BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

PHAN TUẤN ANH

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY DU LỊCH SÀI GÒN TNHH MTV

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

PHAN TUẤN ANH

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY DU LỊCH SÀI GÒN TNHH MTV
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hồn tồn được hình thành và phát
triển từ những quan điểm của chính bản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ
Đặng Ngọc Đại. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn này là hồn tồn trung
thực.
Tơi xin chịu trách nhiệm với lời cam đoan trên.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

PHAN TUẤN ANH


MỤC LỤC
---------TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..........................................................................................
DANH MỤC HÌNH .........................................................................................................
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................................
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC ........................................................................................
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC .................................... 4
1.1
1.2
1.2.1
1.2.2

1.3
1.3.1
1.3.2
1.3.3
1.3.4
1.3.5
1.3.6
1.4
1.4.1
1.4.2
1.5

Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................. 4
Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 4
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................................... 4
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 6
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực........................................................... 7
Hoạch định nhân lực .......................................................................................... 7
Phân tích cơng việc ............................................................................................ 9
Tuyển dụng ........................................................................................................ 10
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 15
Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................................ 16
Động viên và duy trì nguồn nhân lực ................................................................. 18
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................ 19
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.................................................................. 20
Các nhân tố ngoài doanh nghiệp ........................................................................ 21
Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Tập đồn dầu khí Việt Nam..... 24

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN TNHH MTV. ................................... 27


2.1
2.1.1
2.1.2
2.1.3
2.2
2.2.1
2.2.2
2.3

Giới thiệu tổng quan về Tổng Công ty Du lịch Sài Gịn TNHH MTV ........ 27
Lịch sử hình thành và phát triển......................................................................... 27
Mơ hình hoạt động ............................................................................................. 28
Kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................................... 30
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ..... 30
Các yếu tố bên ngoài .......................................................................................... 30
Các yếu tố bên trong .......................................................................................... 32
Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn trị nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV ........................................................... 34
2.3.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu ............................................................................ 34
2.3.1.1 Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu..................................................... 34
2.3.1.2 Xây dựng thang đo ........................................................................................... 35
2.3.2 Đánh giá về chất lượng lao động ....................................................................... 37
2.3.3 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................................... 39
2.3.4 Thực trạng cơng tác phân tích cơng việc ........................................................... 40
2.3.5 Thực trạng công tác tuyển dụng ......................................................................... 41
2.3.6 Thực trạng công tác bố trí, thuyên chuyển và đề bạt ......................................... 43
2.3.7 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................ 45

2.3.8 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................ 49
2.3.9 Thực trạng cơng tác động viên và duy trì nguồn nhân lực ................................ 50
2.3.9.1 Công tác trả công lao động............................................................................... 50
2.3.9.2 Thông tin giao tiếp và môi trường làm việc ...................................................... 55
2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn trị nguồn nhân lực tại Tổng
Cơng ty Du lịch Sài Gịn TNHH MTV ........................................................... 57
2.4.1 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực .................................................. 57
2.4.2 Ưu điểm ............................................................................................................. 57
2.4.3 Hạn chế .............................................................................................................. 58
2.4.4 Nguyên nhân ..................................................................................................... 60
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN. ................... 63
3.1

Phương hướng phát triển của Tổng Công ty và mục tiêu của công tác quản
trị nhân sự ......................................................................................................... 63


3.1.1 Phương hướng phát triển của Tổng Công ty trong tương lai ............................. 63
3.1.2 Mục tiêu của quản trị nguốn nhân lực................................................................ 64
3.2 Các giải pháp đề xuất ....................................................................................... 65
3.2.1 Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc .......................................................... 65
3.2.2 Săp xếp và bố trí lại lao động ............................................................................. 66
3.2.3 Cải tiến công tác tuyển dụng chặt chẽ ............................................................... 68
3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................ 71
3.2.4.1 Hình thành đội ngũ chuyên trách về hoạt động đào tạo .................................. 71
3.2.4.2 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo .................................................................. 73
3.2.4.3 Nâng cao chất lượng đào tạo ........................................................................... 76
3.2.5 Giải pháp về động viên, khuyến khích ............................................................... 76

3.2.6 Xây dựng hệ thống đánh giá kết qủa cơng việc ................................................. 79
3.2.7 Chính sách lương thưởng và chính sách phúc lợi .............................................. 81
3.2.8 Các giái pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực .............................. 82
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 84
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
MTV: Một thành viên
PVN: Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam
SXKD: Sản xuất kinh doanh
TĐKT: Tập đoàn kinh tế
HĐTV: Hội đồng thành viên
UBND: Ủy Ban Nhân Dân
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Q trình hoạch định nguồn nhân lực
Hình 1.3 Hệ thống cơ cấu trả lương
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Tổng Cơng Ty Du Lịch Sài Gịn TNHH MTV
Hình 2.2 Biểu đồ độ tuổi lao động
Hình 2.3 Sơ đồ thể hiện mức độ quan trọng và mức độ thực hiện công tác đánh giá quản
trị nguồn nhân lực
Hình 3.1 Quy trình đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực



DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2014 đến năm 2016
Bảng 2.2 Thống kê số lượng lao động các phòng ban
Bảng 2.3 Thống kê cơ cấu theo giới tính
Bảng 2.4 Thống kê cơ cấu theo độ tuổi
Bảng 2.5 Thống kê theo trình độ học vấn
Bảng 2.6 Thống kê theo thâm niên cơng tác
Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng qua các năm
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng
Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về bố trí cơng việc, thun chuyển, đề bạt
Bảng 2.10 Tổng hợp chi phí đào tạo qua các năm
Bảng 2.11 Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển
Bảng 2.12 Kết quả khảo sát đánh giá thực hiện cơng việc
Bảng 2.13 Tình hình tiền lương bình qn
Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về lương, thưởng, phúc lợi
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về thông tin giao tiếp trong công ty
Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về môi trường và khơng khí làm vệc


DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
Phụlục 1: Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên
Phụlục 2: Phỏng vấn sơ bộ nhân viên đang công tác tại Tổng Công ty Du Lịch Sài Gòn
TNHH MTV
Phụlục 3: Thảo luận với chuyên gia
Phụlục 4: Thảo luận với chuyên gia về mức độ quan trọng của các yếu tố trong công tác
quản trị nguồn nhân lực
Phụlục 5: Kết quả điều tra quan điểm của nhân viên
Phụlục 6: Bảng mô tả công việc

Phụlục 7: Bảng lương nhân viên


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.
Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu
quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành
công như mong đợi. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều
chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và
phát triển khơng có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành
công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Trong những năm gần đây, trong khi bức tranh kinh tế Việt Nam nhìn chung
vẫn cịn gặp nhiều khó khăn, thì du lịch ln thể hiện là một điểm sáng đáng trân
trọng, ngày càng khẳng định vai trò là ngành kinh tế dịch vụ, ngành kinh tế tổng
hợp có tính liên ngành, liên vùng và xã hội cao. Tuy nhiên thực tiễn cho thấy nguồn
nhân lực của ngành du lịch vẫn chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ và tiềm
năng mang lại và đòi hỏi nghành du lịch cả nước phải tìm ra những giải, tạo đột phá
đưa du lịch sớm thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước. Một trong
những nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng này là do còn nhiều bất cập trong
công tác quản lý, đặc biệt là việc triển khai cơng tác quản trị nguồn nhân lực cịn
chưa nhận được sự quan tâm đúng mức,
Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV cũng đang phải đối mặt với thách
thức đó. Là một trong những cơng ty thuộc lĩnh vực du lịch được thành lập từ rất
sớm (năm 1975) và là công ty đi đầu trong lĩnh vực dich vụ du lịch và lữ hành.
Tổng Công ty đã không ngừng lớn mạnh, đạt được rất nhiều thành tựu trong hoạt
động kinh doanh trong và ngoài nước. Tuy nhiên hệ thống quản trị nguồn nhân lực

của Tổng Cơng ty cịn rất nhiều hạn chế như: hệ thống thang bảng lương vẫn còn
theo quy định lương cơ bản của Nhà nước dẫn đến mức lương chưa thật sự canh
tranh, chưa sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự, chưa xây dựng bảng mô tả
công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể... Đó là chưa kể đến sự biến động nhân sự


2

mạnh mẽ của Tổng Công ty trong thời gian sắp tớ khi từ năm 2015-2019 sẽ có hàng
loạt lãnh đạo cao cấp đến tuổi về hưu như: Tổng Giám đốc và 3 Phó Tổng Giám
đốc, Giám đốc Phịng nhân sự, phòng Đầu tư và Phòng Kinh doanh tiếp thị. Đây có
thể được xem là một cuộc thay máu hồn tồn của Tổng Công ty và rất cần một sự
chuẩn chu đáo về đội ngũ kế thừa để có thể thích nghi được với những thay đổi
trong mội trường kinh doanh sắp tới. Bên cạnh đó, kể từ tháng 3/2016 do việc sử
dụng sai trong cách phân chia nguồn quỹ lương dẫn đến lương thực lãnh của cán bộ
nhân viên chỉ còn 60% so và đây là một vấn đề cấp bách cần phải giải quyết..
Với những lý do trên, việc hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực đang
là một trong những yêu cầu rất cần thiết cho sự phát triển bền vững về sau của Tổng
Công ty Du lịch Sài Gịn. Vì vậy, với mong muốn áp dụng những kiến thức,
phương pháp nghiên cứu đã được học và những quan sát của cá nhân để giải quyết
những vấn đề thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty, tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn TNHH MTV” làm đề tài cho luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du
lịch Sài Gịn TNHH MTV từ đó rút ra những hạn chế còn tồn tại trong quản
trị nguồn nhân lực tại Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn TNHH MTV.
- Đề ra các giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố
ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Du lịch
Sài Gòn TNHH MTV trong giai đoạn 2017 - 2022.
- Phạm vi nghiên cứu: luận văn giới hạn trong việc nghiên cứu, phân tích các
hoạt động về quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Cơng ty. Phân tích các kết
quả thu được, tìm ra những tồn tại và đề ra các giải pháp giúp hoàn thiện


3

công tác quản trị nguồn nhân lực sự của Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn
TNHH MTV trong thời gian sắp tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu thu thập thông tin thứ cấp bao gồm các số liệu thống kê, báo cáo
của Tổng Công ty, hồ sơ quản lý nhân sự có liên quan đến các yếu tố ảnh
hưởng đến quản trị nhân sự và thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Tổng
Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV.
- Lập bảng khảo sát cán bộ nhân viên về công tác quản trị nhân sự của Tổng
Công ty.
- Phỏng vấn sâu một số cán bộ có chuyên môn và thâm niên công tác lâu năm
của Tổng Công ty xác định các tồn tại và các nguyên nhân để tìm ra giải
pháp khắc phục.
5. Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Kết cấu của đề tài “Giải pháp hoàn thiện tácquản trị nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV” bao gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng
Cơng ty Du lịch Sài Gịn TNHH MTV.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực

tại Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn TNHH MTV.


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân
(2010) cho rằng, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó. Theo Trần Kim Dung (2011) thì nguồn nhân lực
của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và
được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Như vậy, nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người trong một tổ chức.
Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mơ và
tốc độ tăng nguồn nhân càng cao và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số
và nguồn nhân lực thường chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con
người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).Về chất lượng nguồn nhân
lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khoẻ, trình độ văn hố, trình độ chun
mơn, năng lực phẩm chất…
Ở doanh nghiệp, nhân lực là tài sản đầu tiên, tài nguyên đắt giá và quý báu
nhất và là một lợi thế cạnh tranh vơ cùng to lớn.
1.2. Vai trị và chức năng của quản trị nhân lực
1.2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu cảu tổ chức
thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra kiểm sốt các
hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ



5

gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. (Nguyễn Thanh Hội, Phan
Thăng, 2007)
Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất
lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực
giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người
lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức,
đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển khơng ngừng chính bản thân người lao động.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng cao vì
những lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn
tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn
nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Do đó, việc
tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề
đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải
quan tâm hàng đầu.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức đồng thời giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trong thị trường. Quản trị
nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp biết cách giao dịch với người khác, biết tìm ra
ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh
giá nhân viện chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các
sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu
của tổ chức với mục tiêu của cá nhân để nâng cao hiệu quả của tổ chức. Như vậy,
vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện:



6

-

Về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác các khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn lực.

-

Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú
trọng giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và
người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản lao động trong các
doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011)
1.2.2. Chức năng của quản trị nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền

lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng,
phong phú, khác biệt. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản
trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
-

Nhóm chức năng thu hút nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng vấn đề
đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của
doanh nghiệp. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần
tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho từng ứng viên

sẽ như thế nào. Do đó, nhóm chức năng này thường bao gồm các hoạt động:
dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập, lưu trữ và xử lý các thơng tin về nhân lực của doanh nghiệp.

-

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năng chú
trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong
doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng
việc được giao, thường có các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào
tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề
và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán
bộ chuyên môn nghiệp vụ.


7

-

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp. Nó bao
gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên nhân viên về mặt vật chất
thông qua hệ thống tiền lương, thưởng và duy trì các mối quan hệ lao động
tốt đẹp trong doanh nghiệp. Trong đó xây dựng và quản lý hệ thống thang,
bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương thưởng, thăng tiến,
phúc lợi và đáng giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt
động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan
hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm
việc và các mối quan hệ trong công việc. Giải quyết tốt chức năng quan hệ
lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lí tập thể và làm cho

nhân viên thỏa mãn với công việc.

1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu của nhân lực,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh
nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc
có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. (Trần Kim Dung, 2011)
Quá trình hoạch định nhân lực liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và
thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Q trình
hoạch định nhân lực gồm các bước sau:


8

Phân tích

mơi
trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến
lược

Dự
báo/phân
tích cơng
việc


Dự báo/
xác định
nhu cầu
nhân lực
Thực
hiện
- Thu hút

Phân tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực

Phân tích
cung
cầu, khả
năng
điều
chỉnh

Chính
sách

Kế
hoạch/
chương
trình


- Đào tạo
và phát
triển
- Trả
cơng và
kích
thích

Kiểm
tra
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện

- Quan hệ
lao động
Hình 1.1 Q trình hoạch định nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011)
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh
nghiệp. Phân tích mơi trường là cơ sở xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh
nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Khi phân tích mơi trường
trong hoạch định nhân lực ta phải phân tích mơi trường bên trong và mơi trường bên
ngồi. Phân tích sự thay đổi và tác động của các yếu tố trong môi trường bên ngoài
kết hợp với điểm mạnh, điểm yếu nội tại của doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp
xác định chính xác mục tiêu và lựa chọn chiến lược phù hợp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhằm xác
định được điểm mạng và điểm yếu của đơn vị và đề ra chiến lược phát triển nguồn
nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.



9

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu kế hoạch trung
hạn, dài hạn, đồng thời xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng
việc đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn.
Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch trung và dài
hạn, đồng thời xác định nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn.
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân sự
của doanh nghiệp.
Bước 7: Thực hiện thu hút, đào tào và phát triển, trả cơng và kích thích các
quan hệ lao động.
Bước 8: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.3.2. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng việc.
Q trình phân tích cơng việc gồm sáu bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thơng tin phân tích cơng việc, từ đó
xác định các hình thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phịng ban, phân
xưởng, sơ đồ quy trình cơng nghệ, bản mơ phỏng cơng việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích cơng việc,
nhất là khi phân tích cơng việc tương đương nhau.



10

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích
cơng việc. Có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thơng tin
phân tích cơng việc như: Phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích cơng việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ
thơng qua chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám
sát thực hiện cơng việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
1.3.3. Tuyển dụng
Tuyển dụng là q trình thu hút lao động có nguyện vọng và có khả năng làm
việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng,
bổ sung hoặc thay thế các giải pháp khác không thế đáp ứng được. Nhân tố quyết
định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là con người, tức là toàn bộ
nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển dụng lao động trở thành hoạt động
then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Thực hiện tốt quá trình tuyển
dụng sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có các phẩm chất kỹ
năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nhiệp trong tương lai, tránh được
các thiệt hại, rủi ro trong q trình thực hiện cơng việc.
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của
doanh nghiệp như tuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp
(nguồn nội bộ), thông qua quảng cáo, trung tâm giới thiệu việc làm (nguồn ngồi
doanh nghiệp)...Trong đó, hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh
nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu.
Nguồn nội bộ:
- Ưu điểm: Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung
thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, ít bỏ việc. Nhân viên mau

chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới. Hình thức này tạo sự thi đua


11

rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực,
sáng tạo và tạo ra hiệu quả cao hơn. (Trần Kim Dung, 2011)
- Nhược điểm:
 Hình thức tuyển từ nguồn nội bộ làm cho nhân viên thiếu tính sáng
tạo. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng
trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
 Hình thành nên nhóm ứng viên khơng thành cơng, từ đó có tâm lý
khơng phục tùng lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái,
mất đồn kết.
 Theo nguồn nội bộ thì sẽ có rất ít ứng viên cho chúng ta lựa chọn.
Nguồn ngồi doanh nghiệp:
-

Cơng ty săn đầu người: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ có được ứng cử
viên đảm bảo chất lượng nhưng chi phí khá cao.

-

Doanh nghiệp cạnh tranh: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được
chi phí ở khâu tuyển dụng và đào tạo.

-

Thông qua quảng cáo: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được
thời gian tuyển dụng, tuyển dụng được ngay với số lượng lớn đồng thời có

thể giới thiệu hình ảnh của doanh nghiệp... nhưng chi phí cũng rất cao.

-

Thơng qua trường đào tạo: Doanh nghiệp tiếp cận với nguồn này thông qua
việc trao học bổng, hỗ trợ các hoạt động cho sinh viên, tài trợ cho các dự án,
các giải thể thao...

-

Các hình thức khác: Bên cạnh những hình thức trên doanh nghiệp cịn có thể
tuyển mộ thơng qua trung tâm giới thiệu việc làm, người quen giới thiệu,
internet, do ứng viên tự xin việc làm, thông qua sự giới thiệu của chính
quyền...

-

Tuy nhiên hình thức này sẽ tồn tại những hạn chế khi thu hút ứng viên: Bản
thân công việc không hấp dẫn; Doanh nghiệp khơng hấp dẫn; Chính sách
thăng tiến, đề bạt nội bộ; Những chính sách, quy định của Nhà Nước về hộ


12

khẩu thường trú, mức lương… của lao động trong doanh nghiệp; Khả năng
tài chính của doanh nghiệp. (Trần Kim Dung, 2011)
Việc tuyển dụng nhân viên mang ý nghĩa hết sức quan trọng và là yếu tố có
thể ảnh hưởng lâu dài đến tổ chức. Trong q trình tuyển dụng, có 5 yếu tố ảnh
hưởng đến khả năng tuyển dụng được ứng viên giỏi:
-


Công việc không hấp dẫn: những công việc có thu nhập thấp, nhàm chán,
khơng có cơ hội thăng tiến, nhiều rủi ro, địa vị xã hội thấp…sẽ khó thu hút
được ứng viên giỏi mặc dù nguồn lao động trên thị trường rất dồi dào.

-

Doanh nghiệp không hấp dẫn: một số đơn vị có loại hình kinh doanh, tên gọi,
thành phần kinh tế, quy mơ tổ chức, uy tín, triển vọng… không tạo nên sự
hấp dẫn trên thị trường, nhận diện thương hiệu thấp, ứng viên không chú ý
hoặc có nhận thức, đánh giá thấp nên mặc dù cơng việc hấp dẫn cũng khó thu
hút được ứng viên giỏi.

-

Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: những doanh nghiệp có văn hóa làm
việc theo kiểu cũ, ln trung thành với chính sách đề bạt. Thăng tiến nội bộ,
khơng quan tâm nhiều đến hiệu suất làm việc cũng hạn chế số lượng ứng
viên giỏi được tuyển dụng.

-

Những chính sách quy định của nhà nước: những doanh nghiệp bị ảnh hưởng
nhiều bởi các chính sách, quy định của nhà nước như: hộ khẩu, chính sách
lương, xuất thân nhân viên… cũng hạn chế khả năng thu hút lao động giỏi.

-

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: thực tế nếu doanh nghiệp có khả năng
tài chính kém sẽ làm giảm lịng tin về một cam kết làm việc lâu dài, cơ hội

phát triển của nhân viên cũng bị hạn chế và khó có khả năng tuyển dụng
được những ứng viên giỏi.
Nội dung và quy trình tuyển dụng thường tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ ràng số lượng thành phần và

quyền hạn của hội đồng. Nghiên cứu kỹ các quy định, chính sách của nhà nước, tổ


13

chức và doanh nghiệp liên quan đến tyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn:
tiêu chuẩn chung, tiêu chuẩn của từng bộ phận và tiêu chuẩn của từng cá nhân.
Bước 2: Thơng báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp cá hình thức
thơng báo tuyển dụng như: thông báo trên báo đài, internet, thông báo tại các cơ
quan hoặc thông qua các trung tâm tư vấn việc làm. Nội dung thông báo ngắn gọn
nhưng rõ ràng và đầy đủ thông tin cần thiết cho ứng viên.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
Thông qua việc nghiên cứu hồ sơ để ghi nhận lại các thơng tin cơ bản của ứng
viên như: trình độ học vấn, kinh nghiệm, các kỹ năng làm việc, điểm mạnh, điểm
yếu… để từ đó sàn lọc những ứng viên khơng đạt tiêu chuẩn.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Có thể tiến hành phỏng vấn sơ bộ lần 1 từ 5 đến 10 phút để loại bỏ những ứng
viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt mà vòng đánh giá nghiên cứu hồ sơ
không phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Thông qua bước kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ
năng cá nhân, đăc điểm tâm lý của ứng viên để chọn được ứng viên xuất sắc nhất.
Bước 6: phỏng vấn lần 2

Phỏng vấn được áp dụng nhằm tiến hành đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên mơn cũng như tính cách và khả năng
hịa đồng, thích nghi được với môi trường của công viêc.


14

Bước 7: Xác minh điều tra
Đây là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có
triển vọng tốt. Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc
với lãnh đạo cũ của ứng viên để tìm hiểu thêm về tính cách, trình độ và kinh nghiệm
của ứng viên
Bước 8: Khám sức khỏe
Nhằm chọn ra những ứng viên có đủ sức khỏe và có khả năng hồn thành cơng
việc với thời gian và hiệu suất cao. Một ứng viên có đủ năng lực, trình độ phẩm
chất nhưng sức khỏe khơng đảm bảo thì khi tuyển dụng khơng những khơng có lợi
thế về mặt chất lượng mà cịn gây khó khăn về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ
quyết định chọn lựa hay loại bỏ các ứng viên đạt về trình độ, kỹ năng và phẩm chất
phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức cơ bản
hoặc huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho nhân viên để họ
hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc phù hợp với nhiệm vụ trong tương lai của doanh
nghiệp.
Mục đích của đào tạo và phát triện nguồn nhân lực là trực tiếp giúp nhân viên
thực hiện cơng việc tốt hơn, tránh tình trạng quản lý lỡi thời. Các chương trình định
hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi
trường làm việc mới của doanh nghiệp và giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo

và phát triển có thể giúp các nhà quản trị đề ra được các chính sách về nhân lực cho
doanh nghiệp sao cho có hiệu quả hơn, giúp cho nhân viên có được những kỹ năng


15

cần thiết cho yêu cầu của công việc đồng thời kích thích nhân viên thực hiện cơng
việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn.
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 4 bước:
Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo
-

Phân tích doanh nghiệp: đánh giá hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn
bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức, phân tích các tiêu thức tổ
chức như năng suất, chất lượng cơng việc, chi phí lao động…..từ đó xác định
các vấn đề cơ bản của tổ chức và thời điểm áp dụng các hình thức đào tạo

-

Phân tích tác nghiệp: nhằm xác định kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân
viên để hồn thành tốt cơng việc, đồng thời định hướng cho nhân viên những
gì cần thiết để thực hiện tốt công việc. Thường dùng để xác định nhu cầu đào
tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với các
nhân viên

-

Phân tích nhân viên: chú trọng năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên,
được sử dụng để xác định ai là người cần được đào tạo những kỹ năng, kiến
thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình

đào tạo và phát triển (Trần Kim Dung, 2011).
Bước 2: Lựa chọn hình thức đào tạo

-

Đào tạo trong cơng việc: là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn. Để đào tạo trong cơng việc đạt được
hiệu quả thì các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp
ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chun mơn, mức độ
thành thạo cơng việc và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ
chức chặt chẽ và có kế hoạch.

-

Đào tạo ngồi cơng việc: là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế. Có rất nhiều hình thức đào