc branch with the influence level are: (1) The
balance between work and life; (2) Training and development; (3) Leadership; (4)
Working environment; (5) Characteristics of work; (6) Income and benefits; (7)
Colleagues. All of these 7 factors have been analyzed and validated by the author.
From the research results, the author gave some implications for management to be
able to increase employee engagement with the organization.
The research results show that the factors affecting employee engagement with the
organization for this study are also consistent with previous studies conducted by
Saks (2006); Pham The Anh and Nguyen Thi Hong Dao (2013); Hassan Jafri
(2013); Anitha. J (2014); Do Xuan Khanh, Le Kim Long (2015); Nguyen Thi Hong
Ha (2016).

iii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Nguyễn Bảo Ngọc, MSHV 17000501, đang là học viên lớp cao học
CHQT7A Trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh. Xin cam đoan luận
văn: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại
Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (BIDV) – Chi nhánh Bình Phƣớc”
là cơng trình nghiên cứu của ản thân tôi. Các kết quả nghiên cứu luận văn là trung
thực, không sao chép từ ất kỳ một nguồn nào và dƣới ất kỳ hình thức nào. Việc
tham khảo các nguồn tài liệu đã đƣợc thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham
khảo rõ ràng, minh ạch theo đúng quy định.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Học viên


Nguyễn Bảo Ngọc

iv

năm 2019


MỤC LỤC
MỤC LỤC .................................................................................................................................. v
DANH MỤC HÌNH ẢNH ........................................................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................................... viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................................... x
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung ..................................................................................................... 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 2
1.2.3 Câu hỏi nghi n c u .............................................................................................. 2
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3
1.3.1 Đối tượng nghiên c u và khảo sát ....................................................................... 3
1.3.2 Phạm vi nghiên c u .............................................................................................. 3
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.5 Ý ngh a khoa học và thực tiễn của đề tài ..................................................................... 4
1.5.1 Ý nghĩa khoa học .................................................................................................. 4
1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn................................................................................................... 4
1.6 Kết cấu đề tài ............................................................................................................... 5
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................... 6

2.1 Khái niệm sự gắn kết ................................................................................................... 6
2.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của ngƣời lao động .......................... 7
2.3 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức.................................................................. 8
2.4 Một số nghiên cứu trƣớc đây về sự gắn kết của nhân viên .......................................... 9
2.4.1 Nghiên c u nước ngoài ...................................................................................... 10
2.4.2 Nghiên c u trong nước....................................................................................... 13
2.5 Các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ................................. 16
2.6 Đề xuất mơ hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu ....................... 17
2.6.1 Đề xuất mơ hình nghiên c u............................................................................... 17
2.6.2 Xây dựng các giả thuyết nghiên c u .................................................................. 18
CHƢƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............................................................................ 23
3.1 Tiến trình nghiên cứu ................................................................................................. 23
3.2 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................... 24
3.2.1 Nghiên c u định tính .......................................................................................... 24
3.2.2 Nghiên c u định lượng ....................................................................................... 25
3.3 Phƣơng pháp thu nhập dữ liệu ................................................................................... 30
3.3.1 Thu thập thông tin th cấp ................................................................................. 30
3.3.2 Thu thập thông tin sơ cấp ................................................................................... 30
3.4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu .................................................................................. 31
3.4.1 Thống kê mô tả mẫu ........................................................................................... 31

v


3.4.2 Phân tích độ tin cậy của các thang đo thơng qua hệ số Cronbach Alpha ......... 32
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 32
3.4.4 Phân tích tương quan Pearson ........................................................................... 33
3.4.5 Phân tích hồi quy đa biến (Multiphe Regression Analysis, MRA) ..................... 34
CHƢƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................. 36
4.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (Bidv) - chi nhánh
Bình Phƣớc ........................................................................................................................... 36
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của BIDV .................................................... 36
4.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của BIDV – Chi nhánh Bình Phước ........... 36
4.1.3 Cơ cấu tổ ch c bộ máy quản lý của BIDV – Chi nhánh Bình Phước ................ 37
4.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ............................................................. 40
4.1.5 Thực trạng nhân sự ............................................................................................ 42
4.1.6 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với BIDV – Bình
Phước… ........................................................................................................................... 43
4.2 Kết quả nghiên cứu .................................................................................................... 48
4.2.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát ............................................................................. 48
4.2.2 Phân tích độ tin cậy của các thang đo thơng qua hệ số Cronbach Alpha ......... 51
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 57
4.2.4 Phân tích tương quan ......................................................................................... 60
4.2.5 Phân tích hồi quy................................................................................................ 61
4.2.6 Kiểm định các giả thuyết nghiên c u và sự khác biệt của các biến kiểm soát... 69
4.2.7 Đánh giá giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ ch c ................................................................................................................ 78
4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................... 79
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ........................................................... 81
5.1 Kết luận ...................................................................................................................... 81
5.2 Hàm ý quản trị ........................................................................................................... 82
5.2.1 Đối với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ............................................. 83
5.2.2 Đối với đào tạo và phát triển ............................................................................. 84
5.2.3 Đối với lãnh đạo ................................................................................................. 85
5.2.4 Đối với môi trường làm việc .............................................................................. 87
5.2.5 Đối với đặc điểm công việc ................................................................................ 88
5.2.6 Đối với thu nhập và phúc lợi .............................................................................. 89

5.2.7 Đối với đồng nghiệp ........................................................................................... 91
5. 3 Những hạn chế của luận văn và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .................................... 92
5.3.1 Những hạn chế của luận văn .............................................................................. 92
5.3.2 Hướng nghiên c u tiếp theo ............................................................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................................ 94
PHỤ LỤC ................................................................................................................................. 98
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN ....................................................................... 129

vi


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu về đánh giá kết quả gắn kết của ngƣời lao động ............ 10
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn
kết của ngƣời lao động ........................................................................................................... 11
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết và tác động của
nó đến hiệu suất của nhân viên ............................................................................................. 12
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao
động với doanh nghiệp .......................................................................................................... 13
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng Cơng ty xăng
dầu Qn đội ........................................................................................................................... 14
Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu sự cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ ......................................................................................... 15
Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................. 18
Hình 3.1 Tiến trình nghiên cứu của luận văn...................................................................... 23
Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Chi nhánh BIDV Bình Phƣớc ......................................... 38
Hình 4.2 Biểu đồ tần số phần dƣ chuẩn hóa Histogram .................................................... 65
Hình 4.3 Biểu đồ phần dƣ chuẩn hóa Normal P – P Plot .................................................. 66
Hình 4.4 Biểu đồ Scatter Plot ............................................................................................... 67


vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ... 16
Bảng 3.1 Danh sách phỏng vấn nghiên cứu định tính ....................................................... 24
Bảng 3.2 Thang đo thu nhập và phúc lợi ............................................................................. 26
Bảng 3.3 Thang đo đào tạo và phát triển ............................................................................. 27
Bảng 3.4 Thang đo lãnh đạo ................................................................................................. 27
Bảng 3.5 Thang đo đồng nghiệp........................................................................................... 27
Bảng 3.6 Thang đo môi trƣờng làm việc ............................................................................. 28
Bảng 3.7 Thang đo đặc điểm công việc............................................................................... 28
Bảng 3.8 Thang đo sự cân bằng trong công việc và cuộc sống ........................................ 28
Bảng 3.9 Thang đo sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức ............................................... 29
Bảng 3.10 Các biến kiểm soát .............................................................................................. 29
Bảng 4.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng BIDV Bình Phƣớc .................. 40
Bảng 4.2 Số lƣợng nhân sự của các phịng ban tại BIDV – Bình Phƣớc ........................ 42
Bảng 4.3 Sự biến động về số lƣợng lao động tại BIDV – Bình Phƣớc ........................... 43
Bảng 4.4 Thống kê mẫu khảo sát ......................................................................................... 49
Bảng 4.5 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của yếu tố Thu nhập và phúc lợi ...... 51
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của yếu tố Đào tạo và phát triển ....... 52
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của yếu tố Lãnh đạo ........................... 52
Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của yếu tố Đồng nghiệp ..................... 53
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của yếu tố Môi trƣờng làm việc ....... 53
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của yếu tố Đặc điểm công việc....... 54
Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của yếu tố Sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống.................................................................................................................... 55
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của yếu tố Sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức... ............................................................................................................................ 55
Bảng 4.13 Tổng hợp kết quả phân tích Cron ach’s Alpha đối với các yếu tố độc lập và

phụ thuộc ảnh hƣởng đến Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ..................................... 56
Bảng 4.14 Chỉ số KMO và kiểm định Bartlett đối với thang đo của các biến độc lập .. 57
Bảng 4.15 Ma trận nhân tố đã xoay khi phân tích EFA .................................................... 58
Bảng 4.16 Chỉ số KMO, kiểm định Bartlett và ma trận nhân tố đối với thang đo của
biến phụ thuộc ......................................................................................................................... 59
Bảng 4.17 Ma trận tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập .... 60_Toc16101454
Bảng 4.18 Hệ số xác định và Durbin - Waston .................................................................. 62
Bảng 4.19 Phân tích phƣơng sai của mơ hình hồi quy ...................................................... 63
Bảng 4.20 Các hệ số hồi quy trong mơ hình hồi quy......................................................... 63
Bảng 4.21 Thứ tự mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố độc lập đối với yếu tố phụ thuộc 69

viii


Bảng 4.22 Kết quả phân tích kiểm định Anova đối với biến giới tính ............................ 73
Bảng 4.23 Kết quả phân tích kiểm định Anova đối với biến độ tuổi............................... 73
Bảng 4.24 Kết quả phân tích kiểm định Anova đối với biến trình độ học vấn .............. 74
Bảng 4.25 Kết quả phân tích kiểm định Anova đối với biến số năm cơng tác ............... 75
Bảng 4.26 Kết quả phân tích kiểm định Anova đối với biến vị trí cơng việc hiện tại... 76
Bảng 4.27 Kết quả phân tích kiểm định Anova đối với biến mức lƣơng ........................ 76
Bảng 4.28 Kết quả phân tích kiểm định Anova đối với biến hơn nhân ........................... 77
Bảng 4.29 Khoảng giá trị của thang đo và ý ngh a ............................................................ 78
Bảng 4.30 Điểm trung bình của các yếu tố ......................................................................... 79
Bảng 5.1 Tỉ lệ và thứ tự mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố độc lập đối với yếu tố phụ
thuộc ............................................................................................................................... 82

ix


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam

BIDV – Bình
Phƣớc

Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Bình Phƣớc

EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin measun

NHTM

Ngân hàng Thƣơng mại

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

x



CHƢƠNG 1

1.1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Cùng với sự phát triển nhanh chóng của cơng nghệ và q trình tồn cầu hóa diễn ra
mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống nhƣ vốn, công nghệ, nguyên vật
liệu… trở thành những yếu tố cạnh tranh khơng bền vững, mà thay vào đó là yếu tố
nguồn lực, một yếu tố cạnh tranh mang tính quyết định đối với việc tồn tại, duy trì
và phát triển của tổ chức.
Trong l nh vực ngân hàng tại Việt Nam tình trạng thiếu nguồn nhân lực đang hiện
hữu tại hầu hết tất cả các ngân hàng. Hằng năm các cuộc tuyển dụng của ngân hàng
không chỉ diễn ra theo đợt, theo quý mà diễn ra theo tháng. Điều đó áo động nhu
cầu nhân sự ở các ngân hàng đang rất lớn, trong khi mỗi năm thị trƣờng tài chính
ngân hàng đón nhận hàng chục nghìn cử nhân ra trƣờng, tuy nhiên lực lƣợng này
chƣa thể đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc. Tại một cuộc hội thảo về nhân lực tài
chính ngân hàng trƣớc cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 diễn ra vào tháng 7 năm
2018, một đại biểu tham dự đã công ố một khảo sát cho thấy ngành tài chính ngân
hàng vẫn tồn tại tình trạng nguồn nhân lực vừa thừa lại vừa thiếu. Một tình trạng
khác đang khá phổ biến đó chính là tình trạng nhảy việc khiến khơng ít các ngân
hàng đau đầu, việc tuyển dụng nguồn lực đạt u cầu đã khó thì việc giữ chân đƣợc
ngƣời tài lại càng khó hơn.
Tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Phƣớc
(BIDV – Bình Phƣớc), tình trạng nhân viên khơng cịn hăng say trong cơng việc, tác
phong làm việc hời hợt, thậm chí có những nhân viên nhảy việc. Vậy đâu là ngun
nhân khiến những nhân viên này khơng cịn gắn kết với tổ chức nữa? Liệu BIDV
Bình Phƣớc đã có những chính sách gì thu hút và giữ chân đƣợc ngƣời giỏi làm việc

lâu dài cho mình? Những yếu tố nào ảnh hƣởng sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức? Chính vì lý do này tơi đã chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát

1


triển Việt Nam (BIDV) - Chi nhánh Bình Phước” để tiến hành nghiên cứu và làm
đề tài luận văn thạc s quản trị kinh doanh, với mong muốn góp phần trong việc
nâng cao sự gắn kết, hồn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân
lực tại tổ chức.
1.2

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu và đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức tại BIDV – Bình Phƣớc, để giúp tăng cƣờng chính sách thu hút, duy trì nhân
lực, đẩy mạnh sự gắn kết của nhân viên tại tổ chức (giai đoạn 2016-2019).
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm:
– Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
– Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức.
– Kiểm định sự khác biệt của các biến kiểm soát đối với sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức.
– Nêu ra một số hàm ý quản trị, giúp các nhà quản lý chủ động hơn trong việc nâng
cao sự gắn kết của nhân viên với BIDV – Bình Phƣớc, từ đó góp phần giữ chân
nhân viên lâu dài với công ty.
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt đƣợc mục tiêu, trong nghiên cứu này cần phải trả lời đƣợc các câu hỏi sau:
– Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức?
– Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhƣ
thế nào?
– Có sự khác biệt hay khơng của các biến kiểm soát đối với sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức?
– Những hàm ý quản trị nào đƣợc đƣa ra để nâng cao hơn nữa sự gắn kết lâu dài
với tổ chức của nhân viên tại BIDV – Bình Phƣớc?

2


1.3

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
Đối tƣợng nghiên cứu: Những yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức tại BIDV – Bình Phƣớc.
Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên tại BIDV – Bình Phƣớc.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian nghiên cứu: Để ứng dụng mô hình nghiên cứu trong thực
tiễn, tác giả tiến hành khảo sát những lãnh đạo, các nhân viên tại BIDV – Bình
Phƣớc.
Phạm vi về thời gian nghiên cứu:
– Dữ liệu thứ cấp: số liệu trong 3 năm gần đây từ năm 2016 đến năm 2018.
– Dữ liệu sơ cấp: khảo sát từ tháng 03/2019 đến tháng 05/2019.
1.4

Phƣơng pháp nghiên cứu


Đề tài tác giả thực hiện nghiên cứu thông qua hai ƣớc chính: nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lƣợng.
– Nghiên cứu định tính: Đƣợc thực hiện bằng cách thu thập những thơng tin thứ
cấp từ sách, báo, tạp chí về các khía cạnh nghiên cứu, đồng thời sử dụng việc
thảo luận nhóm trực tiếp với từng nhóm đối tƣợng trong ngân hàng để xem các
yếu tố tác động đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên để điều chỉnh cho
hợp lý.
– Nghiên cứu định lƣợng: Mục đích của nghiên cứu này là thu thập dữ liệu, ý kiến,
đánh giá về sự gắn kết của nhân viên thông qua bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh. Tác
giả thực hiện phƣơng pháp phân tích số liệu dựa trên bảng câu hỏi phỏng vấn, do
có thể xác định đƣợc chính xác cỡ mẫu và cỡ mẫu không lớn nên tác giả tiến
hành khảo sát tồn bộ cỡ mẫu để tìm hiểu về sự gắn kết của nhân viên.
Phƣơng pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực
tiếp theo một bảng câu hỏi soạn sẵn. Bảng câu hỏi đƣợc hình thành bằng cách: trƣớc

3


tiên, tác giả tìm hiểu các thơng tin từ sách, áo, internet đúc kết và kế thừa các giả
thuyết và các nghiên cứu trƣớc phác thảo bảng câu hỏi, tiếp đến là tiến hành thảo
luận và lấy ý kiến của một số ngƣời liên quan trực tiếp đến đề tài thông qua thảo
luận tay đôi để điều chỉnh cho ra bảng câu hỏi chính thức cuối cùng.
Thơng qua những thơng tin từ việc khảo sát, luận văn sẽ lƣợng hóa sự gắn kết với
cơng việc. Bên cạnh đó, tác giả cũng thực hiện phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập từ
ngân hàng.
Để lƣợng hoá sự gắn kết của nhân viên, có nhiều thang đo khác nhau. Tác giả chọn
thang đo Likert là một thang đo phổ biến đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu
tƣơng tự do tính chất đơn giản của nó. Thang đo Likert với năm mức độ từ “rất
khơng đồng ý, khơng đồng ý, ình thƣờng, đồng ý và rất đồng ý” đƣợc sử dụng để

đo lƣờng các biến quan sát.
Việc kiểm định thang đo và giả thuyết nghiên cứu bằng hệ số tin cậy Cronbach
Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy… dựa trên công cụ nghiên cứu
thống kê SPSS 22.
1.5

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

1.5.1 Ý nghĩa khoa học
Hệ thống hóa các lý thuyết và các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Phát triển hệ thống thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và xác định các
yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức để bổ sung vào hệ thống
thang đo cơ sở tại thị trƣờng Việt Nam.
1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn
Thông qua kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của
nhân viên, giúp cho đơn vị sử dụng nhân viên thấy đƣợc yếu tố nào ảnh hƣởng và
mức độ ảnh hƣởng đến việc ở lại hay ra đi của nhân viên, nhà quản lý có thể hiểu rõ

4


hơn về sự khó khăn, nhu cầu của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hợp
lý nhằm giữ nhân viên gắn kết lâu dài. Có cái nhìn thực tế về kết quả đạt đƣợc, tồn
tại và hạn chế trong chính sách nhân sự của cơng ty mình để có thể điều chỉnh, nâng
cao và phát huy chính sách nhân sự nhằm gia tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên nguồn lực quan trọng của mỗi cơng ty.
Ngồi ra, kết quả nghiên cứu này sẽ giúp mọi ngƣời hiểu hơn về sự gắn kết của
nhân viên, qua đó Cơng ty sẽ đƣa ra những chính sách phù hợp, bổ sung nhiều
chính sách phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực trong tƣơng lai

1.6

Kết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu có bố cục nhƣ sau:
– Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
– Chƣơng 2: Cơ sở lý luận đề tài và mơ hình nghiên cứu
– Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu
– Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
– Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị

TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong Chƣơng này, tác giả trình bày về mục tiêu của đề tài này: Nghiên cứu các yếu
tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Qua đó phân tích và đánh
giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên. Ngoài ra, đối
tƣợng nghiên cứu là: Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại BIDV – Bình Phƣớc.
Trong chƣơng 2, tác giả sẽ trình bày cụ thể về cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên
cứu.

5


CHƢƠNG 2
2.1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

Khái niệm sự gắn kết

Do khơng có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định ngh a cũng nhƣ đo

lƣờng sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều định ngh a khác nhau về sự gắn kết với
tổ chức.
- Khái niệm về sự gắn kết của ngƣời lao động đƣợc phát triển bởi Kahn (1990)
trong một nghiên cứu của ông về ngƣời lao động tại trại hè và tại một cơng ty
kiến trúc. Ơng xác định đƣợc rằng từ việc khai thác bản thân cho các vai trị
trong cơng việc dẫn đến sự gắn kết của ngƣời lao động, nó đƣợc thể hiện qua
việc ngƣời lao động thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong
công việc. Sự gắn kết của ngƣời lao động càng cao khi họ đáp ứng đƣợc ba vấn
đề: về mặt tâm lý họ cảm thấy an toàn khi có sự hiện diện của ngƣời khác, họ có
đủ các nguồn động lực để cống hiến cho doanh nghiệp, cơng việc của họ có đủ ý
ngh a và việc họ đầu tƣ cho cá nhân để phát triển công việc đƣợc coi là đáng giá.
– Theo nhận định của Porter (1974), sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh của sự gắn
bó chặt chẽ của một cá nhân và sự tham gia tích cực của cá nhân đó trong một tổ
chức . Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ sẵn sàng
đầu tƣ cơng sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do
vậy, sự gắn kết khơng chỉ thể hiện qua thái độ mà cịn thể hiện qua hành vi trong
cơng việc.
– Ngồi ra sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức còn xem nhƣ là một trạng
thái tâm lý đặc trƣng cho mối quan hệ giữa ngƣời lao động với tổ chức và bao
gồm những tác động đối với quyết định tiếp tục hay khơng tiếp tục gắn bó với tổ
chức. (Allen & Meyer, 1990). Tuy nhiên, xem xét tổng quan các lý thuyết về sự
gắn kết với tổ chức Meyer và Allen (1991, 1997) nhận định ba chủ đề chung
trong việc khái niệm hóa “sự gắn kết với tổ chức”. Cụ thể, hai tác giả bàn luận về
rất nhiều khái niệm khác nhau về sự gắn kết với tổ chức có thể đƣợc nhóm vào
ba hạng mục cơ ản đó là: định hƣớng dựa trên cảm xúc, dựa trên chi phí tính

6


tốn và trách nhiệm mang tính đạo đức hay ngh a vụ. Ba nội dung này về sau đã

đƣợc đề xuất thành ba cấu phần của cam kết đó là cảm xúc (affective), tính tốn
(continuance) và chuẩn mực (normative).
– Theo một nghiên cứu gần đầy của Aydin và cộng sự (2011) cho rằng sự gắn kết
với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức, sự gắn
bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành cơng của tổ chức và sự sẵn lịng nổ
lực một cách hết mình vì lợi ích của tổ chức.
– Từ các nghiên cứu của các chuyên gia về sự gắn kết của ngƣời lao động đƣợc
ứng dụng rộng rãi trong những nghiên cứu hiện nay, có thể rút ra kết luận rằng sự
gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức đƣợc hiểu nhƣ một trạng thái mà ở đó
ngƣời lao động có thái độ kiên định muốn gắn bó lâu dài với tổ chức và đƣợc thể
hiện qua các hành động nhƣ nổ lực làm việc hết mình vì mục tiêu, lợi ích của tổ
chức đó.
2.2

Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của ngƣời lao động

Theo những nhận định của các chuyên gia về sự gắn kết của ngƣời lao động thể
hiện qua thái độ và hành vi sự cam kết mạnh mẽ gắn bó với tổ chức và sãn sàng
thực hiện hết khả năng vì mục tiêu chung của tổ chức, cho thất lợi ích gắn kết của
ngƣời lao động là cực kỳ to lớn, bên cạnh việc giảm thiểu mức chi phí về cơng tác
thay đổi nhân sự thì việc giữ chân những ngƣời tài giỏi, có kinh nghiệm sẽ mang lại
những lợi ích cho cơng ty nhƣ:
– Về mặt doanh thu: Khi ngƣời lao động gắn kết với công ty họ sẽ làm việc với nổ
lực tốt nhất, vƣợt ra ngồi sự mong đợi của cơng ty và khách hàng, mang lại
doanh thu cao cho cơng ty và có thêm nhiều những khách hàng trung thành.
– Về mặt chi phí: Tổ chức sẽ giảm thiểu những khoản chi phí về nhân sự. Những
nghiên cứu trƣớc đây cho thấy chi phí cho một nhân viên nghỉ việc là cao, một
nhân viên thơi việc có thể mất tới $ 78,000 để tìm ngƣời thay thế (Ramsey Smith,
2004). Chi phí này bao gồm cho việc tuyển dụng, đào tạo, chi phí xã hội, giảm
năng suất lao động tạm thời và quan trọng hơn là việc công ty mất đi tri thức ẩn

khác.

7


– Về mặt hoạt động của công ty: xu hƣớng vắng mặt và nghỉ việc của nhân viên
thấp hơn. Một hay nhiều nhân viên vắng mặt đều gây cản trở đến năng suất của
doanh nghiệp, làm trì trệ các dự án và tạo hình tƣợng xấu trong mắt khách hàng.
Một nhân viên gắn kết sẽ tự có động lực để hồn thành cơng việc và mong muốn
trở thành một cá nhân xuất sắc trong nhóm của họ, do đó, họ thƣờng có tỷ lệ
vắng mặt thấp hơn. Hơn nữa, các nhân viên gắn kết và hài lịng với cơng việc
sẽ ít có xu hƣớng chuyển việc hơn. Nếu các lãnh đạo muốn giữ chân đội ngũ
nhân tài trong công ty, thì việc thiết lập một mơi trƣờng khích lệ làm việc và gia
tăng độ hài lòng của nhân viên là rất quan trọng để cải thiện gắn kết cho nhân
viên.
2.3

Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Có nhiều định ngh a khác nhau về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức do vậy
mà có những thành phần khác nhau để đo lƣờng các khái niệm này. Ở bài nghiên
cứu này tác giả đƣa ra ốn định ngh a khác nhau ao gồm:
a/ Theo Mowday, Steers và Porter (1979) sự gắn kết có 3 thành phần:
– Sự gắn kết hay nhất quán (Identification): Là việc ngƣời lao động hiểu rõ mục
tiêu, giá trị của tổ chức từ đó họ có niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức đó.
– Lịng trung thành (Loyalty): Ngƣời lao động nhận thức đƣợc giá trị của mình đối
với tổ chức nên họ mong muốn đƣợc duy trì vai trị thành viên của tổ chức.
– Sự dấn thân (Involvement): Thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát
triển cùng tổ chức.
b/ Theo Angle, H. và Perry, J. (1981) đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó

là:
– Gắn kết về giá trị (Value commitment): Ngƣời lao động nhận thức rõ đƣợc giá trị
của tổ chức và sẵn sàng gắn kết với tổ chức để thực hiện mục tiêu của tổ chức đó.
– Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): Sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên
của họ trong tổ chức.

8


c/ Theo Mayer , Roger C. và Schoorman, F. David (1992) đã đề xuất 2 thành
phần:
– Giá trị (Value): Ngƣời lao động có niềm tin tới tổ chức xác định đƣợc giá trị,
hƣớng theo các mục tiêu và sẵn sàng phục vụ cho tổ chức.
– Sự duy trì (continuance): Với mong muốn duy trì vai trị thành viên trong tổ chức
tạo nên sự gắn kết của ngƣời lao động.
d/ Theo Meyer và Allen (1991, 1997) đưa ra mơ hình 3 cấu phần của sự gắn kết:
– Gắn kết dựa trên cảm xúc (affective commitment): Gắn kết dựa trên cảm xúc thể
hiện nguyện vọng muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá nhân
đối với doanh nghiệp và những ngƣời lao động có cam kết dựa trên cảm xúc
“đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ
chức” Allen và Meyer (1990) và họ ở lại với tổ chức bởi vì họ muốn thế.
– Gắn kết dựa trên tính tốn (continuance commitment): Gắn kết dựa trên tính tốn
là nguyện vọng ở lại tổ chức của ngƣời lao động bởi vì họ nhận thức đƣợc những
chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức. Cũng theo hai tác giả thì ngƣời lao động
vẫn tiếp tục làm việc tại tổ chức bởi họ thấy cần phải làm nhƣ vậy.
– Gắn kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment): Gắn kết dựa trên chuẩn
mực là mong muốn của ngƣời lao động ở lại tổ chức do họ cảm thấy đó là ngh a
vụ của họ. Những ngƣời lao động sẽ có cam kết chuẩn mực cao nếu nhƣ họ đƣợc
những ngƣời khác tác động tới họ khi nhấn mạnh vào sự trung thành với tổ chức
và lý do họ ở lại với tổ chức đƣợc căn cứ vào ngh a vụ dựa trên tình cảm ,họ ngh

đó là điều nên làm.
Có rất nhiều các nghiên cứu về định ngh a và thành phần về sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức thì định ngh a của Allen và Meyer đƣợc sử dụng nhiều, bởi lẽ các
nghiên cứa của tác giả đã đi đúng hƣớng và đặt tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo,
các bài nghiên cứu về sau của hai tác giả càng giải thích rõ hơn chính xác hơn về sự
gắn kết nên đã đƣợc quan tâm và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu.
2.4

Một số nghiên cứu trƣớc đây về sự gắn kết của nhân viên

9


2.4.1 Nghiên cứu nước ngoài
2.4.1.1 Nghiên c u của Alan M.Saks (2006) đánh giá kết quả gắn kết của người
lao động
Nghiên cứu khảo sát 102 ngƣời lao động, chủ yếu là nữ với độ tuổi trung bình từ 34
đến 60. Saks (2006) cho rằng thông qua sự gắn kết trong công việc và gắn kết với tổ
chức sẽ đánh giá đƣợc sự gắn kết của ngƣời lao động, ông đề xuất mơ hình nghiên
cứu bao gồm 6 yếu tố tác động đến sự gắn kết của ngƣời lao động nhƣ sau: (1) Đặc
điểm công việc; (2) Sự hỗ trợ của tổ chức; (3) Sự hỗ trợ của lãnh; (4) Khen thƣởng
và ghi nhận; (5) Công bằng thủ tục ; (6) Công bằng phân phối.
Đặc điểm công việc

Sự hỗ trợ của tổ chức
Sự hỗ trợ của lãnh
đạo
Sự gắn kết
của ngƣời
lao động


Khen thƣởng và ghi
nhận
Cơng bằng thủ tục

+ Hài lịng
trong cơng
việc
+ Gắn kết
với tổ chức
+ Ý định
chuyển việc
+ Hành vi
của nhân
viên

Công bằng phân phối

Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu về đánh giá kết quả gắn kết của ngƣời lao động
Nguồn: Alan M.Saks (2006)

10


Hệ quả của sự gắn kết thông qua: Sự hài lịng trong cơng việc, Sự gắn kết với tổ
chức, Ý định chuyển việc và Hành vi nhân viên trong tổ chức. Kết quả kiểm định
cho thấy Đặc điểm công việc, Công bằng thủ tục, Sự hỗ trợ của tổ ch c có tác động
đến sự gắn kết của ngƣời lao động, Đồng thời, kết quả cũng chỉ ra rằng khi ngƣời
lao động gắn kết thì tăng sự hài lịng, tăng sự cam kết của các hành vi với tổ chức.
2.4.1.2 Nghiên c u của Hassan Jafri (2013) về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

tác động đến sự gắn kết của người lao động
Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) về sự gắn kết là một nghiên cứu mới thông qua
4 nhân tố ảnh hƣởng chính về các hoạt động nhân sự với 25 biến quan sát với mơ
hình nghiên cứu ở hình 2.5.

Đào tạo và phát triển
Đánh giá hiệu quả công
việc

Sự gắn kết
của ngƣời lao
động

Cân bằng giữa công việc
và cuộc sống
Khen thƣởng

Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự
gắn kết của ngƣời lao động
Nguồn: Hassan Jafri (2013)
Tác giả đã khảo sát 250 nhân viên tại 2 công ty lớn ở Anh là Druk Green Power
Corporation (DGPC) và Druk Holding and Infracstructure (DHI). Kết quả nghiên
cứu đã thỏa mãn đƣợc mục tiêu chính là khám phá 4 hoạt động nhân sự ảnh hƣởng
nhƣ thế nào đối với sự gắn kết của ngƣời lao động. Nghiên cứu khẳng định rằng các
hoạt động nhân sự này góp phần trong việc tạo ra sự gắn kết của ngƣời lao động với

11


tổ chức. Do đó hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức là nền tảng trong việc

tạo ra lực lƣợng lao động có sự gắn kết cao trong tổ chức.
2.4.1.3 Nghiên c u của của Anitha. J (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết và tác động của nó đến hiệu suất của nhân viên
Nghiên cứu của Anitha. J (2014) đƣợc thực hiện bằng cách khảo sát ngƣời lao động
ngành dịch vụ. Anitha. J đánh giá sự gắn kết ngƣời lao động thông qua 7 yếu tố
chính là:
Mơ hình làm việc
Sự lãnh đạo
Quan hệ đồng nghiệp
Sự gắn kết
của ngƣời lao
động

Đào tạo và phát triển
Các chính sách và thủ tục
Trả công lao động
An sinh nơi làm việc

Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết và tác động
của nó đến hiệu suất của nhân viên
Nguồn: Anitha. J (2014)
Anitha. J (2014) đã tiến hành phân tích 7 yếu tố đó với 33 biến quan sát sau đó chạy
hồi quy về lại biến phụ thuộc là sự gắn kết của ngƣời lao động. Cuối cùng thông
qua phép kiểm định tƣơng quan cho thấy tất cả các yếu tố đều có tác động đến sự
gắn kết của ngƣời lao động. Trong đó hai yếu tố tác động nhiều đến sự gắn kết là
môi trƣờng làm việc và đồng nghiệp. Đồng thời khẳng định sự gắn kết làm tăng
hiệu suất của ngƣời lao động.

12