ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

ĐÀO THỊ PHƯƠNG

QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHUYÊN
MÔN NGHIỆP VỤ CHO GIÁO VIÊN CÁC
TRƯỜNG MẦM NON CÔNG LẬP THÀNH PHỐ
HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH THEO CHUẨN
NGHỀ NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

ĐÀO THỊ PHƯƠNG

QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHUYÊN
MÔN NGHIỆP VỤ CHO GIÁO VIÊN CÁC
TRƯỜNG MẦM NON CÔNG LẬP THÀNH PHỐ
HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH THEO CHUẨN
NGHỀ NGHIỆP
Ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8140114

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN THỊ MINH HUẾ

THÁI NGUYÊN - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và
không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng các thơng tin
trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 6 năm
2019
Người viết luận văn
Đào Thị Phương

i


LỜI CẢM ƠN
Với lịng kính trọng sâu sắc và tình cảm chân thành tác giả xin trân trọng
cảm ơn:
Khoa Tâm lý Giáo dục, Phòng Đào tạo - Trường Đại học Sư phạm Thái
Nguyên cùng các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và góp ý cho tác giả
trong suốt q trình học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Các đồng chí lãnh đạo, chun viên Phịng Giáo dục & Đào tạo thành
phố Hạ Long, các đồng chí Hiệu trưởng, giáo viên các trường mầm non thành
phố Hạ Long đã tạo điều kiện cung cấp thông tin, tư liệu giúp đỡ tác giả trong
suốt quá trình thực hiện đề tài.
Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với TS
Trần Thị Minh Huế người đã nhiệt tình, trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tác giả
nghiên cứu hoàn thành luận văn.

Mặc dù tác giả có nhiều cố gắng trong học tập và đặc biệt trong quá trình
thực hiện luận văn, song chắc chắn luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót.
Tác giả rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của quý Thầy, Cô và các bạn
đồng nghiệp quan tâm đến đề tài này.
Thái Nguyên, tháng 6 năm
2019
Người viết luận văn
Đào Thị Phương

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................

i

LỜI CẢM ƠN...................................................................................................... ii
MỤC LỤC .......................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ................................................................ v
MỞ ĐẦU............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................. 2
4. Giả thuyết khoa học ......................................................................................... 2
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 3
6. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 3
7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3
8. Cấu trúc luận văn ............................................................................................. 4

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG
LỰC CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ GIÁO VIÊN MẦM NON
THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP .......................................................... 5
1.1.

Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề ........................................................ 5

1.1.1. Trên thế giới .............................................................................................. 5
1.1.2. Ở Việt Nam ................................................................................................ 8
1.2.

Khái niệm công cụ của đề tài .................................................................. 12

1.2.1. Giáo viên mầm non ................................................................................. 12
1.2.2. Năng lực chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên mầm non theo Chuẩn
nghề nghiệp ............................................................................................. 13
1.2.3. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non .................................................. 15
1.2.4. Quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên
theo Chuẩn nghề nghiệp .......................................................................... 16

iii


1.3. Một số vấn đề lý luận về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của giáo
viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp..................................................18
1.3.1. Vai trị của năng lực chun mơn nghiệp vụ của giáo viên trong thực
hiện có chất lượng Chương trình giáo dục mầm non..............................18
1.3.2. Giới thiệu chung về Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non.................19
1.3.3. Các thành phần của năng lực chuyên môn nghiệp vụ giáo viên mầm
non theo Chuẩn nghề nghiệp...................................................................20

1.4. Một số vấn đề lý luận về bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ
cho giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp................................... 24
1.4.1. Mục tiêu của bồi dưỡng năng lực chuyên môn, năng lực nghiệp vụ
cho giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp................................... 24
1.4.2. Nội dung bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên
mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp..........................................................25
1.4.3. Phương pháp, hình thức bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ
cho giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp................................... 26
1.4.5. Đánh giá kết quả hoạt động bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp
vụ cho giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp...............................29
1.5. Quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho
giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp..........................................30
1.5.1. Hiệu trưởng nhà trường trong quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên
môn nghiệp vụ cho giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp..........30
1.5.2. Nội dung quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho
giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp..........................................31
1.5.3. Phương pháp quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho
giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp..........................................37
1.5.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn
nghiệp vụ cho giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp..................38
Kết luận chương 1.............................................................................................40

iv


Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC
CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ CHO GIÁO VIÊN TRƯỜNG
MẦM NON CÔNG LẬP THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH
QUẢNG NINH THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP.............................42
2.1. Khái quát về khảo sát thực trạng.............................................................42

2.1.1. Một số đặc điểm về giáo dục nói chung và GDMN của thành phố Hạ Long .. 42

2.1.2. Mục tiêu khảo sát.................................................................................... 43
2.1.3. Đối tượng và quy mô khảo sát................................................................44
2.1.4. Nội dung khảo sát................................................................................... 44
2.1.5. Phương pháp khảo sát và xử lý kết quả.................................................. 44
2.2. Thực trạng nhận thức về quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn
nghiệp vụ giáo viên trường mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp.............44
2.2.1. Nhận thức về các khái niệm của quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên
môn nghiệp vụ cho giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp.......................... 44
2.2.2. Nhận thức về vai trị của năng lực chun mơn nghiệp vụ trong việc
thực hiện hiệu quả chương trình giáo dục mầm non...............................46
2.2.3. Nhận thức về các năng lực thành phần trong cấu trúc năng lực chuyên
môn nghiệp vụ của giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp..........47
2.3. Thực trạng năng lực chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên và bồi dưỡng
năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên các trường mầm non công
lập TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo Chuẩn nghề nghiệp..................48
2.3.1. Thực trạng năng lực chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên mầm non
theo Chuẩn nghề nghiệp..........................................................................48
2.3.2. Thực trạng thực hiện nội dung bồi dưỡng năng lực chuyên môn
nghiệp vụ cho giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp...................50
2.3.3. Thực trạng sử dụng phương pháp bồi dưỡng năng lực chuyên môn
nghiệp vụ cho giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp...................52
2.3.4. Thực trạng sử dụng hình thức bồi dưỡng năng lực chuyên môn
nghiệp vụ cho giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp..................54

v


2.4. Thực trạng quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho

giáo viên các trường mầm non công lập thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh theo Chuẩn nghề nghiệp.....................................................55
2.4.1. Thực trạng nội dung quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp
vụ cho giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp ở các trường mầm non
thành phố Hạ Long..................................................................................55
2.4.2. Thực trạng sử dụng phương pháp quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên
môn nghiệp vụ cho giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp ở các trường
mầm non thành phố Hạ Long..................................................................56
2.4.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý bồi dưỡng
năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên các trường mầm non
thành phố Hạ Long theo Chuẩn nghề nghiệp..........................................58
2.4.4. Thực trạng những thuận lợi và khó khăn trong quản lý bồi dưỡng
năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên các trường mầm non
thành phố Hạ Long..................................................................................59
2.5. Đánh giá chung về thực trạng

quản lý bồi dưỡng năng lực

chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên các trường mầm non thành
phố Hạ Long............................................................................................60
2.5.1. Những ưu điểm....................................................................................... 60
2.5.2. Những hạn chế........................................................................................ 60
Kết luận chương 2.............................................................................................62
Chương 3. BIỆN PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHUYÊN
MÔN NGHIỆP VỤ CHO GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG MẦM NON
CÔNG LẬP THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH THEO
CHUẨN NGHỀ NGHIỆP............................................................................ 63

3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp..............................................................63
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu..........................................................63

3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học.........................................................63
3.1.3. Đảm bảo tính tồn diện........................................................................... 63
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống..........................................................64

vi


3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa............................................................64
3.1.6. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn......................................................... 64
3.1.7. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi............................................................ 64
3.2. Một số biện pháp quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ
cho giáo viên các trường mầm non công lập thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh theo Chuẩn nghề nghiệp.....................................................65
3.2.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của CBQL và giáo viên trong nhà
trường về hoạt động bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho
giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp..........................................65
3.2.2. Xác định nội dung trọng tâm bồi dưỡng cho giáo viên theo nội dung
của chuẩn nghề nghiệp GVMN...............................................................68
3.2.3. Sử dụng hiệu quả các phương pháp quản lý để quản lý hoạt động bồi
dưỡng NLCMNV cho giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp......................72
3.2.4. Tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên tham gia bồi dưỡng năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ........................................................................... 75
3.2.5. Đầu tư cơ sở chất và các điều kiện cần thiết cho hoạt động bồi dưỡng
năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên.......................................78
3.2.6. Kiểm tra, giám sát hoạt động bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp
vụ cho giáo viên...................................................................................... 80
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp....................... 82
3.3.1. Mục đích khảo nghiệm............................................................................82
3.3.2. Nội dung khảo nghiệm............................................................................82
3.3.3. Phương pháp khảo nghiệm......................................................................82

3.3.4. Cách thức khảo nghiệm...........................................................................82
3.3.5. Kết quả khảo nghiệm.............................................................................. 83
Kết luận chương 3.............................................................................................86
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.................................................................87
1. Kết luận.........................................................................................................87
2. Khuyến nghị..................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................90
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa từ viết tắt

CBQL

Cán bộ quản lí

CĐ

Cao đẳng

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

CSVC


Cơ sở vật chất

CT

Cần thiết

ĐH

Đại học

GV

Giáo viên

KCT

Không cần thiết

KHT

Không thường xuyên

KTH

Không thực hiện

MN

Mầm non


RCT

Rất cần thiết

SL

Số lượng

TC

Trung cấp

TX

Thường xuyên

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng:
Bảng 2.1:

Nhận thức về các khái niệm của quản lý bồi dưỡng năng lực
chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp...45
Bảng 2.2: Nhận thức về vai trị của năng lực chun mơn nghiệp vụ
trong thực hiện hiệu quả chương trình giáo dục mầm non...........46
Bảng 2.3: Nhận thức về các năng lực thành phần trong cấu trúc năng
lực chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên mầm non theo

Chuẩn nghề nghiệp....................................................................... 47
Bảng 2.4: Thực trạng năng lực chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên
mầm non theo chuẩn nghề nghiệp (Kết quả tự đánh giá).............49
Bảng 2.5: Thực trạng thực hiện nội dung bồi dưỡng năng lực chuyên môn
nghiệp vụ cho giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp
51
Bảng 2.6: Thực trạng sử dụng các phương pháp bồi dưỡng năng lực
chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên mầm non theo chuẩn
nghề nghiệp...................................................................................52
Bảng 2.7: Thực trạng sử dụng hình thức bồi dưỡng năng lực chun mơn
nghiệp vụ cho giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp
54
Bảng 2.8: Thực trạng nội dung quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn
nghiệp vụ cho giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp ở các
trường mầm non thành phố Hạ Long............................................55
Bảng 2.9: Thực trạng sử dụng phương pháp quản lý bồi dưỡng năng lực
chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp...57
Bảng 2.10: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý bồi
dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên các
trường mầm non thành phố Hạ Long theo Chuẩn nghề nghiệp....58
Bảng 3.1: Kết quả thăm dò tính khả thi và sự cần thiết của các biện
pháp quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho
giáo viên các trường MN công lập thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh theo Chuẩn nghề nghiệp...........................................83
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1: Sự tương quan giữa mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho
giáo viên các trường MN thành phố Hạ Long tỉnh Quảng Ninh 85

v



MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục mầm non là bậc học đầu tiên trong hệ thống giáo dục quốc dân
có nhiệm vụ quan trọng là hình thành ở trẻ từ 3 tháng đến 6 tuổi những cơ sở
đầu tiên của nhân cách con người mới xã hội chủ nghĩa. Mục tiêu của giáo dục
mầm non là giúp trẻ phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình
thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ vào học lớp một.
Muốn đạt được mục tiêu trên, việc đầu tiên cần phải chăm lo phát triển năng
lực sư phạm cho đội ngũ giáo viên, bởi vì giáo viên là nhân tố quyết định trực
tiếp đến quá trình hình thành phát triển nhân cách trẻ.
Đội ngũ GV luôn được xem là lực lượng cốt cán của sự nghiệp phát triển
giáo dục và đào tạo, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất
lượng giáo dục. Điều đó đã được thể hiện trong tư tưởng Hồ Chí Minh, trong
quan điểm và định hướng chỉ đạo của Đảng và nhà nước về GD
Trong sự nghiệp phát triển GD, GD Mầm non có vai trị rất quan trọng.
Để nâng cao chất lượng GD Mầm non qua việc nâng cao chất lượng đội ngũ
GV, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành Quyết định số 26/2018/QĐ-BGDĐT
ngày 08 tháng 10 năm 2018 qui định Chuẩn nghề nghiệp giáo viên Mầm non.
Chuẩn nghề nghiệp GV mầm non vừa là căn cứ để các cấp quản lí xây dựng đội
ngũ GV mầm non trong giai đoạn mới, vừa giúp GV MN tự đánh giá năng lực
chuyên môn nghiệp vụ của mình theo Chuẩn nghề nghiệp.
Đội ngũ giáo viên mầm non hiện nay, mặc dù số lượng nhà giáo đạt chuẩn
và trên chuẩn về trình độ đào tạo cao nhưng năng lực và trình độ chun mơn
nghiệp vụ của nhiều giáo viên còn hạn chế, vẫn còn những giáo viên chưa đạt yêu
cầu về chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực sư phạm nên gặp nhiều khó khăn trong
tiếp cận với những yêu cầu đổi mới giáo dục, chưa đáp ứng được yêu cầu của phát
triển. Trong những năm qua các cấp QLGD thành phố Hạ Long đã chú ý đến việc
bồi dưỡng cho đội ngũ GV nhằm đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề


1


nghiệp. Trước những yêu cầu của đổi mới giáo dục mầm non, nhằm đạt được
mục tiêu của giáo dục Mầm non nói riêng và mục tiêu giáo dục nói chung, nâng
cao mức độ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp của giáo viên Mầm non đang được
nhìn nhận như một yêu cầu không thể thiếu nhằm giúp GV nâng cao năng lực
và khắc phục những điểm yếu của mình. Vì vậy, tơi chọn nghiên cứu đề tài
“Quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên các
trường mầm non công lập thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo
Chuẩn nghề nghiệp” với mong muốn góp phần đưa ra những biện pháp tốt
nhất để có được đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu của đất nước hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn năng lực chuyên môn nghiệp vụ
của giáo viên các trường mầm non công lập thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
theo Chuẩn nghề nghiệp, luận văn đề xuất một số biện pháp quản lý bồi dưỡng
năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên các trường mầm non công lập thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên theo
Chuẩn nghề nghiệp.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo
viên các trường mầm non công lập thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo
Chuẩn nghề nghiệp.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu đề xuất được biện pháp quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn

nghiệp vụ cho giáo viên các trường mầm non công lập theo Chuẩn nghề nghiệp
đảm bảo được tính khoa học, tính thực tiễn, khả thi sẽ góp phần nâng cao chất
lượng chuyên môn, nghiệp vụ cho ngũ giáo viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục mầm non của các trường công lập thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
trong giai đoạn hiện nay.
2


5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Xác lập cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn
nghiệp vụ cho giáo viên trường mầm non công lập theo Chuẩn nghề nghiệp.
5.2. Đánh giá thực trạng năng lực chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên và
thực trạng bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên trường mầm
non công lập thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo Chuẩn nghề nghiệp.

5.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn
nghiệp vụ cho giáo viên các trường mầm non công lập thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh theo Chuẩn nghề nghiệp.
6. Phạm vi nghiên cứu
6.1. Nội dung nghiên cứu
Đề xuất một số biện pháp quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp
vụ cho giáo viên các trường mầm non công lập thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng
Ninh theo Chuẩn nghề nghiệp.
6.2. Khách thể điều tra
Cán bộ quản lý, tổ trưởng: 20 người.
Giáo viên: 60 người.
7. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các văn bản chỉ đạo,

Nghị quyết của Đảng và Nhà nước, của ngành, của địa phương, các tài liệu,
sách báo, tạp chí có liên quan đến vấn đề phát triển năng lực đội ngũ giáo viên
trường mầm non để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu.
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Thu thập, tổng hợp số liệu qua quan sát, điều tra, phỏng vấn; so sánh đối
chiếu,... để có thơng tin đánh giá thực trạng năng lực chuyên môn nghiệp vụ
của giáo viên mầm non so với yên cầu Chuẩn nghề nghiệp.

3


7.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm quản lý
Tổng kết kinh nghiệm về phát triển năng lực nghề nghiệp giáo viên đáp
ứng yêu cầu Chuẩn nghề nghiệp làm cơ sở đề xuất các biện pháp quản lý phát
triển đội ngũ giáo viên.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và khuyến nghị, Tài liệu tham khảo và Phụ
lục, luận văn được trình bày theo 3 chương nội dung:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn
nghiệp vụ giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ
cho giáo viên ở trường mầm non công lập thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
theo Chuẩn nghề nghiệp.
Chương 3: Biện pháp quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ
cho giáo viên ở trường mầm non công lập thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
theo Chuẩn nghề nghiệp.

4



Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC
CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ GIÁO VIÊN MẦM NON THEO CHUẨN
NGHỀ NGHIỆP
1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Trên thế giới
Vấn đề năng lực, đặc biệt là năng lực sư phạm, được các nhà tâm lý học
Xô Viết nghiên cứu khá nhiều. Tác giả A.V. Petrovxki coi năng lực là một
thành tố cấu tạo nên nhân cách, năng lực luôn gắn liền với những yêu cầu đặt ra
của một hoạt động nhất định. Mỗi cơng việc địi hỏi ở mỗi cá nhân thực hiện
nhiệm vụ có những năng lực riêng, mang tính đặc thù, gắn liền với yêu cầu
riêng của một hoạt động xác định. A.V.Petrovxki nghiên cứu năng lực sư phạm
và cho rằng, năng lực sư phạm (NLSP) là một tổ hợp xác định các phẩm chất
tâm lý của nhân cách, những phẩm chất này là điều kiện để đạt được kết quả
cao trong việc dạy học và giáo dục trẻ em. Ông cho rằng sự phát triển của các
NLSP gắn liền một cách hữu cơ với việc nắm các kỹ năng, kỹ xảo sư phạm, với
tư cách là những cấu thành nhân cách đảm bảo cho hoạt động của người giáo
viên đạt được kết quả cao của hoạt động sư phạm. Dựa trên kết quả nghiên cứu
hoạt động dạy học ở người giáo viên, ông đã phân chia NLSP thành các nhóm:
Nhóm năng lực dạy học, nhóm năng lực thiết kế, nhóm năng lực tri giác, nhóm
năng lực truyền đạt, nhóm năng lực giao tiếp, nhóm năng lực tổ chức. Các năng
lực này khơng chỉ là điều kiện để hoạt động sư phạm đạt được hiệu quả cao mà
còn là kết quả của hoạt động đó. Tuy nhiên cách phân chia của Petrovxki chưa
thật sự thuyết phục, bởi lẽ ngay trong nhóm năng lực dạy học đã bao hàm năng
lực thiết kế, tổ chức, giao tiếp.
Cùng với nghiên cứu của A.V.Petrovxki, Ph.N.Gônôbôlin cho rằng năng
lực là những thuộc tính tâm lý riêng của các nhân, nhờ những thuộc tính này
mà con người hồn thành tốt một hoạt động nào đó, đạt kết quả cao. Như vậy,
năng lực khác với tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, khác với kinh nghiệm cũng như
trình độ đào tạo. Điều đó được thể hiện mặc dù cũng có những điều kiện giống

5


nhau (về trình độ đào tạo, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo,…) nhưng
người có năng lực bao giờ cũng có kết quả tốt hơn, nhiều hơn trong một loại
hoạt động nhất định. Tuy nhiên ta cũng phải hiểu, giữa năng lực, kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo, kinh nghiệm có mối liên hệ mật thiết với nhau, có sự tác động
qua lại, tương hỗ nhau. Khác với kỹ năng, kỹ xảo được hình thành qua quá
trình luyện tập và học tập, năng lực được xuất hiện và phát triển trong q trình
hoạt động. Để bồi dưỡng năng lực cịn cần phải có tư chất. Do vậy, tâm lý học
đã chỉ ra rằng, chỉ có tư chất là bẩm sinh, cịn năng lực được hình thành và phát
triển trong q trình hoạt động. Năng lực gắn liền với tri thức và kỹ năng của
con người, con người càng hiểu biết sâu một lĩnh vực nào đó thì năng lực của
họ về mặt này càng phát triển nhanh. Năng lực cá nhân về một loại hoạt động
nào đó bao giờ cũng là tổ hợp những thuộc tính nhân cách. Một vài thuộc tính
riêng lẻ dù có xuất sắc đến đâu chăng nữa cũng không gọi là năng lực.
Để làm tốt một nghề nghiệp nào đó, con người cần phải có năng lực.
Năng lực nghề nghiệp của các nhân là điều kiện, phương tiện để thực hiện hóa
xu hướng nghề nghiệp. Để làm tốt nghề sư phạm, người làm nghề sư phạm phải
có NLSP. Năng lực sư phạm của người giáo viên là khả năng thực hiện các hoạt
động giáo dục, dạy học với chất lượng cao. Năng lực được bộc lộ trong hoạt
động và gắn với một số kỹ năng tương ứng. Như vậy, để bồi dưỡng NLSP cho
giáo viên cần tăng cường rèn luyện những kỹ năng giáo dục, dạy học cần thiết.
NLSP cũng như mọi năng lực khác chỉ tồn tại trong sự vận động, phát triển,
chúng không thể nảy nở ngoài sự hoạt động và phụ thuộc vào tính chất của hoạt
động đó. Ph.N.Gơnơbơlin cho rằng, một giáo viên cơng tác có kết quả cần phải
có các năng lực sau: năng lực truyền đạt tài liệu học tập cho trẻ một cách dễ
hiểu, năng lực hiểu học sinh, năng lực thuyết phục mọi người, năng lực tổ chức,
lãnh đạo các hoạt động tập thể, năng lực ứng xử sư phạm, năng lực dự đốn
trước các tình huống và kết quả cơng tác của mình, năng lực sáng tạo trong

công tác, năng lực nắm vững các tài liệu giảng dạy (dẫn theo [22]). Tác giả
Ph.N Gônôbôlin (1976), Những phẩm chất tâm lý của người giáo viên, tập 2,
Nxb. Giáo dục. Cách phân loại của Gônôbôlin như trên được coi là tương đối

6


đầy đủ, tuy nhiên ông chưa đề cập đến một vài năng lực khác như năng lực
quan sát, năng lực xử lý tài liệu học tập.
Một số nhà tâm lý học khác ở Nga cho rằng, năng lực là những đặc trưng
cá nhân của con người được thể hiện trong hoạt động, là điều kiện để hoạt động
có kết quả. Tốc độ, chiều sâu, sự dễ dàng của việc nắm các tri thức kỹ năng, kỹ
xảo phụ thuộc và năng lực nhưng bản thân năng lực không dẫn đến kết quả của
q trình nắm vững kỹ năng, kỹ xảo đó. Các nhà tâm lý học người Nga đã nếu
ra một số dấu hiệu của sự thể hiện năng lực đối với một hoạt động nào đó là:
- Tốc độ cao của việc nắm bắt các hoạt động tương ứng;
- Độ rộng của sự di chuyển kỹ năng, thể hiện ở việc người học sau khi
học cách thực hiện hành động trong một tình huống thì người đó dễ dàng vận
dụng chúng trong những tình huống tương tự;
- Sự tiết kiệm năng lượng trong khi hoạt động;
- Biểu hiện đặc điểm cá nhân của việc hoàn thành hoạt động;
- Động cơ cao với hoạt động này, đơi khi bất chấp hồn cảnh.
Theo quan điểm của Templov B.M và các cộng sự, chỉ có những đặc
điểm về giải phẫu sinh lý và các đặc điểm về hoạt động chức năng của con
người là bẩm sinh, chúng là tiền đề của sự phát triển năng lực và các tiền đề ấy
được gọi là tư chất. Trong sự phát triển của năng lực, tư chất chỉ như điểm khởi
đầu. Năng lực được phát triển trên nền tảng của tư chất, được chế định bởi tư
chất nhưng khơng được xác định trước bởi nó.
Về sự hình thành và phát triển năng lực, các nhà tâm lý học Mácxít cho
rằng, năng lực là những hiện tượng tâm lý được hình thành và phát triển trong

hoạt động đầy sáng tạo của các nhân. Năng lực - đó là hiện tượng tâm lý điều
khiển được và phải được dưới tác dụng chủ đạo của nhà giáo dục, của con
người. Năng lực của con người, dù ở bắt đầu của quá trình phát triển hay đã đạt
đến mức độ thiên tài, bao giờ cũng là kết quả của hoạt động đúng hướng và
sáng tạo của cá nhân trong một xã hội nhất định và trong một điều kiện lịch sử
cụ thể.
7


1.1.2. Ở Việt Nam
Khi nghiên cứu về năng lực của người thầy giáo, tác giả Phạm Minh Hạc
cho rằng: Sự thành công trong việc dạy học và giáo dục học sinh địi hỏi người
thầy giáo phải có thế giới quan tiên tiến, phẩm chất đạo đức cao quý, trình độ tri
thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp, trình độ văn hóa chung và xu hướng sư phạm.
Ngồi ra, cịn một số đặc điểm tâm lý đặc trưng của nhân cách về mặt trí tuệ, tình
cảm và ý chí. Các đặc điểm này có liên quan mật thiết với nhau, tạo thành một thể
thống nhất, phù hợp với yêu cầu của hoạt động sư phạm, quyết định kết quả của
hoạt động đó và chúng chính là các thành tố trong cấu trúc của NLSP. Ông khẳng
định: Năng lực là một tổ hợp đặc điểm tâm lý (còn gọi là tổ hợp thuộc tính tâm lý)
của một con người, tổ hợp này vận hành theo mục đích, tạo ra kết quả của một
hoạt động nào đấy. Năng lực là những đặc điểm tâm lý cá biệt tạo thành điều kiện,
quy định tốc độ, chiều sâu, cường độ của việc tác động của con người vào đối
tượng lao động, nghĩa là quy định chất lượng của hoạt động.

Tác giả Phạm Minh Hạc cũng chỉ ra mối quan hệ giữa năng lực và tri
thức, kỹ năng, kỹ xảo. Theo ông, tri thức, kỹ năng, kỹ xảo là chất liệu để tạo
thành năng lực tương ứng. Khơng có tri thức, kỹ năng, kỹ xảo thì khơng có
năng lực tuy chúng khơng đồng nhất với nhau. Tác giả cũng coi NLSP là năng
lực chung, bao gồm các thành tố cơ bản là những năng lực riêng được phân
thành ba nhóm (dẫn theo [27]):

- Các năng lực thuộc về nhân cách, bao gồm: lòng yêu trẻ, năng lực kiềm
chế, tự chủ, năng lực điều kiển được tâm lý của mình;
- Các năng lực dạy học: Năng lực giải thích, năng lực tổ chức hoạt động
sư phạm, năng lực ngôn ngữ;
- Các năng lực tổ chức, giao tiếp bao gồm: Năng lực tổ chức, năng lực
giao tiếp, các quan sát sư phạm, sự khéo léo sư phạm, năng lực ám thị, óc
tưởng tượng sư phạm, năng lực chú ý.
Theo ông, những năng lực kể trên là năng lực chung cho mọi giáo viên.
Ngồi ra, cịn có những năng lực chuyên biệt, gắn liền với giảng dạy từng bộ
môn, Phạm Minh Hạc (1990), “Tâm lý học năng lực - Một số cơ sở lý luận của
8


việc đào tạo học sinh năng khiếu”, phát hiện và bồi dưỡng năng khiếu học sinh,
Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam. Theo quan điểm đó, đối với người giáo
viên mầm non, bên cạnh những năng lực chung của người giáo viên, họ cần
phải hình thành và phát triển những năng lực chuyên biệt để thực hiện tốt các
hoạt động chăm sóc ni dưỡng và giáo dục trẻ từ 3 tháng tuổi đến 6 tuổi.
Nhóm tác giả Nguyễn Kế Hào, Nguyễn Hữu Dũng chia NLSP thành các
nhóm: nhóm năng lực chẩn đốn, nhóm năng lực đáp ứng, nhóm năng lực đánh
giá, nhóm năng lực thiết lập mối quan hệ với người khác, nhóm năng lực triển
khai chương trình dạy học, trách nhiệm với xã hội. Tuy nhiên, các tác giả này
chưa chỉ ra mỗi nhóm năng lực kể trên gồm những năng lực cụ thể nào, cấu
trúc của từng năng lực ra sao [21].
Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn và Nguyễn Xuân Thức, năng lực là một
thành tố cấu tạo nên nhân cách. Năng lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc
đáo của cá nhân, phù hợp các các yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm
bảo cho hoạt động đó có kết quả. Năng lực của mỗi người không ai giống ai,
không bao giờ lặp lại cả về số lượng và chất lượng. Các tác giả này đã chia ra
ba mức độ biểu hiện của năng lực là năng lực, tài năng và thiên tài. Trong đó,

năng lực là một mức độ nhất định của khả năng con người, biểu thị khả năng
hồn thành có kết quả một hoạt động nào đó; tài năng là mức độ năng lực cao
hơn, biểu thị hoàn thành một cách sáng tạo một hoạt động nào đó; thiên tài là
mức độ cao nhất của năng lực, biểu thị ở mức kiệt xuất, hoàn chỉnh nhất của
những vĩ nhân trong lịch sử nhân loại [29].
Tác giả Mạc Văn Trang đã nghiên cứu cấu trúc mơ hình nhân cách người
giáo viên mầm non. Tác giả cho rằng, nhân cách người giáo viên mầm non bao
gồm cả hai thành phần là phẩm chất và năng lực. Trong đó năng lực gồm:
[1] Năng lực nghề nghiệp: Năng lực thiết kế nội dung chăm sóc - giáo
dục phù hợp với mức độ phát triển của trẻ và nhu cầu, hoàn cảnh của cộng
đồng; năng lực tổ chức cuộc sống cho trẻ; năng lực giao tiếp với trẻ; năng lực
quan sát tổng hợp; năng lực tiếp nhận các loại chương trình; năng lực phối hợp

9


các lực lượng giáo dục; năng lực đúc rút kinh nghiệm của bản thân và đồng
nghiệp; năng lực tự học, tự bồi dưỡng;
[2] Kỹ năng: Kỹ năng tổ chức, hướng dẫn một cách khoa học chế độ sinh
hoạt hàng ngày phù hợp với đặc điểm phát triển của từng độ tuổi; kỹ năng tổ
chức, hướng dẫn các hoạt động (vui chơi, học tập); Kỹ năng tổ chức, tuyên
truyền phổ biến kiến thức chăm sóc - giáo dục trẻ cho các bậc cha mẹ, Mạc
Văn Trang (chủ nhiệm đề tài), Nghiên cứu những đặc điểm tâm lý phù hợp
nghề nghiệp giáo viên mầm non và phương pháp xác định sự phù hợp nghề,
Viện nghiên cứu Đại học và Giáo dục chuyên nghiệp.
Bên cạnh những nghiên cứu về năng lực và năng lực giáo viên, từ trước đến
nay, vấn đề đào tạo bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên luôn
là mối quan tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có khơng ít các cơng trình của tập thể
và cá nhân trong và ngoài nước nghiên cứu về đào tạo bồi dưỡng giáo viên. Các
cơng trình nghiên cứu này đã được xuất bản thành các sách chuyên đề hoặc được

chuyển tải dưới dạng chuyên đề cho học viên cao học QLGD. Có thể kể đến một
số nhà nghiên cứu tiêu biểu như Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Đức
Chính, Trần Khánh Đức, Nguyễn Thị Tính, Phạm Minh Hạc, Phạm Hồng Quang,
Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Phạm Viết Vượng...

Các bài viết, đề tài đề cập đến nội dung nghiên cứu này, như: Chuẩn và
chuẩn hoá trong giáo dục - Những vấn đề lí luận và thực tiễn” của tác giả
Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Đức Chính; đề tài: "Một số biểu hiện năng lực tổ
chức của người Hiệu trưởng trường mầm non Hà Nội" của tác giả Nguyễn Thị
Lộc - Đại học Sư phạm Hà Nội 1 (năm 1997); bài viết Chuẩn quốc gia về giáo
dục phổ thông - thách thức lớn trong lí luận chương trình dạy học của giáo dục
hiện đại của tác giả Hồ Viết Lương (Kỷ yếu Hội thảo chuẩn và chuẩn hoá trong
giáo dục - Những vấn đề lí luận và thực tiễn, Viện Chiến lược và Chương trình
giáo dục)... Các tác giả trên đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng
năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên theo hướng chuẩn hóa ở các nhà
trường.
10


Một số luận văn thạc sỹ những năm gần đây cũng đã nghiên cứu đến vấn
đề này như luận văn của tác giả Đào Anh Tuấn (2012) với tên đề tài là "Một số
giải pháp tăng cường quản lý công tác bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ giáo
viên trung học cơ sở Hải Dương trong giai đoạn hiện nay"; đề tài "Các giải
pháp nâng cao hiệu quả quản lý chất lượng chăm sóc - giáo dục trẻ của hiệu
trưởng trường mầm non trọng điểm trên địa bàn tỉnh Nghệ An" của tác giả Trần
Thị Kim Dung (Nghệ An, 2006); đề tài “Một số giải pháp nâng cao năng lực
dạy học của đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở Khánh Bình đến năm
2015” của tác giả Nguyễn Long Giao; đề tài "Biện pháp quản lý cơ sở giáo dục
mầm non trên địa bàn thành phố Hà Nội nhằm nâng cao chất lượng chăm sócgiáo dục trẻ" của tác giả Nguyễn Thị Hồi An, Hà Nội, 1999,... đã giúp chúng
tơi thêm những kiến thức trong nghiên cứu tổng quan về đề tài, định hướng cho

việc xác định các nội dung cần nghiên cứu hồn thiện trong luận văn của mình.
Nghiên cứu tìm ra các biện pháp tăng cường bồi dưỡng năng lực chun
mơn nghiệp vụ cho giáo viên nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục nói
chung và việc quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên
ở các cơ sở giáo dục mầm non là một vấn đề ln mang tính thời sự và không
đơn giản. Bởi lẽ, công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực giáo viên ở
mỗi cấp học, bậc học, cho mỗi trường, mỗi địa phương, vùng, miền... là khác
nhau. Mặt khác, các biện pháp quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp
vụ cho giáo viên phụ thuộc vào kết quả nghiên cứu khoa học của nhiều ngành,
phụ thuộc vào đối tượng quản lý, mục tiêu quản lý từng giai đoạn, kinh nghiệm
cũng như năng lực của nhà quản lý, bộ máy quản lí nhà trường. Do đó việc
tổng kết kinh nghiệm thực tiễn về quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn
nghiệp vụ cho giáo viên MN là việc làm cần thiết nhằm rút ra những bài học
kinh nghiệm bổ ích cho các nhà quản lý.
Nhìn chung, quá trình nghiên cứu lịch sử vấn đề cho thấy đã có nhiều
cơng trình nghiên cứu về năng lực sư phạm của người giáo viên nhưng chưa có
11


cơng trình nào nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp
vụ của giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp mới.
1.2. Khái niệm công cụ của đề tài
1.2.1. Giáo viên mầm non
Theo Điều 34, Điều lệ trường mầm non 2015 xác định: "Giáo viên trong
các cơ sở giáo dục mầm non là người làm nhiệm vụ ni dưỡng, chăm sóc, giáo
dục trẻ em trong nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập" [10].

Nhiệm vụ của giáo viên MN được quy định trong điều 37 Điều lệ
Trường mầm non như sau gồm: (1) Bảo vệ an tồn sức khỏe, tính mạng của
trẻ em trong thời gian trẻ em ở nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc

lập; (2) Thực hiện công tác ni dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo chương
trình giáo dục mầm non: lập kế hoạch chăm sóc, giáo dục; Xây dựng môi
trường giáo dục, tổ chức các hoạt động ni dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em;
Đánh giá và quản lý trẻ em; Chịu trách nhiệm về chất lượng ni dưỡng, chăm
sóc, giáo dục trẻ em; Tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn, của nhà
trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập; (3). Trau dồi đạo đức, giữ gìn
phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; Gương mẫu, thương yêu trẻ em, đối
xử công bằng và tôn trọng nhân cách của trẻ em; Bảo vệ các quyền và lợi ích
chính đáng của trẻ em; Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp; (4). Tuyên truyền phổ
biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ trẻ. Chủ động phối hợp với
gia đình trẻ để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ em; (5). Rèn luyện sức khỏe;
Học tập văn hóa; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao chất lượng
nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; (6). Thực hiện các nghĩa vụ công dân,
các quy định của pháp luật và của ngành, các quy định của nhà trường, quyết
định của Hiệu trưởng [10].
Quyền của giáo viên MN được quy định trong điều 37 Điều lệ Trường
mầm non như sau:
(1). Được đảm bảo các điều kiện để thực hiện nhiệm vụ nuôi dưỡng,
chăm sóc, giáo dục trẻ em; (2). Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng

12


chuyên môn, nghiệp vụ, được hưởng lương, phụ cấp và các chế độ khác theo
quy định của pháp luật khi được cử đi học để nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ; (3). Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần và được chăm
sóc, bảo vệ sức khỏe theo chế độ, chính sách quy định đối với nhà giáo; (4).
Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự; (5). Được thực hiện các quyền khác theo
quy định của pháp luật. [10].
1.2.2. Năng lực chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên mầm non theo Chuẩn

nghề nghiệp
1.2.2.1. Năng lực
Khái niệm năng lực (competency) có nguồn gốc từ tiếng La tinh “competentia”. Có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm năng lực, cụ thể:
Theo Từ điển Tiếng Việt: "Năng lực là khả năng đủ để làm một cơng
việc nào đó” hay “Năng lực là những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có để
thực hiện một hoạt động nào đó'' [28].
Tác giả Nguyễn Quang Uẩn cho rằng: “Năng lực là tổ hợp các thuộc
tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với các yêu cầu của một hoạt động nhất
định, đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả” [29].
Theo quan điểm của Tâm lý học Mác xít, năng lực của con người ln gắn
liền với hoạt động của chính họ. Tuỳ thuộc vào nội dung và tính chất của đối
tượng mà hoạt động đòi hỏi ở chủ thể những yêu cầu xác định. Mỗi hoạt động
khác nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những thuộc
tính tâm lý (điều kiện cho hoạt động có hiệu quả) nhất định. Như vậy, khi nói đến
năng lực cần hiểu năng lực khơng phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó
(ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ…) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá
nhân (sự tổng hợp này khơng phải phép cộng của các thuộc tính mà là sự thống
nhất hữu cơ, giữa các thuộc tính tâm lý này diễn ra mối quan hệ tương tác qua lại
theo một hệ thống nhất định và trong đó một thuộc tính nổi lên với tư cách chủ
đạo và những thuộc tính khác giữ vai trò phụ thuộc) đáp ứng được những yêu cầu
hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn.

13


Theo Cục quản lý nhân sự của Mỹ (Office of Personne Management),
năng lực (competency) là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng,
thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp
một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.
Chúng tôi nghiên cứu đề tài dựa vào cách định nghĩa của tác giả Nguyễn

Quang Uẩn “Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp
với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, bảo đảm cho hoạt động đó có
kết quả” [29]. Nói đến năng lực của cá nhân là nói đến năng lực thực hiện một
loại hình, một dạng hoạt động nhất định, khơng có năng lực chung chung cho
mọi hoạt động.
1.2.2.2. Năng lực chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên mầm non
Như trên đã phân tích, năng lực khơng mang tính chung chung mà khi
nói đến năng lực là nói đến năng lực thuộc về một hoạt động cụ thể nào đó như
năng lực tốn học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học, năng lực
hoạt động chính trị của nhà hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của giáo
viên trong hoạt động giảng dạy. Mỗi nghề, công việc đều đỏi hỏi người làm
nghề có năng lực thực hiện để đảm bảo sự thành công của hoạt động nghề
nghiệp. Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác
nhau nhưng tựu trung lại thì năng lực nghề nghiệp nói chung được cấu thành
bởi các thành tố: Năng lực chuyên môn và Năng lực nghiệp vụ.
Năng lực nghề nghiệp: Theo Từ điển Giáo dục học: "Năng lực là là một
tổ hợp các phẩm chất sinh lý - thần kinh và tâm lý đặc điểm của cá nhân thể
hiện mức độ thơng thạo, tức là có thể thực hiện được một cách thành thục và
chắc chắn một hay một số dạng hoạt động nào đó" [28]. Năng lực mang tính cá
nhân hóa, năng lực có thể được hình thành và phát triển thông qua đào tạo, bồi
dưỡng và tự trải nghiệm qua thực tiễn. “Năng lực hoạt động là khả năng thực
hiện những nhiệm vụ công việc và giải quyết các tình huống nảy sinh trong
hoạt động bảo đảm cho một tổ chức đạt mục tiêu đề ra” [27].

14