Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương 2

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (416.57 KB, 13 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---

NGUYỄN THỊ HUYỀN

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM

TRUNG ƢƠNG 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---

NGUYỄN THỊ HUYỀN

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM

TRUNG ƢƠNG 2

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC BẢNG BIỂU ... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC HÌNH ... Error! Bookmark not defined.

MỞ ĐẦU ... 1

Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ... 4

1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài ... 4

1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngồi ... 4

1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước ... 5

1.1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu tại Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Trung 
ương 2 ... 7

1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp ... 8

1.2.1. Tổng quan về nhân lực trong doanh nghiệp ... 8 
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp . Error! Bookmark not defined.

1.2.3. Kinh nghiệm trong tuyển dụng nhân lực của một số Công ty trong ngànhError! Bookmark not defined.

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... Error! Bookmark not defined.
2.1. Quy trình nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Các tài liệu cần thu thập ... Error! Bookmark not defined.

2.2.2. Các phương pháp thu thập dữ liệu ... Error! Bookmark not defined.

2.2.3. Phân tích số liệu ... Error! Bookmark not defined.

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM TRUNG ƢƠNG 2Error! Bookmark not defined.

3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng tyError! Bookmark not defined.

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công tyError! Bookmark not defined.

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

3.1.4. Tình hình nhân lực của Cơng ty ... Error! Bookmark not defined.

3.2. Thực trạng nội dung tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm
Trung Ƣơng 2 giai đoạn 2012 – 2015 ... Error! Bookmark not defined.

3.2.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công tyError! Bookmark not defined.

3.2.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực của Công tyError! Bookmark not defined.

3.2.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực của công tyError! Bookmark not defined.

3.2.4. Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực của Công tyError! Bookmark not defined.

3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần Dƣợc phẩm Trung Ƣơng 2 ... Error! Bookmark not defined.

3.3.1. Nhân tố bên trong Công ty ... Error! Bookmark not defined.

3.3.2. Nhân tố bên ngoài Công ty ... Error! Bookmark not defined.

3.4. Đánh giá về tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung
Ƣơng 2 giai đoạn 2012 – 2015 ... Error! Bookmark not defined.

3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân ... Error! Bookmark not defined.

3.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân ... Error! Bookmark not defined.

Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY DƢỢC PHẨM TRUNG ƢƠNG 2Error! Bookmark not defined.

4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương 2Error! Bookmark not defined.

4.1.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung 
Ương 2 trong 3 năm tới ... Error! Bookmark not defined.

4.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện tuyển dụng nhân lực của Cơng ty Cổ phần
Dƣợc phẩm Trung Ƣơng 2 ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1. Hồn thiện quy trình tuyển dụng cho từng nhóm nhân lựcError! Bookmark not defined.

4.2.2. Hồn thiện nội dung tuyển dụng nhân lực của Công tyError! Bookmark not defined.

4.2.3. Các giải pháp khác ... Error! Bookmark not defined.

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp,
nguồn lực này là chủ thể của các hoạt động, và do đó mang tính chất quyết định tới
hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Hoạt động quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng
đặc biệt đối với thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Cụ thể là góp phần phát
huy tối đa năng lực làm việc của các nhân viên và là cơ sở, nền tảng để triển khai các
hoạt động quản trị khác. Bên cạnh đó, mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện việc
tuyển dụng nhân lực, nhằm bổ sung đƣợc nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc và
giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Nhƣ vậy, có thể
thấy tuyển dụng nhân lực có tầm ảnh hƣởng to lớn và xuyên suốt đến các hoạt động
khác của quản trị nhân lực nhƣ đánh giá tình hình thực hiện công việc; thù lao lao
động; đào tạo và phát triển nhân lực, các mối quan hệ lao động... Tuyển dụng tốt
không những giúp doanh nghiệp bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý, giảm những chi
phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại mà còn làm tăng năng suất lao động và tránh
đƣợc những thiệt hai, rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc.

Trong bối cảnh hội nhập ngày nay, các doanh nghiệp Việt Nam cần khai thác
triệt để bất kỳ một lợi thế nào, trong đó có nhân lực, để cạnh tranh và đứng vững
đƣợc trên thƣơng trƣờng. Một doanh nghiệp chỉ có thể thành cơng và lớn mạnh khi
có đƣợc nhân lực giỏi, có trình độ chun môn cao, đáp ứng đƣợc nhu cầu công

việc. Đặc biệt với những doanh nghiệp sản xuất, nếu tuyển nhân lực kém chất lƣợng
sẽ không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, dẫn đến việc năng suất lao động suy
giảm và khơng hồn thành đƣợc kế hoạch sản xuất kinh doanh, và nguy cơ trì trệ
cũng nhƣ khả năng thất bại rất cao trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt hiện nay.
Do vậy, việc tuyển dụng đƣợc đội ngũ nhân lực thỏa mãn đầy đủ các yêu cầu về
chuyên môn, đồng thời phù hợp với văn hóa của tổ chức và các nguồn lực khác của
doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng.

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

vững về chuyên môn kỹ thuật. Đặc biệt là đối với ngành dƣợc – một ngành tối quan
trọng trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe con ngƣời, vấn đề nhân lực càng cần đƣợc
chú trọng và liên tục hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng.

Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2 là một trong số các doanh nghiệp
lớn trong ngành sản xuất và kinh doanh dƣợc phẩm của Việt Nam. Tính đến tháng
12/2015, Công ty đang có 390 cán bộ cơng nhân viên. Ban lãnh đạo Cơng ty chủ
trƣơng bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình một cách hợp lý
nhằm bảo đảm thực hiện mục tiêu tổng thể. Trong đó quy trình tuyển dụng đã đƣợc
Cơng ty chú trọng xây dựng, nhƣng vẫn còn nhiều bất cập; cụ thể là tại Cơng ty có
rất nhiều các vị trí, chức danh, tuy nhiên lại chỉ xây dựng quy trình tuyển dụng
chung cho hai khối, đó là khối văn phịng, dƣợc sỹ và khối cơng nhân kỹ thuật. Bên
cạnh đó Cơng ty còn chƣa khai thác hết các nguồn tuyển dụng, hình thức thơng báo
tuyển dụng chƣa phong phú và thông tin cung cấp cho ứng cử viên cịn hạn chế.
Những khó khăn, hạn chế này đặt ra yêu cầu cần có những biện pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại 
Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương 2” có thể đề xuất những giải pháp góp
phần hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty.

Trong luận văn, tác giả đƣa ra câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau:

 Giải pháp nào để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ

phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2?

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục đích nghiên cứu: đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2.

 Nhiệm vụ nghiên cứu:

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

+ Nghiên cứu định hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung
ƣơng 2 đến năm 2018 cùng với những kết luận về ƣu điểm và nhƣợc điểm làm cơ
sở đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Dƣợc phẩm Trung
ƣơng 2 với tƣ cách là một nội dung của Quản trị nhân lực.

 Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về không gian: Công ty Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2.

+ Phạm vi về thời gian: đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công ty Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2 trong giai đoạn
2012 – 2015, đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2 đến năm 2018.

4. Đóng góp của luận văn

Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề còn tồn đọng cần khắc phục cũng nhƣ

các ƣu điểm cần phát huy trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công ty Dƣợc
phẩm Trung ƣơng 2 để tạo cơ sở hoạch định và thực hiện cho các nhà quản trị của
doanh nghiệp; đồng thời đóng góp một số biện pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần giới thiệu và Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của
luận văn gồm 4 chƣơng:

Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp

Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu

Chƣơng 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Dƣợc phẩm Trung
ƣơng 2

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

Chƣơng 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG 
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài

Nhân lực là một bộ phận không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp, sự tồn
vong, hƣng thịnh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân lực. Do đó,
quản trị nhân lực đƣợc coi là cốt lõi của mọi quản trị; mà trong đó tuyển dụng nhân
lực là công tác đầu tiên, đặt nền móng cho các công tác quản trị nhân lực khác.
Nhân lực đầu vào có chất lƣợng, mới có thể tạo thuận lợi cho cơng tác đào tạo, bố

trí và sử dụng nhân lực.

Nhƣ vậy nhu cầu thực tiễn của quản trị kinh doanh ngày càng địi hỏi phải có
sự tiếp cận một cách khoa học về quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân
lực nói riêng. Xuất phát từ đó có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu trong và ngoài
nƣớc đã ra đời.

1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngồi

Bên cạnh những cơng trình nghiên cứu trong nƣớc, tác giả cịn tham khảo
những cơng trình nghiên cứu nƣớc ngồi. Trong số đó có:

Brian Tracy, (2013), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB First
News & NXB Tổng hợp TP. HCM. Trong tác phẩm này, tác giả nhấn mạnh quyết
định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhất của nhà quản trị.
Thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp ln có đủ nguồn
lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lƣợc, mục tiêu đề ra của tổ
chức. Bên cạnh đó, qua mỗi chƣơng tác giả sẽ tiết lộ những bí quyết, kỹ thuật mà có
thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài.

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

ty. HRM khơng cịn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho
nhân viên nữa. HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một
Công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt đƣợc năng xuất và
hiệu quả cao. Và khởi đầu cho chiến lƣợc đó chính là tuyển dụng nhân lực. Giống
nhƣ các ấn bản trƣớc đây, ẩn bản thứ 11 này giải thích về các định hƣớng cho tuyển
dụng. Các giám đốc luôn phải đối mặt với những vấn đề, những thách thức, những
quyết định nhân sự. Mỗi giám đốc phải đóng một vai trị của một ngƣời giải quyết
và chuẩn đốn các vấn đề nhân sự, để có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy
trình, mơ hình, cơng cụ và phƣơng pháp HRM. Cuốn sách này tập trung vào quy
trình tuyển dụng trong các tổ chức quản lý và tình huống trong thực tế.

1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

Đối với vấn đề tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp, tại Việt Nam có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu, các tài liệu, giáo
trình của các nhà kinh tế hàng đầu. Các nghiên cứu đã cung cấp cho ngƣời đọc các
kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực tại các tổ chức nói chung và
các Cơng ty nói riêng. Cụ thể, các tài liệu đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về
ba giai đoạn: Hình thành nhân lực, Sử dụng nhân lực và Phát triển nhân lực.

- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

- PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dƣơng (2011), Giáo trình Quản

trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội: cuốn sách này lại mang đến một góc nhìn
khác, tác giả đã phân tích khái niệm và vai trị của tuyển dụng nhân lực, đồng thời
chia tuyển dụng nhân lực thành bảy bƣớc: (i) Định danh công việc cần tuyển dụng,
(ii) Thông báo tuyển dụng, (iii) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (iv) Tổ chức thi tuyển, (v)
Đánh giá ứng viên, (vi) Quyết định tuyển dụng, (vii) Hội nhập nhân viên mới.

Các giáo trình trên, tuy tác giả đƣa ra các cách tiếp cận vấn đề khác nhau, song
đều nêu bật lên đƣợc tầm quan trọng của tuyển dụng; cũng nhƣ thống nhất về các
nguồn tuyển dụng, bao gồm nguồn bên trong và bên ngồi doanh nghiệp. Đây đều
là các nghiên cứu có giá trị tham khảo to lớn về mặt lý thuyết đối với luận văn.

Bên cạnh các giáo trình, tác giả còn nghiên cứu, tham khảo các luận văn, luận
án mang chủ đề Tuyển dụng nhân lực.

- Nguyễn Thanh Êm (2014), Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực của

Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế
quốc dân. Trong luận văn tác giả đã tiếp cận tuyển dụng nhân lực từ góc độ của
doanh nghiệp. Bên cạnh việc khái quát các vấn đề lý thuyết, tác giả đã nghiên cứu
cụ thể thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, từ việc
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đến các bƣớc thực hiện tuyển dụng. Qua đó tác giả
đánh giá hiệu quả tuyển dụng để tìm ra những nguyên nhân và đề xuất giải pháp để
hoàn thiện tuyển dụng tại doanh nghiệp. Tác giả tập trung vào các giải pháp về đa
dạng hóa các nguồn tuyển dụng và đổi mới quy trình phù hợp hơn với đặc thù của
Công ty. Tuy nhiên trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung vào việc xây dựng
một quy trình chuẩn áp dụng cho tồn Cơng ty, chứ chƣa nghiên cứu chuyên sâu
đến từng đối tƣợng, từng vị trí cơng việc đặc thù.

- Hồng Kim Giáp, (2013), Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

tiêu chuẩn cụ thể hơn cho từng vị trí cơng việc, (ii) Cán bộ lãnh đạo tham gia trực
tiếp, (iii) Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong Quản trị nhân sự. Nhƣ vậy
tác giả đã đề cập đến cơ cấu nhân lực tại Công ty theo chức danh, giới tính, độ tuổi
và trình độ song lại chƣa nghiên cứu sâu về việc với các vị trí khác nhau, tuyển
dụng cần có những điều chỉnh gì để mang tới hiệu quả cao nhất.

Đối với các luận văn trên về cơ bản các tác giả đã khái quát hóa đƣợc các vấn
đề lý luận về tuyển dụng nhân lực nhƣ các khái niệm cơ bản, tầm quan trọng cũng
nhƣ các nguồn tuyển dụng; đồng thời từ việc nghiên cứu thực trạng tại các Công ty,
đã đƣa ra các giải pháp mang tính định hƣớng nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng
nhân lực nói chung và cơng tác quản trị nhân sự nói chung. Tuy nhiên, theo quan
điểm của tác giả mỗi vị trí, chức danh lại có những u cầu cơng việc khác nhau,
những ứng viên với trình độ và đặc điểm khác nhau. Do đó cần có những biện pháp
riêng cho tuyển dụng của từng vị trí. Qua đó vừa nâng cao hiệu quả vừa giảm thiểu
các chi phí tuyển dụng.

1.1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung 
ương 2

Với không gian nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2, đã
có một số đề tài nghiên cứu về cơng tác quản trị nhân lực nhƣ:

Nguyễn Thanh Mai (2010), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tạiCông ty 
Cổ phần Dược phẩm Trung ương 2, Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân.
Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình quản lý nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2. Hoạt động này mang đặc thù của ngành dƣợc,
do vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực
ngay tại các trƣờng chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra cịn thiếu tính
tổng thể.

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

phẩm Trung ƣơng 2, tìm ra những ƣu điểm và những tồn tại, hạn chế. Từ đó, đề
xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2.

Mai Thanh Bình (2015), Đánh giá người lao động tại Công ty Cổ phần Dược

phẩm Trung ương 2, Luận văn Thạc sĩ Đại học Thăng Long. Luận văn góp phần
làm rõ quan điểm, cách nhìn nhận về tầm quan trọng của đánh giá ngƣời lao động
đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời, đề tài tập trung phân
tích thực trạng công tác tuyển dụng và đánh giá ngƣời lao động tại Công Ty TNHH
TNT - Vietrans Express Worldwide (Việt Nam), để tìm ra những tồn tại, hạn chế
liên qua đến nội dung này, làm cơ sở xây dựng một số giải pháp nhằm hoàn thiện
hơn nữa công tác đánh giá nhân lực tại Cơng ty.

Qua các nghiên cứu có thể nhận thấy, tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung
ƣơng 2 đến thời điểm này, chƣa có bất cứ cơng trình nào nghiên cứu về công tác

tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Do vậy, trên cơ sở kế thừa các cơng trình đã cơng
bố, kết hợp với những nghiên cứu của bản thân, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài
này nhằm đề xuất các giải pháp hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty.

1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1. Tổng quan về nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp

“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực
và trí lực.

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian hoạt
động, giới tính...

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Phạm Đức Chính, 2005. Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở Việt

Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.

2. Cơng ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2, 2013. Hồ sơ năng lực của Công ty.
Hà Nội.

3. Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2, 2013-2015. Báo cáo công tác tổ

chức qua các năm. Hà Nội.

4. Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2, 2013-2015. Báo cáo tài chính qua

các năm. Hà Nội.

5. Trịnh Xuân Cƣờng, 2010. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn

bên ngồi doanh nghiệp ở Cơng ty TNHH Poongchin. Luận văn Thạc sĩ. Đại
học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

6. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị nhân lực.
Hà Nội: Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân.

7. Vũ Việt Hằng, 1994. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
8. Mai Thanh Lan, 2014. Tuyển dụng nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
9. Trần Thị Bích Nga và Phạm Sửu Ngọ, 2006. Harvard Business School Press:

Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản
Tổng hợp.

10. Trần Đức Phong, 2012. Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai. Luận văn
Thạc sĩ Quản lý Nhân lực. Đại học Kinh tế Quốc dân.

11. Đinh Thị Mai Phƣơng, 2012. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế
Quốc dân.

12. Tạ Nhƣ Quỳnh, 2010. Thu hút và lựa chọn nhân lực tại Ngân hàng Công

thương Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế Quốc dân.

13. Nguyễn Hữu Thân, 2003. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
14. Trần Quang Tuệ, 2010. Nhân lực chìa khố của thành cơng. Hà Nội: Nhà xuất

</div>