TáI CấU TRúC ĐộI NGũ CáN Bộ LÃNH ĐạO, QUảN Lý CáC HUYệN MIềN NúI NGHệ AN (Nghiờn cứu trường hợp huyện Tương Dương) LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH XÃ HỘI HỌC
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.93 MB, 201 trang )
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
ĐẶNG THỊ MINH Lí
TáI CấU TRúC ĐộI NGũ CáN Bộ LÃNH ĐạO, QUảN Lý
ở CáC HUYệN MIềN NúI NGHệ AN
(Nghiờn cu trng hợp huyện Tương Dương)
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH XÃ HỘI HỌC
HÀ NỘI - 2017
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
ĐẶNG THỊ MINH Lí
TáI CấU TRúC ĐộI NGũ CáN Bộ LÃNH ĐạO, QUảN Lý
ở CáC HUYệN MIềN NúI NGHệ AN
(Nghiờn cu trng hợp huyện Tương Dương)
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH XÃ HỘI HỌC
Mã số: 62 31 30 01
Người hướng dẫn khoa học: 1. GS.TS. LÊ NGỌC HÙNG
2. GS.TS. TÔ DUY HỢP
HÀ NỘI - 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung
thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo
quy định.
Tác giả luận án
Đặng Thị Minh Lý
MỤC LỤC
Trang
1
MỞ ĐẦU
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NHỮNG VẤN
ĐỀ THUỘC ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
12
1.1. Tình hình nghiên cứu lý thuyết về cấu trúc xã hội
12
1.2. Tình hình nghiên cứu về cấu trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
30
1.3. Một số vấn đề đặt ra
39
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN CỨU TÁI CẤU
TRÚC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
2.1. Một số khái niệm - công cụ nghiên cứu của luận án
43
43
2.2. Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và chính sách của Nhà
nước về xây dựng đội ngũ cán bộ
2.3. Một số lý thuyết xã hội học vận dụng trong luận án
60
67
2.4. Cơ sở thực tiễn nghiên cứu tái cấu trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
ở các huyện miền núi tỉnh Nghệ An
78
Chương 3: THỰC TRẠNG TÁI CẤU TRÚC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH
ĐẠO, QUẢN LÝ
88
3.1. Phương pháp nghiên cứu và đặc điểm mẫu khảo sát
88
3.2. Tái cấu trúc nhân khẩu - xã hội của đội ngũ lãnh đạo, quản lý
104
3.3. Tái cấu trúc trình độ chun mơn kỹ thuật
115
Chương 4: MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ XU HƯỚNG TÁI CẤU
TRÚC XÃ HỘI CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
133
4.1. Một số yếu tố ảnh hưởng đến tái cấu trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
133
4.2. Một số xu hướng tái cấu trúc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
146
4.3. Một số phương hướng và khuyến nghị định hướng, điều chỉnh tái cấu
trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
154
KẾT LUẬN
156
DANH MỤC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
158
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
159
PHỤ LỤC
177
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH
:
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
CTXH
:
Cấu trúc xã hội
DTTS
:
Dân tộc thiểu số
ĐNCB
:
Đội ngũ cán bộ
LĐ, QL
:
Lãnh đạo, quản lý
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1:
Tái cấu trúc giới tính của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
qua nhiệm kỳ
Bảng 3.2:
108
Tái cấu trúc xã hội trên phương diện thành phần dân tộc và
nhiệm kỳ
Bảng 3.5:
106
Tái cấu trúc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý theo
thành phần xuất thân và nhiệm kỳ
Bảng 3.4:
104
Tái cấu trúc tuổi của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý qua
nhiệm kỳ
Bảng 3.3:
Trang
111
Tái cấu trúc xã hội trên phương diện và thành phần tơn giáo
và nhiệm kỳ làm việc
114
Bảng 3.6:
Sự thay đổi về trình độ học vấn theo nhiệm kỳ
115
Bảng 3.7:
Ma trận thay đổi về trình độ học vấn của cán bộ lãnh đạo,
quản lý làm hai nhiệm kỳ liên tiếp
116
Bảng 3.8:
Sự thay đổi về trình độ học lý luận chính trị
120
Bảng 3.9:
Ma trận thay đổi về trình độ lý luận chính trị của cán bộ làm
liên tiếp hai nhiệm kỳ
121
Bảng 3.10:
Sự thay đổi về trình độ quản lý nhà nước theo nhiệm kỳ
123
Bảng 3.11:
Ma trận thay đổi về trình độ quản lý nhà nước của cán bộ
làm liên tiếp hai nhiệm kỳ
Bảng 3.12:
Sự thay đổi về khối cơng tác của đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý theo nhiệm kỳ
Bảng 3.13:
124
127
Ma trận thay đổi về khối cơng tác của cán bộ làm lãnh đạo,
quản lý liên tiếp hai nhiệm kỳ
128
Bảng 3.14:
Sự thay đổi về cấu trúc chức vụ của cán bộ theo nhiệm kỳ
130
Bảng 3.15:
Ma trận thay đổi chức vụ của cán bộ làm lãnh đạo, quản lý
hai nhiệm kỳ liên tiếp
Bảng 4.1:
131
Đánh giá bình qn về mức độ quan trọng của các ngun
tắc đối với việc đạt được chức vụ hiện tại138
139
Bảng 4.2:
Điểm đánh giá bình qn về sự ảnh hưởng của yếu tố tổ chức
140
Bảng 4.3:
Điểm đánh giá bình qn về khả năng làm việc
141
Bảng 4.4:
Điểm đánh giá bình qn về nguồn lực từ gia đình, bạn bè
141
Bảng 4.5:
Điểm đánh giá bình qn về nguồn lực bằng cấp, chun mơn
142
Bảng 4.6:
Điểm đánh giá bình qn về các nguồn lực khác
143
Bảng 4.7:
Điểm đánh giá bình qn về nỗ lực nâng cao trình độ
143
Bảng 4.8:
Điểm đánh giá bình qn về các nỗ lực khác
144
Bảng 4.9:
Tỷ lệ đánh giá về phẩm chất đạo đức của cán bộ lãnh đạo,
quản lý
Bảng 4.10:
Đánh giá về sự hỗ trợ từ gia đình, bạn bè, cơ quan đối với
cán bộ lãnh đạo, quản lý
Bảng 4.11:
144
145
Đánh giá về năng lực của cá nhân của cán bộ lãnh đạo,
quản lý
146
Bảng 4.12:
Đánh giá mức độ hợp lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
146
Bảng 4.13:
Mức độ đánh giá sự hợp lý cấu trúc về giới tính của đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý
Bảng 4.14:
Mức độ đánh giá sự hợp lý cấu trúc về độ tuổi của đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý
Bảng 4.15:
147
Mức độ đánh giá về ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngày càng
trẻ hóa
Bảng 4.16:
147
148
Mức độ đánh giá về tỷ lệ nữ sẽ tăng lên trong cán bộ lãnh
đạo, quản lý
148
Bảng 4.17:
Mức độ đánh giá về cấu trúc các chức danh lãnh đạo, quản lý
148
Bảng 4.18:
Mức độ đánh giá về cơ cấu trình độ học vấn của đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý
149
Bảng 4.19:
Mức độ đánh giá về cấu trúc trình độ chun mơn kỹ thuật
149
Bảng 4.20:
Mức độ đánh giá về cấu trúc trình độ lý luận chính trị
149
Bảng 4.21:
Mức độ đánh giá về cấu trúc trình độ quản lý nhà nước
149
Bảng 4.22:
Mức độ đánh giá về cấu trúc ngành nghề đào tạo
150
Bảng 4.23:
Mức độ đánh giá về dự báo đội ngũ lãnh đạo, quản lý ngày
càng chun nghiệp
Bảng 4.24:
Mức độ đánh giá về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngày càng
phù hợp với u cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương
Bảng 4.25:
150
151
Mức độ đánh giá về xu hướng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý ngày càng vững mạnh về phẩm chất đạo đức lối
sống và năng lực công tác
151
Bảng 4.26:
Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý phân theo cấp huyện
152
Bảng 4.27:
Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý phân theo cấp xã
152
Bảng 4.28:
Mức độ đánh giá về cơ cấu thành phần tại chỗ và từ nơi
khác đến của cán bộ lãnh đạo, quản lý
Bảng 4.29:
Mức độ đánh giá cấu trúc thành phần dân tộc của đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý
Bảng 4.30:
Bảng 4.31:
152
153
Mức độ đánh giá về xu hướng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý ngày càng cân đối về thế hệ
153
Mức độ đánh giá xu hướng về cấu trúc thành phần dân tộc
153
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 3.1: Cấu trúc về giới tính, nhóm tuổi và thành phần dân tộc của
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Biểu đồ 3.2: Thành phần tơn giáo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
95
96
Biểu đồ 3.3: Cấu trúc về trình độ học vấn, lý luận chính trị và trình độ
quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
97
Biểu đồ 3.4: Khả năng về ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý
98
Biểu đồ 3.5: Tỷ lệ về trình độ học vấn của cán bộ lần đầu làm lãnh đạo,
quản lý ở nhiệm kỳ hiện tại
116
Biểu đồ 3.6: Cấu trúc về trình độ lý luận chính trị của cán bộ lần đầu làm
quản lý ở nhiệm kỳ hiện tại
122
Biểu đồ 3.7: Cấu trúc về trình độ quản lý nhà nước của cán bộ lần đầu làm
quản lý ở nhiệm kỳ hiện tại
126
Biểu đồ 3.8: Cấu trúc cán bộ lần đầu làm lãnh đạo, quản lý phân theo khối
cơng tác ở nhiệm kỳ hiện tại
129
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang bước vào giai đoạn mới của q trình phát triển nhằm thực
hiện mục tiêu: dân giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh. Từ một
nền kinh tế nơng nghiệp vẫn là chủ yếu và chưa thốt khỏi tình trạng sản xuất nhỏ,
chúng ta đứng trước những cơ hội và thách thức mới để hội nhập với kinh tế thế
giới. Trong bối cảnh đó, chúng ta có cơ hội để tiến hành những bước phát triển
nhanh chóng, song đây cũng là thời kỳ mà chúng ta phải đối mặt với nhiều thách
thức bởi sự cạnh tranh gay gắt, sự bất lợi trong so sánh về kinh tế - kỹ thuật, diễn
biến phức tạp của tình hình chính trị khu vực và thế giới. Việt Nam xét trong quan
hệ so sánh với các nước trên thế giới, có đủ tiềm năng và những lợi thế nhất định,
đảm bảo điều kiện cần và đủ để thực hiện sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước
nhanh và bền vững. Trong đó tiềm năng về con người là nhân tố hàng đầu, là một
nguồn lực đặc biệt quyết định sự thành bại của cơng cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc xã hội chủ nghĩa. Đảng ta đã khẳng định khoa học và cơng nghệ, giáo dục và
đào tạo là động lực trực tiếp của đổi mới và phát triển đất nước. Trong hệ thống
chính sách kinh tế - xã hội, chính sách phát triển khoa học và cơng nghệ, giáo dục
và đào tạo là quốc sách hàng đầu, với quan điểm lấy nhân tố con Người làm trung
tâm. Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng
định "Nguồn nhân lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng
kinh tế nhanh và bền vững" [40]; "Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết
định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH,
HĐH)" [40]. Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của các nguồn nội lực và
ngoại lực của phát triển.
Đối với địa bàn miền núi, vùng dân tộc thiểu số (DTTS) - nơi có trình độ dân
trí thấp, khó khăn về nhiều mặt, việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội
ngũ cán bộ (ĐNCB) lãnh đạo, quản lý (LĐ, QL) nói riêng càng có ý nghĩa quan
trọng. Chỉ trên cơ sở xây dựng ĐNCB tại chỗ đủ về số lượng, đảm bảo về chất
lượng, đồng bộ về cấu trúc thì mới có thể tạo ra động lực đầu tàu thúc đẩy kinh tế -
xã hội phát triển [169, tr.77]. Trong q trình lãnh đạo cách mạng giải phóng dân
tộc trước đây và trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc hiện nay, Đảng đã
2
luôn quan tâm chăm lo xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển ĐNCB LĐ, QL
DTTS nhằm thực hiện thắng lợi chính sách dân tộc, đưa miền núi, vùng đồng bào
DTTS từng bước phát triển hịa nhập trong sự phát triển chung của đất nước. Để các
DTTS sớm có được ĐNCB đồng bộ, trong đó có nhiều người có phẩm chất chính
trị, đạo đức đổi mới, người giỏi, người tài đủ sức giải quyết những vấn đề phát triển
kinh tế - xã hội bền vững của dân tộc mình và của cộng đồng vùng DTTS.
Nước ta là một quốc gia đa tộc người, với 54 thành phần dân tộc, các DTTS
chiếm 13% dân số cả nước. Các DTTS cư trú chủ yếu ở các vùng miền núi, vùng
sâu, vùng xa. Với nhiều lý do khác nhau, kể cả về điều kiện tự nhiên và lịch sử để
lại, hầu hết các vùng DTTS gặp nhiều khó khăn, trong đó có trên 1000 xã thuộc
diện khó khăn. Để đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội các tỉnh miền núi,
vùng DTTS thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực mà đặc biệt là việc xây dựng, đào
tạo, bồi dưỡng ĐNCB LĐ, QL trong hệ thống cơ quan lãnh đạo Đảng quản lý Nhà
nước, và các Đồn thể chính trị - xã hội là vấn đề có vị trí then chốt, tạo động lực
cho sự phát triển kinh tế - xã hội vùng DTTS theo kịp vùng đồng bằng.
Sự phát triển chậm chạp của vùng DTTS nhiều khi khơng chỉ do thiếu
nguồn vốn đầu tư, mà nhiều khi lại do thiếu ĐNCB có khả năng triển khai
các dự án ưu tiên đầu tư của Nhà nước... Ngược lại, có những nơi, nhờ
ĐNCB có năng lực đã biết biến nguồn lực ưu tiên đầu tư của Trung ương
trở thành động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, biến các tiềm năng
tiềm ẩn thành hiện thực [21, tr.228].
Đồng bào DTTS là một bộ phận trong cộng đồng các dân tộc Việt Nam,
vùng DTTS là một phần của lãnh thổ Việt Nam. Đất nước chỉ có thể phát triển bền
vững khi lãnh thổ được bảo vệ tồn vẹn, an ninh quốc gia được giữ vững và khi các
vùng miền phát triển cân đối, hài hịa. Tình trạng kém phát triển của một vùng miền
khơng chỉ tác động tới vùng đó mà cịn gây ảnh hưởng, thậm chí cịn là rào cản đối
với việc phát triển của các vùng khác và tiến trình phát triển chung của đất nước.
Hơn thế nữa cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng ĐNCB cho vùng DTTS phải
đi đơi với việc xây dựng ĐNCB nói chung, phải gắn liền với quy hoạch tổng thể về
đào tạo, sử dụng, phân bố nguồn lực cán bộ LĐ, QL trên phạm vi cả nước. Vì vậy
ưu tiên cho việc xây dựng, phát triển ĐNCB LĐ, QL khu vực miền núi, vùng DTTS
3
là nhu cầu tất yếu khách quan của q trình phát triển ở chính vùng DTTS và cả đất
nước trong bối cảnh hiện nay; góp phần giảm bớt bất bình đẳng kinh tế - xã hội với
các vùng, miền khác nhau trong phạm vi cả nước. Từ đó đóng góp tích cực vào thực
hiện mục tiêu phát triển chung của đại gia đình các dân tộc Việt Nam: dân giàu,
nước mạnh, xã hội dân chủ, cơng bằng, văn minh. Nghị quyết Đại hội Đại biểu tồn
quốc lần thứ X của Đảng nhấn mạnh, phải: "Quan tâm xây dựng ĐNCB trẻ, cán bộ
nữ, cán bộ DTTS, cán bộ xuất thân từ cơng nhân, con em những gia đình có cơng
với cách mạng" [38]. Thực tiễn nhiều năm qua cho thấy, chiến lược của Đảng về
xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực các DTTS đã đạt được
những kết quả khả quan. Đội ngũ cán bộ các DTTS từng bước phát triển cả về số
lượng và chất lượng, đóng vai trị to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội, củng cố
quốc phịng- an ninh ở miền núi, vùng đồng bào DTTS. Như trong việc thực hiện
chính sách tạo nguồn với mục tiêu tạo nguồn nhân lực cho các vùng đồng bào
DTTS, chúng ta đã lấy cơng tác giáo dục, nâng cao dân trí gắn liền với các mục tiêu
phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng - an ninh làm nền tảng. Các chủ
trương, biện pháp cho chính sách này được thực hiện gồm: mở rộng và phát triển hệ
thống các trường phổ thơng dân tộc nội trú, các trường dạy nghề, trường thanh niên
dân tộc vừa học vừa làm, chuẩn bị nguồn lực để đào tạo con em các dân tộc có hồn
cảnh khó khăn, ưu đãi việc tuyển sinh vào các trường cao đẳng, đại học, thực hiện
chế độ cử tuyển; mở rộng chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ
lãnh đạo quản lý, cán bộ kỹ thuật về chun mơn, nghiệp vụ và lý luận,... Hay như,
Đảng và Nhà nước ta đã thực hiện chính sách ưu tiên trong việc sử dụng và đãi ngộ
ĐNCB DTTS; một mặt, sử dụng đan xen giữa cán bộ dân tộc đa số và cán bộ DTTS,
nhằm tăng cường sự hỗ trợ nhau nâng cao năng lực và hiệu quả cơng tác; mặt khác, bồi
dưỡng, phát triển ĐNCB tại chỗ cho từng vùng và từng dân tộc, thực hiện các chính
sách ưu đãi đối với cán bộ DTTS cơng tác tại miền núi, vùng sâu, vùng xa…Tuy vậy,
khi xem xét việc thực hiện các chính sách trong chiến lược này vẫn cịn một số mặt hạn
chế như: chất lượng cán bộ sau khi được đào tạo chưa cao, nhất là về mặt trình độ
chun mơn, kỹ thuật trong ĐNCB LĐ, QL các cấp; việc phát triển nguồn nhân lực,
đặc biệt trong việc đào tạo ĐNCB khoa học - kỹ thuật chưa gắn liền với quy hoạch phát
triển kinh tế - xã hội của từng vùng và từng dân tộc. Hơn thế nữa khi xem xét thực
4
trạng nguồn nhân lực ở một số địa phương vẫn cịn thấy tình trạng mất cân đối trong cơ
cấu sử dụng cán bộ dân tộc; việc quản lý, sử dụng ĐNCB được đào tạo cịn nhiều bất
cập, thiếu quy hoạch; rất nhiều cử nhân, kỹ sư được đào tạo là con em các DTTS chưa
có việc làm… Do đó cần tập trung nghiên cứu để đánh giá đúng thực trạng, phát hiện
cấu trúc đặc thù, bất cập của các thành tố, mối quan hệ giữa các thành tố tạo nên cấu
trúc của ĐNCB ở khu vực miền núi, vùng DTTS. Trên cơ sở đó đề xuất một số khuyến
nghị, giải pháp tái tạo cấu trúc ĐNCB LĐ, QL ở vùng miền núi và DTTS trong thời kỳ
mới - thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH.
Nghiên cứu cấu trúc xã hội (CTXH) và tái CTXH là lĩnh vực mới ở Việt
Nam; bước đầu đã được một số nhà khoa học và cơ quan nghiên cứu quan tâm dưới
nhiều góc độ khác nhau như: triết học, sử học, chính trị học, kinh tế học,…Đặc biệt
là những nghiên cứu xã hội học về CTXH thường gắn với phân tầng xã hội, phân
hố giàu nghèo và cho rằng sự biến đổi CTXH thường gắn liền với quá trình đổi
mới của đất nước trong giai đoạn hiện nay (theo kinh tế thị trường, cơng nghiệp
hố, hiện đại hố, đơ thị hố, tồn cầu hố…). Những nghiên cứu này chủ yếu dừng
lại ở cấp độ vĩ mơ mà chưa đi vào vận dụng và phân tích một cách cụ thể (Nguyễn
Đình Tấn, 2005). Theo thống kê (Lê Ngọc Hùng, 2010) có đến 43 bài viết bàn về
CTXH đăng trên tạp chí Xã hội học của các tác giả trong và ngồi nước. Thơng qua
các bài viết này, chủ đề nghiên cứu CTXH đã có sự phát triển từ nghiên cứu thuần
t lý luận đến khảo sát thực nghiệm, các tác giả đặc biệt quan tâm làm rõ vấn đề cơ
cấu lao động - nghề nghiệp và cơ cấu phân tầng xã hội trong điều kiện đổi mới đất
nước. Tuy nhiên cần phải nâng tầm nghiên cứu lý luận và thực nghiệm về CTXH cả
ở trạng thái "tĩnh tại" của các thành phần và mối quan hệ của chúng và cả trạng thái
"sinh động" của sự hình thành, biến đổi, phát triển tức là q trình cấu trúc hố xã
hội (Lê Ngọc Hùng, 2009). Từ thực tế này vấn đề đặt ra ở đây là cần thiết phải triển
khai hướng nghiên cứu về CTXH để lý giải những vấn đề mà thực tiễn đặt ra, chẳng
hạn vấn đề cấu trúc của ĐNCB LĐ, QL ở khu vực miền núi trên cả hai phương diện
lý thuyết và thực nghiệm. Mặc dù khơng có sự khác biệt giữa hai thuật ngữ "cơ cấu
xã hội" và "cấu trúc xã hội" vì đều có một gốc khái niệm cơ bản của Xã hội học
được biểu đạt trong tiếng Anh là "social structure", nhưng luận án này vẫn chủ yếu
sử dụng thuật ngữ "Cấu trúc xã hội".
5
Miền núi Nghệ An bao gồm 11 huyện (Kỳ Sơn, Tương Dương, Con Cng,
Anh Sơn, Thanh Chương, Quế Phong, Quỳ Châu, Quỳ Hợp, Tân Kỳ, Nghĩa Đàn),
chiếm khoảng 3/4 diện tích đất tự nhiên tồn tỉnh, là ngơi nhà chung của hơn một
triệu người thuộc nhiều dân tộc sinh sống trong đó có 7 dân tộc chính (Kinh, Thái,
H' Mơng, Khơ Mú, Ơ Đu, Thổ và Đan Lai). Miền núi Nghệ An có vị trí đặc biệt
quan trọng về mặt địa chính trị - kinh tế và đóng vai trị quan trọng trong chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói riêng và của cả nước nói chung. Là
một vùng đất rộng lớn và màu mỡ thuận lợi cho phát triển cây cơng nghiệp, cây
ngun liệu, cây ăn quả. Nghệ An có tiềm năng lớn về tài ngun rừng, khống
sản để phát triển, mở rộng sản xuất nông lâm nghiệp và khai khống gắn với
cơng nghiệp chế biến. Ngồi ra, cịn có điều kiện thuận lợi để phát triển du lịch
sinh thái, lịch sử, văn hố. Nhân dân các huyện miền núi Nghệ An có truyền
thống đồn kết dân tộc, u nước nồng nàn. Trong những năm chiến tranh, người
dân ở đây đã có những đóng góp to lớn cho cuộc đấu tranh giải phóng dân tộc và
xây dựng đất nước. Trong cơng cuộc đổi mới, dưới tác động của hệ thống chính
sách kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước, Nhân dân các huyện miền núi Nghệ
An đã vươn lên từng bước làm chủ đất rừng, bước đầu hồ nhập vào sự phát triển
chung của đất nước. Tuy nhiên, bên cạnh các thành tựu đạt được vẫn cịn những
tồn tại và hạn chế trong q trình phát triển về mọi mặt của các huyện miền núi
so với các huyện miền xi. Một trong những khó khăn đó là sự phát triển và sử
dụng hiệu quả ĐNCB LĐ, QL cấp xã và huyện; đặc biệt là những hạn chế và giải
pháp xây dựng phát triển ĐNCB nhìn từ phương diện CTXH.
Từ những vấn đề đã phân tích ở trên, tác giả lựa chọn đề tài "Tái cấu trúc
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các huyện miền núi Nghệ An" (Nghiên cứu
trường hợp huyện Tương Dương) làm chủ đề nghiên cứu luận án tiến sĩ chuyên
ngành xã hội học của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận khoa hoc và thực tiễn về thực trạng, các
yếu tố tác động và xu hướng tái cấu trúc xã hội đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý,
đánh giá; từ đó gợi mở suy nghĩ về giải pháp tái cấu trúc xã hội đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương.
6
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được các mục đích nghiên cứu trên, luận án xác định các nhiệm vụ cụ
thể như sau:
- Nghiên cứu lý thuyết: hệ thống hóa và phân tích cơ sở khoa học của cấu
trúc và tái cấu trúc; các khái niệm về CTXH (cấu trúc xã hội), tái cấu trúc, lãnh đạo,
quản lý, dân tộc thiểu số,... và các lý thuyết về cấu trúc xã hội, lãnh đạo, quản lý.
- Nghiên cứu đánh giá thực trạng: sử dụng những phương pháp nghiên cứu
liên ngành và xã hội học để phân tích thực trạng, các hình thức, mức độ tái cấu trúc
về mặt nhân khẩu học, trình độ chun mơn kỹ thuật của nhóm cán bộ lãnh đạo,
quản lý ở các huyện miền núi Nghệ An cụ thể: tái cấu trúc về độ tuổi, giới tính,
thành phần xuất thân, dân tộc, tơn giáo, trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị,
bằng cấp quản lý nhà nước, khối cơng tác và chức vụ.
- Phân tích mức độ, hình thức của các yếu tố cơ chế, chính sách, tổ chức và
những yếu tố thuộc về gia đình, nỗ lực cá nhân đã ảnh hưởng như thế nào đến tái
cấu trúc xã hội đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Dự báo một số xu hướng tái cấu trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
- Từ kết quả nghiên cứu khái qt lên một số quan điểm lý thuyết về tái cấu
trúc xã hội của đội cán bộ lãnh đạo, quản lý đồng thời có thể nhận diện vấn đề đặt ra
và nêu lên các khuyến nghị, giải pháp tái cấu trúc nhằm hồn thiện cấu trúc xã hội
của nhóm xã hội này ở các huyện miền núi Nghệ An.
3. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Đề tài là tái CTXH ĐNCB LĐ, QL ở các huyện
miền núi Nghệ An. Cụ thể luận án sẽ đi sâu phân tích thực trạng, các mức độ, hình
thức tái cấu trúc về các mặt nhân khẩu học, trình độ học vấn, chun mơn kỹ thuật,
chức vụ cùng một số nhân tố ảnh hưởng, xu hướng tái cấu xã hội trúc của ĐNCB
LĐ, QL ở huyện Tương Dương, tỉnh Nghệ An hiện nay.
3.2. Khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu của Luận án là ĐNCB LĐ, QL từ cấp phó trở lên trong
khối Đảng, Chính quyền và các Tổ chức chính trị - xã hội ở 17 xã, 1 thị trấn và
Huyện ủy, Uỷ ban nhân dân huyện Tương Dương, tỉnh Nghệ An.
7
3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Như đã trình bày ở phần đối tượng nghiên
cứu, các nội dung chính mà Luận án tập trung nghiên cứu là thực trạng, các mức độ,
hình thức tái cấu trúc về các mặt nhân khẩu học, trình độ học vấn, chun mơn kỹ
thuật, chức vụ và một số nhân tố ảnh hưởng, xu hướng tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL ở
huyện Tương Dương, tỉnh Nghệ An hiện nay.
- Phạm vi khơng gian (địa bàn nghiên cứu):
Luận án tiến hành khảo sát định tính bằng quan sát tham dự, phỏng vấn sâu,
và điều tra định lượng bằng thống kê, bảng hỏi tồn bộ cán bộ LĐ, QL tại các xã,
thị trấn (17 xã, 1 thị trấn) của huyện Tương Dương, Tỉnh Nghệ An cụ thể bao gồm
các xã sau đây: Tam Quang, Tam Đình, Tam Thái, Tam Hợp, Thạch Giám, Xá
Lượng, Lưu Kiền, Lượng Minh, n Na, n Tĩnh, n Hịa, n Thắng, Nga My,
Xiêng My, Hữu Khng, Nhơn Mai, Mai Sơn, thị trấn Hịa Bình và Huyện ủy, Uỷ
ban nhân dân huyện.
- Phạm vi thời gian (thời gian thu thập thơng tin trên thực địa):
Phạm vi thời gian diễn ra q trình tái cấu trúc mà luận án cần nghiên cứu.
Các cuộc khảo sát, điều tra thực địa để thu thập thơng tin phục vụ cho việc nghiên
cứu của Đề tài được thực hiện từ tháng 10 năm 2014 đến tháng tháng 6 năm 2016.
Nhiều cuộc phỏng vấn sâu và nghiên cứu trường hợp được bổ sung trong q trình
viết và xử lý số liệu của Luận án tiếp tục thực hiện từ sau tháng 6 năm 2016.
4. Câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu và sơ đồ tương quan giữa các biến số
4.1. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Tái cấu trúc xã hội của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các
huyện miền núi tỉnh Nghệ An diễn ra dưới hình thức và mức độ như thế nào?
Câu hỏi 2: Những yếu tố ảnh hưởng đến tái CTXH của ĐNCB LĐ, QL ở các
huyện miền núi tỉnh Nghệ An?
Câu hỏi 3: Tái CTXH của ĐNCB LĐ, QL ở các huyện miền núi tỉnh Nghệ
An sẽ vận đồng, biến đổi theo xu hướng nào?
4.2. Giả thuyết nghiên cứu
- Tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL ở các huyện miền núi tỉnh Nghệ An thể hiện
qua khía cạnh sự thay đổi của cấu trúc nhân khẩu – xã hội, cấu trúc trình độ chun
mơn kỹ thuật và chức vụ.
8
- Tái cấu trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các huyện miền núi tỉnh Nghệ
An phụ thuộc vào các yếu tố thuộc về quy tắc, nguồn lực và sự nỗ lực của cá nhân.
- Tái cấu trúc của ĐNCB LĐ, QL ở các huyện miền núi tỉnh Nghệ An sẽ biến
đổi theo xu hướng hiện đại hóa và chuyên nghiệp hóa.
4.3. Sơ đồ tương quan giữa các biến số
Biến can thiệp
Các điều kiện kinh tế - xã hội, mơi trường địa phương, cơ sở
Biến độc lập
- Các quy tắc
được thể chế hóa
trong các cơ chế,
chính sách, quy
định, quy chế
- Các loại nguồn
lực, nguồn vốn
- Các đặc điểm
nhân khẩu - xã
hội
Biến phụ thuộc
Tái cấu trúc ĐNCB
LĐ, QL:
- Tái cấu trúc nhân
khẩu - xã hội (tuổi,
giới tính, thành
phần xuất thân, dân
tộc và tơn giáo)
- Tái cấu trúc trình
độ chun mơn kỹ
thuật (trình độ học
vấn, trình độ lý
luận chính trị, quản
lý nhà nước, khối
cơng tác và chức
vụ)
Biến can thiệp
Bối cảnh đổi mới, hội nhập, tồn cầu hóa
Sự phát triển kinh
tế - xã hội của địa
phương
9
Với Sơ đồ tương quan giữa các biến số ở trên, hệ biến số độc lập, phụ thuộc
của Đề tài như sau:
4.3.1. Biến độc lập
Bao gồm các thể chế và quy tắc cụ thể:
- Các quy tắc được thể chế hóa trong các cơ chế, chính sách, quy định, quy chế
+ Các quy tắc: Thuật ngữ quy tắc được dùng để chỉ hệ thống các quy định
pháp quy và các quy định phi chính thức có khả năng định hướng, điều chỉnh hành
vi, hoạt động của các cá nhân và tổ chức. Quy tắc được thể hiện trong pháp luật,
chính sách, quy chế và phong tục, tập qn và thói que mà các cá nhân cần biết và
tn thủ, làm theo để đạt mục đích nhất định. Bao gồm các quy tắc chung và quy tắc
riêng của cá nhân
+ Quy tắc chung: Đó là các chính sách, quy định, quy chế về đào tạo, sự quy
hoạch cán bộ… ví dụ: Các chính sách về dân tộc, về đào tạo và sử dụng cán bộ…
+ Quy tắc của cá nhân: Đó là những quy tắc mà cá nhân tự đặt ra, nó có thể
là sự nỗ lực hết sức mình trong cơng việc hay quan niệm, ngun tắc sống và làm
việc của họ… ví dụ: sống biết trên biết dưới, làm việc tận tâm…
- Các nguồn lực, nguồn vốn: Bao gồm các nguồn lực vật chất như tài chính,
hiện vật và nguồn lực tinh thần như sự khuyến khích, động viên, khích lệ của cá
nhân, gia đình, tổ chức, cộng đồng mà mỗi người có thể tìm kiếm, tiếp cận và sử
dụng trong hành vi, hoạt động của mình.; Nguồn vốn xã hội, nguồn vốn văn hóa cho
tái cấu trúc ĐNCB, quản lý.
Các nguồn lực có thể là các điểm mạnh, ưu điểm, điều kiện của cá nhân và
gia đình. Nhưng cũng có thể là sự ủng hộ, tạo điều kiện, sự quan tâm giúp đỡ của
bạn bè, đồng nghiệp, người quản lý và cơ quan nơi họ cơng tác.
Nguồn lực liên quan đến yếu tố kinh tế, tài chính, thời gian, sức khỏe, năng
lực, trình độ, sự hỗ trợ, quan tâm, giúp đỡ của gia đình, bạn bè và lãnh đạo, mạng
lưới các quan hệ xã hội… ở bản thân nhóm xã hội này.
Nguồn vốn có thể là những kinh nghiệm trong quản lý hay có thể là những
hiểu biết, trải nghiệm về văn hóa, phong tục tập qn...
- Các yếu đặc điểm nhân khẩu - xã hội: như giới tính, độ tuổi, trình độ
chun mơn, nghề ngiệp, dân tộc, tơn giáo, vị thế chính trị;
10
4.3.2. Biến phụ thuộc
Tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL cụ thể:
- Tái cấu trúc nhân khẩu học (tuổi, giới tính, thành phần xuất thân, dân tộc và
tơn giáo).
- Tái cấu trúc trình độ chun mơn kỹ thuật (trình độ học vấn, trình độ lý
luận chính trị, quản lý nhà nước, khối cơng tác và chức vụ).
- Tái cấu trúc về số lượng ĐNCB LĐ, QL (sự tăng/giảm tổng số cán bộ LĐ,
QL; sự tăng/giảm số lượng cán bộ LĐ, QL theo các khối cơng tác).
4.3.3. Biến can thiệp
- Các điều kiện kinh tế - xã hội, mơi trường địa phương, cơ sở
- Bối cảnh đổi mới, hội nhập, tồn cầu hóa
5. Điểm mới, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
5.1. Điểm mới của đề tài
- Vận dụng lý thuyết xã hội học về tái cấu trúc để nghiên cứu sâu q trình
vận động, biến đổi của CTXH mà các nghiên hiện có ít quan tâm.
- Luận án được hồn thành sẽ là một trong những cơng trình Xã hội học
nghiên cứu có hệ thống về lý luận CTXH và tái CTXH của ĐNCB LĐ, QL khu vực
miền núi và vùng DTTS.
- Thực hiện đề tài này chúng tơi hy vọng sẽ đưa ra được một số khuyến nghị,
giải pháp cơ bản nhằm tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL khu vực miền núi, góp phần
nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước từ cơ sở, địa phương
đến Trung ương.
5.2. Ý nghĩa lý luận
- Xác lập luận cứ khoa học cho việc phân tích CTXH và tái CTXH từ
phương diện lý thuyết xã hội học.
- Góp phần bổ sung cho hướng nghiên cứu về CTXH, tái CTXH của ĐNCB
LĐ, QL trên cơ sở vận dụng các phương pháp nghiên cứu liên ngành trong nghiên
cứu xã hội học.
- Nghiên cứu vận dụng các lý thuyết xã hội học để tìm hiểu, phân tích
CTXH, nhằm làm rõ những đặc trưng và xu hướng biến đổi các phân hệ CTXH của
ĐNCB LĐ, QL hiện nay.
11
- Góp phần phát triển thêm một số khái niệm như: các phân hệ CTXH, tái
CTXH của ĐNCB LĐ, QL.
5.3. Ý nghĩa thực tiễn
- Xác lập luận cứ thực tiễn cho việc tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL khu vực
miền núi Nghệ An.
- Góp phần bổ sung thêm một số dữ liệu cần thiết cho hướng nghiên cứu
CTXH và tái CTXH của đội ngũ cán LĐ, QL khu vực miền núi Nghệ An nói riêng
và cả Nước ta nói chung.
- Có thể gợi mở các hướng nghiên cứu tiếp theo chủ đề này, cung cấp thơng
tin, số liệu về CTXH của nhóm cán bộ LĐ, QL hiện nay.
- Có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho hoạt động nghiên cứu, giảng dạy,
học tập và chỉ đạo thực tiễn liên quan đến CTXH và tái CTXH.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
phần nội dung chính của Luận án sẽ được chia thành 4 chương, 13 tiết.
12
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NHỮNG VẤN ĐỀ
THUỘC ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT VỀ CẤU TRÚC XÃ HỘI
1.1.1. Nghiên cứu về khái niệm cấu trúc xã hội
Lịch sử lý thuyết xã hội học cho biết, CTXH (social structure) là đối tượng
nghiên cứu của Xã hội học (phần lớn các cuốn sách nhập môn xã hội học trên thế
giới đều dành 1 chương bàn về CTXH); và cách tiếp cận CTXH thực chất là dựa
trên nền tảng xã hội học của A. Comte (1798-1857- cha đẻ của khoa học xã hội học,
người Pháp) đó là: tĩnh học xã hội và động học xã hội. Về sau được các nhà xã hội
học, nhất là những người theo trường phái chức năng - cấu trúc tiếp tục bổ sung,
vận dụng và phát triển (E. Durkheim; Ralph Linton; Talcott Parsons; Robert
Merton, Athony Giddens, Peter Blau…). Ngồi ra, hướng tiếp cận CTXH cịn được
các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác-Lênin quan tâm thơng qua việc phân tích về
hình thái kinh tế-xã hội. Theo đó, CTXH được quy giản về CTXH-giai cấp với mối
quan hệ chủ yếu là quan hệ đấu tranh giữa những giai cấp thống trị và những giai
cấp bị thống trị, đặc biệt là đấu tranh giai cấp giữa tư sản và vơ sản dưới chế độ xã
hội tư bản chủ nghĩa. Cấu trúc xã hội - giai cấp suy cho cùng do phương thức sản
xuất và trao đổi quyết định, sự biến đổi CTXH suy cho cùng cũng do sự biến đổi về
phương thức sản xuất và trao đổi quy định.
Cấu trúc xã hội là một trong những khái niệm cơ bản trong lý thuyết và phân
tích xã hội học. Cho đến nay nó đã trở thành một thuật ngữ được dùng rất phổ biến
trong xã hội học đương đại. Quả thật, khái niệm CTXH được khơng ít nhà xã hội
học coi là một khái niệm hiển nhiên khơng cần bất cứ một định nghĩa rõ ràng nào.
Tuy nhiên, chính điều này đã dẫn đến việc sử dung khái niệm này trong thực tế rất
đa dạng. Chẳng hạn, như Từ điển Xã hội học Oxford định nghĩa: Cấu trúc xã hội là
một thuật ngữ khơng chặt chẽ dùng để chỉ các dạng hành vi xã hội lặp đi lặp lại hay
cụ thể hơn để chỉ các mối liên hệ chặt chẽ giữa các thành tố khác nhau của một hệ
thống xã hội hay một xã hội. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một sự thống nhất
hay một nỗ lực nào để đưa ra một định nghĩa cơ đọng cho thuật ngữ này (Oxford
13
Dictionary of Sociology, 2005). Còn trong Từ điển Xã hội học Collins viết: Cấu
trúc xã hội là một dạng hay một mối liện hệ của các thành tố xã hội tương đối ổn
định trong một xã hội cụ thể. Tuy nhiên, khơng có một khái niệm đơn nhất về
CTXH tồn tại trong lĩnh vực xã hội học, mặc dù thuật ngữ này vẫn được sự dụng
khá phổ biến (Collins Dictionary of Sociology, 2005). Có thể kể ra đây các học giả
mà tên tuổi của họ gắn liền với những cơng trình nghiên cứu bàn về chủ đề CTXH
như sau: "The problem of sociology" (Vấn đề của xã hội học) của Simmel, G. [231];
"Elementary Forms of the Religious Life" (Các hình thức sơ khai của cuộc sống tơn
giáo) của Durkheim, E. [208]; "Systematic Sociology" (Hệ thống xã hội học) của
Wiese-Becker [234]; "A Natural Science of Society" (Khoa học tự nhiên của xã hội)
của Radcliffe-Brown, A. R. [227]; "The Social Sytem" (Hệ thống xã hội) của
Parsons, T. [222]; "The System of Modern Society" (Hệ thống xã hội hiện đại) của
Parsons, T. [223]; "Culture and Behaviour in Handbook of Social Psychology" (Văn
hoá và hành vi trong cẩm nang tâm lý xã hội) của Kluckhohn, C. [218]; "On
Theoretical Sociology" (Về lý thuyết xã hội học) của Robert Merton [229]; "Society as
symbolic interaction" (Sự tương tác của xã hội) của George Allen & Unwin.Blumer
[210]; "Cognitive Sociology" (Xã hội học nhận thức) của Cicourel, A. V. [206]; "The
differentiation of society" (Sự khác biệt của xã hội) của Luckmann, N. [221];
"Inequality and Heterogeneity: A Primitive Theory of Social Structure" (Bất bình đẳng
và tính khơng đồng nhất: Lý thuyết ngun thủy của cấu trúc xã hội) của Peter Blau
[224]; "The Social Associations" (Các hiệp hội xã hội) của Peter Blau [225]; "The
Constitution of Society" (Hiến pháp của xã hội) của Giddens, A. [212]; "Social Theory
and Modern Sociology" (Lý thuyết xã hội và xã hội học hiện đại) của Giddens, A.
[213]; "Sociology" (Xã hội học) của Giddens, A [214]; "The Body and Social Theory"
(Lý thuyết cơ thể và xã hội) của Shilling, C. [230]; "Realist Social Theory: The
Morphogenetic Approach" (Lý thuyết xã hội thực tế: Cách tiếp cận Morphogenetic)
của Archer, M. S. [204]; "Status and Roles Explain Social Behavior" (Tình trạng và vai
trị giải thích hành vi xã hội) của Ralp Linton [228]…
Trong lịch sử phát triển xã hội học đã có hai cách tiếp cận về CTXH. Cách
tiếp cận thứ nhất cho rằng, CTXH là cấu trúc mang tính thiết chế (thể chế. (E.
Durkheim, 1893; Alfred Kroeber, 1945; Linton, 1945; Kluckhohn, 1954; Richard,
14
1957; Luckmann, 1966; T. Parsons, 1971; Archer, 1988). Theo cách này CTXH
được xem là một tập hợp các chuẩn mực và văn hóa để tạo thành các mối quan hệ
ổn định giữa các thành viên trong một xã hội. Trong khi đó, một trường phái khác
lại coi CTXH như một dạng cấu trúc quan hệ bao gồm các mối quan hệ xã hội ổn
định, bền vững (Simmel, 1908; Wiese-Becker, 1932; Radcliffe-Brown, 1937;
Walby, 1990). Ở đây CTXH được hiểu là các mối liên hệ nhân quả và sự phụ thuộc
lẫn nhau giữa các nhóm xã hội cũng như hoạt động của các nhóm xã hội và địa vị
của chúng. Thực tế đã cho thấy, những người theo trường phái cấu trúc mang tính
thiết chế thường coi cấu trúc quan hệ như là thứ yếu, và ngược lại những người ủng
hộ cấu trúc quan hệ lại xem nhẹ cách hiểu CTXH như là cấu trúc thiết chế.
Trong những năm gần đây do sự phát triển của các ngành khoa học khác
như: nhân học ngôn ngữ, nhân học và tâm lý học (Herbert Blumer, 1962; Aaron
Cicourel, 1972; Giddens, 1981; Walby, 1990; Turner, 1991; Sawicki, 1991;
Shilling, 1993; Bartky, 1997) đã có một cách hiểu mới về CTXH. Cách hiểu này
cho rằng CTXH giống như cấu trúc ngữ pháp của một bài diễn thuyết hay của một
văn bản viết. Theo quan điểm này các dạng thiết chế hay quan hệ đều bắt nguồn từ
hoạt động của mỗi cá nhân với khả năng hay năng lực khiến họ hành động theo cách
đã được sắp đặt. Khả năng là sự sắp đặt mang tính hành vi do đó CTXH được xem
như là cấu trúc biểu hiện. Cấu trúc biểu hiện được thấy trong thói quen, trong kỹ
năng có trong cơ thể và trí tuệ của con người cho phép họ tạo, tái tạo ra và thay đổi
cấu trúc thiết chế và cấu trúc quan hệ. Ý tưởng về cấu trúc biểu hiện có xu hướng tự
coi nó như là mặt cơ bản nhất của CTXH.
Từ ba cách tiếp cận trên có thể rút ra kết luận rằng: CTXH là một khái niệm
để chỉ 3 khía cạnh liên hệ chặt chẽ với nhau của một tổ chức đời sống xã hội bao
gồm: cấu trúc thiết chế, cấu trúc quan hệ và cấu trúc biểu hiện. Cấu trúc xã hội phụ
thuộc vào sự tồn tại của con người hoạt động trong các thiết chế, song bản thân con
người khơng thể bị quy về các hoạt động đó, vì thế họ khơng thể bị loại bỏ ra khỏi
các phân tích xã hội học. Đương nhiên các hoạt động phải ln được cấu trúc bởi các
bối cảnh xã hội mà chúng đang xảy ra. Về ngun tắc, khơng có hoạt động xã hội nào
mà lại khơng có CTXH. Để làm rõ hơn những kết quả nghiên cứu về CTXH của các
nhà xã hội học trên thế giới có thể đi vào phân tích cụ thể hơn một số khuynh hướng và
thành tựu cụ thể trong nghiên cứu CTXH trên thế giới. Chẳng hạn:
15
- Lý thuyết hành vi xã hội của Ralph Linton (1893-1953) giải thích về vị thế
vai trị trong CTXH. Ralph Linton (là nhà nhân học văn hố người Mỹ-Người đầu
tiên sử dụng khái niệm vai trị-vị thế để nghiên cứu cấu trúc bên trong của hệ thống
xã hội). Theo quan niệm của Linton vị thế là vị trí trong CTXH với những quyền lợi
và nghĩa vụ tương ứng và vai trị là kiểu hành vi hướng tới sự mong đợi của những
người khác xung quanh. Ơng đặt ra vấn đề bằng cách nào mà xã hội quy định hành
vi của con người? Tại sao con người ln phải thực hiện những vai trị tương ứng
với vị thế gán cho hay giành được từ xã hội. Theo Linton, một cá nhân trong xã hội,
tất yếu nắm giữ nhiều vị thế và mỗi một vị thế có ít nhất một vai trị kèm theo.
Trong CTXH đã có những vị thế có sẵn để gán cho các cá nhân, nhóm người và các
nguồn lực mới có thể giành được. Cấu trúc xã hội khơng đơn giản áp đặt vai trị lên
con người và con người cũng khơng thụ động chờ đợi xã hội ban phát hay gán cho
vị thế nhất định. Ngược lại con người ln có thể tích cực, chủ động tham gia vào
các quan hệ với xã hội và bằng những nỗ lực của mình để giành lấy những vị thế
nhất định cho họ. Tuy nhiên, Linton chưa đề cập đến vấn đề cơ bản và quan trọng là
con người có khả năng biến đổi các vị thế đang có trong xã hội và có khả năng sáng
tạo ra những vị thế mới, vai trị mới cho xã hội, bằng cách đó con người có thể biến
đổi các mối tương tác xã hội và tồn bộ CTXH mà họ là thành viên.
- Lý thuyết hệ thống xã hội về cấu trúc vai trò của Talcott Parsons (19021979) nhà xã hội học người Mỹ. Bộ khung lý thuyết này được Parsons phác họa và
kiểm chứng qua phân tích trường hợp thực hành y tế trong cuốn sách Hệ thống xã
hội xuất bản năm 1951. Với lý thuyết này ông xem xét sự tham gia của mỗi một
nhân vật trong hệ thống xã hội trên hai phương diện. Một là, ở vị trí tĩnh tại, đó là
nơi nhân vật định vị vị trí của mình trong mối liên hệ với các cá nhân khác trong hệ
thống xã hội, tức vị thế xã hội. Hai là, phương diện q trình tức là mặt động thái:
đó là những gì mà nhân vật thực hiện trong mối liên hệ với các nhân vật khác trong
bối cảnh có ý nghĩa chức năng đối với hệ thống xã hội, tức là vai trị xã hội. Ơng
cho rằng hệ thống các vai trị xã hội khác nhau là hệ thống xã hội theo nghĩa hẹp.
Tương tự như vậy, có thể hiểu CTXH là cấu trúc vai trị. Theo Parsons, CTXH của
hệ thống xã hội bao gồm 4 đơn vị của hệ thống xã hội: hành động xã hội do một
người thực hiện và được định hướng vào một/nhiều người khác như là khách thể
16
của hành động; tập hợp vị thế, vai trị với tư cách là tiểu hệ thống có tổ chức của các
hành động của một/nhiều người đang nắm giữ những vị thế tương tác và hành động
theo một định hướng tương tác nhất định; bản thân nhân vật với tư cách là 1 hệ
thống của các vị thế vai trị gắn với họ như là một khách thể xã hội và như là một
tác giả của một hệ thống các hành động vai trị; và đơn vị thứ 4 của hệ thống xã hội
là một tập thể với tư cách vừa là nhân vật vừa là khách thể. Parsons cho rằng vị thế
là mặt tĩnh tại và vai trị là mặt động thái của một đơn vị của hệ thống xã hội, nó trả
lời cho câu hỏi người đó có vị trí nào; phải làm gì trong mối liên hệ với người khác
và hệ thống xã hội.
- Quan niệm về hệ vai trò trong CTXH: Robert Merton (1910-2003) nhà xã
hội học người Mỹ. Mối quan tâm của Merton khi nghiên cứu về thuyết vị thế & vai
trị là tìm cách trả lời cho câu hỏi: vị thế xã hội được hình thành như thế nào trong
một CTXH? Khác với Ralp Linton, Merton cho rằng mỗi một vị thế địi hỏi khơng
chỉ một vai trị mà là hàng loạt vai trị, tức tập hợp vai trị. Merton đưa ra khái niệm:
hệ vai trị để chỉ một cấu trúc gồm các vai trị và các quan hệ của chúng mà cá nhân
thực hiện khi nắm giữ một vị thế xã hội nhất định. Hệ vai trị thực chất là hệ thống
các chức năng và phản chức năng, chức năng trội và chức năng lặn có liên quan
chặt chẽ với nhau. Lý thuyết hệ vai trò của Merton cho biết vị trí mà một người
chiếm giữ trong CTXH sẽ quyết định tập hợp vai trị của người đó và sự khác nhau
đến mâu thuẫn và đối kháng về lợi ích đều bắt nguồn từ sự khác nhau về vị thế xã
hội trong CTXH vĩ mơ. Theo đánh giá của tác giả Lê Ngọc Hùng thì: Lý thuyết tầm
trung bình của Merton về hệ vai trò hay tập hợp vai trò đặt ra một loạt vấn đề
nghiên cứu quan trọng trong Xã hội học. Đó là sự tìm hiểu sự tác động của CTXH
đối với việc hình thành hệ vai trị. Đó là xem xét cách thực hiện hệ vai trị để đảm
bảo tính cân bằng, ổn định và giải quyết những mâu thuẫn xung đột có thể xảy ra
giữa các vai trị.
- Hướng nghiên cứu CTXH vĩ mơ của Peter Blau (1918-2002) nhà xã hội học
người Mỹ. Trong cuốn sách "Bất bình đẳng và sự hỗn tạp", 1977, Ơng cho rằng nhất
định phải có cái gì để tạo nên sự liên kết xã hội, một loại quan hệ xã hội nào đó có
khả năng tạo ra sự thống nhất xã hội. Theo Ơng, sự kết hợp của các nhóm, các tầng
lớp xã hội khác nhau thành một thể thống nhất khơng thể chỉ dựa vào mối quan hệ
