BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HỒNG THIỆN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HỒNG THIỆN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH ( Hướng ứng dụng )
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THANH HỘI

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi tên Nguyễn Hồng Thiện, học viên cao học khoá 25 – chuyên nghành Quản trị
kinh doanh – trường Đại học Kinh Tế TP. HCM. Tôi xin cam đoan luận văn “Giải
pháp nâng cao sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư
bất động sản Én Vàng” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu của bản thân,
được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.Nguyễn Thanh Hội. Các số liệu
trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được
xử lý trung thực và khách quan.
Tác giả: Nguyễn Hoàng Thiện


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 2
3. Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................... 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn .................................................................................... 4
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 5

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ................................ 5
1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc .......................................................... 5
1.1.2. Các mơ hình lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ....................................... 6
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ................................................................. 7
1.1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG của R.Alderfer ................................................................ 8
1.1.2.3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland .............................................. 9
1.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg....................................................................... 9
1.1.2.5. Thuyết công bằng của Stacey John Adams ..................................................... 10
1.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................................. 12
1.1.2.7. Mơ hình đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg Oldham ........... 13
1.1.3. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc ....................................... 14
1.1.3.1. Đặc điểm công việc ......................................................................................... 14
1.1.3.2. Thu nhập .......................................................................................................... 15
1.1.3.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp .......................................................................... 15
1.1.3.4. Hỗ trợ từ cấp trên............................................................................................. 16
1.1.3.5. Sự đào tạo và thăng tiến trong công việc ........................................................ 16


1.1.3.6. Phúc lợi công ty ............................................................................................... 16
1.1.3.7. Điều kiện làm việc ........................................................................................... 17
1.1.4. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan ............................................................. 17
1.1.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................. 17
1.1.4.2. Các nghiên cứu trong nước.............................................................................. 19
1.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................... 20
1.2.1. Đề xuất mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu của luận văn ............................. 20
1.2.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................................. 23
1.2.3.1. Xây dựng thang đo .......................................................................................... 23
1.2.3.2. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 25
1.2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Kiểm định Cronbach’s Alpha) ............... 26
1.2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Anlysis, EFA) .................... 27

1.2.3.5. Mơ hình hồi quy đa biến (Multiple Regression Analysis) .............................. 28
1.2.3.6. Kiểm định ảnh hưởng của các biến định tính đến biến phụ thuộc (kiểm định
T-Test và ANOVA) ...................................................................................................... 31
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG ........................ 34
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG ....... 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .................................................. 34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của cơng ty ................................................................................ 35
2.1.3. Tình hình nhân sự của công ty ........................................................................... 36
2.1.4. Giới thiệu sản phẩm, dịch vụ và đối tác khách hàng của công ty ...................... 37
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ..................................................... 38
2.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY.......................................................................................... 40
2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức ....................................................... 40
2.2.2. Thống kê mô tả mẫu khảo sát ............................................................................. 40
2.2.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................................ 42
2.2.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá .................................................................. 45
2.2.4.1. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng ....................................................................... 45
2.2.4.2. Phân tích yếu tố phụ thuộc .............................................................................. 47


2.2.5. Kết quả phân tích mơ hình hồi quy .................................................................... 49
2.2.5.1. Phân tích tương quan ....................................................................................... 49
2.2.5.2. Phân tích hồi quy ............................................................................................. 50
2.2.5.3. Kết quả kiểm định mơ hình hồi quy ................................................................ 51
2.2.6. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân đối với sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên cơng ty................................................................................... 56
2.2.6.1. Giới tính ........................................................................................................... 56
2.2.6.2. Độ tuổi ............................................................................................................. 57

2.2.6.3. Trình độ học vấn .............................................................................................. 57
2.2.6.4. Thu nhập .......................................................................................................... 58
2.2.7. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn chung .................................................... 59
2.3. TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI ................................................ 61
TĨM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................... 62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG . 64
3.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 2020 .............................. 64
3.1.1. Mục tiêu phát triển chung ................................................................................... 64
3.1.2. Mục tiêu về quản trị nhân sự của công ty ........................................................... 64
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY ...................................................................................................... 65
3.2.1. Sắp xếp nhân viên phù hợp với đặc điểm công việc .......................................... 65
3.2.2. Xây dựng chế độ lương thưởng phù hợp ............................................................ 66
3.2.3. Cải thiện công tác đào tạo và thăng tiến ............................................................. 67
3.2.4. Nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý của lãnh đạo ............................................ 68
3.2.5. Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp ..................................................... 69
3.2.6. Xây dựng chính sách phúc lợi hợp lý ................................................................. 69
3.3. Hạn chế của nghiên cứu .......................................................................................... 70
3.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................................... 71
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................... 71
KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 72


DANH MỤC CÁC BẢNG
BẢNG 1.1 THANG ĐO SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU ............................... 24
BẢNG 2.1 PHÂN LOẠI LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN ........ 36
BẢNG 2.2 CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH, ĐỘ TUỔI ........................ 36
BẢNG 2.3 DOANH THU THUẦN VÀ LỢI NHUẬN GỘP THEO CÁC NĂM .. 38
BẢNG 2.4 CƠ CẤU DOANH THU THUẦN THEO CÁC NĂM ......................... 39

BẢNG 2.5 THỐNG KÊ MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU KHẢO SÁT................ 41
BẢNG 2.6 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA CÁC THANG ĐO ............ 43
BẢNG 2.7 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ............................................................................................................ 46
BẢNG 2.8 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ YẾU TỐ PHỤ
THUỘC ............................................................................................................. 48
BẢNG 2.9 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN GIỮA BIẾN PHỤ THUỘC VÀ CÁC
BIẾN ĐỘC LẬP ................................................................................................ 49
BẢNG 2.10 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MƠ HÌNH HỒI QUY ................................. 50
BẢNG 2.11 BẢNG TĨM TẮT MƠ HÌNH HỒI QUY ........................................... 51
BẢNG 2.12 ĐÁNH GIÁ SỰ PHÙ HỢP CỦA MƠ HÌNH SO VỚI TỔNG THỂ .. 52
BẢNG 2.13 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH PHƯƠNG SAI CỦA SAI SỐ THAY ĐỔI
BẰNG PHÂN TÍCH ......................................................................................... 55
BẢNG 2.14 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH T-TEST ĐỐI VỚI GIỚI TÍNH ................... 56
BẢNG 2.15 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ANOVA ĐỐI VỚI ĐỘ TUỔI..................... 57
BẢNG 2.16 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ANOVA ĐỐI VỚI TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN58
BẢNG 2.17 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ANOVA ĐỐI VỚI THU NHẬP ................. 59
BẢNG 2.18 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG ......... 60


DANH MỤC CÁC HÌNH
HÌNH 2.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CƠNG TY ...................................................... 35
HÌNH 2.2 BIỂU ĐỒ VỀ DOANH THU THUẦN VÀ LỢI NHUẬN GỘP CỦA
CÁC NĂM ........................................................................................................ 38
HÌNH 2.3 BIỂU ĐỒ VỀ CƠ CẤU DOANH THU THUẦN THEO CÁC NĂM ... 39
HÌNH 2.4 BIỂU ĐỒ TẦN SỐ CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HĨA ............................ 53
HÌNH 2.5 BIỂU ĐỒ P – P PLOT VỀ PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA PHẦN DƯ .... 54


1


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các lý thuyết về quản trị cũng như trong hoạt động thực tiễn đều cho thấy
con người là vốn quý của mọi tổ chức, việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao đóng vai trị trọng yếu cho sự thành công của tổ chức. Theo báo cáo của
Cục Quản lý đăng ký kinh doanh, Bộ Kế hoạch và Đầu tư về số doanh nghiệp thành
lập mới và tăng thêm trong năm 2016 cho thấy, số doanh nghiệp thành lập mới tăng
kỷ lục chưa từng có, đạt 110.100 doanh nghiệp, tăng 16,2% và số vốn tăng gần 50%
so với cùng kỳ năm 2015. Số lượng các doanh nghiệp không ngừng gia tăng như
vậy sẽ tạo cơ hội việc làm cho người lao động ngày càng nhiều, đặc biệt là đối với
những lao động có trình độ cao, chun mơn tốt và nhiều kinh nghiệm làm việc. Do
đó, người lao động thường có xu hướng nhảy việc để tìm kiếm mơi trường làm việc
tốt hơn cũng như chế độ đãi ngộ xứng đáng. Vì thế, để chống chảy máu chất xám,
thu hút và giữ chân các nhân viên giỏi thì việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên
trong công việc để tạo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đang là vấn đề cần được
quan tâm đối với các doanh nghiệp trong việc xây dựng và thực thi các chính sách
quản trị nguồn nhân lực nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất.
Công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng được thành lập vào năm 2013.
Từ khi đi vào hoạt động cho đến nay, công ty đã gặt hái được nhiều thành công
trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, cho thuê mặt bằng, đất dự án. Hiện tại,
công ty đã tạo được một vị thế vững chắc trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản và
cung cấp dịch vụ cho thuê, tư vấn. Từ năm 2015 trở đi, công ty tiếp tục hoạt động
trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, cho thuê mặt bằng, cung cấp dịch vụ đồng
thời đẩy mạnh đầu tư mở rộng và đưa vào hoạt động những dự án mới nhằm không
ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động cho công ty. Với đặc thù hoạt động kinh doanh
của cơng ty thì việc phải xây dựng được một đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn,
giàu kinh nghiệm đồng thời có sự trung thành, gắn bó lâu dài với cơng ty là hết sức
cần thiết để giúp công ty hoạt động ngày càng hiệu quả và nâng cao vị thế của mình



2

trong lĩnh vực kinh doanh. Xuất phát từ tình hình thực tế đó và mục tiêu cấp thiết
của cơng ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã lựa chọn đề tài:
“Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu
Tư Bất Động Sản Én Vàng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp với hy vọng cung cấp
cho ban lãnh đạo cơng ty cái nhìn khách quan về sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tại công ty để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thu hút và duy trì ổn định
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty. Qua
đó, tìm hiểu xem những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động và xây dựng phương pháp nghiên cứu.
- Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động
Sản Én Vàng. Đồng thời, kiểm định xem có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của
nhân viên theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn và
thu nhập hay khơng.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc là gì? Những yếu tố nào tác động
đến sự thỏa mãn này?
- Mơ hình định lượng sự thỏa mãn của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất
Động Sản Én Vàng bao gồm những yếu tố nào và mức độ tác động của các yếu tố
đó đến sự thỏa mãn như thế nào? Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa các
nhóm có đặc điểm cá nhân khác nhau hay không?
- Các giải pháp nào giúp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng.



3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty
TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng.
 Đối tượng khảo sát: Các nhân viên làm việc tại các phịng ban khác nhau của
cơng ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: trong phạm vi các hoạt động và số liệu của công ty TNHH Đầu
Tư Bất Động Sản Én Vàng.
- Về thời gian: từ tháng 6/2017 đến tháng 8/2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để thực
hiện luận văn cụ thể như sau:
- Phương pháp nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi
khảo sát chính thức bao gồm các thành phần của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én
Vàng. Tác giả sẽ dựa trên cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu trước có liên quan
để xây dựng bảng câu hỏi nháp, tiến hành thảo luận với giáo viên hướng dẫn và một
số nhân viên có chun mơn tốt nhiều năm kinh nghiệm tại công ty để xây dựng
bảng câu hỏi khảo sát chính thức.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng sẽ được tiến hành sau khi thực hiện khảo
sát bảng câu hỏi và thu thập đầy đủ dữ liệu nghiên cứu với kích thước mẫu đảm bảo
đủ điều kiện để tiến hành nghiên cứu định lượng. Các bước được tiến hành theo thứ
tự như sau:
+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Kiểm định Cronbach’s Alpha) để loại
các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả.
+ Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá hai loại giá trị quan trọng
của thang đo là giá trị hội tụ (convergent validity) và giá trị phân biệt (discriminant

validity) và đồng thời thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến.


4

+ Phân tích hồi quy thơng qua các bước phân tích tương quan, ước lượng hệ
số hồi quy, kiểm định các giả định hồi quy.
+ Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân đối với sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên công ty bằng kiểm định T-Test và ANOVA.
Sau cùng, tác giả dùng phương pháp thống kê suy diễn để thể hiện kết quả
nghiên cứu, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong
công việc.
6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn nhằm cung cấp những thông tin và giải pháp
giúp cho nhà quản trị công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng phát hiện và
tìm ra nguyên nhân cốt lõi về những bất mãn trong công việc dẫn đến sự ra đi của
nhân viên giỏi, có năng lực tốt đang làm việc tại cơng ty. Trên cơ sở đó, ban lãnh
đạo cơng ty sẽ có những lựa chọn chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn
của nhân viên để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Đây cũng là cơ hội để nhân
viên làm việc tại cơng ty bày tỏ được chính kiến của mình, giúp cho lãnh đạo cơng
ty sâu sát với tình hình thực tế nhằm đưa ra chính sách nhân sự phù hợp.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
được kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và
phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty
TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng.



5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc
Trên thế giới có nhiều khái niệm về sự thỏa mãn trong cơng việc được tiếp cận
trên các khía cạnh khác. Có thể kể ra một số khái niệm tiêu biểu, thường được sử
dụng như sau:
Robert Hoppock (1935) đưa ra khái niệm về sự thỏa mãn đối với công việc
không chỉ đơn thuần là tổng hợp sự thỏa mãn của các yếu tố khác nhau trong công
việc bao gồm tâm lý, sinh lý và các yếu tố mơi trường mà nó cịn là một biến riêng
biệt. Do đó, việc đo lường sự thỏa mãn với công việc bao gồm hai thành phần là đo
lường sự thỏa mãn chung và đo lường các yếu tố khác nhau liên quan đến cơng
việc.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động
cảm thấy thích thú đối với cơng việc của họ. Spector (1997) mở rộng khái niệm sự
thỏa mãn trong công việc hơn khi cho rằng sự thỏa mãn trong cơng việc là việc
người ta cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế
nào. Vì nó đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ. Trong khi đó Smith (1983)
định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao
động cảm nhận về cơng việc của họ.
Ellickson & Logsdon (2001) thì lại định nghĩa sự thỏa mãn công việc theo một
cách tiếp cận khác khi cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động
được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là
thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng
việc hay mơi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng

đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn
càng cao.


6

Howar M.Weiss (2002) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với
công việc. Mặt khác, thái độ được định nghĩa theo những nghiên cứu tâm lý xã hội
cơ bản, cụ thể là thái độ tích cực và thuận lợi trong công việc là biểu hiện của sự hài
lòng, ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi trong cơng việc cho thấy sự khơng hài
lịng. Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết
yếu của thái độ. Do đó, sự thỏa mãn trong cơng việc, được định nghĩa như là thái độ
bao gồm đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc
của người nhân viên đó đối với cơng việc của mình.
Theo Trần Thị Kim Dung & Trần Hồi Nam (2005) đã đưa ra khái niệm và đo
lường sự thỏa mãn trong cơng việc đi từ sự thỏa mãn nói chung và sự thỏa mãn
trong công việc theo các yếu tố thành phần. Sự thỏa mãn chung của con người là
cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được
nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Sự thỏa
mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua tác
động và ảnh hưởng của các yếu tố trong mơi trường làm việc.
Tóm lại, có thể tóm lược một khái niệm chung nhất về sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên như sau: Sự thỏa mãn trong công việc là sự hài lòng của nhân
viên khi được đáp ứng các nhu cầu của bản thân trong công việc thể hiện qua thái
độ đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về bản chất cơng việc và hồn cảnh làm việc.
Biểu hiện của sự thỏa mãn công việc là cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công
việc đang thực hiện về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
1.1.2. Các mơ hình lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với
các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý
thuyết quan trọng.


7

1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu
cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm
cấp bậc tăng dần: sinh lý, an tồn, xã hội, tơn trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu
cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ
lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình
đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp
ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo
cấp bậc nhu cầu tăng dần. Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau:
- Những nhu cầu về sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm
bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các
nhu cầu của cơ thể khác...
- Những nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về
tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình...
- Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận,
bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đồn thể nào đó.
- Những nhu cầu về tôn trọng: là những nhu cầu về tôn trọng người khác,
được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá, nhìn nhận đúng
đắn.
- Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ,
sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển tồn diện cả về thể lực và trí tuệ...
Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm
các nhu cầu sinh lý và an toàn. Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể

hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bên ngoài
của con người. Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một
mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn ý
quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết
người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp phù


8

hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục
tiêu của tổ chức. Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp
dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002). Điểm yếu
của lý thuyết Maslow là không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý
thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng khơng thành công
(Robins et al, 2002).
1.1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG của R.Alderfer
Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để
khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow. Lý thuyết này nhóm
nhu cầu con người thành 3 nhóm: tồn tại (Existence); giao tiếp (Relatedness) và
phát triển (Growth) cụ thể như sau:
- Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh
thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,
ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ
với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối
quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ
thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
- Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá
nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa

là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Lý thuyết nhu cầu ERG có những khác biệt so với lý thuyết nhu cầu cấp bậc
của Maslow. Đầu tiên là về số lượng nhu cầu được rút gọn còn 3 thay vì 5. Thứ hai
các nhu cầu trong thuyết ERG cùng tồn tại song song với nhau trong cùng thời điểm
thay vì xuất hiện lần lượt từ thấp đến cao như của Maslow. Cuối cùng, khi một nhu
cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì sẽ được bù đắp bởi một nhu cầu ở bậc
thấp hơn.


9

1.1.2.3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland
David McClelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách
xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:
- Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn
hồn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành
cơng khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một
cách rõ ràng.
- Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác
động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ.
- Nhu cầu liên kết: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi
người xung quanh. Nhu cầu liên kết làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích
hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh
thần hiểu biết lẫn nhau.
Ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành tích
cao sẽ thành cơng trong các hoạt động doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong các tổ chức
lớn, nếu một nhân viên chỉ quan tâm để cá nhân mình làm tốt cơng việc mà khơng
có sự kết hợp, hỗ trợ những người khác để họ cũng làm việc tốt thì cũng sẽ khơng
giúp ích nhiều cho tổ chức. Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và liên kết có liên
quan chặt chẽ đến thành cơng trong quản lý. Người quản lý làm việc tốt nhất khi có

nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên kết thấp. Một kết luận khác rút ra từ lý
thuyết này là nhu cầu thành tích có thể được khuyến khích phát triển thơng qua đào
tạo. Do đó, tổ chức có thể tổ chức các chương trình đào tạo để phát huy thế mạnh
của các nhu cầu này. Tóm lại, nhà quản lý cần nắm được những điều này và biết tạo
điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.
1.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp sau khi thực hiện các cuộc khảo
sát điều tra với hơn 200 người tham gia là các kỹ sư và kế tốn của ngành cơng
nghiệp khác nhau đã chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh


10

hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau gồm nhóm nhân tố duy trì
và động viên. Nội dung của các nhân tố cụ thể như sau:
- Nhóm nhân tố động viên: là các nhân tố thuộc bên trong cơng việc. Đó là các
nhân tố tạo nên sự thỏa mãn bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản
thân cơng việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng
tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc.
Đặc điểm của nhóm này là nếu khơng được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được
thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
- Nhóm nhân tố duy trì: Đó là các nhân tố thuộc về điều kiện làm việc của
người lao động, các chính sách quản trị của doanh nghiệp, phân phối thu nhập cho
người lao động, phương pháp giám sát và các quan hệ với đồng nghiệp. Các nhân tố
này khi được tổ chức thực hiện tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn
đối với công việc của người lao động.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg mang những hàm ý quan trọng dành nhà
quản lý như sau:
+ Xác định các nhân tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại
bỏ những yếu tố này.

+ Chú trọng cải thiện và nâng cao các nhân tố động viên để tạo nên sự thỏa
mãn cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, lòng trung thành, gắn bó của
nhân viên với tổ chức.
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả địi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng
thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ khơng nên chỉ chú trọng vào một
nhóm nào.
1.1.2.5. Thuyết cơng bằng của Stacey John Adams
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Thuyết Công
Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự
nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Lý thuyết
công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc


11

(đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ
suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác.
Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta
cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu như tỷ suất này là khơng ngang
bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất cơng. Khi tồn tại những điều
kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất cơng,
họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những
người khác.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu
vào hay đầu ra của họ.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của
chính bản thân họ.

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
- Bỏ việc.
Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra
của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này
tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là
công bằng và thỏa đáng. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất
lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.
Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề
như sau:
- Chưa làm rõ được cách thức các nhân viên chọn được người để đối chiếu.
- Cách thức xác định đầu vào và đầu ra của chính nhân viên đó.
- Chưa thể hiện được sự thay đổi của các yếu tố theo thời gian.
- Sự cơng bằng hay bất cơng chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận
thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức.


12

Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởi
nhiều nghiên cứu và gợi mở nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao
động.
1.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải thích
xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor
Vroom. Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một
sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽ
dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Cụ thể là, nhu cầu của
con người được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi được
thúc đẩy làm cho một cơng việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được mối
quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích. Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng

nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải
thưởng đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao.
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động
theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một
kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết
này bao gồm ba biến số sau đây:
- Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng
tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không
được thỏa mãn của cá nhân.
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện
công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong
muốn.
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.
Xét trên khía cạnh hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu
ý trong tạo động lực cho người lao động như sau:


13

- Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả cơng, đến các phần
thưởng. Do đó, các nhà quản trị cần lưu ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa
ra phải có sự liên quan và đáp ứng được sự mong muốn, kỳ vọng của nhân viên. Vì
vậy, các nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng. Khía
cạnh này địi hỏi nhà quản trị phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị mà cá
nhân đặt vào sự trả công của tổ chức.
- Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản
lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở
họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao.
- Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Những

kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng và các kết
quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu sẽ quyết định mức độ thỏa mãn và sự nỗ lực của nhân
viên chứ không phải là bản thân các kết quả khách quan.
1.1.2.7. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Richard Hackman và Greg
Oldham
Một cách tiếp cận chủ yếu liên quan đến kết cấu cơng việc là mơ hình đặc
điểm cơng việc, được phát triển bởi Richard Hackman và Greg Oldham. Mô hình
gồm 3 phần chính: những yếu tố cơng việc cốt lõi, trạng thái tâm lý chuẩn mực, kết
quả của cá nhân và công việc.
- Những yếu tố cốt lõi của công việc: Hackman & Oldham đã xác định được
5 yếu tố quyết định đến tiềm năng tạo ra động lực của công việc:
+ Sự đa dạng về kĩ năng: Trong một dây chuyền lắp ráp, công việc lặp đi
lặp lại hàng ngày sẽ mang lại tính đa dạng thấp, trong khi đó cơng việc nghiên cứu
ứng dụng liên quan đến việc giải quyết những vấn đề mới hàng ngày lại mang lại
tính đa dạng cao.
+ Nhiệm vụ xác định: Là yếu tố mà một nhân viên được thừa nhận là thực
hiện một công việc từ đầu đến cuối một cách hồn chỉnh.
+ Ý nghĩa cơng việc: Yếu tố trong đó cơng việc được nhận thấy là quan
trọng và có liên quan đến công ty hoặc tới khách hàng.


14

+ Quyền tự chủ: Yếu tố trong đó nhân viên có sự tự chủ, sự riêng biệt và
quyền tự quyết trong việc lập kế hoạch cũng như việc thực hiện công việc.
+ Sự phản hồi: Là phạm vi mà việc thực thi công việc sẽ cung cấp thông tin
ngược trở lại cho nhân viên biết về khả năng thực hiện cơng việc của họ.
Mơ hình đặc điểm cơng việc cho thấy việc áp dụng càng nhiều đặc điểm cốt
lõi trên vào trong cơng việc, nhân viên được kích thích càng nhiều thì việc thực
hiện cơng việc càng tốt hơn, chất lượng hơn và sự thoả mãn trong công việc cao

hơn.
- Trạng thái tâm lý chuẩn mực:
Mơ hình cho rằng các yếu tố cơng việc cốt lõi sẽ có tính tưởng thưởng cao hơn
khi các cá nhân có 3 trạng thái tâm lý phù hợp với kết cấu công việc:
+ Tự bản thân công việc làm thoả mãn và cung cấp những phần thưởng bên
trong cho nhân viên.
+ Đặc tính tự quản trong công việc ảnh hưởng đến trách nhiệm của nhân
viên.
+ Đặc tính phản hồi cung cấp cho nhân viên nhận biết về những kết quả
thực sự của họ. Do đó, nhân viên biết được là họ đang làm việc như thế nào và có
thể thay đổi cách thức làm việc nhằm đạt được kết quả mong muốn tốt hơn.
- Kết quả của cá nhân và công việc:
Tác động của 5 đặc điểm công việc đến trạng thái tâm lý về ý nghĩa, trách
nhiệm, và sự nhận biết về kết quả thực sự đem lại động cơ làm việc cao, thực hiện
công việc tốt hơn, sự thoả mãn cao và sự vắng mặt ít, tốc độ thay thế nhân viên
chậm.
1.1.3. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
1.1.3.1. Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc người
lao động đang thực hiện. Theo mơ hình đặc điểm công việc của R.Hackman &
G.Oldman (1974), một công việc mang đến sự thoả mãn cho nhân viên cần thỏa
mãn năm đặc điểm sau: Có sự đa dạng về kĩ năng, nhiệm vụ được xác định rõ ràng


15

và nhân viên có thể nắm rõ cơng việc, nhân viên có quyền tự quyết định cách thức
để hồn thành các công việc và sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó, cơng
việc thực sự có ý nghĩa và mang tính thử thách nhất định đối với nhân viên, nhân
viên có thể biết được khả năng thực hiện công việc của họ thông qua thông tin phản

hồi được cung cấp.
1.1.3.2. Thu nhập
Thu nhập của nhân viên cụ thể là tiền lương là giá cả của lao động, được xác
định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường. Việc trả lương nhằm thu hút và khuyến
khích người lao động làm việc. Mức thu nhập có ảnh hưởng đến hành vi làm việc
của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, theo lý
thuyết về tiền lương của W.Petty và quan điểm trả lương của A.Smith & Ricardo,
tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của người lao động
nếu không họ sẽ nghỉ việc. Mức thu nhập hợp lý liên quan đến cảm nhận của người
lao động và tính cơng bằng trong việc chi trả lương. Ngồi ra, thu nhập cũng phụ
thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, truyền thống và hình thức tiêu dùng
của mỗi quốc gia.
Thu nhập được đo lường qua thông qua bốn biến quan sát: được trả lương cao,
sống dựa vào thu nhập, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập công
bằng. Các biến này được đưa ra dựa trên nghiên cứu trước đó của Netemeyer &
cộng sự (1997).
1.1.3.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người cùng làm việc với nhau trong một tổ chức. Mối
quan hệ của mỗi nhân viên đối với đồng nghiệp sẽ có sự ảnh hưởng nhất định đến
sự thỏa mãn trong cơng việc bởi vì phần lớn thời gian làm việc, mỗi nhân viên
thường có những sự tương tác trực tiếp với đồng nghiệp của mình. Thậm chí, đối
với những cơng việc mang tính tập thể cần phải có sự hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau giữa
những thành viên trong nhóm mới có thể hồn thành được. Quan hệ với đồng
nghiệp được đo lường bởi các quan sát: đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu (Hill,
2008); các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt; đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng


16

giúp đỡ lẫn nhau (Hart & cộng sự, 2000) và đồng nghiệp cần phải là người đáng tin

cậy (Chami & Fullenkamp 2002).
1.1.3.4. Hỗ trợ từ cấp trên
Cấp trên là những người ở vị trí cao hơn trong một cơng ty hay tổ chức. Trong
phạm vi của nghiên cứu này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp
dưới. Đội ngũ cấp trên giữ vai trò tiên phong và quyết định đến thành công hay thất
bại của doanh nghiệp. Trong hành vi tổ chức, hành vi của người lãnh đạo là nhân tố
chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động
tăng lên khi người lãnh đạo của họ có tầm nhìn, có năng lực và xây dựng được mối
quan hệ đoàn kết tốt đẹp giữa tất cả các thành viên trong tập thể.
Sự hỗ trợ từ cấp trên được đo lường bằng các biến: tôn trọng ý kiến của nhân
viên (Netemeyer & ctg, 1997), nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần
thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008), sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003),
lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã (Hartline & Ferrell, 1996), nhân viên được
đối xử công bằng, không phân biệt (Warren, 2008).
1.1.3.5. Sự đào tạo và thăng tiến trong công việc
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì
liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá
nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Cơ hội đào tạo và thăng tiến là động
lực quan trọng để tạo sự thỏa mãn cho nhân viên trong cơng việc. Đào tạo là q
trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến
là việc di chuyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao hoặc làm một công việc quan
trọng hơn trong một tổ chức. Dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg
đưa ra, đào tạo và thăng tiến bao gồm các biến: Có nhiều cơ hội thăng tiến, chính
sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng, đào tạo để có đủ kỹ năng hồn thành tốt
công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc.
1.1.3.6. Phúc lợi công ty
Phúc lợi cơng ty là những lợi ích mà một nhân viên có được từ cơng ty của
mình ngồi khoản tiền lương mà người đó kiếm được dưới hình thức phi tài chính



17

liên quan đến các vấn đề về bảo hiểm, nghỉ phép theo luật định, trợ cấp chế độ ăn
trưa, xăng xe, được du lịch hàng năm... Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trị quan
trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận
cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế
tiền lương.
Phúc lợi được đo lường bởi các biến quan sát như: chương trình phúc lợi hấp
dẫn, chương trình phúc lợi đa dạng, phúc lợi thể hiện rõ sự quan tâm chu đáo của
công ty với nhân viên, đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty.
1.1.3.7. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với
đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và
sự thuận tiện của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp
(Skalli và cộng sự, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được
trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004). Bên cạnh đó, khối lượng
cơng việc và thời gian làm việc cũng phải được phân bổ phù hợp để nhân viên
không cảm thấy áp lực, nảy sinh tâm lý chán nản dẫn đến nghỉ việc tự nguyện.
1.1.4. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan
1.1.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ thỏa
mãn và thái độ có 9 yếu tố bao gồm: tiền lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm
việc, sự giám sát, quan hệ đồng nghiệp, sự u thích cơng việc, trao đổi thơng tin,
phần thưởng bất ngờ và phúc lợi.
Luddy (2005) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở
Viện y tế công cộng Western Cape, Nam Phi. Trong nghiên cứu này, Luddy đã
khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong cơng việc đó là thu nhập,
thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả
cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với

đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp