BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NGUYỄN TRỌNG KHUYẾN

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
KHAI THÁC THAN, ÁP DỤNG CHO CÔNG TY
TNHH MTV 86, TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NGUYỄN TRỌNG KHUYẾN

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
KHAI THÁC THAN, ÁP DỤNG CHO CÔNG TY
TNHH MTV 86, TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC
Chuyên ngành: Kinh tế công nghiệp
Mã số: 60.31.09

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Nguyễn Thông Thái

HÀ NỘI - 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng bản thân tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào
trước đây.

Hà nội, ngày 29 tháng 03 năm 2013
Tác giả

Nguyễn Trọng Khuyến


LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thông Thái,
người đã giành nhiều sự quan tâm giúp đỡ trong suốt quá trình hướng dẫn Tác
giả làm bài luận văn Thạc sĩ kinh tế này.
Tác giả cũng xin trình bày lịng chân thành cản ơn các thầy, các cô
trong khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Mỏ Địa chất –
Hà Nội cũng như các bạn đồng nghiệp đã giúp đỡ tác giả trong q trình hồn
thành luận văn Thạc sỹ kinh tế của mình.
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến phòng Phòng tổ chức lao động và
đào tạo cùng các phịng ban chức năng của Cơng ty TNHH MTV 86 đã tận
tình giúp đỡ tác giả tiếp cận báo cáo nhân sự, các số liệu phản ánh tình hình
sản xuất kinh doanh của Cơng ty làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá và

đưa ra các giải pháp.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của thầy cô, quý lãnh đạo
đã giành cho tác giả trong suốt thời gian học và hoàn thành luận văn.


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng biểu
Danh mục các hình vẽ
MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ HIỆU QUẢ SỬ
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....................................... 5
1.1. Tổng quan lý luận về sử dụng nhân lực trong các doanh nghiệp. ............. 5
1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa, nguyên tắc quản trị nhân lực trong các doanh
nghiệp ........................................................................................................ 5
1.1.2 Những nội dung cơ bản của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. .. 11
1.2 Tổng quan thực tiễn về sử dụng nhân lực trong các doanh nghiệp khai
thác than ở Việt Nam.................................................................................... 19
1.2.1 Tình hình sử dụng nhân lực tại các doanh nghiệp khai thác than...... 20
1.2.2 Về công nhân, nhân viên.................................................................. 22
1.2.3 Tình hình sử dụng chất lượng lao động tại các doanh nghiệp khai
thác than. .................................................................................................. 23
1.2.4 Hiệu quả sử dụng nhân lực của các doanh nghiệp khai thác than. .... 27
1.3 Tổng quan các nghiên cứu về sử dụng nhân lực...................................... 28
1.3.1 Quan điểm và những đổi mới lý luận về quản lý nhân lực. .............. 28
1.3.2 Những bài học kinh nghiệm trong công tác sử dụng nhân lực trong
doanh nghiệp. ........................................................................................... 31

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV 86 GIAI ĐOẠN 2007 - 2011...................... 33
2.1 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH
MTV 86. ...................................................................................................... 33
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển của cơng ty................................. 33


2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của cơng ty TNHH MTV
86. ............................................................................................................ 33
2.1.3 Đặc điểm khống sản và công nghệ khai thác than của công ty
TNHH MTV 86........................................................................................ 37
2.2 Phân tích thực trạng sử dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV 86 giai
đoạn 2007 – 2011. ........................................................................................ 46
2.2.1 Phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực tại
công ty TNHH MTV 86. .......................................................................... 46
2.2.2 Thực trạng sử dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV 86................ 66
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV 86 ..................................................... 79
3.1 Những phương hướng chung .................................................................. 79
3.1.1 Mục tiêu của việc hồn thiện cơng tác quản lý nhân sự ở Công ty
TNHH MTV 86........................................................................................ 79
3.1.2 Cơ sở để hoàn thiện. ........................................................................ 79
3.1.3 Phương hướng cơ bản. ..................................................................... 81
3.2 Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở
Công ty TNHH MTV 86. ............................................................................. 83
3.2.1 Hồn thiện phân cơng và bố trí lao động, áp dụng hình thức tổ chức
lao động hợp lý......................................................................................... 83
3.2.2 Xây dựng định mức lao động hợp lý. ............................................... 84
3.2.3 Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý. ............................... 86
3.2.4 Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp

vụ đối với người lao động......................................................................... 87
3.2.5 Đánh giá kết quả lao động của người lao động. ............................... 88
3.2.6 Tăng cường tốt tính kỷ luật lao động trong đơn vị. .......................... 89
KẾT LUẬN................................................................................................. 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 93


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBQL

Cán bộ quản lý

CNKT

Công nhân kỹ thuật

CNV

Công nhân viên

CNVSXCN


Công nhân viên sản xuất công nghiệp

CTQL

Chủ thể quản lý

SX

Sản xuất

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

VLXD

Vật liệu xây dựng


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Cơ cấu đội ngũ nhân lực bộ máy cán bộ quản lý - TKV ............... 21
Bảng 1.2: Cơ cấu công nhân theo ngành nghề của TKV............................... 22
Bảng 1.3: Kết cấu trình độ chun mơn, lý luận chính trị, ngoại ngữ cán bộ
quản lý -TKV ................................................................................ 24

Bảng 1.4: Cơ cấu độ tuổi đội ngũ cán bộ lãnh đạo - TKV ............................ 25
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn từ năm 2007  2011......... 43
Bảng 2.2: Bảng phân tích tình hình NSLĐ theo hiện vật, giá trị ................... 48
Bảng 2.3: Bảng phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động.................... 50
Bảng 2.4: Chỉ tiêu phản ánh NSLĐ theo lợi nhuận, doanh thu ..................... 53
Bảng 2.5: Bảng phân tích cơ cấu lao động.................................................... 55
Bảng 2.6: Bảng phân tích chất lượng lao động cơng nhân kỹ thuật............... 57
Bảng 2.7: Bảng phân tích số lượng lao động ................................................ 59
Bảng 2.8: Bảng phân tích tình hình sử dụng quỹ lương và tiền lương bình
quân .............................................................................................. 62
Bảng 2.9: Bảng phân tích mối quan hệ giữa NSLĐ và tiền lương................. 65
Bảng 2.10: Bảng kết cấu sử dụng lao động của ............................................ 68
Bảng 2.11: Bảng cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động ........................... 70
Bảng 2.12: Bảng cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận.............................. 71


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Q trình hoạch định nhân lực ...................................................... 13
Hình 1.2: Biểu đồ cơ cấu cơng nhân theo lĩnh vực ngành nghề - TKV ......... 23
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý công ty TNHH MTV 86 86 ........... 36
Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công trường (phân xưởng) ................... 37
Hình 2.3:Sơ đồ cơng nghệ khai thác than ................................................... 41
Hình 2.4: Biểu đồ kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2007  2011......... 45
Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu lao động ............................................................... 56
Hình 2.6: Sơ đồ đảo ca nghịch của cơng nhân trực tiếp sản xuất .................. 67
Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động.......................... 70
Hình 2.8: Biểu đồ cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận ............................ 71



1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tại.
Cơng ty TNHH MTV 86 là một doanh nghiệp có vốn chủ sở hữu Nhà
nước trực thuộc Tổng công ty Đông Bắc tổ chức hoạt động theo luật doanh
nghiệp Công ty TNHH MTV. Công ty chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty
Đông Bắc về việc bảo toàn và phát triển số vốn được giao. Thực hiện chức
năng chính, tổ chức khai thác và chiế biên than, giao than nội bộ cho các Công
ty kinh doanh than trong Tổng cơng ty Đơng Bắc. Ngồi ra, Cơng ty cịn thực
hiện nhiệm vụ sẵn sàng chiến đấu bảo vệ vùng trời Đông Bắc của tổ quốc.
Sau gần 30 năm phát triển và trưởng thành của Công ty địi hỏi phải có
được một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng trong hiện tại và tương
lai. Vì bất kể một tổ chức nào, hoạt động trong lĩnh vực nào, mục tiêu là gì,
đều do con người cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và nó quyết định
đến sự thành bại của tổ chức đó. Vì vậy, tích cấp thiết của đề tài được thể hiện
rõ trên các điểm sau:
Thứ nhất: Trong những năm gần đây, Công ty TNHH MTV 86 đã đặt
được những bước phát triển với tốc độ cao trong hoạt động sản xuất kinh
doanh. Cơng ty đã góp phần giải quyết cơng ăn việc làm cho hàng nghìn lao
động, thu nhập của người lao động ổn định và ngày một tăng cao, góp phần q
trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, ổn định chính trị, trật tự xã hội, gắn lợi ích
của Cơng ty với lợi ích của xã hội có ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên, các Cơng ty khai thác than nói chung, Cơng y TNHH MTV
86 nói riêng đang đứng trước thách thức to lớn với sự cạnh tranh nguồn nhân
lực, đặc biệt nguồn nhân lực cao với các Doanh nghiệp khác. Việc ra đời các
khu công nghiệp ngày càng nhiều ở khắp vùng miềm trong cả nước. Do đó,
việc xây dựng đội ngũ lao động của Công ty cả về số lượng và chất lượng lao
động, sử dụng lao động như thế nào phải được quan tâm hàng đầu, đây là vấn



2

đề cần phải được nghiên cứu sớm để góp phần việc nâng cao hiệu quả sử
dụng lao động cho Công ty.
Thứ hai: Thế kỷ thứ 21 là thế kỷ khoa học kỹ thuật phát triển mạnh và
đất nước đang trên đường cơng nghiệp hố, hiện đại hố. Để đặt được mục tiêu
đề ra, thì một trong những nhiệm vụ được ưu tiên là sử dụng nhân lực như thế
nào để có hiệu quả. Để thực hiện được điều đó cần trang bị khơng ngừng nâng
cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, cách thức tổ chức quản
lý, sử dụng lao động hợp lý, xem đó là điểm tựa của đòn bẩy để thực hiện phát
triển của Doanh nghiệp nói chung, Cơng ty TNHH MTV 86 nói riêng.
Thứ ba: Hiện nay, chất lượng nhân lực đang là một vấn đề cấp bách và
quan trọng đối với nền kinh tế nói chung, các doanh nghiệp nói riêng trong đó
Cơng ty TNHH MTV 86 khơng nằm ngồi quy luật đó.
Năng lực của Doanh nghiệp được hình thành xây dựng bởi các yếu tố
như Tài chính, cơ sở vật chất, tài sản, cơng nghệ, nguồn tài ngun, con
người... trong đó con người đó vai trị chủ chốt trong việc tổ chức, quản lý,
khai thác các yếu tố khác. Chính vì vậy, yếu tố con người là điều kiện đủ để
quyết định sự tồn tại và phát triển của của Doanh nghiệp.
Với các lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu giải pháp
nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp khai thác than,
áp dụng cho công ty TNHH MTV 86, Tổng công ty Đông Bắc” nhằm góp
phần giải quyết vấn đề bất cập và tồn tại của thực tiễn.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra các giải pháp có căn cứ khoa
học và thực tiễn để hồn thành cơng tác tổ chức quản lý sử dụng nhân lực tại
Công ty nhằm giúp Công ty phát triển ổn định và bền vững trong môi trường
cạnh tranh khốc liệt, nhất là cạnh tranh nhân lực có chất lượng cao trong giai
đoạn hiện nay.



3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
* Đối tượng nghiên cứu.
Các vấn đề liên qua đến chức năng cơ bản nâng cao hiệu quả sử dụng
nhân lực là khai thác, đào tạo phát triển và duy trì nhân lực trong doanh
nghiệp.
* Phạm vi nghiên cứu.
Lực lượng cán bộ, công nhân viên, người lao động tại Công ty TNHH
MTV 86 và các mối quan hệ trong lao động của chính và tìm hiểu lực lượng
lao động doanh nghiệp Tầp đồn cơng nghiệp than khống sản Việt Nam.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Để đạt được mục đích trên, đề tài sẽ giải quyết nhiệm vụ cụ thể sau:
- Cơ sở lý luận về công tác sử dụng nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng cơng các sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH
MTV 86.
- Nghiên cứu một số giải pháp nhằm tăng cường công tác nâng cao hiệu
quả sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV 86.
5. Phương pháp nghiên cứu.
* Về lý luận: Sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp, hệ thống hoá
các tài liệu liên quan đến các chủ trương chính sách của Nhà nước về quản lý,
sử dụng nhân lực, lý luận về sử dụng nhân lực, các yêu cầu về tổ chức quản lý
nhân lực trong Doanh nghiệp.
* Về thực tiễn: Trong quá trình nghiên cứu sử dụng các phương pháp
khảo sát thực tiễn như thăm dị, nghiên cứu tình huống, phương pháp phân
tích thống kê để sử lý các số liệu thu thập liên quan đến nội dung nghiên cứu
đề tài và sử dụng các các phương pháp ngoại suy để đưa ra các giải pháp
nhằm đảm bảo thự hiện mục tiêu và nhiệm vụ đề ra.



4

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.
Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về nâng
cao hệu quả sử dụng nhân lực cho các doanh nghiệp nói chung và óp phần
làm sáng tỏ thêm lý luận này khi gắn với doanh nghiệp trong hoạt động sản
xuất khai thác than như Cơng ty TNHH MTV 86 nói riêng.
Ý nghĩa thực tiễn: Bằng số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm
sáng tỏ thực trạng về công tác sử dụng nhân lực tại Cơng ty từ đó rút ra
ngun nhân và bài học kinh nghiệm cho công tác quả lý và sử dụng nhân lực
tại Công ty TNHH MTV. Chỉ ra kết quả đạt được, những hạn chê và nguyên
nhân của công tác sử dụng nhân lực. Thông qua đề xuất những gải pháp giúp
hồn thiện cơng tác tổ chức sử dụng nhân lực trong những năm tới giúp Công
ty phát triển ổn đnhj và bền vững hơn.
7. Nội dung nghiên cứu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và 3 chương, luận văn
được kết cấu trong 92 trang, 12 bảng biểu và 08 hình vẽ.
Kết cấu gồm:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Chương 2: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty
TNHH MTV 86 giai đoạn 2007 – 2011
- Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty
TNHH MTV 86.


5


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan lý luận về sử dụng nhân lực trong các doanh nghiệp.
1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa, nguyên tắc quản trị nhân lực trong các doanh
nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn
lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của xã hội. Nhân lực khác với các
nguồn lực khác ở chỗ nó chụ sự tác động bởi nhiều yếu tố tự nhiên, kinh tế xã
hội, tâm lý xã hội. Hiểu một cách chi tiết hơn, nhân lực là một yếu tố tham gia
trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con
người trong độ tuổi lao độngcó khả năng lao động được huy động vào quá
trình lao động.
Bất cứ tổ chức nào được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của bản thân nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc tuổi tác, thời
gian cơng tác, giới tính...
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người.


6


Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng
về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói
như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiền năng về trí
lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn liệt, vì đây là kho
tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực.
Khái niệm quả trị nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau.
Trong một nền knh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ kỹ thuật cơng
nghệ cịn ở mức thấp, kinh tế chưa phát triển, Nhà nước chủ trương quá trình
phát triển thực hiện bằng con người và vì con người. Theo Trần Kim Dung thì
“Thì quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các chiết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
1.1.1.3 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực.
- Thứ nhất: Đối với doanh nghiệp. Trong công tác quản lý ngày nay,
nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và ln đặt ở vị trí
trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới. Chính sách về con người là một
trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp: con người, tài chính, kỹ thuật và
cơng nghệ.
Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, q
trình quản lý tự động hố ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế con
người trong cơng tác quản lý ngày càng rộng rãi tuy nhiên vai trò của con
người trong kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà ngày một được đề cao. Hơn
nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu quả kinh doanh, là lợi
nhuận. Để đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các biện pháp
nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời phải hạ giá thành sản phẩm, giảm chi
phí kinh doanh đến mức có thể. Do các yếu tố kinh doanh như nguyên vật


7


liệu, tài nguyên, vốn ...ngày càng khan hiếm buộc các doanh nghiệp phải chú
trọng đến nhân tố con người. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực con người
sẽ tiết kiệm được chi phí lao động sống, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường
kỹ thuật lao động ... do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận.
Ngoài ra muốn tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong thị trường cạnh tranh, vũ
khí chủ yếu là giá cả và chất lượng hàng hoá. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động trực tiếp làm hạ giá thành sản phẩm do đó góp phần củng cố và phát
triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường.
- Thứ hai: Đối với người lao động vừa là người sản xuất vừa là người
tiêu dùng trong xã hội. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là doanh nghiệp
đòi hỏi ở người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chun
mơn nghiệp vụ của mình để đáp ứng với u cầu thực tế hiện nay. Khi đó
doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của người lao động được cải
thiện về mọi mặt và do đó hiệu quả sử dụng lao động lại càng được nâng cao .
- Thứ ba: Đối với xã hội nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
góp phần thức đẩy sự tiến bộ khoa học cơng nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh
của nhân loại ngày một phát triển. Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời
sống học tập sinh hoạt, văn hoá ngày càng cao để nắm bắt kịp thời sự phát
triển của xã hội. Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền đề cho qúa trình
sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng.
1.1.1.4 Nguyên tắc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
* Các tính chất chủ yếu của quản lý nhân lực trong tổ chức tổ chức.
- Tính hiệu quả
Tính hiệu quả của tổ chức được thể hiện tổ chức có số lượng bộ phận ít
nhất và số lượng người ít nhất với chi phí cho các hoạt động thấp nhất mà tổ
chức vẫn đáp ứng được mục tiêu của các hoạt động theo chức năng và nhiệm
vụ của tổ chức.



8

Vận dụng tính chất này vào việc quản lý nhân lực cho một doanh nghiệp
thì điều cần thiết nhất là cơ cấu các đơn vị hợp lý nhất và biên chế ít nhất.
- Tính linh hoạt.
Tính linh hoạt của tổ chức được thể hiện ở chỗ có thể thay đổi, chuyển vị
trí tác nghiệp của các thành viên trong tổ chức và kết hợp nhiều chức năng và
nhiệm vụ cho một thành viên hoặc cho một đơn vị nào đó trong tổ chức tuỳ
theo mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức.
Vận dụng tính chất này vào việc quản lý nhân lực cho doanh nghiệp thì
phải thiết lập các chức năng, nhiệm vụ của một đợn vị trong doanh nghiệp
một cách thích hợp cố gắng ghép hoặc phối hợp được nhiều chức năng nhiệm
vụ có tính chất tương tự như nhau nếu có thể.
- Tính chính xác.
Trong một tổ chức phát triển, việc sắp xếp chính xác các phần tử, phân
định đúng chức năng và nhiệm vụ cho từng bộ phận và cá nhân, cũng như
việc thu thập đủ và xử lý chính xác các thơng tin là một tính chất chung để
đảm bảo tồn tại và phát triển tổ chức.
Vận dụng tính chất này vào việc quản lý nhân lực cho một doanh nghiệp
thì cần phải lưu ý đến việc phân cơng đúng người, đúng việc; xác định chính
xác và rõ ràng các công việc của từng đơn vị trong doanh nghiệp và phải xây
dựng đủ và chính xác các nhiệm vụ, chức năng của mỗi đơn vị và mỗi cá
nhân.
- Tính phát triển
Tổ chức khơng bất biến mà là một hệ thống luôn được bổ sung và thay
thế nhân lực; đồng thời luôn được bổ sung nhiệm vụ, chức năng mới nhằm
đáp ứng các yêu cầu mới. Sự bổ sung và thay thế nhân lực, nhiệm vụ, chức
năng đó nói lên tính phát triển của tổ chức nhằm làm thay đổi về lượng và tất
yếu sẽ dẫn đến sự thay đổi về chất.



9

Vận dụng tính chất này vào việc quản lý nhân lực cho một doanh nghiệp
thì khơng thể cầu tồn ngay về tiêu chuẩn trình độ đội ngũ, nhưng ngược lại
cũng khơng thể khơng tuyển chọn và bố trí một đội ngũ có đủ tiềm lực thực
hiện các cơng việc trước mắt và khả năng phát triển để thích ứng với các
nhiệm vụ chức năng mới trong tương lai.
* Một số nguyên tắc cơ bản quản lý nhân lực trong tổ chức tổ chức.
- Chủ thể quản lý phải tương xứng với khách thể quản lý
Nguyên tắc này được dựa trên một nguyên lý của lý thuyết điều khiển
học là “nguyên lý độ đa dạng cần thiết”. Theo nguyên lý này, tuy tổ chức có
quy luật cấu trúc đồng nhất, nhưng mỗi phần tử cũng có những “cái riêng” về
hành vi của họ và chính những cái riêng đó sẽ là mầm mống sinh ra sự bất
định. Như vậy không thể dùng một chủ thể quản lý (CTQL) không đủ năng
lực tối thiểu (nói rộng ra là một bộ máy quản lý đơn giản) để quản lý những
đối tượng phức tạp.
Vận dụng nguyên tắc này vào việc quản lý nhân lực cho một doanh
nghiệp cần chú ý chọn cán bộ quản lý (CBQL) các cấp của doanh nghiệp phải
đủ mọi tiêu chuẩn và chú trọng nhất đến năng lực của đội ngũ CBQL đó.
- Phân cấp quản lý
Khi điều khiển một hệ thống trong một mơi trường ln ln biến động
thì chủ thể quản lý tổ chức phải thu thập, xử lý và chuyển tải một lượng thông
tin vô cùng lớn để đề ra rất nhiều quyết định quản lý khác nhau. Nếu các
thơng tin đó chỉ được xử lý ở một trung tâm duy nhất thì khơng thể đầy đủ,
chính xác và kịp thời; mặt khác khi phải đưa ra nhiều quyết định quản lý (từ
việc lớn đến nhỏ) sẽ là khó khăn đối với người quản lý.
Vận dụng vào quản lý nhân lực cho một doanh nghiệp, cần xác định
chính xác các cấp quản lý của doanh nghiệp nhằm chia sẻ việc thu thập, xử lý
và chuyển tải thông tin; chia sẻ việc ra quyết định và chia sẻ việc giám sát

thực hiện quyết định.


10

- Chun mơn hố và phân nhóm chức năng
Tuỳ theo mục tiêu của tổ chức mà đi đến xác định quy mô của tổ chức và
tuỳ theo quy mô của tổ chức mà đi đến số lượng các chức năng và các loại
chức năng nhằm hợp thành chức năng chung của tổ chức. Để thực hiện nhiều
chức năng thành phần khác nhau thì phải chun mơn hố và phân nhóm chức
năng cho mỗi mặt đó.
Vận dụng vào quản lý nhân lực cho một doanh nghiệp, thì phải thấy rằng
khơng nhất thiết mỗi chức năng hoạt động của doanh nghiệp phải có một tổ
chức nhỏ, mà cần ghép một số chức năng “gần nhau” thành một bộ phận thực
hiện một nhóm chức năng.
- Nguyên tắc phù hợp với tầm hạn (phạm vi) quản lý
Đó là nguyên tắc nói về số lượng người cấp dưới mà một nhà quản lý
cấp trên có thể quản lý. Tầm hạn quản lý có ảnh hưởng đến việc xác lập số
cấp quản lý trong một tổ chức. Tầm hạn quản lý phụ thuộc vào: năng lực quản
lý; trình độ cấp dưới; tính kế hoạch quản lý; sự ổn định công việc; mức độ uỷ
quyền; kỹ thuật và phương tiện truyền thông.
Vận dụng vào quản lý nhân lực cho một doanh nghiệp, cần bố trí số
lượng đơn vị cấp dưới và số lượng các thành viên trong một bộ phận sao cho
phù hợp với khả năng quản lý của CBQL các cấp trong doanh nghiệp.
- Nguyên tắc hoàn chỉnh và thống nhất
Dù phân chia tổ chức ra bao nhiêu cấp, bao nhiêu bộ phận; nhưng các bộ
phận đó phải thực hiện hồn chỉnh (đầy đủ) các chức năng của tổ chức. Từng
cấp quản lý, từng bộ phận phải có sự thống nhất trong hoạt động là hướng tới
mục tiêu chung của tổ chức.
Vận dụng vào quản lý nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp, cần xem

xét tổng hợp các chức năng thành phần để có chức năng toàn cục, tránh sự
phân chia thiếu, thừa hoặc chồng chéo các chức năng đối với các bộ phận
trong doanh nghiệp.


11

- Nguyên tắc cân đối
Đó là yêu cầu cân đối giữa nhiệm vụ, chức năng với quyền hạn (hoặc
thẩm quyền); giữa quyền hạn với trách nhiệm; giữa nhiệm vụ, trách nhiệm với
phương tiện thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm đó.
Vận dụng vào quản lý nhân lực cho một doanh nghiệp, thì khi thiết lập
một tổ chức thành phần (hệ con) phải xây dựng ngay được chức năng, nhiệm
vụ và đặc biệt là quyền hạn và trách nhiệm của CBQL mỗi bộ phận đó một
cách phù hợp và tương xứng giữa quyền và trách nhiệm.
- Nguyên tắc hiệu lực và hiệu quả
Hiệu lực của tổ chức thể hiện ở việc các bộ phận và cá nhân trong tổ chức
đó thực hiện quyết định của CTQL kịp thời, nhanh chóng và đúng đắn. Hiệu
quả của tổ chức thể hiện ở chỗ bộ phận thực hiện được mục đích của tổ chức
với sự đầu tư nguồn lực thấp nhất (nhân lực, tài lực, vật lực và thông tin, ...).
Vận dụng vào quản lý nhân lực cho một doanh nghiệp, phải chú ý đến
việc tiết kiệm nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực, thông tin và thời gian)
nhưng vẫn đạt được mục tiêu hoạt động của các bộ phận và mục tiêu chung
của doanh nghiệp.
Như vậy để đảm bảo quản lý nhân lực có hiệu quả của doanh nghệp địi
hỏi chúng ta phải tuân thủ các nguyên tắc trong quá trình quản lý nhân lực
đúng đắn, với hệ thống các mục tiêu cơ bản kể cả trước mắt và lâu dài, với hệ
thống các giải pháp đồng bộ, cũng như phương thức tổ chức thực hiện một
cách khoa học và hiệu quả.
1.1.2 Những nội dung cơ bản của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ
được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo
cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và


12

linh hoạt đối phó với những thay đổi thị trường. Hoạch định nguồn nhân lực
là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính
sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có
đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Nhìn chung yếu tố con người đóng vai trị hết sức quan trọng, góp phần
không nhỏ vào việc làm giảm sức cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam
và khả năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước.
Vấn đề đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh
doanh là làm thế nào để tận dụng được những cơ hội và thời gian một cách có
hiệu quả, định hướng cơ cấu và mặt hàng kinh doanh như thế nào cũng như
phải phát triển lực lượng lao động cả về số lượng lẫn chất lượng để có thể
phát huy được lợi thế so sánh của Việt nam trong phân công lao động khu
vực, tạo cơ hội trong q trình hội nhập quốc tế.
Thơng thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện
theo các bước sau :
- Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạc trung
hạn, dài hạn) hoặc xác định khối lượng cơng việc và phân tích cơng việc (đối
với các mục tiên, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạc trung

hạn, dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiên, kế
hoạch ngắn hạn).
.- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực. Khả năng điều chỉnh và
đề các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho Doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.


13

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp trong các năm.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

Dự báo,
phân tích
cơng việc
Phân tích
mơi trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến lược

Dự báo,
xác định
nhu cầu
nhân lực

Chính
sách

Phân tích
hiện trạng
quản trị
nhân lực

Phân tích
cung –
cầu, khả
năng điều
chỉnh

Kê
hoạch,
chương
trình

Thực hiện
- Thu hút
- Đào tạo &
phát triển.
- Trả cơng
và kích
thích
- Quan hệ
lao động

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nhân lực
1.1.2.2 Một số nội dung khi thực hiện sử dụng nhân lực
1.1.2.2.1 Sử dụng số lượng lao động.
Số lượng lao động là tồn bộ lao động có trong doanh nghiệp có mối

giàng buộc với doanh nghiệp bởi hợp đồng lao động hay ngắn hạn. Số lượng
lao động phản ánh quy mô và tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp,
nó là cơ sở để xác định một số chỉ tiêu như: năng suất lao động, tiền lương...
Quản lý số lượng lao động quan tâm đến việc xác lập cơ cấu lao động
tối ưu. Cơ cấu lao động tối ưu là việc đảm bảo trong doanh nghiệp có đủ nhân
lực về mặt số lượng, chất lượng ngành nghề, giới tính, lứa tuổi, đồng thời
được phân định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, mối quan hệ giữa các phòng
ban, tạo lập được tỷ lệ hợp lý giữa các bộ phận lao động quản lý và bộ phận
lao động trực tiếp. Bố trí lao động hợp lý đảm bảo khai thác được khai thác


14

tiềm năng to lớn của nhân lực hiện có, tao ra mơi trường sản xuất thơng
thống đạt tiêu chuẩn góp phần đảm bảo sức khoẻ và gia tăng động lực làm
việc cho người lao động. Cơ cấu lao động tối ưu là việ đảm bảo trong một
doanh nghiệp có đủ nhân lực về mặt số lượng, chất lượng ngành nghề, giới
tính, lứa tuổi, đồng thời được phân định rõ chức năng, nhiệm vụ quyền hạn,
mối quan hệ giữa các phòng ban. Tạo lập được tỷ lệ hợp lý giữa bộ phận lao
động quản lý và bộ phận lao động sản xuất trực tiếp. Bố trí lao động một cách
hợp lý đảm bảo khai thác được tiềm năng to lớn của nhân lực hiện có tạo ra
mơi trường sản xuất thống thốn đạt tiêu chuển góp phần đảm bảo sức khoẻ
và gia tăng động lực làm việc cho người lao động.
Quản lý về số lượng lao động cần chú trọng đến sự biến động lao động
để từ đó đưa ra những giải pháp tích cực nhằm giải quyết hiện tượng “thừa”
“thiếu” lao động đảm bảo được sự ổn định tâm lý cho người lao động, đảm
bảo cho quá trình lao động được liên tục đồng thời đáp ứng được nhân lực
cho những kế hoạch mở rộng hay thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Hiện nay ở nước ta vấn đề thất nghiệp vẫn còn là một vấn đề nan giải.

Trong một số doanh nghiệp hiện tượng thừa lao động so với nhu cầu dẫn đến
tác hại cả về mặt lợi ích của doanh nghiệp và tâm lý, đời sống vật chất gười
lao động.
Vì vậy, nhà quản lý cần phải hết sức quan tâm đến việc biến động lao
động để đưa ra những biện pháp kịp thời cho những kế hoạch hiện tại và kế
hoạch lâu dài. Để thực hiện được các kế hoạch đó, các nhà quản lý cần phải
tiến hành phân tích cơng việc một cách khoa học, thường xuyên để xác định
một cách chính xác nhu cầu nhân lực. Đánh giá thành tích cơng tác một cách
khác quan, công bằng, xắp sếp lao động một cách hợp lý. Đào tạo và pháp
triển nguồn nhân lực để đáp ứng cho những nhu cầu sản xuất kinh doanh
trung và dài hạn.


15

1.1.2.2.2 Sử dụng chất lượng lao động.
Chất lượng lao động trong doanh nghiệp được biểu hiện ra bên ngồi
thơng qua bằng cấp, bậc thợ của người lao độn, thông qua tỷ lệ lao động
ngành nghề, lao động kỹ thuật, chuyên viên kinh tế cao cấp, lao động quản lý
lao động giỏi so với tổng số lao động hiện có của doanh nghiệp. Số lượng lao
động có chất lượng lao động là tài sản quý giá của mỗi doanh nghiệp. Lực
lượng lao động này là lực lượng lao động chính giúp doanh nghiệp phát triển,
nâng cao khả năng cạnh tranh trong q trình hội nhập kinh tế. Một doanh
nghiệp có nguồn lao động có chất lượng cao nhưng vấn đề là phải sử dụng
như thế nào để phát huy và khơi dậy được tiềm năng của người lao động là
việc không hề đơn giản. Để sử dụng tốt chất lượng lao động, trước hết khâu
sắp xếp, bố trí phải tuân thủ nguyên tắc khoa học đề ra. Sau đó phải quan tâm
đến các hình thức phân cơng lao động: Phân cơng lao động theo ngành nghề,
phân công lao động theo công nghệ, phân công lao động theo mức độ phức
tạp của cơng việc. Phân cơng lao động hợp lý góp phần nâng cao hiệu quả sản

xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, thúc đẩy nhanh q trình chun
mơn hố tầng lớp cơng nhân theo cơng việc, bố trí lao động phù hợp giữa bậc
công nhân với bậc công việc tránh tình trạng người có trình độ cao lại bố trí
cơng việc không phù hợp, quá đơn giản dẫn đến gây lãng phí chất sám, nhàm
chán, ngược lại, những người có trình độ thấp lại bố trí cơng việc phức tạp,
vượt quá khả năng của họ sẽ dẫn đến chất lượng sản phẩm kém, tỷ lệ phế
phẩm tăng, người lao động khơng hồn thành được cơng việc được giao, có
thể gây tiềm ẩn lao động, hỏng hóc máy móc thiết bị.
1.1.2.2.3 Sử dụng thời gian lao động, cường độ lao động.
Thời gian lao động là thời gian phản ánh về hao phí lao động của người
lao động theo thời gian kết tinh trong sản phẩm. Do đó, việc quản lý thời gian
lao động và cường độ lao động một cách khoa học hợp lý đóng vai trị to lớn


16

cho việc tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đảm
bảo thời gian nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động góp phấn phục hồi về thể
lực, cân bằng về tâm sinh lý sau mỗi quá trình làm việc của người lao động.
1.1.2.3 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực.
1.1.2.3.1 Năng suất lao động
Hiện nay người ta thường dùng 3 chỉ tiêu chủ yếu sau để đánh giá năng
suất lao động.
* Năng suất lao động tính bằng hiện vật
Là dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu hiện năng
suất lao động của một lao động
W

Q
T


(1.1)

Trong đó
W: Năng suất lao động tính bằng hiện vật của một lao động
Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật
T: Tổng số lao động bình quân
Ưu điểm: Biểu hiện mức NSLĐ một cách cụ thể, chính xác khơng chịu
ảnh hưởng của sự biến động của giá cả, thích hợp với các nhóm, tổ, đội sản
xuất một loại sản phẩm. Có thể so sánh NSLĐ tại xí nghiệp, các đơn vị có
cùng một loại sản phẩm hoặc có thể so sánh giữa các doanh nghiệp với nhau
khi có cùng loại sản phẩm.
Nhược điểm: Chỉ được dùng một loại sản phẩm nhất định nào đó khơng
thể dùng làm chỉ tiêu tổng hợp cho nhiều loại sản phẩm.
Chỉ tiêu này chỉ tính cho thành phẩm, sản phẩm dử dang khơng tính
được nên khơng phản ánh đầy đủ sản lượng của người lao động. Đặc biệt đối
với Doanh nghiệp có tỷ trọng tái chế sản phẩm lớn. Vì vậy sử dụng chỉ tiêu
này có nhiều hạn chế.