BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

VŨ THỊ DUYÊN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN LƯƠNG SƠN, TỈNH HỊA BÌNH

CHUN NGHÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ TÂN

Hà Nội, 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các tư liệu,
số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả
nghiên cứu trong luận văn chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình
khoa học nào.
Hà Nội, ngày

tháng 5 năm 2020
Tác giả

Vũ Thị Duyên


ii
LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất, tơi xin chân thành bày tỏ
lịng biết ơn của mình tới TS. Phạm Thị Tân đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều
cơng sức, thời gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và
thực hiện đề tài.
Tôixin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các thầy cô giáo Khoa Kinh tế
và Quản trị kinh doanh và phòng Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Lâm
nghiệp đã chỉ bảo, giảng dạy trong suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn BanLãnh đạo, cán bộ, công chức Chi
cục Thuế huyện Lương Sơn, BHXH huyện Lương Sơn, Phòng Thương Mại
huyện Lương Sơn, Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Hòa Bình… cũng như các Doanh
nghiệp, các phịng ban trên địa bàn huyện đã cung cấp thông tin, giúp đỡ và
tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài
Mặc dù luận văn đã hoàn thiện với tất cả sự cố gắng cũng như năng lực
của mình, tuy nhiên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tơi rất mong
nhận được sự góp ý, chỉ bảo của q thầy cơ, đó chính là sự giúp đỡ q báu mà
tơi mong muốn nhất để cố gắng hồn thiện hơn trong q trình nghiên cứu và
cơng tác sau này.
Xin chân thành cảm ơn./.
Hà Nội, ngày

tháng 5 năm 2020
Tác giả


Vũ Thị Duyên


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ ......................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỂN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ 4
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ.................................................................................................................................... 4
1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................... 4
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực .............................................................. 9
1.1.3. Doanh nghiệp vừa và nhỏ ............................................................. 13
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN .............................. 17
1.1.5. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong DN V&N ................... 19
1.1.6. Yếu tố ảnh hưởng đếnphát triển nguồn nhân lực trong DNV&N . 24
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong DN V&N ............ 27
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh của một số
địa phương .............................................................................................. 28
1.2.2. Kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực của các DN V&N
huyện Lương Sơn .................................................................................... 33
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU36

2.1. Tổng quan về huyện Lương Sơn tỉnh Hòa Bình .................................. 36
2.1.1. Các đặc điểm về tự nhiên .............................................................. 36
2.1.2. Các đặc điểm kinh tế xã hội ......................................................... 41


iv
2.1.3. Đánh giá chung về điều kiện cơ bản của Huyện Lương Sơn ........ 45
2.2. Phương pháp nghiên cứu...................................................................... 48
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp .......................................... 48
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ........................................... 48
2.2.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ........................................ 50
2.2.4. Phương pháp phân tích ................................................................. 50
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................... 52
2.3.1. Phản ánh thực trạng nguồn nhân lực tại các DNVVN ................. 52
2.3.2. Phản ánh thực trạng PTNNL tại các DNVVN .............................. 53
2.3.3. Phản ánh kết quả sử dụng nguồn nhân lực tại các DNVVN ........ 53
Chương 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN LƯƠNG SƠN TỈNH HỊA BÌNH ................................................ 53
3.1. Thực trạng NNL tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn huyện
Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình .......................................................................... 54
3.1.1. Số lượng và cơ cấu các doanh nghiệp trên địa bàn nghiên cứu .. 54
3.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ................... 56
3.2 Thực trạng phát triển NNL tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa
bàn huyện Lương Sơn, tỉnh Hòa Bình. ....................................................... 57
3.2.1. Đặc điểm cơ bản các DNVVNđiều tra trên địa bàn nghiêncứu ... 57
3.2.2. Số lượng và cơ cấu NNL tại các DNVVN điều tra trên địa bàn
nghiên cứu .............................................................................................. 58
3.2.3. Chất lượng NNL tại các DNVVN điều tra trên địa bàn nghiên cứu62
3.2.4. Thực trạng nâng cao về chất lượng NNL tại các DNVVN ........... 69

3.2.5. Tình hình bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tại các DNVVN ....... 73
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn huyện Lương Sơn – Hịa Bình.................. 76
3.3.1. Chính sách PTNNL của các doanh nghiệp ................................... 76


v
3.3.2. Điều kiện làm việc và chất lượng lao động .................................. 79
3.3.3. Yếu tố liên quan đến phát triển nghề nghiệp cho người lao động 79
3.3.4. Mức độ gặp gỡ, đối thoại giữa người lao động và nhà quản lý .. 81
3.4. Đánh giá kết quả PTNNL tại các DNVVN .......................................... 82
3.4.1. Về kết quả công tác phát triển về số lượng nguồn nhân lực ........ 82
3.4.2. Tồn tại hạn chế và nguyên nhân ................................................... 84
3.5. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
trên địa bàn huyện Lương Sơn – Hịa Bình ................................................ 86
3.5.1.Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực........................ 86
3.5.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN ............. 89
KẾT LUẬN VÀ KIẾNNGHỊ ....................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 102
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CĐ
CN

Viết đầy đủ

Cao đẳng
Cơng nghiệp

CNH

Cơng nghiệp hóa

CP

Cổ phần

ĐH

Đại học

DN

Doanh nghiệp

DNVVN

Doanh nghiệp vừa và nhỏ

DNTN

Doanh nghiệp tư nhân

DV

Dịch vụ


DN ĐTNG

Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi

ĐVT

Đơn vị tính

GĐ

Giám đốc

GDP

Tổng thu nhập quốc nội

HĐH

Hiện đại hóa

KNPT

Khả năng phát triển

LĐ

Lao động

MTNN


Mơi trường nghề nghiệp

NC

Nghiên cứu

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NL

Năng lực


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tiêu chí xác đinh doanh nghiệp vừa và nhỏ ......................................... 15
Bảng 2.2. Cơ cấu đất đai huyện Lương Sơn - Hịa Bình (2019)........................... 40
Bảng 2.3. Hiện trạng dân số, lao động huyện Lương Sơn (2019) ........................ 41
Bảng 2.4. Tình hình KT-XH của huyện Lương Sơn 2017 - 2019 ........................ 43
Bảng 2.5. Chọn mẫu điều tra các DNVVN trên địa bàn nghiên cứu ................... 49
Bảng 2.6. Chọn mẫu điều tra người lao động trong các DNVVN........................ 50
Bảng 2.7. Ma trận phân tích SWOT...................................................................... 51
Bảng 3.1. Số lượng doanh nghiệp hiện có trên địa bàn nghiên cứu năm 2019.... 54
Bảng 3.2. Quy mô lao động tại các doanh nghiệp ................................................. 56
trên địa bàn qua 3 năm ............................................................................................ 56
Bảng 3.3. Đặc điểm cơ bản của các doanh nghiệp điều tra................................... 58

Bảng 3.4. Số lượng và cơ cấu bình quân lao động ................................................ 59
tại các doanh nghiệp điều tra .................................................................................. 59
Bảng 3.5 Chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp................................ 63
Bảng 3.6. Chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp điều tra ................... 65
Bảng 3.7. Số lượng tuyển dụng và sa thải tại các doanh nghiệp điều tra ............. 66
Bảng 3.8. Số lao động bình quân............................................................................ 68
tại các doanh nghiệp điều tra qua các năm............................................................. 68
Bảng 3.9. Số lượng lao động được hướng dẫn, kèm cặp trực tiếp tại DN ........... 69
Bảng 3.10. Kết quả điều tra người lao động được đào tạo tại doanh nghiệp ....... 70
Bảng 3.11 Số lượng lao động được cử đi đào tạo bên ngồi ................................ 72
Bảng 3.12. Chi phí tài chính cử đi đào tạo ngoài doanh nghiệp ........................... 73
Bảng 3.13. Kết quả sử dụng lao động qua các năm .............................................. 75
Bảng 3.14. Thực hiện chính sách PTNNL tại các doanh nghiệp điều tra ............ 77
Bảng 3.15. Mức độ gặp gỡ giữa nhà quản lý và nhân viên................................... 81
Bảng 3.17. Ma trận phân tích kết hợp điểm mạnh, yếu ........................................ 91
với cơ hội và thách thức .......................................................................................... 91


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu NNL theo hợp đồng lao động ............................................... 60
Biểu đồ 3.2. Mức độ hài lòng của nhà quản lý về chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.................................................................................................. 76
Biểu đồ 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện làm việc của người lao động 79
Biểu đồ 3.4 . Các yếu tố liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp của người lao
động (%) .................................................................................................................. 80


1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) đóng vai trị quan trọng trong nền
kinh tế quốc dân, là nơi tạo ra phần lớn công ăn việc làm, góp phần bình ổn
xã hội. Nhận rõ vai trị này của DNVVN, Chính phủ Việt Nam đã có nhiều
chính sách để khuyến khích phát triển DNVVN nói chung và phát triển
nguồn nhân lực (PTNNL) cho DNVVN nói riêng.
Tại các nước đang phát triển thì vai trị của DNVVN càng được khẳng
định trong việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, góp phần tạo
cơng ăn việc làm cho người lao động, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, giảm bớt
chênh lệch giàu nghèo, hỗ trợ cho sự phát triển các doanh nghiệp lớn, duy trì
và phát triển các ngành nghề truyền thống… Sự phát triển của các DNVVN
đã và đang trở thành một bộ phận hợp thành sức sống kinh tế sôi động và tạo
động lực tăng trưởng của từng quốc gia. Nhận thức được vai trị của DNVVN
Đảng và Nhà nước ln coi phát triểnDNVVN là một trong những nhiệm vụ
quan trọng.
Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực,
quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006 đã
tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học
hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh tế, các
doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và
nhỏ Việt Nam đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để duy trì
và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát triển trong
một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh
tranh giữa các công ty, các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh
tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất


2
lượng, giá cả, v.v... Nhưng yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh đó

chính là con người. Chính vì thế để phát triển các DNVVN song song với
phát triển khoa học kỹ thuật - công nghệ và nguồn vốn thì phát triển nguồn
nhân lực đóng vai trị quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Các
nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, khoa học - kỹ
thuật, cơng nghệ... dù có nhiều bao nhiêu cũng vẫn là hữu hạn, chúng khơng
có sức mạnh tự thân và sẽ cạn kiệt dần trong quá trình khai thác, sử dụng của
con người. Hơn thế nữa, các nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng và có ý
nghĩa tích cực xã hội khi chúng được kết hợp với nguồn lực con người, thơng
qua hoạt động có ý thức của con người.
Lương Sơn là huyện nằm trong vùng khu vực kinh tế trọng điểm của
tỉnh Hịa Bình, một huyện mạnh về nông nghiệp, công nghiệp ..và cũng là nơi
có nhiều tiềm năng về nguồn nguyên liệu nên sự phát triển của DNVVN lại
càng được sự quan tâm của Nhà nước và các cấp chính quyền địa phương.
Tuy nhiên, trong thời gian qua sự phát triển và hoạt động của các DNVVN tại
huyện cịn gặp nhiều khó khăn và chưa phát huy được hết những tiềm năng
của huyện, xuất phát từ những thực tế đó, nghiên cứu đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn hụn
Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình” là cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các
DNVVN tại huyện Lương Sơn tỉnh Hịa Bình, từ đó đề xuất một số giải pháp
phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN trên địa bàn huyện.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ trên địa bàn huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình.


3

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN
trên địa bàn huyện trong những năm tới.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn huyện Lương Sơn, tỉnh Hòa Bình
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dụng: Luận văn nghiên cứu những vấn đề liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
- Phạm vi không gian: trên địa bàn huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu phân tích số liệu thực tế trong 3 năm: Từ
năm 2017-2019, đề xuất giải pháp đến 2025.
4. Nội dung nghiên cứu
- Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN.
- Tổng quát về thực trạng tuyển dụng, sử dụng và những yếu tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lưc tại DNVVN.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực nhằm xác định điểm
mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi, làm tiền đề cho đề xuất giải pháp phát
triển nguồn nhân lực ở DNVVN.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chương.
Chương 1: Lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN.
Chương 2: Đặc điểm huyện Lương Sơn tỉnh Hịa Bình và phương pháp
nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ trên địa bàn huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình.



4

Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỂN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa
và nhỏ
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
con người và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động, con người có sức lao động (Đặng Bá Lãm, 2012).
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức lực của con người, làm cho con người
hoạt động và phát triển. Khi sức lực của con người phát triển đến một mức độ
cần thiết, con người sẽ tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, chính
trị, văn hóa, xã hội. Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào
độc lập có vai trị quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của
tổ chức. Số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức phụ
thuộc vào vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ được quy định và tính chất, đặc
điểm của từng loại hình tổ chức. Tùy thuộc vào yêu cầu nhiệm vụ trong từng
giai đoạn của tổ chức mà số lượng, cơ cấu, chất lượng của nhân lực cũng thay
đổi cho phù hợp nhằm hoàn thành nhiệm vụ của ngành.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí
lực và nhân cách. Trong đó:
- Thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố
như: giới tính, gen di truyền, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống,
thu nhập, chế độ sinh hoạt, chế độ làm việc nghỉ ngơi,… của từng người.
- Trí lực là năng lực trí tuệ của con người. Trí lực là khả năng phân



5
tích, khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, giải quyết vấn đề, đồng
thời cũng là năng lực nhận thức thế giới và cải tạo thế giới. Trí lực ảnh
hưởng đến khả năng tư duy, tiếp thu khoa học - công nghệ, năng lực sáng
tạo trong công việc,…
- Nhân cách là nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình thành
trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường, là hệ thống những
phẩm giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ qua lại của người đó
với những người khác, với tổ chức, với xã hội và cả thế giới tự nhiên xung
quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ cho đến tương lai.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL. Có định nghĩa tiếp
cận theo hướng coi NNL là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức. Với
cách tiếp cận này, NNL được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có
quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KT - XH của quốc
gia, khu vực và thế giới.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và
những người thất nghiệp.
Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu ở nhiều
góc độ, khía cạnh khác nhau. Vì vậy, có khá nhiều những định nghĩa khác
nhau về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể
chất và tinh tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực
là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm



6
năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng
mục tiêu của tổ chức. Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích,
nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con người có cá
tính, năng lực riêng.(Đặng Bá Lãm, 2012).
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư
cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Từ những phân tích trên, NNL được hiểu như sau: NNL là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các
định nghĩa về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng NNL: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và
tốc độ tăng trưởng NNL. Sự phát triển về số lượng NNL dựa trên hai nhóm
yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế cơng việc địi hỏi phải tăng số
lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số
hay lực lượng LĐ do di dân.
- Cơ cấu NNL: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình

độ ĐT, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…


7
NNL là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL
nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL được hiểu là tổng
thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình
phát triển, NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định.
Với cách hiểu như vậy, nội hàm NNL không chỉ bao hàm những người
trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa
đựng các hàm ý rộng hơn, gồm tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích
luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc
độ tăng trưởng kinh tế bền vững.
NNL cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, khơng chỉ những người
trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. NNL là tổng thể các
tiềm năng LĐ của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng
việc LĐ nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư,
chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là
không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL hiện tại, mà còn bao hàm
của nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương,
mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
NNL được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác nhau và
được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL là toàn bộ vốn
kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc để đạt được thành công.
NNL là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại

của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người
vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế tồn cầu hóa hiện nay, các


8
thay đổi là cần thiết trong lực lượng LĐ của mỗi quốc gia nhằm định hướng,
giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định
hướng sự phát triển NNL của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức
do hội nhập quốc tế mang lại. Ngày nay, trong hoạt động kinh tế và quản trị
kinh doanh, nhiều nhà nghiên cứu đã cho rằng: rủi ro của mọi rủi ro là rủi ro
về nguồn nhân lực.
1.1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng NNL là khái niệm động, do đó nội hàm của nó ln ln phải
thay đổi, bổ sung, hồn thiện cho phù hợp với điều kiện và yêu cầu của từng thời
kỳ phát triển. Trong điều kiện CNH, HĐH, việc ĐT, bồi dưỡng, phân bổ và sử
dụng NNL làm sao khai thác, phát huy được tiềm năng vô tận của con người là
một vấn đề cấp thiết.
Có quan niệm cho rằng: “Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của
NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong
của NNL. Chất lượng NNL không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ kinh tế
mà cịn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ
chất lượng NNL cao sẽ tạo ra động lực phát triển mạnh mẽ hơn với tư cách
không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn
minh của một xã hội nhất định”.
Chất lượng NNL được thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có
các chỉ tiêu chủ yếu sau:
- Tình trạng sức khỏe của dân cư:
Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần. Sức khỏe là tổng
hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe chia thành: thể lực tốt, loại khơng

có bệnh tật gì, thể lực trung bình, thể lực yếu, khơng có khả năng lao động.
Bên cạnh các chỉ tiêu về trạng thái sức khỏe của người LĐ cịn có chỉ tiêu
đánh giá tình trạng sức khỏe của một quốc gia như: tỷ lệ sinh thô, tỷ lệ chết thô,
tỷ lệ tăng tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính, tuổi tác,…


9
- Trình độ văn hóa của người lao động:
Trình độ văn hóa của người LĐ là sự hiểu biết của người LĐ đối với những
kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội, biểu hiện thông qua: số lượng người biết chữ
và chưa biết chữ; số người có trình độ tiểu học; số người có trình độ phổ thơng cơ sở; số
người có trình độ phổ thơng trung học; số người có trình độ Đại học – Cao đẳng;…
- Trình độ chun mơn kỹ thuật của người lao động:
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người LĐ là sự hiểu biết, khả năng
thực hành về chun mơn nào đó. Trình độ chun mơn của người LĐ được đo
bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ Cao đẳng, Đại học, trên Đại học.
Trình độ kỹ thuật của người LĐ thường được dùng để chỉ trình độ của
người được ĐT ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những
khả năng thực hành về công việc nhất định, trình độ kỹ thuật được biểu hiện
thơng qua các chỉ tiêu: số lượng ĐT và LĐ phổ thơng; số người có bằng kỹ thuật
và khơng có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ;…
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
Phát triển: là sự vận động theo chiều hướng đi lên, là quá trình biến đổi,
hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Hiện
nay, các Tổ chức thế giới và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều quan niệm khác
nhau về phát triển nguồn nhân lực (Huỳnh Thanh Lâm, 2008).
Tổ chức y tế thế giới: Phát triển nguồn nhân lực là q trình tạo ra một
mơi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hồn thành tốt cơng
việc, sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự

phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất.
Theo Trần Kim Dung, 2006, thì phát triển nhân lực được hiểu là quá
trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao
động được họ hồn thành cơng việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản
thân họ. Theo khái niệm này thì phát triển NNL xét trên phạm vi phát triển con
người thì đó là sự gia tăng giá trị cho con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm
hồn, trí tuệ, kỹ năng… lẫn thể chất


10
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực là bao hàm một phạm vi rộng lớn chứ khơng chỉ có sự chiếm lĩnh ngành
nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận
thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được
việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá
trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Như vậy, có thể hiểu “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực
về chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và
nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng
đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai
đoạn phát triển”.
Khái niệm phát triển NNL cần được hiểu đầy đủ hơn trong quản lý NNL,
bao gồm 3 mặt phải quản lý: phát triển NNL (PTNNL); sử dụng NNL (SDNNL);
nuôi dưỡng môi trường cho NNL (MTNNL) theo sơ đồ dưới đây:
QLNNL

PTNNL


- Giáo dục
- ĐT
- Bồi dưỡng
- Phát triển
(nghiên cứu
phục vụ)

SDNNL

- Tuyển dụng
- Sàng lọc
- Bố trí
- Đánh giá
- Đãi ngộ
- Kế hoạch hóa sức
lao động

MTNNLL

- Mở rộng chủng
loại việc làm.
- Mở rộng quy mô
làm việc.
- Phát triển tổ
chức.

Nguồn: Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Đỗ Văn Phúc, 2005


11

Phát triển nguồn nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, xã hội, đơn vị, tổ chức,… các hoạt động đó
có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc vài năm tùy thuộc vào mục
tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho con người
theo hướng đi lên tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của
họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt
động chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
1.1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Trong tất cả các nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất để tạo ra sự
phát triển thì nguồn lực con người có vai trị quyết định. Vì thế, việc tổ chức
phát triển một cách có khoa học trong các tổ chức làm cho yếu tố con người,
yếu tố then chốt trong tổ chức được cải thiện, nâng cao về mọi mặt.
a. Đối với người lao động
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động có thể tiếp thu kiến
thức, nâng cao hiểu biết, phát triển trình độ tri thức, học vấn của bản thân họ,
từ đó giúp họ tiếp cận được khoa học - công nghệ, kỹ thuật hiện đại. Người
lao động được nâng cao kiến thức, kỹ năng cơng việc, qua đó người lao động
thực hiện cơng việc được tốt hơn. Từ đó giúp tổ chức nâng cao năng suất lao
động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc (Lê Xuân Bá và CS, 2006)
Hơn thế nữa, phát triển nguồn nhân lực tạo ra được sự gắn bó giữa
người lao động và tổ chức. Bởi người lao động ở lại với tổ chức khi họ thấy
nơi họ làm việc là niềm tự hào của bản thân và thể hiện sự thân hữu, khi họ nể
trọng cấp trên trực tiếp, khi họ được học tập nâng cao trình độ nhờ đó họ thấy
được cơng việc của mình có ý nghĩa (Phan Thị Minh Châu, 2008).
b. Đối với tổ chức sử dụng nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân lực có thể thích nghi nhanh
chóng sự phát triển của khoa học - công nghệ, kỹ thuật hiện đại đảm bảo cho
tổ chức có được một lượng nguồn nhân lực trình độ cao, đáp ứng được mục



12

tiêu của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ
chức. Đảm bảo cơng việc an tồn, ổn định, kích thích động viên người lao
động trung thành với tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển nơi làm việc
(Trần Xuân Cầu, Mai quốc Chánh, 2008).
Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng
của nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động phấn khởi vì được phát triển;
có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của tổ chức, có khả năng thực hiện
nhiệm vụ tốt hơn nhiệm vụ của họ cũng như của tổ chức; cải thiện mối quan
hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh
chấp, ngăn chặn sự căng thẳng và mâu thuẩn; tạo bầu khơng khí tâm lý tốt,
đồn kết, thân ái, cùng phấn đấu và phát triển (CIEM, 2008).
c. Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, quốc gia
Phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ tạo điều kiện cho việc tổ chức và sử dụng
lao động trong các ngành kinh tế và xã hội có hiệu quả, lao động có khả năng
làm chủ được khoa học công nghệ tiên tiến, kết quả mang lại là năng suất lao
động ngày càng cao, tăng trưởng kinh tế ngày càng lớn. Từ đó, tạo ra được q
trình phát triển kinh tế xã hội nhanh và bền vững (Nguyễn Văn Áng, 2007).
Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực con người Việt
Nam so với nguồn lực khác trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, Đảng ta khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trị
quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật
chất còn hạn hẹp”. Các nguồn lực khác như vốn, tài ngun thiên nhiên, cơng
nghệ,… dù có nhiều bao nhiêu cũng vẫn là hạn hữu, chúng khơng có sức
mạnh tự thân và sẽ cạn kiệt dần trong quá trình khai thác, sử dụng của con
người. Hơn thế nữa, các nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa
tích cực xã hội khi chúng được kết hợp với nguồn lực con người, thơng qua
hoạt động có ý thức của con người.



13
1.1.2.3. Mối quan hệ giữa phát triển con người với phát triển nguồn nhân lực
Phát triển con người thì cách tiếp cận lấy con người là mục tiêu của sự
phát triển chứ không phải là một nhân tố của sản xuất. Theo cách tiếp cận
này, phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập và của cải vật
chất mà quan trọng nhất là sự mở rộng các khả năng của con người, tạo cho
con người có cơ hội tiếp cận tới nền giáo dục tốt hơn, các dịch vụ y tế tốt
hơn, có chỗ ở tiện nghi hơn, có việc làm có ý nghĩa hơn,… Phát triển con
người chính là tăng cường năng lực, trước hết là nâng cao kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm làm việc của họ. Phát triển con người chính là trực tiếp nâng cao
năng lực con người (cuộc sống lâu dài và khỏe mạnh; có tri thức; có mức
sống thỏa áng) và tạo iều kiện cho phát triển con người thông qua sự tham gia
vào ời sống chính trị và cộng ồng, quyền và sự an tồn của con người, thúc
ẩy bình ẳng và công bằng xã hội, (UNDP, 2015).
Phát triển nguồn nhân lực thì cách tiếp cận từ nguồn vốn- vốn nhân
lực, con người ược coi là một nguồn lực. Phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt ộng nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng áp ứng ược
nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của ất nước, ồng thời ảm bảo sự phát triển
của mỗi cá nhân. Phát triển con người có nội hàm rộng hơn, trong ó rất quan
trọng là phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3. Doanh nghiệp vừa và nhỏ
1.1.3.1. Khái niệm
Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch,
được đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh.
Theo từ điển Bách khoa toàn thư: Doanh nghiệp vừa và nhỏ là những
doanh nghiệpcó quy mơ nhỏ bé về mặtvốn,lao độnghaydoanh thu. DNVVN
là những cơ sở sản xuất kinh doanh vì mục đích lợi nhuận, có quy mơ doanh
nghiệp trong những giới hạn nhấtđịnh theo các tiêu thức vốn, laođộng, doanh

thu, giá trị thuđược trong từng thời kỳ theo quyđịnh của từng quốc gia.


14
1.1.3.2. Tiêu chí xác định DNVVN
Tại mỗi quốc gia có nền kinh tế khác nhau, theo từng giai đoạn phát
triển kinh tế thì quan niệm về DNVVN cũng khác nhau. Chẳng hạn tại các
quốc gia thuộc khối Liên minh Châu Âu, DNVVN là những DN có số lượng
nhân viên dưới 250 người và doanh thu hàng năm là nhỏ hơn 50 triệu Euro.
Cịn tại nước Hoa Kỳ thì DNVVN là những DN có số lượng người lao động
dưới 500 người (cho phần lớn hoạt động sản xuất và khai thác) và có doanh
thu hàng năm là dưới 7 triệu đơ la đối với đa số các ngành không liên quan
tới sản xuất. Tại Hồng Kông các DNVVN tại được phân loại theo ngành sản
xuất và số lượng nhân viên. Theo đó, các DNNVVtrong các ngành sản xuất
có số nhân viên dưới 100 người và ngành phi sản xuất có sốnhân viên dưới
50 người.
Hiện nay, Nghị định số 39/2018/NĐ-CP của Chính phủ, quy định
DNVVN ở nước ta bao gồm các tiêu chí như sau:
– Doanh nghiệp siêu nhỏ: là doanh nghiệp có số lao động tham gia
BHXH bình qn năm khơng quá 10 người và tổng nguồn vốn không quá 3
tỷ đồng hoặc tổng doanh thu không quá 3 tỷ đồng/năm (riêng lĩnh vực thương
mại, dịch vụ không quá 10 tỷ đồng/năm). Quy định cũ chỉ căn cứ theo quy
mô lao động không quá 10 người.
– Doanh nghiệp nhỏ: là doanh nghiệp có số lao động tham gia BHXH
bình qn năm không quá 100 người (quy định cũ không quá 200) và tổng
nguồn vốn không quá 20 tỷ hoặc tổng doanh thu không quá 50 tỷ/năm. Riêng
lĩnh vực thương mại, dịch vụ là doanh nghiệp có số lao động tham gia BHXH
không quá 50 người và tổng nguồn vốn không quá 50 tỷ (quy định cũ không
quá 10 tỷ) hoặc tổng doanh thu không quá 100 tỷ.
– Doanh nghiệp vừa: là doanh nghiệp có số lao động tham gia BHXH

bình qn năm không quá 200 người (quy định cũ không quá 300) và tổng
nguồn vốn không quá 100 tỷ hoặc tổng doanh thu không quá 200 tỷ/năm.


15
Riêng lĩnh vực thương mại, dịch vụ là doanh nghiệp có số lao động tham gia
BHXH khơng q 100 người và tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ (quy định
cũ không quá 50 tỷ) hoặc tổng doanh thu không quá 300 tỷ/năm.
Bảng 2.1. Tiêu chí xác đinh doanh nghiệp vừa và nhỏ

Nguồn: Nghị định số 39/2018/NĐ-CP của Chính phủ
1.1.3.3. Đặc điểm của DNVVN
Một là, dễ khởi nghiệp: Do vốn ít, lao động khơng địi hỏi chun mơn
cao; với đặc tính chu kỳ sản phẩm ngắn nên các doanh nghiệp có thể sử dụng
vốn tự có hoặc vay mượn bạn bè, các tổ chức tín dụng. Hơn nữa, quy trình tổ
chức quản lý trong các DNVVN gọn nhẹ, khi hoạt động kinh doanh gặp khó
khăn thì nội bộ doanh nghiệp dễ dàng bàn bạc, thống nhất hành động. Vì vậy,
DNVVN dễ dàng khởi sự và hoạt động nhạy bén theo cơ chế thị trường. Có
bộ máy tổ chức sản xuất và quản lý gọn nhẹ, hiệu quả. Các quyết định quản
lý được đưa ra và thực thiện nhanh chóng, khơng ách tắc và tránh phiền hà
nên có thể tiết kiệm tối đa chi phí quản lý DN. DNVVN có vốn ban đầu ít
xảy ra rủi ro nên tạo ra nhiều khả năng đầu tư của các cá nhân và mọi thành
phần kinh tế.
Hai là, các DNVVN có tính linh hoạt, năng động cao, dễ thích ứng với
các biến động của thị trường. Do quy mô không lớn, nên DNVVN rất năng
động và dễ thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của thị trường. Trong


16
một số trường hợp, DNVVN cịn năng động thích ứng nhanh với những biến

động về cơ chế, chính sách quản lý kinh tế của nhà nước. Trong thương mại,
nhờ tính linh hoạt, dễ tham gia thị trường, cũng như dễ rút lui khỏi thị trường
khi điều kiện kinh doanh không thuận lợi, nên DNVVN dễ dàng tìm kiếm lợi
nhuận từ những "ngách” của thị trường,đặc biệt là trong giai đoạn chuyển đổi
của nền kinh tế.
Ba là, các DNVVN có một số lợi thế tương đối như lãi suất đầu tư thấp
nhờ phát huy các nguồn lực đầu vào tại chỗ như lao động, tài nguyên hay
nguồn vốn, khai thác và phát huy các ngành nghề truyền thống của từngđịa
phương. Thực tế ở Việt Nam đã có rất nhiều DN từng bước trưởng thành, lớn
mạnh nhờ khôi phục và phát triển các ngành nghề truyền thống trong từng hộ
gia đình, từng dịng họ, làng nghề của nơng thơn Việt Nam.
Bốn là, DNVVN có một số lợi thế trong việc theo sát nhu cầu và thị
hiếu của người tiêu dùng, qua đó sáng tạo ra nhiều loại sản phẩm hàng hoá và
dịch vụ mới, đáp ứng tốt hơn nhu cầu tiêu dùng của khách hàng. Về khía
cạnh này, có thể nói DNVVN có một số lợi thế trong việc định hướng và làm
xuất hiện nhiều nhu cầu mới từ phía người tiêu dùng.
Bên cạnh những ưu thế DNVVN cũng có những đặc điểm yếu thế cần
được giúp đỡ vủa Nhà nước, các tổ chức xã hội:
Thứ nhất, hầu hết các DNVVN có quy mô nhỏ, hoạt động phân tán,
thiếu các nguồn lực để tiến hành các dự án đầu tư lớn; khả năng mở rộng thị
trường đầu ra, đặc biệt là thị trường quốc tế có nhiều hạn chế; nhiều doanh
nghiệp thiếu tính chiến lược và khơng có kế hoạch dài hạn.
Thứ hai, sự liên kết, hợp tác giữa các DNVVN và sự liên kết hợp tác
theo hiệp hội ngành hàng, theođịa bàn không bền vững.
Thứ ba, thiết bị - công nghệ của DNVVN thường ở mức dưới trung
bình, do khơng đủ tài chính cho việc nghiên cứu triển khai hay tiếp nhận
cơng nghệ tiên tiến, do đó suất tiêu hao ngun, nhiên vật liệu cao.