BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

PHẠM VĂN NHẤT

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG
TRONG CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN MÔNG DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐOÀN THỊ HÂN

HàNội, 2020


i

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng bản luận văn này là cơng trình nghiên cứu khoa học
độc lập của tác giả.

Số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và kết quả của nghiên cứu
nêu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa
học nào trước đây.
Quảng Ninh, ngày 26 tháng 10 năm 2020
Tác giả

Phạm Văn Nhất


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau hai năm theo học chương trình đào tạo sau đại học tại Trường Đại học Lâm
Nghiệp, tôi đã đúc kết được những kiến thức bổ ích cho chun mơn của mình. Quan
trọng hơn là sự tận tình chỉ dẫn của giáo viên hướng dẫn và được sự giúp đỡ, tạo điều
kiện của Ban lãnh đạo, các phòng/ban, cùng các Cán bộ công nhân viên thuộc Công ty
Nhiệt điện Mơng Dương, đến nay tơi đã hồn thành được luận văn này.
Bằng tấm lịng chân thành nhất, tơi xin cảm ơn TS. Đoàn Thị Hân là giảng
viên hướng dẫn đã tận tâm dạy bảo, hướng dẫn tôi trong suốt q trình làm đề tài.
Tơi cũng xin cảm ơn khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Khoa sau Đại học và
Ban giám hiệu Trường Đại học Lâm Nghiệp đã tạo mọi điều kiện cho tơi trong suốt
q trình học tập và làm luận văn thạc sĩ.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, sự hỗ trợ, sự động viên của
tất cả mọi người. Xin trân trọng cảm ơn!
Quảng Ninh, ngày 26 tháng 10 năm 2020
Học viên

Phạm Văn Nhất



iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ i
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ v
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vi
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ........................................ vi
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ........................................................................... 3
1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của người lao động ..................................................................................4
1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng của người lao động trong công
việc .......................................................................................................... 4
1.1.2. Một số lý thuyết về sự hài lịng đối với cơng việc của người lao
động ......................................................................................................... 6
1.1.4. Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của người lao động ................................................................. 12
1.2. Cơ sở thực tiễn về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động ............15
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công
việc trong doanh nghiệp ........................................................................... 15
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Nhiệt điện Mông Dương..................... 18
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 19
2.1. Đặc điểm cơ bản của Công ty Nhiệt điện Mông Dương ................................20
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Nhiệt điện Mông Dương .................. 20
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và chính sách chất lượng về sản phẩm ........ 21
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh của Công ty: ........................................... 24

2.1.4. Đặc điểm công nghệ sản xuất của Công ty nhiệt điện Mông Dương ......24
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty .......................................... 26


iv

2.1.6. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty .............................................. 27
2.1.7. Tình hình tài chính của cơng ty .................................................... 29
2.1.8. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ...................................... 30
2.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................31
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ....................................................... 31
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................ 33
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................... 33
2.2.4. Giả thiết và mơ hình nghiên cứu đề xuất ...................................... 34
2.2.5. Các chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................ 38
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 40
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương .....................................................................40
3.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương . 40
3.1.2. Sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại Công ty Nhiệt
điện Mông Dương .................................................................................. 42
3.1.3. Thống kê mô tả các biến quan sát ................................................. 47
3.1.4. Thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA ................................. 50
3.1.5. Phân tích hồi quy bội ................................................................... 56
3.4. Đánh giá chung về công tác nhân sự và sự hài lịng trong cơng việc của người
lao động tại Cơng ty Nhiệt điện Mông Dương ......................................................59
3.4.1. Những kết quả đạt được ............................................................... 59
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế...................... 64
3.5. Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lịng của người lao động tại Cơng ty
Nhiệt điện Mông Dương ........................................................................................65

3.5.1. Định hướng .................................................................................. 65
3.5.2. Giải pháp nâng cao nâng cao sự hài lòng của người lao động tại
Công ty Nhiệt điện Mông Dương ............................................................ 67
KẾT LUẬN ................................................................................................. 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 78
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CLKD

Chiến lược kinh doanh

3


EVN

4

NĐ

5

NLĐ

6

SXKD

Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Nhiệt điện
Người lao động
Sản xuất kinh doanh


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng chung của người lao động ............................................................... 36
Bảng 2.1. Quy mơ lao động của cơng ty ....................................................... 26
Bảng 2.2. Tình hình tài chính của Cơng ty giai đoạn 2017 - 2019 ................. 30
Bảng 2.3.Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty .................................... 31
giai đoạn 2017 - 2019 ................................................................................... 31

Bảng 2.4. Số lượng mẫu điều tra của Công ty Nhiệt điện Mông Dương ................... 32
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của Công ty Nhiệt điện Mông Dương ................. 40
Bảng 3.2. Sự hài lịng của người lao động trong cơng ty ............................... 44
Bảng 3.3. Bảng mã hoá các biến quan sát ..................................................... 37
Bảng 3.4. Thống kê mô tả các biến thang đo thái độ về các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại ................................ 47
Công ty Nhiệt điện Mông Dương .................................................................. 47
Bảng 3.5. Các biến đặc trưng và chất lượng thang đo ................................... 50
Bảng 3.6. Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ......................................... 50
Bảng 3.7. Mức độ giải thích của các biến quan sát ....................................... 52
Bảng 3.8. Ma trận nhân tố xoay .................................................................... 54
Bảng 3.9. Kiểm định hệ số hồi quy (Model Summary) ................................. 56
Bảng 3.10. Hệ số hồi quy (Coefficients) ....................................................... 57
Bảng 3.11. Vị trí quan trọng của các yếu tố .................................................. 58
Bảng 3.12. Kết quả đánh giá cán bộ, nhân viên cơng ty qua các năm ............ 59

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ

Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty Nhiệt điện Mông Dương ............................ 27


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế cùng với sự cạnh tranh
khốc liệt, xu hướng hội nhập nền kinh tế với các nước trong khu vực và trên thế giới
đòi hỏi các nước phải năng động, sáng tạo. Việt Nam đã gia nhập WTO, điều đó mở
ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với doanh nghiệp Việt Nam, để có thể đứng
vững và phát triển được đòi hỏi doanh nghiệp phải năng động, vươn lên để tự khẳng

định mình.
Kể từ khi Đảng và Nhà nước thực hiện đường lối đổi mới đến nay, tình hình
kinh tế, chính trị, xã hội đã ổn định và có những tiến bộ vượt bậc. Sau một thời gian
dài trì trệ trong nền kinh tế tự cung tự cấp, đến nay, nền kinh tế nước ta đã thốt
khỏi thời kỳ khó khăn và đã đạt được mức tăng trưởng khá cao. Các doanh nghiệp
đã có những sự thay đổi mạnh mẽ để tồn tại và phát triển, có được những điều này
là do Đảng và Nhà nước ta không ngừng đưa ra những chính sách nhằm tạo điều
kiện thuận lợi nhất cho các doanh nghiệp hoạt động và phát triển.
Một quốc gia, một tổ chức hay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
cần phải có một đội ngũ lao động có đủ trình độ, năng lực, tay nghề để tiếp thu được
khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới, khi mà nước ta đã gia nhập WTO,
AFTA… thì điều này càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết vì đội ngũ lao động này
là những nhân tố quyết định đưa nền kinh tế nước nhà sớm hội nhập với nền kinh tế
khu vực và trên thế giới.
Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1 được đánh giá là cơng trình nhiệt điện
quy mơ và hiện đại bậc nhất toàn quốc. Từ khi đi vào hoạt động đến nay, Nhà máy
Nhiệt điện Mông Dương 1 luôn áp dụng công nghệ hiện đại góp phần sản xuất an
tồn, hiệu quả, đảm bảo mơi trường. Để đạt được thành quả đó, có một sự đóng góp
khơng hề nhỏ đến từ các vị trí lãnh đạo quản lý bộ máy, kỹ sư, công nhân lành nghề
với nhiều năm kinh nghiệm. Tuy nhiên, trong q trình sử dụng lao động tại Cơng
ty Nhiệt điện Mông Dương đã bộc lộ một số hạn chế, bất cập, chủ yếu tập trung vào
các vấn đề: Chế độ tiền lương, thu nhập; việc thực hiện các chế độ, chính sách ưu
đãi đối với NLĐ, trong khi việc giải quyết các kiến nghị, tranh chấp trong quan hệ


2

lao động còn hạn chế, bất cập, dẫn đến chất lượng cơng việc bị giảm sút, hiệu quả
chưa cao. Vì vậy, việc đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của
Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương cũng như chăm lo đời sống vật chất, tinh thần

cho NLĐ, giúp NLĐ có đủ điều kiện cần thiết để làm việc đạt năng suất, chất lượng,
hiệu quả, góp phần đảm bảo an ninh trật tự, an toàn xã hội là nhiệm vụ vừa cấp bách
vừa lâu dài của lãnh đạo cơng ty. Đó là tìm ra giải pháp cải thiện chính sách nào cho
phù hợp nhằm phát huy được tinh thần trách nhiệm của NLĐ, tăng năng suất lao
động và đạt hiệu quả cao trong thời gian tới.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài luận văn “Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện
Mông Dương” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở đánh giá tình trạng sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng, đề xuất các giải pháp nhằm các nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của
người lao động tại tại Công ty Nhiệt điện Mơng Dương.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lịng trong cơng việc của
người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người
lao động tại Cơng ty Nhiệt điện Mông Dương.
- Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của người lao động tại Cơng ty Nhiệt điện Mông Dương.


3


3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Phạm vi về nội dung: Sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương.
* Phạm vi về không gian: Công ty Nhiệt điện Mông Dương.
* Phạm vi về thời gian:
- Thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2017 - 2019.
- Thu thập số liệu sơ cấp từ 7/2020 - 10/2020.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng trong công việc của người lao động.
- Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương.
- Giải pháp nâng cao mức độ sự hài lòng trong công việc của người lao động
tại Công ty Nhiệt điện Mơng Dương.
5. Kết cấu luận văn
Ngồi phần Đặt vấn đề và Kết luận, luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động;
Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu;
Chương 3: Kết quả nghiên cứu.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của người lao động
1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng của người lao động trong cơng việc
Đã có một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với cơng
việc, tuy nhiên, giữa các nghiên cứu chưa có sự tương đồng về khái niệm sự hài
lịng trong cơng việc cho người lao động. Theo Spector (1997), sự hài lịng trong
cơng việc là sự mơ tả cảm nhận chung, hay đơn giản là việc người ta cảm thấy thích
cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh
giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Ellickson và Logsdon (2001), cho rằng, sự
hài lịng trong cơng việc là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, môi
trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao
động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Theo Đào Trung Kiên (2014), hài lịng trong cơng việc cũng được xem như
là việc hài lịng với các khía cạnh cụ thể hoặc sự hài lịng chung với cơng việc.
Theo Luddy (2005), sự hài lịng trong cơng việc là do sự ảnh hưởng của các yếu
tốmang đặc điểm cá nhân của người lao động hoặc các tác động từ phía đơn vị sử
dụng lao động đến cảm nhận về các khía cạnh trong công việc của người lao động.
Nga và Chiến (2016), cho rằng sự hài lịng trong cơng việc là trạng thái mà người
lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện cơng việc có mục tiêu và định
hướng hiệu quả rõ ràng,chịu tác động bởi ba yếu tố kết hợp, đó là: giá trị kỳ vọng
từ cơng việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ
chức. Vì vậy, mức độ hài lịng có thể xem là hàm của sự khác biệt giữa kết quả
nhận được và kỳ vọng,người đó cảm nhận được theo ba mức độ: nếu kết quả thực
hiện kém hơn so với kỳ vọng, người cảm nhận sẽ khơng hài lịng; nếu kết quả thực
hiện tương xứng với kỳ vọng, người cảm nhận sẽ hài lòng; nếu kết quả thực hiện
vượt quá sự mong đợi, người cảm nhận sẽ rất hài lòng.


5


Sự hài lịng đối với cơng việc được hiểu là thái độ chung của một cá nhân
đối với công việc của mình. “Sự hài lịng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay
mong muốn nào đó. Vì vậy có thể hiểu sự hài lịng đối với cơng việc là điều mà
người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự
hài lịng trong cơng việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm
tin và hành vi của người lao động.
Định nghĩa về sự hài lịng với các thành phần cơng việc Smith, Kendal và
Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lịng với các
thành phần như bản chất cơng việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương, vị trí cơng việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng.
Trong khi đó, từ điển bách khoa tồn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự hài
lịng cơng việc là sự hài lịng của một cá nhân đối với cơng việc.
Như vậy, sự hài lịng trong cơng việc của người lao động có thể hiểu là cảm
nhận về các khía cạnh trong cơng việc do sự tác động từ phía đơn vị sử dụng lao
động và các yếu tố cá nhân.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là
sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Cịn Ellickson và Logsdon (2001), thì cho rằng sự hài lịng cơng việc được
định nghĩa chung là mức độ người lao động u thích cơng việc của họ, đó là thái
độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về cơng
việc hoặc mơi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp
ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lịng cơng
việc càng cao.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏa mãn cơng
việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của cơng việc đối với người lao động. Tác giả nhấn mạnh các ngun nhân
của sự hài lịng cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối

quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm
thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu của tổ chức.


6

Theo Spector (1997), hoặc thái độ u thích cơng việc nói chung và các khía
cạnh cơng việc nói riêng , hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về
công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và Logsdon, 2001).
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc theo một cách đơn
giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó
chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối với cơng việc của
mình. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng cơng việc.
Nhưng, có thể rút ra rằng một người được xem là có sự hài lịng cơng việc
thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với cơng việc của mình. Liên
quan đến ngun nhân dẫn đến sự hài lịng cơng việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có
cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề
cập đến sự cần thiết phải đo lường sự thoả mãn đối với công việc cùng với các học
thuyết và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lịng cơng việc.
1.1.2. Một số lý thuyết về sự hài lịng đối với cơng việc của người lao động
1.1.2.1. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer
Thuyết ERG của Alderfer là một phiên bản đơn giản của tháp nhu cầu của
Maslow, nhưng cho rằng mọi nhu cầu của con người có thể được thỏa mãn đồng
thời, thay vì theo một trật tự ưu tiên. Khi nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn, họ
sẽ có động lực phấn đấu để đáp ứng một nhu cầu mới.
Theo thuyết này cho rằng, có ba nhu cầu cơ bản mà con người tìm cách đáp
ứng. Khi một nhu cầu được đáp ứng, nó lại trở thành động lực để thỏa mãn một nhu
cầu khác.
ERG được định nghĩa như sau:
Tồn tại - nhu cầu vật chất cơ bản để sinh tồn, ví dụ như nhu cầu an toàn và

sức khỏe.
Quan hệ - sự cần thiết phải kết nối với người khác, địa vị xã hội và được
công nhận.
Phát triển - nhu cầu phát triển cá nhân, yêu cầu cơng việc sáng tạo và có ý
nghĩa.
Các nhà quản lí có xu hướng tập trung vào việc đáp ứng lần lượt từng nhu


7

cầu của nhân viên: ví dụ, giao cho một người một công việc chỉ giúp đáp ứng nhu
cầu tồn tại của họ. Tuy nhiên, nhân viên cịn có những nhu cầu khác:
- Được thăng chức (phát triển);
- Xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và nhà quản lí (quan hệ);
- Thực hiện cơng việc có ý nghĩa (phát triển);
- Được cơng nhận khi hồn thành tốt một cơng việc (quan hệ);
- Đóng góp cho một ý tưởng sáng tạo (phát triển);
- Tiền lương hợp lý và công bằng (tồn tại);
- Mức bảo đảm việc làm (tồn tại);
Bằng cách xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, nhà quản lí có thể hiểu
rõ hơn về những nhu cầu này và khám phá các cách để đáp ứng chúng.
1.1.2.2.Thuyết công bằng của Adams
Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến
đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc
của họ.Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự
cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ
chức.Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương
đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lý, làm cho các thành viên
của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.
Sự công bằng ấy được đánh giá bằng cơng thức:

Op/Ip=Oq/Iq
Trong đó: Op là: Cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được.
Oq là: Cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được.
Ip là: Cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức.
Iq là: Cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối
với tổ chức.
Công thức này cho thấy nếu tỉ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của mình
về cơ bản tương đối với tỉ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tượng so sánh thì
sự phân phối của tổ chức là công bằng. nếu không là không công bằng . Có hai tình
trạng khơng cơng bằng, đó là:


8

- Tình trạng khơng cơng bằng bất lợi cho mình, nghĩ là họ cảm thấy mình
làm việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau không cần bỏ
sức nữa..
- Tình trạng khơng cơng bằng thứ hai là tình trạng khơng cơng bằng có lợi
cho mình. Nếu thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối là không công bằng
họ sẽ cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình trạng không
công bằng này sẽ ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồng nghiệp đối với mình, ảnh
hưởng đến quan hệ giữa mình đối với những người khác trong tổ chức, do đó mà sẽ
cẩn thận trong cơng việc của thời kỳ tiếp theo. Điều này cũng sẽ bất lợi cho việc
huy động tính tích cực của các thành viên trong tổ chức
Sự phân tích trên cho thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối về
sự báo đáp mà thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của họ trong
cơng việc khơng có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên. Điều ảnh hưởng đến hành vi
của thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức đối với
họ và những người khác.
1.1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Nhà tâm lý học Vroom (1964), cho rằng con người sẽ được thúc đẩy
trongviệc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của
mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt
được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người
làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được
nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc
đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ
hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể
được phát biểu như sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng khơng;
và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả
củA cả hai trường hợp đều khơng có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể
khơng có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm.
1.1.2.4. Lý thuyết nhu cầu của Maslow


9

Theo Maslow, nhu cầu của con người được phân thành hai nhóm chính là
nhu cầu cơ bản và nhu cầu nâng cao. Khi các nhu cầu cơ bản như ăn, uống, ngủ,
nghỉ… được đáp ứng con người sẽ dần chuyển sang nhu cầu cao hơn như nhu cầu
được an toàn, tôn trọng, danh tiếng, địa vị… Dựa vào đây mà ông sáng tạo ra tháp
nhu cầu của Maslow là lý thuyết động lực trong tâm lý học, gồm một mô hình 5
tầng của kim tự tháp thể hiện nhu cầu tự nhiên của con người phát triển từ nhu cầu
cơ bản đến các nhu cầu cao hơn. Hệ thống nhu cầu của Maslow thường được mơ tả
theo hình dạng của một kim tự tháp với những nhu cầu cơ bản nhất, lớn nhất ở phía
dưới và nhu cầu tự thể hiện và siêu việt ở phía trên. Nói cách khác, các nhu cầu cơ
bản nhất của cá nhân phải được đáp ứng trước khi họ có động lực để đạt được nhu
cầu cấp cao hơn.

Bốn cấp cơ bản nhất của kim tự tháp chứa những điều kiện mà Maslow gọi
là "nhu cầu thiếu": lịng tự trọng, tình bạn - tình yêu, an toàn và nhu cầu thể chất.
Nếu những "nhu cầu thiếu hụt" này không được đáp ứng - ngoại trừ nhu cầu cơ bản
nhất (sinh lý) - chúng có thể khơng có dấu hiệu thể hiện ra bên ngồi, nhưng cá
nhân sẽ cảm thấy lo lắng và căng thẳng. Lý thuyết của Maslow cho thấy rằng mức
độ nhu cầu cơ bản nhất phải được đáp ứng trước khi có khao khát về nhu cầu khác.
Maslow cũng đặt ra thuật ngữ "siêu năng lực" để mô tả động lực của những người
vượt quá phạm vi của các nhu cầu cơ bản và phấn đấu để cải thiện liên tục.
1.1.2.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự
Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), nghiên cứu mức độ thỏa mãn về tiền
lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này
được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương
thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học;
việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện khơng có chính sách
quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp
cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
Năm 2005, thơng qua nghiên cứu tại công ty cổ phần giấy Tân Mai, Trần
Kim Dung đã áp dụng thang đo JDI gồm 5 yếu tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương đồng thời đề xuất bổ sung 2 yếu tố


10

Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm người lao
động tại Việt Nam thỏa mãn: thỏa mãn với tiền lương, với đồng nghiệp, với lãnh
đạo và với cơ hội thăng tiến.
1.1.2.6. Nghiên cứu của Trương Thị Tố Nga
Trương Thị Tố Nga (2007), đã nghiên cứu Mức độ hài lòng của nhân viên
với tổ chức tại công ty cổ phần hải sản Nha Trang. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm
tìm ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty

cổ phần hải sản Nha Trang. Kết quả phân tích cho thấy, có năm yếu tố có mức độ
quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của nhân viên được giữ lại trong mơ
hình đó là: Quan hệ nơi làm việc, tiền lương và chế độ chính sách, sự cơng bằng
trong đối xử, coi trọng năng lực đóng góp của cơng nhân viên.
1.1.3. Nâng cao sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Quy chế quản lý của doanh nghiệp
Quy chế quản lý của Công ty là một nội dung quan trọng trong việc đáp ứng
sự hài lòng của người lao động trong công ty. Các quy chế quản lý rõ ràng, phù hợp
sẽ là điều kiện cơ bản để nâng cao sự hài lịng. Trong cơng tác quản lý, một số quy
chế quản lý cơ bản như:
+ Quy chế phối hợp bảo đảm an ninh trật tự.
+ Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc trong Công ty: Chỉ đạo, hướng
dẫn, kiểm tra, giám sát, quán triệt triển khai các quy định của Đảng, Nhà nước.
+ Quy chế mua sắm.
+ Quy chế về hoạt động phòng, chống thiên tai và tìm kiếm cứu nạn.
1.1.3.2. Cơng tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu
của quản trị nhân sự. Nó là chìa khố cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng
như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu
chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề
nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
Đánh giá thực hiện công việc là một việc làm rất khó khăn, nó địi hỏi sự


11

chính xác và cơng bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi
người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. Việc
đánh giá thực hiện cơng việc được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu khơng
khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích

cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
Đánh giá thực hiện công việc công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía:
người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Khơng những người bị đánh giá có ý thức
hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá
cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về
người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất
bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự khơng thoả mãn hay hài lịng này có
thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và
hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục
khơng khí tập thể.
1.1.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết
quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc
tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với u cầu của cơng việc đảm nhận.
- Mục đích
Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của
người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công
việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
- Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động
Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:
+ Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ u cầu cơng việc để bố
trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận.
+ Sắp xếp theo hướng chun mơn hố: Chun mơn hóa sẽ giúp người lao
động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm.
+ Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì?
Trong thời gian nào? Nếu hồn thành sẽ được gì? Nếu khơng, trách nhiệm sẽ ra sao?
+ Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chun mơn và các


12


thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt.
+ Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
1.1.3.4. Hoạt động thúc đẩy đời sống vật chất và tinh thần
Doanh nghiệp cần phải xác định người lao động là trung tâm thúc đẩy sản
xuất, kinh doanh của đơn vị phát triển. Do đó, bên cạnh việc thực hiện đầy đủ các
chế độ, chính sách, bảo đảm quyền lợi và lợi ích hợp pháp, doanh nghiệp cần quan
tâm công tác bảo hộ lao động, khám sức khỏe định kỳ cho công nhân lao động.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng đã đầu tư xây dựng các sân thể thao để sau giờ làm
việc mọi người có điều kiện tập luyện thể thao. Đây là dịp để rèn luyện sức khỏe và
cơ hội để lãnh đạo doanh nghiệp lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của cơng nhân, qua
đó điều chỉnh cơng tác quản lý, điều hành doanh nghiệp.
1.1.3.5. An tồn lao động trong cơng ty
Đảm bảo một mơi trường làm việc an tồn cho người lao động là nhiệm vụ
hàng đầu cua các doanh nghiệp. Người lao động sẽ lao động hiệu quả nếu được làm
việc trong một mơi trường làm việc an tồn.
1.1.4. Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc
của người lao động
1.1.4.1. Mơ hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin
Mơ hình JDI (Job Description Index - chỉ số mô tả công việc) của Smith và
cộng sự (1969), đã đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc của người lao động
qua 05 yếu tố: Tiền lương; Sự thăng tiến; Đồng nghiệp; Sự giám sát và Tính chất
cơng việc. Tuy nhiên, mơ hình JDI cũng có một số hạn chế như: sử dụng bộ câu hỏi
với 72 mục hỏi bị xem là quá dài, gây khó khăn cho việc điều tra thu thập dữ liệu;
dạng câu hỏi - trả lời trong mơ hình JDI ngun thủy là dạng Có - Khơng, do vậy,
khó có thể đánh giá được hết các mức độ hài lòng khác nhau của người lao động;
khơng có câu hỏi đánh giá tổng thể sự hài lòng của người lao động.
1.1.4.2. Mơ hình nghiên cứu của Boeve
Boeve (2007), đã tiến hành nghiên cứu sự hài lịng cơng việc của các giảng
viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết

hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin.
Theo đó, nhân tố hài lịng cơng việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại


13

gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến, và nhóm nhân tố bên ngồi gồm
lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên
cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Kết quả phân tích
tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lịng cơng việc nói chung đã
cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có
tương quan mạnh nhất với sự hài lịng cơng việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và
lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lịng cơng việc của các giảng viên.
Phân tích hồi quy đã cho thấy ngồi bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ
với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại
khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lịng của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa
càng cảm thấy hài lịng với cơng việc). Điều này cũng lý giải sự hài lịng cơng việc
trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng với từng nhân tố của JDI. Rõ ràng
ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI cịn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự
hài lịng trong cơng việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời
gian cơng tác có ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc trong trường hợp này là do
tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố được xét trong
nghiên cứu này thì nhân tố bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến
sự hài lịng cơng việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm
định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả cơng việc JDI.
1.1.4.3. Mơ hình nghiên cứu của Paul Spector
Các mơ hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho
kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mơ hình riêng cho
các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái
độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát,

(5) Đồng nghiệp, (6) u thích cơng việc, (7) Giao tiếp thơng tin, (8) Phần thưởng
bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của
các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm
sóc sức khỏe…
1.1.4.4. Mơ hình nghiên cứu của Luddy
Luddy (2005) đã sử dụng ehỉ số mơ tả ng việc JDI để tìm hiểu sự hài lịng
cơng việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi.


14

Luddy đã khảo sát sự hài lịng ở năm khía cạnh liên quan đen cơng việc, đó là thu
nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết
quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng
với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp
trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm
thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học
vấn, thâm niên cơng tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí cơng việc cũng có ảnh hưởng
đáng kể đen sự hài lịng cơng việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho
rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng
tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đen sự hài lịng cơng việc của nhân viên (với
số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa
hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu
này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng
việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc,
giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, tuổi tác và tình trạng hơn nhân.
Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi
ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí cơng việc.
1.1.4.5. Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005), đã thực hiện nghiên cứu đo lường

mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ
số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin. Tuy nhiên, ngoài năm nhân
tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi Công ty
và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Hai nhân tố
phúc lợi và điều kiện làm việc này cũng đã được bổ sung thêm trong nghiên cứu
về thỏa mãn cơng việc của Crossman và Bassem (2003). Mục tiêu chính của
nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các
nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt
Nam. Trong xử lý sơ bộ, yếu tố thành phần Điều kiện làm việc có độ tin cậy thấp
bị loại và kết quả nghiên cứu cho thấy JDI được điều chỉnh trong điều kiện của
Việt Nam bao gồm 6 thành phần: Thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với


15

lãnh đạo, với cơ hội đào tạo thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền lương và thỏa
mãn với phúc lợi. Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân
tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu
này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là
nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế
Tp.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định
hướng về tương lai nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật
chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có hai yếu tố có
ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung của đối
tượng khảo sát là thỏa mãn với bản chất công việc; và thỏa mãn với cơ hội đào
tạo, thăng tiến. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của
tồn bộ nhân viên tại Tp. HCM cũng như tại Việt Nam.
1.2. Cơ sở thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của người lao động
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao sự hài lịng của người lao động trong cơng việc
trong doanh nghiệp

1.2.1.1. Kinh nghiệm về nâng cao sự hài lịng của người lao động trong cơng việc
tại Cơng ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1
Tiền thân của Công ty cổ phần Dược phẩm Bidiphar 1 là từ Phân xưởng sản
xuất Dược phẩm, là đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc trực thuộc Công ty
Dược - Trang thiết bị Y tế Bình Định, được cổ phần hóa vào năm 2008 với chức
năng sản xuất dược phẩm, dược liệu, công cụ và trang thiết bị y tế. Giấy chứng
nhận đăng ký kinh doanh lần đầu số 3503000205 do Sở Kế Hoạch và Đầu tư Bình
Định cấp ngày 21/04/2008, đăng ký thay đổi lần 4 ngày 25/11/2009.
Vốn điều lệ của Công ty Cổ phần Dược Phẩm Bidiphar 1 hiện nay:
84.000.000.000 đồng (tám mươi tư tỷ đồng). Là đơn vị được cổ phần hóa từ một bộ
phận của Bidiphar, Bidiphar 1 được thừa hưởng thương hiệu, các giá trị, văn hóa
kinh doanh truyền thống từ Bidiphar, hệ thống quản lý chất lượng phù hợp yêu cầu
tiêu chuẩn ISO 9001:2008, các dây chuyền sản xuất đều đạt tiêu chuẩn thực hành
tốt sản xuất thuốc GMP - WHO và đang sở hữu một đội ngũ lao động khá hùng hậu
khoảng 1.000 người trong đó đa số là nữ giới và có tuổi đời khá trẻ. Hiện nay,


16

thương hiệu thuốc Bidiphar 1 đã và đang tạo được niềm tin về chất lượng, giá cả và
sự tín nhiệm từ người tiêu dùng. Tiếp tục phát huy những thành quả đã đạt được,
với định hướng phát triển đúng đắn, kiên định phương châm “Chăm sóc sức khỏe chia sẻ niềm vui”, Công ty đã không ngừng đầu tư nhân lực và công nghệ một cách
hiệu quả, mở rộng lĩnh vực sản xuất kinh doanh, cải tiến chất lượng; đồng thời đa
dạng hóa sản phẩm, quan tâm đến trách nhiệm xã hội, … Trong tương lai, công ty
sẽ tiếp tục lớn mạnh hòa cùng với sự phát triển chung của đất nước.
Thơng qua việc phân tích thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của người lao động tại công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1 cho thấy hiện nay
Công ty Bidiphar 1đang gặp phải những vấn đề liên quan đến nhân sự cần giải quyết
như: u cầu cơng việc địi hỏi người lao động ở đây là phải có kiến thức tối thiểu về
ngành dược; Cơng ty vẫn đang trong q trình hồn thiện về cơng tác tổ chức; Gặp

khó khăn trong việc xác định lương đúng, đủ cho người lao động, thường xuyên gặp
những sự phàn nàn về chính sách lương; Việc đào tạo chưa được chú trọng và người
lao động không hiểu sâu về cơng việc mình đảm nhận;Mơi trường làm việc tại cơng
ty gây áp lực trong cơng việc; Cịn một số thành phần nhỏ gây ảnh hưởng đến hoạt
động sản xuất, do mâu thuẫn không được giải quyết; Công tác chuẩn bị lực lượng lao
động đang hết sức cấp bách và có hiện tượng nhiều lao động đã tỏ thái độ thiếu tích
cực trong cơng việc, đi trễ hoặc nghỉ việc khơng có lý do, khơng báo trước, đặc biệt ở
bộ phận phân xưởng sản xuất,đã làm công ty rất nhiều khó khăn. Để nhanh chóng
thiết lập và xây dựng một đội ngũ lao động vững mạnh, gắn bó lâu dài với cơng ty,
chính sách nhân sự cần quan tâm đến những yếu tố then chốt nào,yếu tố nào ảnh
hưởng đến sự hài lịng của người lao động, đó là những vấn đề mà lãnh đạo Cơng ty
đang tìm ra giải pháp để khắc phục những hạn chế đó.
Qua phân tích cho thấy các vấn đề như: đánh giá thực hiện công việc, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, bản chất cơng việc,của cơng ty ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của người lao động. Từ đó cơng ty có sự phân chia cơng việc hợp lý, phân
cơng trách nhiệm, quyền hạn một cách rõ ràng đã giúp cho cơng tác bố trí nhân sự
đúng người, đúng việc đồng thời tạo điều kiện thuận lợi trong kiểm tra, đánh giá thực
hiện công việc; hơn nữa, công ty đã xây dựng hệ thống văn hóa trong cơng ty tốt nên


17

mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty luôn thân thiện. Đồng thời, công ty
cũng xây dựng và đầu tư hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất phục vụ tốt nhất cho việc
thực hiện nhiệm vụ của người lao động, có các chính sách phúc lợi phù hợp với người
lao động, đặc biệt là đặc thù lao động chủ yếu của công ty là lao động nữ. Tạo điều
kiện để người lao động có điều kiện tốt nhất trong quá trình làm việc.
1.2.1.2. Kinh nghiệm về nâng cao sự hài lịng của người lao động trong cơng việc
tại Cảng hàng không - sân bay Pleiku.
Cảng hàng không - sân bay Pleiku tuy là một Cảng địa phương với quy mô

nhỏ về công suất khai thác nhưng cũng rất quan tâm tới việc sở hữu một đội ngũ lao
động đủ về số lượng và chất lượng. Năm 2013, Cảng hàng khơng - sân bay Pleiku
có 125 nhân viên, trong đó số nhân viên có trình độ Cao đẳng và Đại học chiếm
55%, trung cấp và sơ cấp chiếm 32%, và 13% là nhân viên có trình độ Trung học
phổ thơng. Do tính chất cơng việc u cầu sự chính xác, sự phối hợp đồng bộ giữa
các phịng ban, cường độ làm việc dưới áp lực cao (tiếng ồn sân đỗ, nhà ga; sự đúng
giờ, an toàn - an ninh và chính xác trong điều hành bay…) địi hỏi người nhân viên
phải thực sự có chun mơn, năng lực và lịng u nghề. Chính vì vậy việc đánh giá
mức độ hài lịng của nhân viên trong cơng việc là một việc có ý nghĩa trong sự phát
triển của Cảng trong tương lai.
Thơng qua việc xây dựng mơ hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên
làm việc tại Cảng với các giả thuyết nghiên cứu được xác định là các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như: bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi xã
hội, đồng nghiệp, sự giám sát, sự thăng tiến, mơi trường làm việc, sự hữu hình, sự tin
cậy, sự phục vụ, sự đồng cảm, và chất lượng của dịch vụ nội bộ.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến tìm được phù hợp với cơ sở lý thuyết
nghiên cứu ban đầu và có ý nghĩa thực tiễn khi nó góp phần giải thích trường hợp tại
Cảng hàng khơng - sân bay Pleiku. Nghiên cứu thực tế chỉ ra rằng Sự Giám sát, Bản
chất công việc, Tiền lương và Chất lượng dịch vụ nội bộ là các vấn đề tồn tại nhiều bất
cập rất cần các nhà chức trách Cảng lưu tâm giải quyết. Đối với cơ chế giám sát, bộ
phận quản lý chưa khuyến khích nhân viên tham gia vào việc ra quyết định trong công
việc. Công tác bố trí nhân sự chưa thực sự hợp lý, đúng người đúng việc để thúc đẩy


18

nhân viên phát huy năng lực cá nhân trong công việc. Vấn đề tiền lương cho nhân viên
còn khá chậm trễ. Đối với các dịch vụ nội bộ, việc cải thiện cơ sở hạ tầng, cung cấp các
dịch vụ tiện ích, tổ chức các khóa học bồi dưỡng nghiệp vụ là việc làm cấp thiết hiện
tại nhằm góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ nội bộ và sự hài lịng cơng việc của

nhân viên.
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Nhiệt điện Mông Dương
Thứ nhất, cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự
thoả mãn trong công việc. Mỗi người lao động đều mong muốn và có nhu cầu được
thăng tiến. chính vì vậy từ kết quả nghiên cứu cho thấy cơng ty cần có chính sách rõ
ràng cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực và điều kiện thăng tiến trong cơng việc của
các vị trí việc làm trong cơng ty. Vấn đề Công ty tạo điều kiện cho cán bộ công nhân
viên học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, và tạo cơ hội thăng tiến cho
người có năng lực. Đào tạo khơng chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chun mơn
cơng việc mà cịn phải bao gồm đào tạo về kỳ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng,
giải quyết vấn đề, quản lý thời gian.
Thứ hai, về bản chất công việc. Đây là nhân tố thuộc về đặc thù công việc mà
mỗi người lao động trong cơng ty thực hiện ở từng vị trí việc làm. Vì vậy, cơng ty
phải giao cho cán bộ cơng nhân viên mình làm những cơng việc phù hợp với năng lực
và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, phải cho họ thấy
được tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện cũng như cho phép họ được
quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực của họ.
Thứ ba, về thu nhập. Đây là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu của
mỗi người lao động khi làm việc. Nó là yếu tố quyết định đến cuộc sống của mỗi
người lao động. Thứ tự ưu tiên mà Công ty cần làm đối với nhân tố này là tạo sự
công bằng hơn trong việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách lương thưởng, trợ
cấp hợp lý và tăng lương cho cán bộ công nhân viên. Để nhân viên có được sự thỏa
mãn đối với các khoản thưởng, doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách
thưởng rõ ràng và toàn diện ngay từ ban đầu với các mức thưởng cụ thể cho từng
thành tích cụ thể.
Thứ tư, về phúc lợi. Bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản, Công ty