.�

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

ĐẠI HỌC Y DƢỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

----------

PHAN THANH TRÀ MI

TỶ LỆ ÁP LỰC CÔNG VIỆC CAO
VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC
NĂM 2018
LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CƠNG CỘNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018

.


.�

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

ĐẠI HỌC Y DƢỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

----------

PHAN THANH TRÀ MI

TỶ LỆ ÁP LỰC CÔNG VIỆC CAO
VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC
NĂM 2018
Ngành: Y tế Công cộng
Mã số: 8720701

LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS.TS Trần Thiện Thuần

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
.


.�

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu trong luận văn này là đƣợc ghi nhận, nhập liệu
và phân tích một cách trung thực. Luận văn này khơng có bất kì số liệu, văn
bản, tài liệu đã đƣợc Đại học Y Dƣợc TP Hồ Chí Minh hay trƣờng đại học
khác chấp nhận để cấp văn bằng đại học, sau đại học. Luận văn cũng khơng
có số liệu, văn bản, tài liệu đã đƣợc công bố trừ khi đã đƣợc công khai thừa
nhận.

Đề cƣơng nghiên cứu đã đƣợc chấp thuận về mặt y đức trong nghiên
cứu từ hội đồng đạo đức trong nghiên cứu y sinh học Đại học Y Dƣợc TP Hồ
Chí Minh số 35/ĐHYD-HĐ ký ngày 30 tháng 01 năm 2018.
Tác giả luận văn

Phan Thanh Trà Mi

.


.�

MỤC LỤC

Danh mục viết tắt
Danh mục bảng
Trang
ĐẶT VẤN ĐỀ ..................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN Y VĂN ................................................................. 6
1.1 Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 6
1.1.1 Khái niệm NVYT ...................................................................................... 6
1.1.2 Vai trò và hiện trạng của nhân viên y tế ................................................... 6
1.1.3 Khái niệm về căng thẳng .......................................................................... 7
1.1.4 Khái niệm về căng thẳng công việc .......................................................... 8
1.2

Nguyên nhân gây căng thẳng công việc ................................................... 8

1.3 Định nghĩa áp lực cơng việc cao ................................................................ 10
1.4 Mơ hình nhu cầu cơng việc – quyền kiểm sốt Karasek ........................... 11

1.5 Tổng quan về stress .................................................................................... 15
1.6 Các cơng trình nghiên cứu về sức khỏe tâm thần của NVYT trên thế giới16
1.7 Các cơng trình nghiên cứu về sức khỏe tâm thần của NVYT tại Việt Nam23
1.8 Các công cụ đo lƣờng căng thẳng ở NVYT............................................... 25
1.8.1 Thang đo căng thẳng mở rộng ở điều dƣỡng (The expand nursing stress
scale – ENSS) ......................................................................................... 25
1.8.2 Thang đo mức độ căng thẳng Percieved Stress Scale của Cohen, Kamarch
và Mermelstein........................................................................................ 26
1.8.3 Thang đo Job Content Questionaire của Karasek (JCQ-K).................... 27
1.9 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu .................................................................... 28
.


.�

CHƢƠNG 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................ 30
2.1 Thiết kế nghiên cứu.................................................................................... 30
2.2 Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................ 30
2.2.1 Dân số mục tiêu ...................................................................................... 30
2.2.2 Dân số chọn mẫu ..................................................................................... 30
2.2.3 Thời gian và địa điểm nghiên cứu .......................................................... 30
2.2.4 Cỡ mẫu .................................................................................................... 30
2.2.5 Kỹ thuật chọn mẫu .................................................................................. 31
2.2.6 Tiêu chí chọn mẫu ................................................................................... 31
2.2.7 Kiểm soát sai lệch chọn lựa .................................................................... 31
2.2.8 Kiểm soát sai lệch thông tin .................................................................... 31
2.3 Liệt kê và định nghĩa biến số ..................................................................... 32
2.3.1 Biến số nền .............................................................................................. 32
2.3.2 Biến số công việc .................................................................................... 34
2.3.3 Biến số áp lực công việc ......................................................................... 35

2.4 Thu thập dữ kiện ........................................................................................ 42
2.4.1 Phƣơng pháp thu thập dữ kiện ................................................................ 42
2.5 Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu ..................................................... 43
2.6 Phân tích dữ kiện........................................................................................ 43
2.7 Y Đức ......................................................................................................... 44
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 46
3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ......................................................................... 46
3.2 Tình trạng căng thẳng cơng việc của NVYT ............................................. 48
3.3 Nhận định của NVYT về các yếu tố trong công việc ................................ 48

.


.�

3.4 Mối liên quan giữa áp lực công việc cao của NVYT với các đặc điểm kinh
tế xã hội của mẫu nghiên cứu..................................................................... 52
CHƢƠNG 4. BÀN LUẬN ................................................................................ 56
4.1 Đặc điểm về kinh tế – xã hội của mẫu nghiên cứu .................................... 56
4.2 Tình trạng cơng việc của nhân viên y tế .................................................... 57
4.3 Mối liên quan giữa tình trạng áp lực công việc cao của NVYT với các đặc
điểm kinh tế xã hội của mẫu nghiên cứu ................................................... 62

Tài liệu tham khảo
Phụ lục 1. Thang đo Job Content Questionnaire của Karasek (K – JCQ)
Phụ lục 2. Phiếu thu thập thông tin
Phụ lục 3. Danh sách đối tƣợng tham gia nghiên cứu
Phụ lục 4. Điểm trung bình nhận định của NVYT theo đặc điểm mẫu nghiên cứu

.



.�

DANH MỤC VIẾT TẮT

CDC

Centers for Disease Control and Prevention
Trung tâm phịng ngừa và kiểm sốt dịch bệnh

ĐD

Điều dƣỡng

ĐLC

Độ lệch chuẩn

KTC

Khoảng tin cậy

NVYT

Nhân viên y tế

PR

Prevalence Ratio

Tỷ số tỷ lệ hiện mắc

TB

Trung bình

TP HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

WHO

World Health Organization
Tổ chức Y tế thế giới

.


.�

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ......................................................................... 46
Bảng 3.2 Đặc điểm về công việc của NVYT ............................................................ 47
Bảng 3.3 Tình trạng cơng việc của NVYT................................................................ 48
Bảng 3.4 Tình trạng cơng việc của NVYT................................................................ 48
Bảng 3.6 Nhận định của NVYT về áp lực thể chất ................................................... 48
Bảng 3.7 Nhận định của NVYT về quyền quyết định về thời gian và nhịp độ công
việc .................................................................................................................. 49
Bảng 3.8 Nhận định của NVYT về quyền quyết định về độ phức tạp của công việc50

Bảng 3.9 Nhận định của NVYT về quyền quyết định về thứ bậc trách nhiệm......... 50
Bảng 3.10 Nhận định của NVYT về sự ủng hộ về mặt xã hội .................................. 51
Bảng 3.11 Mối liên quan giữa áp lực công việc cao của NVYT với các đặc điểm
kinh tế xã hội của mẫu nghiên cứu (n = 252).................................................. 52
Bảng 3.12 Mối liên quan giữa áp lực công việc cao của NVYT với các đặc điểm
công việc của mẫu nghiên cứu (n = 252) ........................................................ 54

.


.�

1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của ngƣời lao
động là một chủ đề đƣợc quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện
cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp, quyết định
tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan y tế công, xuất phát
từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để
phục vụ ngƣời dân, động lực làm việc của viên chức y tế không chỉ đƣợc hiểu
nhƣ là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế nhà
nƣớc Xã hội Chủ nghĩa mà cịn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi viên
chức y tế để hoàn thành sứ mệnh của nền cơng vụ phục vụ ngƣời dân đó.
Nhân viên y tế (NVYT) cũng là con ngƣời, hằng ngày họ phải đối diện
với sự sống cùng sự chết, gắn liền cuộc đời mình trong việc chữa trị cho
ngƣời khác nhƣng đến khi chính bản thân họ bị suy sụp, ai sẽ là ngƣời chữa
lành vết thƣơng cho họ. Một trong số những ngành nghề phải đối mặt với áp
lực, căng thẳng cao trong môi trƣờng làm việc là: nhân viên y tế - bác sĩ, dƣợc
sĩ, y tá, điều dƣỡng, các nhà trị liệu là những ngƣời gắn liền với công việc

chữa trị cho ngƣời bệnh, nhƣng lại khơng có thời gian quan tâm đến sức khỏe
bản thân mình, hầu nhƣ bỏ qn chính mình. Nhân viên y tế phải làm việc
nhiều giờ, ngồi giờ, làm việc q mức, trong tình trạng căng thẳng, mạng
sống ngƣời khác nằm trong tay mình. Hằng ngày họ phải đối mặt với biết bao
cảnh đời bất hạnh, biết bao đau đớn, bệnh tật, đối mặt với từng hồn cảnh của
gia đình các bệnh nhân. Những điều này có thể khiến họ nhìn thế giới tồn
màu đau khổ.
Nhân viên y tế đƣợc xem là nguồn nhân lực chính trong chăm sóc sức
khỏe ngƣời dân. Tuy nhiên, với nhiều cải cách và sáng kiến, quá trình lao
động ngày càng phức tạp đáng kể, vấn đề kiêm nhiệm, sự cân bằng giữa các
mối quan hệ nơi làm việc, gia đình và cơng việc đang khiến ngành y tế - cụ
thể là NVYT phải đối mặt với tình trạng căng thẳng, mất ngủ và kiệt sức tăng
cao [45]. Ngành Y là một trong những ngành có tỷ lệ lạm dụng chất kích
.


.�

2

thích và tự tử cao hơn hẳn so với các ngành nghề khác. Căng thẳng cao khiến
NVYT có xu hƣớng mệt mỏi, vắng mặt, nghỉ việc, giảm chất lƣợng phục vụ
ngƣời bệnh và dễ gây sai sót [41].
Theo trung tâm CDC Hoa Kỳ về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, căng
thẳng công việc đƣợc xem là một đáp ứng nguy hiểm về mặt thể chất và tinh
thần diễn ra khi những địi hỏi về mặt cơng việc khơng phù hợp, tƣơng xứng
với năng lực, nguồn lực và nhu cầu của ngƣời lao động [41].
Nhiều nghiên cứu trên thế giới, kết quả cho thấy, NVYT dù công tác
trong những môi trƣờng khác nhau về điều kiện kinh tế, xã hội, ở những cơ sở
y tế khác nhau ít nhiều họ đều gặp phải áp lực công việc cao trong quá trình

hành nghề. Tại Saudi Arabia, Salam A và cộng sự (2014) ghi nhận tỷ lệ căng
thẳng của NVYT là 66,2% [42]. Tại Trung Quốc, Wen J và cộng sự (2016)
nghiên cứu trên 1.537 NVYT kết quả 76,9% có một số triệu chứng kiệt sức
hoặc triệu chứng kiệt sức nghiêm trọng và 54,8% có những sai sót y khoa
trong năm [51]. Một nghiên cứu khác của Hội thần kinh học Trung Quốc
(2017) trên 693 trƣởng khoa thần kinh và 6.111 bác sĩ chuyên khoa thần kinh
cho thấy có 53,2% bác sĩ có kiệt sức ; 37,8% có bệnh về tâm lý và 50,7% có
tỷ lệ áp lực cơng việc cao [52].
Tại Việt Nam, các nghiên cứu đa phần tập trung đo lƣờng tình trạng
stress nghề nghiệp của NVYT trên đối tƣợng là điều dƣỡng (ĐD), ít gặp trên
các đối tƣợng khác. Lê Thành Tài và cộng sự (2008) ghi nhận tỷ lệ căng thẳng
nghề nghiệp của ĐD trung bình là 42,8% theo thang đo PPS (The Percived
Stress Scale) [13]. Tại Hải Phòng, Phạm Minh Khuê và cộng sự (2011) ghi
nhận tỷ lệ áp lực công việc cao trên NVYT của bệnh viện đa khoa Kiến An là
6,39% [8]. Tại Bến Tre, Dƣơng Thành Hiệp và cộng sự (2014) ghi nhận tỷ lệ
stress của ĐD, nữ hộ sinh bệnh viện Nguyễn Đình Chiểu là 56,9% [7].
Bệnh viện quận Thủ Đức là bệnh viện tuyến quận của thành phố Hồ
Chí Minh. Theo báo cáo tình hình khám chữa bệnh trong năm 2017 và so
sánh cùng kỳ năm 2016, tổng số lƣợt khám, chữa bệnh ngoại trú tăng
.


.�

3

116,57%, tổng số điều trị nội trú tăng 109,22%. Mặt khác, khảo sát hài lòng
năm 2018 ghi nhận NVYT chƣa hài lịng về khối lƣợng cơng việc chiếm tỷ lệ
cao [10]. Kết quả hài lòng của ngƣời bệnh ngoại trú và thân nhân năm 2018
về trình độ năng lực của NVYT đạt 84,46%, giảm 9,87% so với kết quả khảo

sát năm 2017. Trong đó, tỷ lệ ngƣời bệnh hài lịng với bác sĩ, ĐD về lời nói,
thái độ giao tiếp đúng mực là 84,1%, giảm 9,2% so với 2017 là 93,3%; tỷ lệ
hài lịng đối với việc đƣợc NVYT tơn trọng, đối xử công bằng, quan tâm, giúp
đỡ là 85%, giảm 8,7% so với 2017 [11]. Hơn nữa, cho đến nay chƣa có
nghiên cứu nào đánh giá tình trạng áp lực công việc cao của NVYT công tác
tại bệnh viện quận Thủ Đức. Chính vì những lý do trên, chúng tôi tiến hành
nghiên cứu nhằm xác định tỷ lệ áp lực công việc cao của NVYT và các yếu tố
liên quan tại bệnh viện quận Thủ Đức thành phố Hồ Chí Minh năm 2018 theo
thang đo Job Content Questionaire của Karasek (JCQ-K).
.

.


.�

4

Câu hỏi nghiên cứu
Tỷ lệ áp lực công việc cao của NVYT tại bệnh viện quận Thủ Đức thành
phố Hồ Chí Minh năm 2018 theo thang đo Job Content Questionaire của
Karasek (JCQ-K) là bao nhiêu?
Yếu tố nào có liên quan tình trạng áp lực cơng việc cao của NVYT tại
bệnh viện quận Thủ Đức thành phố Hồ Chí Minh năm 2018?
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Xác định tỷ lệ áp lực công việc cao và các yếu tố liên quan ở NVYT tại
bệnh viện quận Thủ Đức thành phố Hồ Chí Minh năm 2018 theo thang đo
JCQ-K.
Mục tiêu cụ thể

1. Xác định tỷ lệ áp lực công việc cao của NVYT tại bệnh viện quận Thủ
Đức thành phố Hồ Chí Minh năm 2018 theo thang đo JCQ-K.
2. Xác định mối liên quan giữa tỷ lệ áp lực công việc cao của NVYT với
các đặc điểm kinh tế xã hội: tuổi, giới, trình độ học vấn, tình trạng hơn
nhân, chăm sóc con nhỏ dƣới 5 tuổi, chăm sóc ngƣời già/tàn tật, tình
trạng nhà ở và thu nhập.
3. Xác định mối liên quan giữa tỷ lệ áp lực công việc cao của NVYT với
các đặc điểm cơng việc: nghề nghiệp, khoa/phịng làm việc, thâm niên
làm việc tại bệnh viện, trực đêm, số giờ làm việc trung bình trong tuần
và cơng tác kiêm nhiệm.

.


.�

5

DÀN Ý NGHIÊN CỨU

Đặc điểm kinh tế xã hội

Đặc điểm cơng việc

Tuổi

Nghề nghiệp

Giới


Khoa phịng làm việc

Trình độ học vấn

Thâm niên làm việc tại BV

Tình trạng hơn nhân

Trực đêm

Chăm sóc con dƣới 5 tuổi

Số giờ làm việc trong tuần

Chăm sóc ngƣời già/tàn tật

Kiêm nhiệm

Tình trạng nhà ở
Thu nhập

Áp lực cơng việc cao ở nhân viên y tế

.


.�

6


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN Y VĂN
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm NVYT
Theo Tổ chức Y tế thế giới (2006), nhân viên y tế (NVYT) là "tất cả
nhân viên tham gia vào hành động có mục đích chính là tăng cƣờng sức
khỏe". Nhóm đầu tiên bao gồm những ngƣời trực tiếp tham gia chăm sóc sức
khỏe ngƣời bệnh; nhóm thứ hai bao gồm những ngƣời gián tiếp tham gia
chăm sóc sức khỏe ngƣời bệnh, phụ trách "Quản lý y tế và hỗ trợ hậu cần"
[38].
Theo thông tƣ số 22/2013/TT-BYT ban hành ngày 09/08/2013 của Bộ
Y tế về việc hƣớng dẫn việc đào tạo liên tục cho cán bộ y tế, quy định cán bộ
y tế là công chức, viên chức, ngƣời đang làm chuyên môn nghiệp vụ trong các
cơ sở y tế [2].
1.1.2 Vai trò và hiện trạng của nhân viên y tế
Theo quan điểm của WHO và Bộ Y tế Việt Nam, một trong những trụ
cột của hệ thống y tế là những dịch vụ chăm sóc sức khỏe do điều dƣỡng, hộ
sinh cung cấp và thực hành, phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng, hộ sinh
đƣợc coi là chiến lƣợc quan trọng để tăng cƣờng sự tiếp cận các dịch vụ y tế
đối với ngƣời nghèo, cũng nhƣ đảm bảo công bằng trong ngành y.
Ở Việt Nam, vai trò của ngƣời NVYT tùy thuộc vào vị trí nơi họ cơng
tác, cơng việc của họ thƣờng điều trị và chăm sóc, tƣ vấn cho ngƣời bệnh,
phát hiện những rối loạn sinh lý thông thƣờng và đề ra những kế hoạch chăm
sóc cụ thể cho từng trƣờng hợp; là ngƣời trực tiếp theo dõi và điều trị cho
bệnh nhân, chăm sóc những nhu cầu sinh lý cơ bản cho bệnh nhân, cảm thông
chia sẻ tạo cảm giác an toàn cho bệnh nhân và ngƣời nhà của họ vƣợt qua
những lo âu, sợ hãi về bệnh tình của ngƣời nhà mình, đồng thời phát hiện
những biến chứng, những dấu hiện bất thƣờng sớm nhất để xử lý kịp thời
những tai biến xảy ra cho bệnh nhân, hạn chế tử vong; bên cạnh đó họ cịn là
ngƣời chuẩn bị, để thực hiện những ca mổ cấp cứu với những thủ thuật phức
.



.�

7

tạp, chăm sóc nhằm duy trì, phục hồi và nâng cao sức khỏe, phát hiện những
biến cố và tƣ vấn kế hoạch hóa gia đình cho ngƣời phụ nữ sau sinh; hƣớng
dẫn sản phụ cho con bú, giúp sản phụ phát hiện những bất thƣờng, theo dõi và
chăm sóc trẻ sơ sinh trong thời gian nằm viện.
1.1.3 Khái niệm về căng thẳng
Theo hiệp hội tâm thần Úc – Australian Psychological Society, căng
thẳng đƣợc hiểu là cảm giác quá tải, dồn nén và lo lắng. Con ngƣời trải qua
rất nhiều cơn căng thẳng trong suốt cuộc đời. Đôi khi căng thẳng là động lực
tích cực giúp con ngƣời hồn thành cơng việc tốt. Tuy nhiên, nếu tình trạng
căng thẳng nặng hoặc kéo dài có thể gây hại cho sức khỏe và các hoạt động
thƣờng ngày của con ngƣời [55].
Thuật ngữ stress hay căng thẳng xuất hiện rất nhiều trong đời sống
thƣờng ngày. Nó đƣợc hiểu nhƣ là những điều khó chịu và áp lực cho cá
nhân. Tuy nhiên trong tâm lý học, một ngành khoa học có rất nhiều ứng dụng
và nghiên cứu về hành vi và sức khỏe tâm thần lại hiểu stress dƣới một góc độ
khác.
Walter Cannon (1927) là ngƣời đầu tiên đƣa ra khái niệm về stress.
Ông quan sát một loạt phản ứng bản năng trong giới tự nhiên gọi là phản ứng
“Chống hoặc chạy”. Mỗi khi các loài vật đối mặt với kẻ săn mồi, chúng phải
quyết định chống cự hay chạy chốn. Trong cả hai tình huống này, nhịp tim và
huyết áp tăng cao, tăng nhịp thở, tăng hoạt động cơ bắp. Thị lực và thính lực
hoạt động mạnh hơn để đạt đƣợc hiểu qua tốt hơn. Theo ông, đây là một phản
ứng đƣợc “cài đặt sẵn” về mặt sinh học, cho phép mỗi cá nhân có thể ứng phó
với những tác nhân gây đe dọa từ mơi trƣờng bên ngồi[54].

Stress tiếng Anh có hai nghĩa: nghĩa thứ nhất là một mối kích động
đánh mạnh vào con ngƣời, nghĩa thứ hai chỉ phản ứng sinh lý – tâm lý của
con ngƣời ấy. Mối kích động có thể là tác nhân vật lý, hóa học, một vi khuẩn
hoặc một tác nhân tâm lý xã hội, nói chung là một tình huống căng thẳng đột
xuất địi hỏi con ngƣời huy động tiềm năng thích ứng và phản ứng lại. Phản
.


.�

8

ứng gồm hai mặt: Phản ứng đặc thù riêng cho từng loại kích động và phản
ứng chung cho một loại nhƣng kích động khác nhau [54].
1.1.4 Khái niệm về căng thẳng công việc
Theo Tổ chức Y tế thế giới (2017), căng thẳng liên quan công việc là
phản ứng của con ngƣời khi đối mặt với yêu cầu công việc và áp lực liên quan
đến kiến thức và năng lực con ngƣời phải vƣợt qua. Căng thẳng xảy ra trong
mọi tình huống nhƣng sẽ trở nên nặng nề nếu cấp trên và đồng nghiệp ít động
viên và khuyến khích. Phần lớn các nghiên cứu cho thấy loại căng thẳng công
việc nặng nhất là khi nhu cầu hồn thành cơng việc và áp lực không tƣơng
xứng với kiến thức và khả năng của nhân viên. Khi nhu cầu hồn thành cơng
việc, áp lực, sự hỗ trợ tinh thần từ cấp trên và đồng nghiệp càng tƣơng thích
với kiến thức và khả năng của nhân viên, nhân viên sẽ ít bị căng thẳng hơn
[39]. Có thể thấy, căng thẳng xảy ra khi nhân viên cảm thấy nhận đƣợc sự
động viên từ cấp trên hoặc đồng nghiệp q ít và có ít quyền kiểm sốt cơng
việc của bản thân.
1.2Ngun nhân gây căng thẳng cơng việc
Khi đối mặt với căng thẳng, cơ thể con ngƣời đáp ứng bằng cách kích
hoạt hệ thống thần kinh và phóng thích các hc-mơn nhƣ adrenalin và

cortisol. Những hc-mơn này gây ra những thay đổi về mặt thể chất giúp con
ngƣời phản ứng nhanh chóng và hiệu quả nhằm vƣợt qua tình huống căng
thẳng. Tuy nhiên, khi căng thẳng vẫn tiếp diễn và những biến đổi về mặt thể
chất không giúp cơ thể giảm căng thẳng, con ngƣời sẽ có những triệu chứng
tâm thần [55]. Khái niệm căng thẳng công việc thƣờng bị nhầm lẫn là thách
thức, tuy nhiên, hai khái niệm này không giống nhau. Thách thức giúp con
ngƣời có thêm năng lƣợng về mặt tâm lý và thể chất, tạo động lực giúp con
ngƣời học tập kỹ năng mới và trao dồi nghề nghiệp hơn. Theo WHO và Tổ
chức Lao động quốc tế (ILO- International Labour Organization) (2016),
nguyên nhân của căng thẳng công việc gồm: nội dung công việc và bối cảnh
công việc [33], [53].
.


.�

9

Nội dung cơng việc
 Tính chất cơng việc: đơn điệu, thiếu tính kích thích, cơng việc vơ nghĩa
và khơng thoải mái.
 Khối lƣợng công việc và tốc độ làm việc: có q nhiều hoặc q ít việc
để làm hoặc làm việc dƣới áp lực về thời gian.
 Giờ giấc làm việc: lịch trình làm việc cứng nhắc, khơng linh hoạt, giờ
làm việc.
 Kéo dài hoặc khơng dự đốn đƣợc, thiết kế giờ giấc làm việc không
hợp lý.
 Sự tham gia và kiểm soát: thiếu sự tham gia trong việc ra quyết định,
thiếu sự kiểm soát (về cách thức làm việc, tốc độ làm việc, giờ giấc và môi
trƣờng làm việc).

Bối cảnh công việc


Phát triển sự nghiệp và lƣơng bổng: thiếu cơ hội thăng tiến, không

đƣợc thăng tiến hoặc thăng tiến q nhanh hoặc làm những cơng việc có “giá
trị xã hội” thấp.


Vai trị trong tổ chức: vai trị khơng rõ ràng, mâu thuẫn về vai trị trong

cùng cơng việc.


Mối quan hệ trong tổ chức: mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp, bị

bắt nạt, quấy rối và bạo lực hoặc bị cơ lập trong cơng việc.


Văn hóa tổ chức: thiếu sự giao tiếp trong công việc, lãnh đạo kém,

không rõ ràng về mục tiêu tổ chức.


Mối quan hệ giữa công việc và gia đình: có mâu thuẫn nhu cầu giữa

cơng việc và gia đình, thiếu sự hỗ trợ về vấn đề công việc tại nhà.
Công việc chuyên môn y tế:
Sự quá tải về mặt tinh thần do công việc gây cho NVYT phụ thuộc vào
[40]:



Số lƣợt ngƣời bệnh khám

.


.�

10



Thuyên chuyển ngƣời bệnh



Số ca cấp cứu – ƣu tiên



Mức độ cơng việc hành chính



Sự phức tạp về bệnh học của ngƣời bệnh ( đặc biệt là các bệnh liên
quan tâm lý)




Lƣợng công việc đƣợc giao (quá sức)



Không liên quan đến thâm niên làm việc

1.3Định nghĩa áp lực công việc cao
Để nghiên cứu những ngƣời khỏe mạnh tại nơi làm việc, ngƣời ta phải
nghiên cứu nơi làm việc lành mạnh. Dựa trên một số nghiên cứu của riêng họ,
Karasek và Theorell (1990) đã kiểm tra mối quan hệ giữa một số tập hợp các
biến. Họ tập trung không phải trên tồn bộ nơi làm việc mà là về tính chất của
cơng việc của ngƣời lao động. Họ nhìn cụ thể vào ba biến liên quan đến stress
công việc: nhu cầu cơng việc, đó là áp lực đƣợc quy cho kết quả tại nơi làm
việc; kiểm sốt, đó là mức độ quyết định cho ngƣời lao động bằng cách sử
dụng các kỹ năng và phân bổ công việc; và hỗ trợ xã hội, đó là mối quan hệ
cá nhân tích cực với ngƣời giám sát và đồng nghiệp. Mơ hình của họ xem xét
ba yếu tố này tƣơng tác nhƣ thế nào với công việc. Họ đặc biệt quan tâm đến
mối liên hệ giữa cơng việc địi hỏi cao và kiểm sốt cao và thấp. Họ phát hiện
ra rằng trong mơi trƣờng có kiểm sốt thấp (căng thẳng), sức khỏe và các vấn
đề căng thẳng - đặc biệt là bệnh tim, nhiều hơn so với nơi có kiểm sốt
cao[54].
Mơi trƣờng làm việc hiện nay hầu hết là mơi trƣờng có nhu cầu cao.
Ngay cả những nghiên cứu của Karasek và Theorell (1990) về dữ liệu đƣợc
thu thập từ một thập kỷ trƣớc, có thể đã đánh giá thấp mức độ nhu cầu cơng
việc trong các cơng việc hiện tại. Khi có sự thay đổi nhanh chóng, tái cấu
trúc, hoặc cắt giảm nhân sự, nhu cầu công việc tăng và tài nguyên giảm đi.
Khi nhân viên đƣợc giao trách nhiệm và nhiệm vụ nhiều hơn, họ phải đối mặt
với nhiều áp lực hơn trong công việc. Điều này đặc biệt đúng bởi vì nhiều
.



.�

11

nhân viên, đặc biệt là ở các cấp thấp hơn, đã dành toàn bộ cuộc sống của họ
trong các tổ chức làm giảm sự kiểm soát và trách nhiệm của họ trong khi phát
sinh số lƣợng nhu cầu đặt ra cho họ. Tuy nhiên, các môi trƣờng làm việc nhấn
mạnh sự kiểm soát và hỗ trợ của nhân viên ngày càng cần thiết hơn. Nghiên
cứu này cung cấp một sự chứng minh sức khỏe cho sự thay đổi từ một nơi
làm việc truyền thống, phân cấp đến một nơi trong đó có sự tham gia của
nhân viên nhiều hơn và sự tham gia tích cực trong việc lập kế hoạch và thay
đổi. Karasek và Theorell (1990) đã bổ sung thêm một lý thuyết mới vào lý
thuyết của họ dƣới dạng một vòng phản hồi về học tập và phát triển cá nhân.
Dƣới sự đe dọa và áp lực, mọi ngƣời trở nên cứng nhắc và ít linh hoạt hơn và
tìm thấy nhận thức và phán đoán của họ bị chặn lại bởi những cảm xúc mãnh
liệt trong môi trƣờng căng thẳng.
Robert Karasek ngƣời đã phát triển và cung cấp bằng chứng về khái
niệm và mơ hình “nhu cầu cơng việc – quyền quyết định” trong phân tích
nguy cơ căng thẳng công việc vào năm 1979. Tác giả nhấn mạnh căng thẳng
công việc (job stress) và những ảnh hƣởng sức khỏe thể chất và tinh thần do
chính căng thẳng cơng việc gây ra, khơng chỉ từ một khía cạnh của mơi
trƣờng làm việc, mà còn từ tác động chung của nhu cầu công việc và mức độ
tự do quyết định (tùy ý) có sẵn của ngƣời lao động khi phải đối mặt với những
nhu cầu cơng việc đó. Áp lực cơng việc cao xảy ra khi nhu cầu công việc cao
và quyền quyết định công việc của ngƣời lao động thấp” [30].
Quyền quyết định là một hoạt động dựa trên khái niệm kiểm soát đƣợc
định nghĩa nhƣ sự kết hợp của chính sách cơ quan trong việc ra quyết định
trong cơng việc và cơ hội sử dụng và phát triển các kỹ năng trong công việc.
Các mục câu hỏi từ K – JCQ: Karasek – Job Content Questionaire đƣợc sử

dụng để xác định nhu cầu công việc và phạm vi quyết định cơng việc.
1.4Mơ hình nhu cầu cơng việc – quyền kiểm soát Karasek
Nghiên cứu về các tổ chức lành mạnh cho thấy các yếu tố nơi làm việc
điều chỉnh và xác định các mối quan hệ và các cấu trúc khuếch đại hoặc giảm
.


.�

12

căng thẳng. Mơ hình này bao gồm các cơng trình kiểm tra các yếu tố môi
trƣờng làm căng thẳng cá nhân, các triệu chứng về thể chất và đau khổ về cảm
xúc, có thể liên quan đến bệnh tật và điều đó làm giảm hiệu suất cơng việc.
Karasek và Theorell (1990) đƣa ra cuốn sách tồn diện nhất và có lẽ là cuốn
sách duy nhất tạo nên mối liên kết giữa mơ hình tái thiết kế cơng việc và mơ
hình hiệu suất. Nghiên cứu tại Viện Karolinska Thụy Điển đã gợi ý rằng chỉ
khi một nơi làm việc bắt đầu tái thiết kế nhằm tạo ra nhiều cơ hội hơn cho tất
cả ngƣời lao động thực hiện kiểm soát và trải nghiệm hỗ trợ xã hội, nó sẽ hỗ
trợ sức khỏe cá nhân. Cuốn sách này do đó liên kết các biến xã hội học về bản
chất của nơi làm việc với các biến sức khỏe cá nhân. Một mô hình khái niệm
sử dụng rộng rãi trong phân tích nguy cơ căng thẳng nghề nghiệp là mơ hình
nhu cầu cơng việc – quyền quyết định của Karasek 1979 (Demand – Control
model). Mơ hình giả định rằng các nguồn chính của công việc căng thẳng bao
gồm hai đặc điểm cơ bản của chính cơng việc, nhu cầu tâm lý của cơng việc
(nhu cầu) và quyền quyết định (kiểm soát). Nhu cầu công việc theo Karasek
là khối lƣợng công việc hoặc các yếu tố gây căng thẳng tâm lý hiện diện trong
môi trƣờng làm việc và quyền quyết định là kiểm soát công việc của một
ngƣời (Karasek & Theorell 1990) bị ức chế từ việc học bằng cách tăng nhu
cầu và do đó khơng thể làm chủ mơi trƣờng của họ. Điều này dẫn đến tinh

thần, bệnh tật thấp, năng suất bị mất và độ cứng của phản ứng. Tuy nhiên,
trong một mơi trƣờng làm việc tích cực, mọi ngƣời có nhiều cơ hội hơn để thử
nghiệm, học các kỹ năng mới và áp dụng chúng, dẫn đến chủ động hơn về
stress và do đó sự hài lịng và sức khỏe lớn hơn. Do đó, hai mơi trƣờng trở
nên cực đoan và khác biệt theo thời gian, trừ khi các nguồn lực hỗ trợ việc
làm chủ và học hỏi của con ngƣời trong môi trƣờng biến dạng. Một nơi làm
việc mà mọi ngƣời có quyền kiểm sốt nhu cầu có xu hƣớng là một môi
trƣờng học tập, trong khi phong cách làm việc truyền thống hơn có xu hƣớng
ức chế việc học của nhân viên. Khía cạnh này của mơ hình Karasek và
Theorell (1990) một lần nữa cho thấy rằng nơi làm việc có sự tham gia thích
.


.�

13

nghi hơn trong một mơi trƣờng địi hỏi khắt khe. Karasek và Theorell (1990)
đã đề xuất rằng việc thiết kế lại cơng việc để cung cấp cho những ngƣời có
nhiều quyền kiểm soát và hỗ trợ hơn là yếu tố then chốt trong việc tạo ra nơi
làm việc lành mạnh. Nền dân chủ nơi làm việc, bao gồm tự quyết tâm và trao
quyền cho mọi ngƣời ở mọi cấp của tổ chức, là phƣơng tiện cho sức khỏe tổ
chức lớn hơn. Tự quyết tâm và phân chia lao động ít hơn dẫn đến công việc
hiệu quả hơn. Karasek và Theorell đã nỗ lực và nghiên cứu tái thiết kế ở Thụy
Điển và Hoa Kỳ và đề xuất rằng việc cho phép tùy ý kiểm soát và tạo cơ hội
học tập liên tục sẽ mang lại sức khỏe cho cá nhân, sự hài lòng của nhân viên
và hiệu quả tổ chức. Karasek và Thorell (1990) đã ghi lại các liên kết tích cực
giữa sự hài lịng và thiết kế lại để kiểm soát tốt hơn và cung cấp bằng chứng
cho mối liên hệ giữa thiết kế lại và hiệu quả. Mô hình lý thuyết của họ cố
gắng cung cấp mối liên hệ giữa sức khỏe và thiết kế lại. Một hạn chế trong

nghiên cứu của họ là nó tập trung vào thiết kế "cơng việc" hơn là ở nơi làm
việc nói chung. Họ cho rằng các cơng việc có thể đƣợc xác định theo mức độ
kiểm soát và tập trung vào các chƣơng trình làm tăng sự thận trọng mà một
cơng nhân có trong cơng việc. Tuy nhiên, ngày càng nhiều việc làm là chất
lỏng, đa nhiệm và liên tục. Bridges (1994) lập luận rằng công việc là một tạo
tác xã hội và nhanh chóng trở nên lỗi thời. Khi cơng nhân trong các công việc
truyền thống tham gia vào việc nâng cao cơng việc hoặc tham gia vào các
chƣơng trình chất lƣợng, mức độ kiểm soát mà một nhân viên có trong một
loại cơng việc có cấu trúc truyền thống, có kiểm sốt thấp mở rộng. Karasek
và Theorell (1990) đã xem xét sự tiến triển từ thiết kế công việc, căng thẳng,
đến sức khỏe. Một mơ hình cơng ty lành mạnh có thể đƣợc quan tâm với một
liên kết hơn nữa giữa thiết kế tổ chức và thiết kế công việc [54].
Các phân tích gộp chỉ ra rằng mơ hình nhu cầu và quyền quyết định là
những yếu tố dự báo tốt kết quả sức khỏe của nhân viên. Jan Alexander
Häusser và cộng sự (2010) tổng hợp từ 83 nghiên cứu đƣợc công bố từ năm
1998 đến 2007, cho thấy hai kết quả chính: Thứ nhất, ln tìm thấy mối liên
.


.�

14

quan có ý nghĩa thống kê giữa nhu cầu cơng việc, quyền quyết định và hỗ trợ
xã hội đối với sức khỏe tâm lý nói chung của ngƣời lao động. Thứ hai, bằng
chứng về mối liên quan đến sức khỏe tâm lý và các yếu tố liên quan công việc
trong các nghiên cứu cắt ngang thƣờng thấp hơn so với nghiên cứu theo chiều
dọc [56].
Kể từ khi phát triển hơn 30 năm trƣớc, mơ hình nhu cầu cơng việc –
quyền quyết định đã đƣợc sử dụng rộng rãi để giải thích các khía cạnh tâm lý

xã hội của cơng việc. Mơ hình này cung cấp khung lý thuyết làm cơ sở cho
bảng câu hỏi K – JCQ: Karasek -Job Content Questionaire, một cơng cụ đo
lƣờng các khía cạnh tâm lý xã hội của cơng việc, trong đó giả định bốn loại
trải nghiệm cơng việc. Các loại hình cơng việc xuất phát từ sự kết hợp giữa
nhu cầu công việc và quyền quyết định: công việc áp lực cao (đặc trƣng bởi
nhu cầu công việc cao và quyền quyết định thấp), công việc chủ động (nhu
cầu công việc cao và quyền quyết định cao), công việc thụ động (nhu cầu
công việc thấp và quyền quyết định thấp) và công việc thoải mái (nhu cầu
công việc thấp và quyền quyết định cao).
Trong nghiên cứu này, khái niệm về áp lực công việc cao đƣợc khái
niệm hóa nhƣ là sự kết hợp giữa nhu cầu công việc cao và quyền quyết định
thấp trong môi trƣờng làm việc (Karasek & Theorell 1990) phù hợp với mô tả
của WHO (2017) về căng thẳng liên quan đến công việc.
Nghiên cứu chứng minh hỗ trợ xã hội đóng vai trị quyết định trong mơ
hình nhu cầu cơng việc – quyền quyết định của Karasek & Theorell bằng cách
giảm thiểu tác động tiêu cực của căng thẳng công việc cao. Hỗ trợ xã hội đã
đƣợc mô tả là sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp, ngƣời thân, bạn bè và ngƣời quản
lý và một mạng lƣới xã hội. Nó đƣợc chứng minh là tăng khả năng đối phó và
góp phần nâng cao khả năng đạt đƣợc kiến thức góp phần tăng năng suất. Hỗ
trợ xã hội đã đƣợc khái niệm hóa nhƣ một yếu tố thiết yếu trong mơi trƣờng
làm việc vì nó xác nhận danh tính của ngƣời lao động và ý thức đƣợc đồng
nghiệp và xã hội thừa nhận góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu nơi làm
.


.�

15

việc. Những cơng việc có nhu cầu cao, quyền quyết định thấp và ít hỗ trợ xã

hội tại nơi làm việc góp phần làm tăng nguy cơ phát triển một loạt các bệnh
tật liên quan đến sức khỏe tâm thần của ngƣời lao động [44].
1.5Tổng quan về stress
Có bốn loại nghiên cứu chính về stress. Thứ nhất, nghiên cứu hiệu suất
công việc, là một trong những hƣớng phát triển tốt nhất. Nhƣng hầu hết các
nghiên cứu ứng suất đều tập trung vào việc đối phó cá nhân và thích ứng với
stress hơn là trong môi trƣờng làm việc và cách họ có thể sản xuất hoặc giảm
bớt căng thẳng. Dịng thứ hai của nghiên cứu đã đƣợc thiết kế lại tổ chức, liên
quan đến nghiên cứu quản lý và điều tra hành động, xem xét cách tạo ra nơi
làm việc hiệu quả. Phát hiện của nó gợi ý các phƣơng pháp can thiệp có thể
tạo ra các tổ chức lành mạnh. Văn học này đã xem xét chủ yếu vào mối liên
hệ giữa hành vi của con ngƣời và hiệu quả tổ chức và không phải ở cách nơi
làm việc sản xuất sức khỏe và hạnh phúc. Thứ ba, có một tài liệu lớn về chính
sách nguồn nhân lực và ảnh hƣởng của họ đối với con ngƣời và tổ chức. Thay
đổi nơi làm việc và kết hợp thay đổi của cơng nhân, thay đổi bắt buộc trong
chính sách tổ chức. Dòng thứ tƣ của nghiên cứu xuất phát từ nghiên cứu tâm
lý học của các nhà quản lý và cho thấy rằng chỉ có một nhà lãnh đạo tâm lý
lành mạnh mới có thể sản xuất một tổ chức lành mạnh.
Không ai trong số bốn khu vực kỷ luật rộng lớn này tự xem xét toàn bộ các
vấn đề đƣợc định nghĩa là sức khỏe của tổ chức, nhƣng cùng với bốn mơn học
quan điểm, hoặc mơ hình, dẫn đến một cái nhìn tồn diện về cả con ngƣời và
tăng trƣởng và phát triển của tổ chức. Mỗi mô hình bao gồm một lý thuyết
quan điểm về tổ chức và sức khỏe, tập hợp các biến và mối quan hệ đó là
trọng tâm và một phong cách điều tra ƣa thích. Trong nghiên cứu stress xem
xét từng bởi vì mỗi ngƣời đều có một sự tập trung kỷ luật khác nhau, bộ
nghiên cứu các câu hỏi và phong cách nghiên cứu và không tham khảo tác
phẩm của nhau.

.



.�

16

Căng thẳng là biến số tâm sinh lý giữa các yếu tố nơi làm việc và sức
khỏe thể chất và tình cảm cá nhân. Căng thẳng phát sinh từ một hỗn hợp của
áp lực của điều kiện làm việc đòi hỏi và phản ứng cá nhân với họ. Áp lực tiêu
cực trƣớc hoặc ảnh hƣởng đến hầu hết các bệnh về thể chất và cảm xúc. Căng
thẳng không phải là một hiện tƣợng khách quan, bởi vì những ngƣời khác
nhau trải nghiệm và cảm nhận các điều kiện tổ chức khác nhau. Ngoài ra, do
phong cách và lịch sử cá nhân, mọi ngƣời phản ứng khác nhau với áp lực tổ
chức. Một số ngƣời gặp nhiều căng thẳng hơn, và do đó có nhiều rối loạn
chức năng liên quan đến căng thẳng hơn những ngƣời khác. Văn hóa tổ chức
bao gồm các giá trị về phong cách làm việc và cách nhân viên quản lý căng
thẳng. Các tổ chức khác nhau và các cơng việc khác nhau, địi hỏi các kiểu
phản ứng căng thẳng khác nhau. Nó đã đƣợc đề xuất (Jaffe & Scott, 1994)
rằng các tổ chức phải chọn những ngƣời có phong cách phản ứng căng thẳng
phù hợp với khí hậu tổ chức. Nghiên cứu căng thẳng thƣờng tập trung vào các
kỹ năng và khía cạnh của cá nhân đối phó với các tình huống căng thẳng.
1.6 Các cơng trình nghiên cứu về sức khỏe tâm thần của NVYT trên thế
giới
 Hoa Kỳ và Châu Âu
Doris Gundersen và cộng sự (2008) tiến hành nghiên định tính – phỏng
vấn sâu nhằm tìm hiểu mối liên quan giữa căng thẳng cơng việc của 23 ĐD và
vấn đề an tồn ngƣời bệnh tại Na Uy. Nghiên cứu kết luận, nhu cầu cơng việc
đi kèm với ít quyền quyết định và ít sự hỗ trợ từ đồng nghiệp sẽ dẫn đến gia
tăng căng thẳng góp phần tác động đến an tồn ngƣời bệnh. Nghiên cứu nhận
thấy, thiếu quyền quyết định gây căng thẳng rất nhiều đến ĐD [22].
Stimpfel A.W và cộng sự (2012) nghiên cứu tại Florida, Hoa Kỳ về độ

dài thời gian ca làm việc với mức độ kiệt sức của ĐD và sự khơng hài lịng
của ngƣời bệnh ghi nhận ca làm việc càng nhiều giờ, càng làm tăng sự kiệt
sức, khơng hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc của ĐD. Số chênh của kiệt
sức và không hài lịng cơng việc cao hơn gấp 2,5 lần ở nhóm làm việc 10 – 12
.


.�

17

giờ và trên 13 giờ so với nhóm làm việc 8 – 9 giờ. Sau khi hiệu chỉnh các yếu
tố gây nhiễu tiềm tàng, sự kết hợp này vẫn rất lớn. Mặt khác, nghiên cứu cũng
tìm thấy mối liên quan giữa số giờ làm việc với sự hài lòng của ngƣời bệnh.
Trong đó, tỷ lệ ĐD làm việc trên 13 giờ càng tăng, tỷ lệ ngƣời bệnh khơng hài
lịng về dịch vụ chăm sóc sức khỏe của bệnh viện càng tăng [47].
Bogaert PV và cộng sự (2017) nghiên cứu cắt ngang nhằm khảo sát các
yếu tố giúp dự đoán các yếu tố căng thẳng nghề nghiệp của ĐD trƣởng ở 11
bệnh viện tại Bỉ ghi nhận nhu cầu công việc, quyền quyết định và hỗ trợ xã
hội từ đồng nghiệp đều là những yếu tố then chốt trong dự đoán sức khỏe
nghề nghiệp. Bộ phận quản lý bệnh viện có thể tác động đến các yếu tố này
giúp cải thiện mơi trƣờng làm việc cho NVYT giúp duy trì lực lƣợng cán bộ
chủ chốt [18].
Smith F và cộng sự (2017) nghiên cứu trên 3.695 bác sĩ đa khoa Anh
Quốc tốt nghiệp trong khoảng thời gian 1974 đến 1977 nhằm mô tả những
ảnh hƣởng ngoài ý muốn đến sức khỏe của các bác sĩ trong q trình hành
nghề (tính đến năm 2014). Có 44% cho rằng nghề bác sĩ đã có những ảnh
hƣởng không mong muốn đến sức khỏe của họ. Có ¾ bác sĩ cho rằng những
ảnh hƣởng đó là căng thẳng/cân bằng công việc – cuộc sống/khối lƣợng công
việc. Nghiên cứu kết luận căng thẳng kéo dài và bệnh tật đã ảnh hƣởng đến

bác sĩ trong quá trình hành nghề. Cần đảm bảo các biện pháp hỗ trợ giảm nhẹ
và giúp bác sĩ hài lịng với cơng việc hơn [46].
Arnaud M và cộng sự (2017) nghiên cứu cắt ngang trên 1.300 nhân
viên kinh tế tại Pháp ghi nhận về sự kết hợp giữa triệu chứng mất ngủ, áp lực
công việc cao và hội chứng kiệt sức sử dụng bộ câu hỏi Job Content
Questionaire của Karasek (JCQ-K) trong đó lƣờng áp lực công việc cao và
ghi nhận 23,3% nhân viên có áp lực cơng việc cao, 10,2% kiệt sức và 16,8%
báo cáo mất ngủ. Nghiên cứu cho thấy áp lực công việc cao là yếu tố nguy cơ
của kiệt sức khi có mất ngủ. Mặt khác, mất ngủ là yếu tố có thể khảo sát và

.