i
CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn này, với đề tựa là “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lịng đối với cơng việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc
Trăng”, do học viên Võ Thanh Quang thực hiện theo sự hướng dẫn của
PGS.TS. Võ Khắc Thường. Luận văn đã được báo cáo và được Hội đồng
chấm luận văn thông qua ngày 01/4/2017
Ủy viên
(ký tên)

Thư ký Hội đồng
(ký tên)

TS. Huỳnh Thanh Nhã

TS.Trần Kiều Nga

Phản biện 1

Phản biện 2

(ký tên)

(ký tên)

TS. Lê Sĩ Trí

TS. Phạm Quốc Luyến

Chủ tịch Hội đồng
(ký tên)

PGS.TS. Đào Duy Huân


ii
LỜI CẢM TẠ
Để hoàn thành được luận văn này, cho tôi gởi lời cảm ơn đến Ban lãnh
đạo, và tập thể viên chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tơi trong q trình thu thập số liệu nghiên cứu;
Tôi chân thành biết ơn đến PGS.TS. Võ Khắc Thường. Thầy rất tận
tâm, nhiệt tình, và giành nhiều thời gian quí báu để hướng dẫn, hỗ trợ tôi
thực hiện nghiên cứu này;
Đặc biệt cho tôi gởi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Trường đại
học Tây Đô, và tập thể giảng viên tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản trị
kinh doanh khóa 2 đợt 1. Các Thầy, Cô đã tận tâm, nhiệt tình truyền đạt
những kiến thức, kinh nghiệm q báu trong thời gian học tập.
Xin trân trọng cảm ơn!


3
TĨM TẮT
Nghiên cứu này nhằm phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài
lịng đối với cơng việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Từ
đó giúp lãnh đạo Bệnh viện có hướng đi phù hợp trong công tác quản trị
nguồn nhân lực, đồng thời có những động thái tích cực và biện pháp hữu
hiệu để nâng cao mức độ hài lịng trong cơng việc cho nhân viên ở Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
Nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa kỹ thuật
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kỹ thuật nghiên cứu định
tính được sử dụng để tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách thảo luận nhóm

5 nhân viên trực tiếp tham gia cơng tác điều trị bệnh đại diện được lựa chọn
trong số nhân viên của BVĐK. Các cá nhân được phỏng vấn sẽ trả lời trực
tiếp các câu hỏi trong bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Kết quả nghiên cứu
này làm cơ sở để hồn chỉnh bảng câu hỏi và mơ hình nghiên cứu. Nghiên
cứu định lượng để đảm bảo tính khoa học, và phương pháp chọn mẫu là
xác suất theo kiểu phân tầng được sử dụng để tiến hành thu thập dữ liệu
bằng cách gửi bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp đến nhân viên Bệnh viện
đa khoa tỉnh Sóc Trăng, cỡ mẫu là 250 mẫu.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài
lịng của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng là: đào tạo và thăng
tiến, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện
làm việc, và thu nhập. 6 nhóm nhân tố này được đo lường thơng qua 28
biến quan sát.
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng nhằm góp phần giúp cho lãnh đạo Bệnh viện
trong việc hoạch định nguồn nhân lực, và đồng thời đem lại sự hài lòng cho
nhân viên đối với công việc ngày càng nhiều hơn.


4
ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze the factors that affect the
satisfaction of the Soc Trang General Hospital’s workers. And it also helps
the leaders have the right strategies in people management, as well as has
the positive behaviors and effective solutions to increase the work
satisfaction of Soc Trang General Hospital’s workers.
This research is based on the combination of qualitative research and
quantitative research. The qualitative research is used for examining
preliminarily by interviewing 5 staffs who directly take part in patients’
treatment and randomly chosen from the hospital. Each of them has to

answer directly the questionnaire. The result of this research is the premise
for completing the full questionnaire and research models. The quantitative
research is used for scientific guarantee, and the method of choosing
models is improbability based on convenient ways for gathering the data by
sending about 250 files directly to the workers of Soc Trang General
Hospital.
The result of the research shows 6 factors that affect the satisfaction of
the workers: training and promotion, job evaluation, leaders, colleagues,
work condition, and income. These factors are measured by 28
observational variable.
Analyzing the factors that affect the satisfaction of the workers of Soc
Trang General Hospital helps the hospital leaders in planning people
management, and as well as brings the workers’ satisfaction with the job.


CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được cơng bố trong
bất cứ một cơng trình khoa học nào khác.


MỤC LỤC
CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG..............................................................i
LỜI CẢM TẠ.............................................................................................. ii
TÓM TẮT...................................................................................................iii
ABSTRACT................................................................................................iv
CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................v
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN..............................................1
1.1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài...................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................2

1.2.1. Mục tiêu chung....................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể....................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...............................................................................2
1.4. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................2
1.4.1. Không gian nghiên cứu........................................................................2
1.4.2. Thời gian nghiên cứu...........................................................................2
1.4.3. Đối tượng nghiên cứu..........................................................................3
1.4.4. Đối tượng khảo sát..............................................................................3
1.4.5. Nội dung nghiên cứu...........................................................................3
1.5. Kết quả nghiên cứu dự kiến................................................................ 3
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.................................................................3
1.7. Cấu trúc nghiên cứu đề tài.................................................................. 4
1.8. Kế hoạch thực hiện đề tài.................................................................... 4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU....6
2.1. Cơ sở lý thuyết......................................................................................6
2.1.1. Lược khảo tài liệu................................................................................6
2.1.2. Một số khái niệm cơ bản thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài..........8
2.1.3. Lý thuyết về hài lịng cơng việc..........................................................9
a. Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)..........................................9
b. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).................................................10
c. Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963)........................11


vii
d. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)...............................................11
2.1.4. Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

12

2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng cơng việc.......................13

2.3. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.................................14
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu.....................................................................................14
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu.................................................................................15
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU, THỰC TRẠNG
NHÂN SỰ VÀ MỘT SỐ CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH, QUY ĐỊNH TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SĨC TRĂNG.......................................18
3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu..................................................................18
3.1.1. Phương pháp thu thập số liệu......................................................................18
a. Số liệu thứ cấp.........................................................................................18
b. Số liệu sơ cấp..........................................................................................18
3.1.2. Phương pháp phân tích số liệu....................................................................18
3.1.3. Khung nghiên cứu của đề tài.......................................................................21
a. Sơ đồ quy trình nghiên cứu......................................................................21
b. Kỹ thuật nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo............................21
c. Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát..............................................................21
3.1.4. Nghiên cứu định lượng................................................................................23
3.2. Vài nét về BVĐK tỉnh Sóc Trăng......................................................24
3.2.1. Sự hình thành BVĐK tỉnh Sóc Trăng..........................................................24
3.2.2. Cơ cấu tổ chức của BVĐK tỉnh Sóc Trăng........�B
�
EP@/8�����
��[��X$��j(

��S��s/

�X��Y�@�X���X��X���X�0(^<@Pԣ@^<@PԣSi�0
0 `��G͜3^4.1.5. Kết quả khảo sát về thu nhập.......................................................................42
4.2. Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng của nhân viên BVĐK
tỉnh Sóc Trăng............................................................................................43
4.2.1. Thống kê mơ tả............................................................................................43


9
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo................................................................45
a. Đánh giá độ tin cây của thang đo đối với biến độc lập............................45
b. Đánh giá độ tin cây của thang đo đối với biến phụ thuộc.......................47
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................48

a. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập...........................48
b. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc......................50
c. Đặt tên và giải thích nhân tố....................................................................50
d. Mơ hình nghiên cứu chính thức...............................................................52
e. Các giả thuyết của mơ hình chính thức....................................................52
4.2.4. Phân tích hồi quy đa biến............................................................................54
a. Phân tích tương quan Pearson..................................................................54
b. Phân tích hồi quy đa biến........................................................................56
c. Kiểm định hiện tượng phương sai sai số.................................................60
d. Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu..............................................61
4.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với cơng việc của nhân
viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo các đặc điểm cá nhân.........................62
4.3.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên
BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính.................................................62
4.3.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính. 63
4.3.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của
nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính................................63
4.3.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên
BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi...................................................64
4.3.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng đối với đánh giá kết quả thực
hiện cơng việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi....65
4.3.6. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của
nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi...................................66
4.3.7. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên
BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ..................................................67
4.3.8. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực
hiện cơng việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ...67

4.3.9. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của
nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ.................................68
4.3.10. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân
viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc...........................69
4.3.11. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận
làm việc
..................................................................................................................... 69
4.3.12. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc
của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc............70
4.3.13. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực
hiện cơng việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập. 71
4.3.14. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc
của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập.........................72
CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN...........................................74
5.1. Giải pháp nâng cao mức độ hài lịng đối với cơng việc cho nhân
viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.......................................................................74
5.1.1. Giải pháp về đánh giá kết quả thực hiện công việc.....................................74
5.1.2. Giải pháp về lãnh đạo..................................................................................74
5.1.3. Giải pháp về đào tạo – thăng tiến................................................................76
a. Giải pháp về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BVĐK tỉnh
Sóc Trăng.....................................................................................................76
b. Giải pháp về thăng tiến............................................................................77
5.1.4. Giải pháp xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp............................................78
5.1.5. Giải pháp về thu nhập..................................................................................79
5.1.6. Giải pháp về điều kiện làm việc..................................................................81
5.2. Kết luận...........................................................................................................81
5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp của đề tài.................................83
5.3.1. Hạn chế của đề tài.......................................................................................83
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài................................................................84

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................85
PHỤ LỤC A. DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ....................................87


PHỤ LỤC B. SỐ LIỆU HOẠT ĐỘNG, SỐ LƢỢNG VÀ CHẤT
LƢỢNG NHÂN SỰ CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC
TRĂNG.......................................................................................................88
PHỤ LỤC C. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ HÀI
LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA
KHOA TỈNH SÓC TRĂNG.....................................................................92


xii
DANH MỤC BẢNG – BIỂU
Bảng
/Biểu đồ

Nội dung

Trang

Biểu 3.1

Biểu đồ phân tích nguồn thu viện phí Bệnh viện
đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015

28

Biểu 3.2

Biểu đồ phân tích nguồn thu ngân sách cấp Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015

29

Biểu 3.3

Biểu đồ phân tích nguồn thu khác Bệnh viện đa
khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015

29

Biểu 3.4

Biểu đồ phân tích tổng hợp các nguồn thu Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2015

30

Biểu 3.5

Biểu đồ quy mô lực lượng lao động Bệnh viện đa
khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 – 2015

30

Biểu 3.6

Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng theo giới tính cuối năm 2015

31

Biểu 3.7

Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi cuối năm 2015

31

Biểu 3.8

Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng theo ngạch năm 2013 - 2015

32

Biểu 3.9

Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng theo trình độ chun mơn năm
2013 - 2015

33

Biểu 3.10 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng theo trình độ chính trị năm 2013 –
2015
Bảng 4.1
Bảng 4.2

Biểu 4.3

34

Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo giới tính
Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo độ tuổi

40

Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo bộ phận làm việc

41

41


13
Bảng 4.4

Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo trình độ

42

Bảng 4.5

Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc

Trăng theo thu nhập

42

Bảng 4.6

Kết quả thống kê mơ tả các nhân tố

43

Bảng 4.7

Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang
đo đối với biến độc lập.

45

Bảng 4.8

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đối
với biến phụ thuộc

48

Bảng 4.9

Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập

48

Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ
thuộc

50

Bảng 4.11 Kết quả Phân tích tương quan Pearson

55

Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 1

57

Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 2

59

Bảng 4.14 Thống kê mức độ hài lịng thu nhập theo giới tính

62

Bảng 4.15 Thống kê mức độ hài lòng đánh giá kết quả thực
hiện cơng việc theo giới tính

63

Bảng 4.16 Thống kê mức độ hài lịng điều kiện làm việc
theo giới tính.

64

Bảng 4.17 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với thu nhập theo độ tuổi

65

Bảng 4.18 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
độ tuổi

65

Bảng 4.19 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với điều kiện làm việc theo độ tuổi

66


14
Bảng 4.20 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lịng
đối với thu nhập theo trình độ

67

Bảng 4.21 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện cơng việc theo
trình độ

68

Bảng 4.22 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với điều kiện làm việc theo trình độ

68

Bảng 4.23 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với thu nhập theo bộ phận làm việc

69

Bảng 4.24 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
bộ phận làm việc

70

Bảng 4.25 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với điều kiện làm việc theo bộ phận làm việc

70

Bảng 4.26 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
thu nhập

71

Bảng 4.27 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
thu nhập

72


15

DANH MỤC HÌNH
Hình

Nội dung

Trang

Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống thứ bậc trong học thuyết nhu cầu của
Maslow

10

Hình 2.2 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham

13

Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất

15

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

21

Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức BVĐK tỉnh Sóc Trăng

25

Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu chính thức

54

Hình 4.2 Biểu đồ Histogram về sự hài lịng của nhân viên
BVĐK

60

Hình 4.3 Biểu đồ Normal probability plot về sự hài lòng của
nhân viên BVĐK

61


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ
viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

BVĐK

Bệnh viện đa khoa

BV

Bệnh viện

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

TVE

Total Variance Explained

Tổng phương sai trích

JDI

Job Descriptive Index

Chỉ số mơ tả cơng việc

ANOVA Analysis Of Variance

Phân tích phương sai

VIF

Hệ số độ phóng đại phương sai

Variance Inflation Fctor


17
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN
1.1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường có nhiều biến động và cạnh tranh, để tồn
tại và phát triển thì các tổ chức cần có đội ngũ nhân viên có trình độ chất
lượng cao và thích ứng tốt với công việc.
Quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay không
đơn thuần là thực hiện các việc hàng ngày liên quan đến con người, mà cần
được xem như một chiến lược phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh
tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cần phải nhận thức con
người là tài sản quí giá nhất trong một tổ chức, là nguồn lực cần được đầu
tư phát triển và có chiến lược duy trì vì quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đơi bên cùng có lợi.
Ngày nay, với sự ra đời và phát triển nhanh chóng của các bệnh viện
tư nhân trong nước và nước ngoài, nhu cầu về nhân lực trong lĩnh vực y tế,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao là rất lớn. Do đó, đã và đang diễn
ra cuộc cạnh tranh gay gắt giữa các bệnh viện để có được nguồn nhân lực
này.
Những năm gần đây nhiều địa phương đã thi hành chính sách thu hút
nhân tài. Tuy nhiên, thực tế trong những năm qua cho thấy “chảy máu chất
xám” từ các cơ quan cơng nói riêng và của Việt Nam nói chung diễn ra
ngày càng nhiều, trong khi chính sách thu hút người tài chưa phát huy được
hiệu quả. Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng củng khơng ngoại lệ, những
năm gần đây đã có khơng ít nhân viên có trình độ chuyên môn cao đã
chuyển công tác hay xin thôi việc, và củng khơng ít những mâu thuẫn của
nhân viên đã diễn ra tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.

Thực tế cho thấy, các tổ chức, các bệnh viện thành công đều là những
đơn vị biết quản trị tốt nguồn nhân lực của mình, đã tháo gỡ được những
thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo về quản lý và có kế hoạch đào tạo
nhân viên tốt đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển
của mình. Tuy nhiên, một trong những thách thức đặt ra là liên quan đến sự
hài lòng của nhân viên trong tổ chức đó.
Vì vậy, trong nghiên cứu này tập trung vào nhận diện, xem xét, đánh
giá đúng các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, dựa trên cơ sở đó sẽ có những hướng đi phù
hợp trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực, và có những động thái tích cực


và các biện pháp hữu hiệu để nâng cao mức độ hài lịng trong cơng việc
cho nhân viên ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Từ những lý do trên, việc “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lịng đối với cơng việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc
Trăng” là hết sức cần thiết.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc
của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài được hình thành nhằm giải quyết các mục tiêu sau
- Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng nhân sự và một số chế độ, chính sách,
quy định tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
- Mục tiêu 2: Phân tích các đặc điểm cá nhân (giới tính, trình độ, tuổi, bộ
phận làm việc, thu nhập) có khác biệt ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với
cơng việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
- Mục tiêu 3: Các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc cho
nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu 1: Thực trạng nhân sự có đáp ứng được nhu cầu cơng việc tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng? Một số chế độ, chính sách, quy định có
làm nhân viên hài lịng với cơng việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc
Trăng?
Câu 2: Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng có bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm cá nhân (giới tính, trình
độ, tuổi, bộ phận làm việc)?
Câu 3: Giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng đối với cơng việc cho
nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng?
1.4. Phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Không gian nghiên cứu
Không gian nghiên cứu đề tài được thực hiện tại Bệnh viện đa
khoa tỉnh Sóc Trăng
1.4.2. Thời gian nghiên cứu


Số liệu hoạt động của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng và các
thơng tin về nhân sự được thu thập tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
trong 3 năm (từ năm 2013 đến năm 2015).
1.4.3. Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, và thực trạng nhân sự của Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
1.4.4. Đối tượng khảo sát
Do hạn chế về tài chính và thời gian, đề tài khơng thể nghiên cứu
hết tất cả các nhân viên của bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Nên đề tài
chỉ tập trung nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên trực tiếp cung
cấp dịch vụ y tế (trực tiếp điều trị bệnh ở 2 bộ phận lâm sàng và cận lâm
sàng). Những người trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ y tế nhưng là thành

viên trong ban lãnh đạo của bệnh viện thì khơng thuộc đối tượng nghiên
cứu của đề tài này (Ban giám đốc, trưởng khoa, phó trưởng khoa, trưởng
phịng, phó trưởng phịng).
1.4.5. Nội dung nghiên cứu
Việc xác định nhu cầu của nhân viên sẽ được giới hạn trong phạm
vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc.
Việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên được giới hạn trong phạm
vi các vấn đề liên quan đến công việc.
1.5. Kết quả nghiên cứu dự kiến
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên sẽ làm cơ sở để Ban lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
có những động thái cần thiết điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về
nhân sự cho phù hợp.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng
việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng nhằm góp phần cho
lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng trong việc hoạch định nguồn
nhân lực, và đồng thời đem lại sự hài lòng cho nhân viên đối với công việc
ngày càng nhiều hơn.


1.7. Cấu trúc nghiên cứu đề tài
Ngoài lời cam đoan, lời cảm tạ, tóm tắt, mục lục, danh mục bảng biểu,
danh mục hình, tài liệu tham khảo và phụ lục, cấu trúc của đề tài nghiên
cứu gồm 5 chương.
Chương 1 Giới thiệu tổng quan.
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu, thực trạng nhân sự và một số chế
độ, chính sách, quy định tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Chương 4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với

cơng việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Chương 5 Giải pháp và kết luận.
1.8. Kế hoạch thực hiện đề tài
Tháng 6/2016: Hoàn thành đề cương.
Tháng 7/2016: Thu thập dữ liệu.
Tháng 8/2016: Tổng hợp dữ liệu.
Tháng 9 - 11/2016: Hoàn thành luận văn.
Tháng 12/2016: Bảo vệ luận văn.


Tiểu kết chƣơng 1
Chương 1 trình bày các nội dung: sự cần thiết nghiên cứu của đề tài;
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể;
Câu hỏi nghiên cứu; Phạm vi nghiên cứu của đề tài gồm không gian nghiên
cứu, thời gian nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, và nội
dung nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu dự kiến; ý nghĩa thực tiễn của đề tài;
Cấu trúc của đề tài gồm 5 chương; Và kế hoạch thực hiện đề tài.


CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Lược khảo tài liệu
Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), Đo lường mức độ thỏa
mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, nghiên cứu được thực
hiện bằng cách khảo sát 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian. Ngoài
năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng
tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, Trần Kim Dung đã đưa thêm
hai nhân tố nữa là điều kiện làm việc và phúc lợi công ty để phù hợp với
tình hình của Việt Nam. Kết quả cho thấy, điều đáng chú ý trong nghiên
cứu này là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ

lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được tác giả giải thích là do các
doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, và
phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương chưa khoa học; việc trả
lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện khơng có chính sách
quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng
đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
[4]
Phan Quốc Dũng (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung
thành của nhân viên trong tổ chức, khảo sát bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên
453 học viên tại các lớp học ban đêm (tại chức, văn bằng 2, cao học,…) ở
một số trường Đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi đánh giá độ tin
cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát được đưa
vào phân tích hồi quy nhóm thành 6 nhân tố. Kiểm định giả thuyết của mơ
hình đã khẳng định như sau: Thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, có
sự phù hợp mục tiêu trong cơng việc, quyết định quản lý phù hợp, khen
thưởng công bằng và được trao quyền ra quyết định trong công việc sẽ làm
cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn. Kiểm định T-test và phân tích
ANOVA cho các kết quả như sau: sự trung thành của nam và nữ là như
nhau. Có sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm có trình độ cao đẳng và
đại học và nhóm có trình độ đại học và cao học. Có sự khác biệt về sự
trung thành giữa nhóm nhân viên và tổ trưởng/chuyên viên, nhóm nhân
viên và quản lý. Mức độ trung thành của nhân viên làm việc ở các loại hình
doanh nghiệp khác nhau là như nhau.[5]
Phạm Thị Hằng (2013), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự


hài lịng Cơng chức Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh, thành phố khu
vực Đồng bằng sông Cửu Long. Đề tài được thực hiện thông qua kỹ thuật
phỏng vấn 226 Công chức đang công tác tại 8 Ngân hàng Nhà nước Chi
nhánh tỉnh, thành phố gồm An Giang, Bạc Liêu, Bến tre, Cần Thơ, Đồng

Tháp, Hậu Giang, Tiền Giang và Sóc Trăng, chọn mẫu theo phương pháp
phân tầng. Các phương pháp được sử dụng phân tích số liệu trong đề tài
bao gồm: phương pháp thống kê mô tả, phương pháp đánh giá độ tin cậy
của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố
khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến. Sau khi đánh giá độ tin cậy
của thang đo, kết quả phân tích nhân tố 29 biến quan sát nhóm thành 7
nhân tố theo dự kiến ban đầu nhưng được làm rõ thêm tên gọi gồm: Công
việc thách thức sự thông minh, Đãi ngộ hợp lý, Lãnh đạo là người tài đức,
Đồng nghiệp hỗ trợ, Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân, Đào tạo - thăng
tiến, Điều kiện làm việc thuận lợi. Phân tích hồi quy đa biến đã xác định sự
hài lịng của Cơng chức Ngân hàng Nhà nước trong khu vực chịu tác động
thuận chiều bởi 7 yếu tố và theo mức độ quan trọng đó là: Cơng nhận sự
đóng góp của cá nhân, Điều kiện làm việc thuận lợi, Lãnh đạo là người tài
đức, Đào tạo - thăng tiến, Đồng nghiệp hỗ trợ, Công việc thách thức sự
thông minh, Đãi ngộ hợp lý. Tất cả yếu tố tương ứng với các bậc nhu cầu
trong hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow đều có ảnh hưởng đến sự hài
lịng của Công chức Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh, thành phố khu
vực Đồng bằng sông Cửu Long, trên cơ sở đó đề tài đề nghị một số giải
pháp nhằm nâng cao sự hài lịng của Cơng chức trong khu vực, thu hút và
giữ chân người tài thực hiện có hiệu quả cơng tác quản trị nhân sự như: cần
có chính sách đãi ngộ theo vị trí cơng việc, ln phiên thay đổi công việc,
lãnh đạo phải là người tài đức, đảm bảo văn hóa nơi cơng sở, đánh giá bằng
hiệu quả công việc, đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, quy
hoạch, bổ nhiệm cán bộ.[6]
Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014), Các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần
Thơ. Mục đích của nghiên cứu này là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu
được thực hiện với 330 quan sát, các đối tượng nghiên cứu là bác sĩ và điều
dưỡng tại các bệnh viện công, tư nhân tại thành phố Cần Thơ. Kết quả

nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lịng của
nhân viên y tế: mơi trường quả n lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng


nghiệp và đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố như tiền lương, đồng
nghiệp, phương tiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lịng
cơng việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ.[9]
Lâm Hồng Minh (2015), Phân tích nhân tố ảnh hưởng sự thỏa
mãn công việc của nhân viên Kho bạc trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng. Nghiên
cứu được sử dụng mẫu khơng thuận tiện (lọc đối tượng nghiên cứu) và tiến
hành khảo sát 79 người. Các phương pháp được sử dụng trong đề tài:
Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp kiểm định độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA),
phương pháp phân tích hồi quy đa biến. Nghiên cứu này tác giả quyết định
chọn kết hợp các mơ hình nghiên cứu: Chỉ số mơ tả cơng việc JDI (Job
Desriptive Index) của Smith và cộng sự (1969) phát triển từ Đại học
Cornell; Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ (Minnesota Satisfaction
Questionaire) của Weiss (1967); Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey)
của Spector (1997); Trần Kim Dung (2005). Trong đó chú trọng mơ hình
Chỉ số mơ tả cơng việc JDI của Smith, Kendall và Hullin trên cơ sở kế thừa
và điều chỉnh cho phù hợp thực tế đề tài nghiên cứu. Bảng câu hỏi được
thành lập với 30 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ. Kết quả
nghiên cứu theo thứ tự mức độ quan trọng của các nhân tố như sau: (1)
Quan hệ cấp trên, (2) Tính chất cơng việc, (3) Thu nhập, (4) Điều kiện làm
việc, (5) Đồng nghiệp.[11]
2.1.2. Một số khái niệm cơ bản thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài
Sự hài lịng hay sự thỏa mãn cơng việc đến nay chưa có sự thống
nhất từ các nhà nghiên cứu, các tác giả khác nhau có cách tiếp cận khác
nhau theo hướng xác định sự hài lịng cơng việc. Một số định nghĩa phổ
biến nhất về sự hài lịng cơng việc

- Theo Vroom (1964), “Thỏa mãn công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với cơng việc trong tổ chức, thực sự
cảm thấy thích thú đối với công việc”.
- Theo Kusku (2003) cho rằng “Sự hài lịng cơng việc phản ánh nhu cầu
và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân
viên về công việc của họ”. Định nghĩa này ra đời trên cơ sở tháp nhu cầu
của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu
cầu từ thấp đến cao.
Tóm lại, hài lịng cơng việc là một định nghĩa trừu tượng. Nhưng
trong nghiên cứu này hài lịng trong cơng việc được hiểu là sự đánh giá


trong công việc của người lao động.
2.1.3. Lý thuyết về hài lịng cơng việc
Có rất nhiều lý thuyết về sự hài lịng cơng việc, do đó trong phạm
vi nghiên cứu của đề tài này chỉ trình bày một số lý thuyết về sự hài lịng
cơng việc.
a. Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Abraham Maslow (1943), nghiên cứu này phát triển trên cơ
sở nghiên cứu hành vi trong tương quan nhu cầu con người. Hành vi con
người phụ thuộc mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ. Nhu cầu con người đa
dạng nhưng được xếp theo 5 bậc chủ yếu theo trình tự. Nhu cầu được thỏa
mãn theo thứ tự từ thấp đến cao. Tại mỗi thời điểm con người trú trọng đến
một nhu cầu nổi trội. Nhu cầu bậc thấp có giới hạn và thỏa mãn từ bên ngồi,
nhu cầu bậc cao khơng giới hạn và thỏa mãn từ bên trong. Khi một nhu cầu
bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ
xuất hiện. Theo đó, nhân viên trong tổ chức sẽ hài lịng với cơng việc
khi được đáp ứng theo nhu cầu của họ và tuỳ theo đặc điểm của từng cá
nhân mà nhu cầu của họ cũng khác nhau. Do đó, muốn nhân viên hài lịng
với cơng việc thì các nhu cầu sau cần đáp ứng đầy đủ

- Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): Đó là những nhu cầu cơ bản của
con người như ăn, uống, ngủ, khơng khí, tình dục,..., các nhu cầu làm cho
con người tồn tại. Chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc
thấp nhất (bậc cơ bản nhất), tức là các nhu cầu ở mức độ cao hơn
không xuất hiện nếu nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn
- Nhu cầu về an toàn (Safety Needs): Khi đã đảm bảo được nhu cầu cơ bản
thì người ta bắt đầu quan tâm đến nhu cầu an toàn. Họ cần an toàn trước
những sự đe dọa, mối nguy hiểm về vật chất hay tinh thần. Đó là nhu cầu
được bảo vệ, an tồn, ổn định, cần có cảm giác n tâm về thân thể, việc
làm, gia đình, sức khỏe, an tồn trong cơng ăn việc làm, trong tiết kiệm,
trong việc đóng bảo hiểm, ….
- Nhu cầu về xã hội (Belonging Needs): Đây là một nhu cầu về tinh thần.
Khi con người mong muốn được gắn bó với tổ chức nào đó hay mong
muốn về tình cảm. Đó là mối quan hệ trong gia đình, bạn bè, trường lớp,
cơng ty,….
- Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): Đây là nhu cầu con