1

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài Khóa luận tốt nghiệp dưới đây là cơng trình
nghiên cứu của riêng em, được phát triển từ những quan điểm của cá nhân,
dưới sự hướng dẫn khoa học của Thạc sĩ Đào Thị Thanh Trà. Các số liệu,
bảng biểu trong bài Khóa luận được sử dụng một cách trung thực, có trích dẫn
và chú thích rõ ràng, minh bạch được thu thập từ q trình tìm hiểu của em tại
Cơng ty Cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản – nhà máy chế biến thực phẩm
Vissan – Bắc Ninh.
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Thanh Huyền


2

LỜI CẢM ƠN
Sau 2 tháng thực tập cũng như làm việc tại Công ty Cổ phần Việt Nam
kỹ nghệ súc sản – nhà máy chế biến thực phẩm Vissan – Bắc Ninh. Em đã
hồn thành bài Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Thực trạng tuyển dụng nhân
lực tại công ty cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản nhà máy chế biến thực
phẩm Vissan – Bắc Ninh ”.
Để có thể hồn thành được bài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài những
kiến thức và nỗ lực học hỏi của bản thân cịn là những sự giúp đỡ nhiệt tình
của các thầy cô cũng như các cán bộ nhân viên tại Công ty.
Em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất đến với các
thầy cô, cán bộ giảng viên của trường đại học Lao Động-Xã Hội, hơn hết là
các thầy cô của khoa Quản lý Nguồn nhân lực và đặc biệt là cô Đào Thị
Thanh Trà đã hướng dẫn và giúp đỡ em tận tình để hồn thành bài khóa luận
tốt nghiệp này.
Em cũng xin được gửi lời cám ơn đến các anh chị cán bộ, công nhân

viên tại Công ty Cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản nhà máy chế biến thực
phẩm Vissan – Bắc Ninh, đặc biệt là các anh chị tại phòng nhân sự đã giúp
đỡ, chỉ bảo cũng như cung cấp cho em những thơng tin cần thiết để có thể
hồn thành bài viết một cách tốt nhất.
Trong quá trình làm bài, do năng lực cũng như kiến thức còn hạn chế
nên khơng thể tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được sự góp ý
chân thành từ các thầy cơ để em có được những kinh nghiệm cần thiết cho
chặng đường ở tương lai không xa. Em xin chân thành cám ơn!
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Thanh Huyền


3

MỤC LỤC


4

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 2.1. Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty năm 2017-2019
Bảng 2.2: Kế hoạch tuyển mộ lao động của Công ty giai đoạn 2017-2019
Bảng 2.3: Số lượng hồ sơ công nhân từ các tỉnh nộp vào Công ty (2016-2019)
Bảng 2.4. Bảng tổng hợp lượng ứng viên tham gia dự tuyển giai đoạn 20172019
Bảng 3.1. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2018-2020
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc
sản nhà máy chế biến thực phẩm Vissan – Bắc Ninh
Mơ hình 1.1. Mơ hình tuyển dụng thành công của Công ty cổ phần sữa Việt
Nam – Vinamilk
Mô hình 1.2. Mơ hình tuyển dụng thành cơng của Tổng cơng ty May 10

Mơ hình 1.3. Mơ hình tuyển dụng thành công của Công Ty Cổ Phần Bánh
Mứt Kẹo Hà Nội


5

LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do lựa chọn đề tài:
Trong bối cảnh hội nhập và tồn cầu hóa sâu rộng như hiện nay cũng
như sự phát triển của nền kinh tế thị trường với xu thế mở, các doanh nghiệp
đang có nhiều thời cơ lớn để thực hiện những bước đi quan trọng nhằm đạt
được mục tiêu mà mình đề ra và tạo ra lợi nhuận lớn. Nhưng cùng với đó là
khơng ít thách thức mà các doanh nghiệp đang gặp phải trên con đường chinh
phục thành cơng của mình. Để có thể vượt qua những khó khăn đó, mỗi
doanh nghiệp đều cần phải có sự hợp lực từ rất nhiều yếu tố bên trong cũng
như bên ngồi mà trong đó, yếu tố con người là một yếu tố vô cùng thiết yếu
để giúp các doanh nghiệp đi đến những sự thắng lợi. Và để có phát huy được
tốt nhất hiệu quả của yếu tố này, công tác Quản trị Nhân lực luôn cần được
quan tâm và coi trọng.
Quản trị nhân lực là một hoạt động mà tất cả các doanh nghiệp đều cần
phải có, nhằm quản lý cũng như phát huy những giá trị, sức mạnh của yếu tố
con người và các vấn đề liên quan trong mỗi tổ chức để tổ chức, doanh nghiệp
đó có thể hoạt động hiệu quả hơn và vận hành bộ máy một cách trơn tru nhất.
Trong Quản trị Nhân lực, có rất nhiều hoạt động nhỏ được phân ra theo từng
mảng như đào tạo, lương thưởng hay tạo động lực nhưng tuyển dụng vẫn luôn
là hoạt động được coi là quan trọng hàng đầu trong công tác này tại mỗi
doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động nhằm tìm kiếm, thu hút và chọn lọc

ra những người lao động ưu tú và phù hợp nhất cho mỗi doanh nghiệp nhằm
giúp doanh nghiệp đó có những nhân viên tài giỏi, toàn diện để thực hiện
những mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế
thị trường như hiện nay, việc thu hút được những nguồn lực con người phù
hợp nhất với tổ chức trước sự cạnh tranh gay gắt của các Công ty đối thủ là
một điều không hề đơn giản. Vì vậy tuyển dụng nhân lực ln được các tổ
chức, doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ rất coi trọng và xem như một trong những
yếu tố quan trọng hàng đầu để đưa doanh nghiệp đi tới thành công.
Trong thời gian tìm hiểu, quan sát thực tế tại Cơng ty Cổ phần Việt
Nam kỹ nghệ súc sản – nhà máy chế biến thực phẩm Vissan – Bắc Ninh,
Công ty luôn luôn vận động không ngừng và thay đổi tư duy quản lý cũng
như cách vận hành sản xuất kinh doanh trước sự tác động mạnh mẽ của toàn


6

cầu hóa cũng như sự phát triển của cơng nghệ. Đặc biệt, với quy mơ hoạt
động của mình cũng với mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh trong tương lai
không xa, Công ty rất chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Vì vậy,
hoạt động này tại Cơng ty được tổ chức và lên kế hoạch thực hiện một cách
tương đối bài bản và nghiêm túc. Mặc dù vậy, vẫn còn một số bất cập và khiếm
khuyết mà Công ty đã bộc lộ ra trong việc thực hiện hoạt động này dẫn đến đôi
khi hiệu quả chưa như mong đợi.
Nhận thức được tình hình thực tế cũng như tầm quan trọng của hoạt động
tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty, em xin được nghiên cứu và hồn thành bài Khóa
luận thực tập của mình với đề tài “Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty
cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản nhà máy chế biến thực phẩm Vissan – Bắc
Ninh”.
2.


Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng về hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty
cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản nhà máy chế biến thực phẩm Vissan – Bắc
Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp cho tuyển dụng nhận lực của Cơng ty.
Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về cơng tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp.
Phân tích làm rõ thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty
từ đó tìm ra những hạn chế và ngun nhân của những hạn chế đó.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động tuyển dụng tại cơng
ty cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản nhà máy chế biến thực phẩm Vissan – Bắc
Ninh.

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản nhà máy chế biến thực phẩm Vissan – Bắc
Ninh.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Việt Nam kỹ
nghệ súc sản nhà máy chế biến thực phẩm Vissan – Bắc Ninh.
Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu năm 2018
4. Phương pháp nghiên cứu:


7

- Phương pháp điều tra thu thập số liệu: Thu thập trực tiếp số liệu từ
phịng ban của cơng ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của công ty từ
những năm trước công ty giữ lại ,các văn bản của công ty.

- Phương pháp quan sát thực tế: Việc quan sát cũng cấp sự hiểu biết về
những gì các thành viên trong tổ chức thực sự làm.Nhìn nhận mối quan hệ
trực tiếp giữa những người ra quyết định và các thành viên khác trong tổ
chức.
- Phương pháp điều tra: bảng hỏi, các báo cáo liên quan đến tuyển
dụng.
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp và thống kê các số liệu có liên quan
đến hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
- Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu, thông tin giữa các năm
hoạt động của Cơng ty.
5. Cấu trúc của khóa luận:
Bài khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong Công
ty cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản – nhà máy chế biến thực phẩm Vissan –
Bắc Ninh
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực trong Công ty cổ
phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản – nhà máy chế biến thực phẩm Vissan – Bắc
Ninh
Chương 3: Giải pháp để thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản nhà máy chế biến thực phẩm
Vissan – Bắc Ninh


8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT NAM KỸ NGHỆ
SÚC SẢN – NHÀ MÁY CHẾ BIẾN THỰC PHẨM VISSAN – BẮC
NINH
1.1.

-

MỘT SỐ KHÁI NIỆM
Nhân lực

Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác,
thời gian cơng tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người.
Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của tồn cán bộ, cơng nhân
viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn
nhân lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của
mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận
dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt
được mục tiêu riêng của mỗi thành viên.
-

Quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách
và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy
trì nguồn lực của con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức và người lao động.”[ Giáo trình Quản trị nhân lực- Tập 1, tr10]

-

Tuyển dụng nhân lực

Theo PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
Lao động - Xã hội, Hà Nội. ‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một q trình tìm
kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ
sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức ’’.
Cũng có quan điểm lại cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu
hút các cá nhân bên trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham
gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được


9

yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập
với mơi trường của tổ chức
-

Tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình”

-

Tuyển chọn nhân lực
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên ,
theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc”


-

Hoạt động tuyển dụng nhân lực
Hoạt động tuyển dụng nhân lực là một mảng quan trọng của Quản trị
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức. Hoạt động này được thực hiện nhằm bổ
sung nguồn lực con người cho tổ chức khi cần thiết để đảm bảo đủ nhân lực
cho tổ chức, đáp ứng được yêu cầu của công việc và sự phát triển của tổ chức.

1.2.

YÊU CẦU TUYỂN DỤNG
- Một là tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức.
Để xác định nhu cầu nhân lực, cần phải xác định rõ kế hoạch sản xuấtkinh doanh và công tác ở từng khâu công việc, từng bộ phận của tổ chức, từ
đó xác định tổ chức cần tuyển thêm cho từng khâu, từng bộ phận bao nhiêu
người, tuyển các chức danh công việc cụ thể nào, yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm đối với các chức danh công việc cần tuyển là gì.
- Hai là tuyển dụng dựa trên khung năng lực của vị trí cơng việc
Tuyển dụng phải căn cứ vào trách nhiệm chính, nhiệm vụ cụ thể, những địi
hỏi về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và những yêu cầu về tác phong, thái
độ, ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc của tổ chức.
Các nội dung thi, kiểm tra, phỏng vấn,... được chuẩn bị phải dựa trên những
quy định về chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng đối
với các chức danh công việc cần tuyển dụng và phải bao quát những nội dung


10

này. Từ đó, có thể xác định được ứng viên truyển vọng nhất có thể phù hợp
trong số các ứng viên tham gia ứng tuyển

Để hạn chế tình trạng nhân viên rời bỏ tổ chức, người làm tuyển dụng
cần xét:
Trong hồ sơ của ứng viên, quá trình làm việc ở tổ chức khác có gì đáng lưu ý
hay khơng?
Thơng qua quan sát cử chỉ, cách ứng xử, nét mặt, ánh mắt... có thể đưa ra
nhận xét sơ bộ về phẩm chất đạo đức, tính trung thực và lịng trung thành của
ứng viên
Khi tuyển dụng cần phải có các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, các nội dung
tuyển dụng phải có tính phân loại cao và phải nhận được sự thống nhất cao
trong tổ chức, đặc biệt là sự thống nhất trong nhóm các nhân viên phụ trách
tuyển dụng.
- Ba là tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, cơng bằng đảm bảo
cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên
Trong quá trình tuyển dụng, các nhân viên tuyển dụng khơng nên để tình cảm
cá nhân ảnh hưởng tới kết quả tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng ở bất kỳ tổ
chức nào cũng không chấp nhận sự phân biệt đối xử.
- Bốn là cán bộ phụ trách và tham gia hoạt động tuyển dụng phải là
người có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và hiểu công việc và tổ chức
Tổ chức cần hết sức chú ý trong vấn đề lựa chọn cán bộ phụ trách và tham gia
tuyển dụng bởi những cán bộ này đại diện của tổ chức trong suốt quá trình
tuyển dụng họ được trao quyền để xây dựng triển khai và thậm chí là quyết
định loại bỏ các ứng viên khơng phù hợp qua các vịng.
- Năm là chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ
chức. Tổ chức cần tính tốn chi phí sao cho kinh phí tuyển dụng nằm trong
phạm vi cho phép
- Sáu là đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng. Trong nhiều trường
hợp, tính linh hoạt trong tuyển dụng là rất cần thiết. Nếu cán bộ tuyển dụng
cứng nhắc theo đáp án đã được soạn sẵn, tổ chức có thể rơi vào tình trạng bỏ
sót những ứng viên tiềm năng hoặc nhân viên phù hợp.
1.3.


CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC


11
1.3.1.

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
+ Quan điểm của lãnh đạo cấp cao:
Quan điểm của lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng hoạt động tuyển
dụng nhân lực của tổ chức đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng
nhân lực. Nếu như nhà quản trị thấy tầm quan trọng của nguồn lực con
người trong tổ chức, coi trọng con người thì chắc chắn sẽ chú chú trọng định
hướng và đầu tư cho hoạt động tuyển dụng nhân lực. Từ đó nhà Tuyển dụng
sẽ có nhiều biện pháp để thu hút sàng lọc nhân tài về cho tổ chức mình. Cịn
lãnh đạo chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì tổ chức sẽ làm ăn kém
hiệu quả. Nhà lãnh đạo phải thấy được vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân
lực trong một tổ chức từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động.
Nhà lãnh đạo cũng cần tạo bầu khơng khí thoải mái làm sao các ứng viên có
thể tự tin bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ có như vậy hoạt động
tuyển dụng mới có chất lượng.
+ Mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức:
Mỗi một tổ chức hay doanh nghiệp đều sẽ có những mục tiêu và sứ mệnh cho
riêng mình. Khi tiến hành xây dựng và thực hiện mọi hoạt động trong tổ chức
đều phải căn cứ vào mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức đó, và đối với tuyển dụng
nhân lực cũng khơng phải là ngoại lệ. Với mỗi tổ chức có mỗi mục tiêu riêng,
việc bố trí, sắp xếp nhân lực cho từng vị trí cơng việc phải được thực hiện rõ
ràng. Từ đó sẽ là cơ sở cho việc lập kế hoạch và thực hiện tuyển dụng cho
những vị trí, cơng việc cịn thiếu hụt nhân sự

+ Địa vị, uy tín của tổ chức: Một tổ chức càng có danh tiếng thì càng có
nhiều thuận lợi trong việc thu hút ứng viên nộp đơn xin việc và có nhiều cơ
hội để lựa chọn được những ứng viên có chất lượng tốt vì người xin việc
thường có nhiều kỳ vọng khi được làm việc cho các tổ chức này. Tuy nhiên,
nếu địa vị hay uy tín của tổ chức bị cho là thấp và khơng đáng tin cậy thì sẽ
rất khó khăn cho tổ chức đó nếu muốn tuyển dụng được đội ngũ nhân sự ưng
ý nhất cho mình.
+ Đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của tổ chức:
Người lao động cũng thường lựa chọn làm việc cho một số tổ chức thuộc
những ngành nghề, lĩnh vực đang được coi là có triển vọng như: ngân hàng,
cơng nghệ thơng tin, bưu chính, viễn thơng....ngược lại một số ngành nghề lại
khó thu hút được lao động. Do đó điều kiện lao động không thuận lợi hoặc
mức lương thấp.


12

1.3.2.

+ Các chính sách nhân sự của tổ chức: Các chính sách nhân sự khơng
những tác động đến người lao động đang làm việc cho tổ chức mà còn ảnh
hưởng đến quyết định nộp đơn ứng tuyển của các ứng viên. Những tổ chức có
chính sách nhân sự tốt thường là những tổ chức có khả năng thu hút ứng viên
dễ dàng hơn những tổ chức khác.
+ Văn hoá của tổ chức: Một bầu khơng khí tập thể vui vẻ và văn hố tổ
chức lành mạnh là một mơi trường làm việc lý tưởng mà các ứng viên mong
muốn. Những tổ chức có văn hố tổ chức như trên cũng thuận lợi hơn trong
việc thu hút và giữ gìn người lao động.
+ Năng lực của bộ máy chuyên trách tuyển dụng: Nếu một tổ chức có
một bộ máy chuyên trách tốt, đội ngũ đảm nhận thực hiện hoạt động tuyển

dụng có trình độ, kinh nghiệm và tâm huyết cũng như phối kết hợp nhịp
nhàng với nhau thì tổ chức đó sẽ có được hiệu quả tuyển dụng cao hơn là các
tổ chức có bộ máy tuyển dụng với năng lực khơng cao.
+ Khả năng tài chính của tổ chức: Đây cũng là một yếu tố vô cùng quan
trọng tác động đến hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong mỗi tổ chức. Nếu
một tổ chức có khả năng tài chính dồi dào, sẵn sàng có những đãi ngộ lương
thưởng hậu hĩnh cho nhân viên và dành một nguồn kinh phí đủ lớn cho hoạt
động tuyển dụng thì tổ chức đó sẽ thu hút và tiếp nhận được những ứng viên
có chất lượng và phù hợp hơn so với các tổ chức có khả năng tài chính khơng
cao.
+ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội:
Quảng cáo là hình thức quảng bá cho sản phẩm hàng hóa và lĩnh vực hoạt
động kinh doanh của tổ chức, từ đó gây dựng uy tín, hình ảnh, thương hiệu
của tổ chức trên thị trường, đồng thời giúp thu hút được nhiều ứng viên giỏi
tay nghề cao đến làm việc tại tổ chức. Do vậy những tổ chức chú trọng đầu tư
cho lĩnh vực quảng cáo có tiềm lực tài chính mạnh sẽ có khả năng đầu tư cho
các chiến lược quảng bá hấp dẫn nhất. Ứng viên chắc chắn sẽ ấn tượng hơn
với một trang tuyển dụng được chăm chút về hình ảnh hay là khả năng kết nối
mọi nơi mọi lúc bằng internet. Và ngược lại những tổ chức không chú trọng
hay khơng có khả năng tài chính đầu tư cho lĩnh vực quảng cáo hình ảnh
thương hiệu và uy tín của tổ chức thì sẽ được ít người biết hơn từ đó sẽ thu
hút được ít ứng viên tới ứng tuyển và làm việc tại công ty hơn.
Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
+ Yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội: Đây là một yếu tố có ảnh
hưởng vô cùng quan trọng tới hoạt động tuyển dụng nhân lực trong mọi tổ


13

1.3.3.


chức. Khi kinh tế và chính trị ổn định và phát triển, các doanh nghiệp sẽ hoạt
động kinh doanh hiệu quả hơn và đòi hỏi nhiều nhân lực hơn, điều này cũng
sẽ tác động đến hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp. Đồng thời, nếu kinh
tế cũng như văn hóa, xã hội phát triển ổn định, bền vững thì sẽ là điều kiện để
chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện, chất lượng ứng viên sẽ cao hơn, sự
cạnh tranh sẽ khốc liệt hơn và tạo điều kiện cho tổ chức có thể chọn ra được
những nhân viên ưu tú nhất cho mình.
+ Pháp luật lao động về việc làm và tuyển dụng: Hoạt động tuyển dụng
phải tuân thủ theo những quy định của Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam; và những quy định pháp luật khác có liên quan tới hoạt
động tuyển dụng như quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người
lao động, thủ tục tuyển lao động, hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập
thể…
+ Thị trường lao động: Tình hình về cung, cầu lao động, giá cả sức lao
động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố ảnh hưởng đến nguồn
tuyển dụng của các tổ chức. Nếu cung lớn hơn cầu, hoạt động tuyển dụng của
tổ chức sẽ tương đối dễ dàng khi có nhiều nguồn ứng viên cho tổ chức tìm
kiếm và lựa chọn. Đặc biệt, tỷ lệ thất nghiệp càng cao thì lượng lao động sẵn
có sẽ càng nhiều cho các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu cung nhỏ hơn
cầu thì sẽ rất khó khăn cho tổ chức để có thể tìm ra những thành viên ưu tú
nhất cho mình. Tổ chức phải căn cứ vào thị trường lao động để xác định
phương án tuyển dụng có hiệu quả nhất.
+ Đối thủ cạnh tranh: Có thể nói, ngày nay các doanh nghiệp không chỉ
cạnh tranh nhau về thị trường sản phẩm mà cịn cạnh tranh trong việc thu hút
nhân lực. Vì vậy tổ chức cịn phải có chiến lược tuyển chọn có hiệu quả để
thu hút được lao động có chất lượng cao gắn bó lâu dài với tổ chức trước sự
cạnh tranh khốc liệt của các doanh nghiệp, tổ chức khác trên thị trường.
Các nhân tố thuộc về công việc
+ Bản chất của công việc: Các nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc

hay mức độ phức tạp của công việc cũng sẽ ảnh hưởng tới hoạt động tuyển
dụng nhân lực. Những công việc hấp dẫn đối với ứng viên sẽ thôi thúc họ nộp
đơn xin việc hơn là một công việc nhàm chán.
+ Cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc: Nếu công việc tạo ra sự
kỳ vọng về cơ hội thăng tiến, phát triển trong sự nghiệp thì sẽ hấp dẫn ứng
viên hơn là những công việc mà khơng có khả năng phát triển.


14

1.4.
1.4.1.
1.4.1.1.

+ Thù lao trả cho công việc: Thù lao trả cho công việc cũng là một yếu
tố được ứng viên quan tâm hàng đầu, nó ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn
việc làm của người lao động. Nếu thù lao trả cho cơng việc càng cao thì cơ
hội tuyển được những ứng viên có chất lượng càng lớn và ngược lại.
NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP
Tuyển mộ nhân lực
Mục đích tuyển mộ nhân lực:
Đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần thiết cho quá trình tuyển chọn
nhân lực.
Đủ là theo tỷ lệ sàng lọc dự kiến, ví dụ: để tuyển 2 vị trí nhân viên kế toán cán
bộ nhân sự đưa ra tỷ lệ sàng lọc dự kiến ít nhất là 20% nghĩa là để tuyển 2 vào
vị trí kế tốn ta cần dự kiến ít nhất 10 ứng viên tham gia ứng tuyển để đảm
bảo tỷ lệ sàng lọc.
Đúng: mức độ phù hợp của các ứng viên với yêu cầu đặt ra từ công việc và tổ
chức, nghĩa là các ứng viên đến với tổ chức phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản

đã đặt ra từ phía tổ chức và từ yêu cầu từ công việc.
1.4.1.2. Nội dung tuyển mộ nhân lực:
+ Quy trình tuyển mộ:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
Lập kế hoạch tuyển mộ: bộ phận nhân sự phải xác định các tỷ lệ sàng
lọc chính xác và hợp lý, căn cứ vào các yếu tố sau:
Căn cứ vào thị trường lao động
Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
Kinh nghiệm của tổ chức trong tuyển mộ
Căn cứ và chất lượng của nguồn lao động
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Nguồn nội bộ: bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển
mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyển
chuyển họ vào vị trí cần thiết khác

-

Ưu điểm:


15

Người được tuyển đã quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hóa và cách làm
việc tại doanh nghiệp.
Họ hiểu nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng làm
Người quản lý hiện tại của họ có thể cho người tuyển dụng biết những nhận
xét chính xác và cơng bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của họ
Ngay cả khi họ khơng có những kỹ năng và phẩm chất cần cho cơng việc cần
tuyển họ vẫn có thể nhanh chóng đáp ứng được các u cầu thơng qua đào tạo

Khuyến khích nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp ngay trong doanh
nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp
Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém hơn
-

Nhược điểm:
Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phịng
sự hình thành nhóm ứng cử viên không thành công ( là những người không
được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như khơng phục lãnh đạo,
không hợp tác với lãnh đạo dẫn đến những xung đột tâm lý như chia bè phái,
gây mâu thuẫn nội bộ
Đối với các tổ chức quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội
bộ thì sẽ không thay đổi chất lượng lao động
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần có một chương trình phát
triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, tồn diện hơn và phải có quy hoạch
rõ ràng.

-

Để tiếp cận với nguồn nội bộ các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp
sau:
+ Sử dụng bản thông báo về công việc:
Đây là bản thông báo về vị trí cơng việc trống, được gửi đến tất cả các
nhân viên trong tổ chức thông qua bản tin nội bộ, hay gửi văn bản tới các
phòng ban, qua mạng nội bộ, hoặc dán tại các bảng tin trong tổ chức để
khuyến khích người có khả năng tham gia đăng ký ứng tuyển. Nội dung bản
thông báo gồm chức danh công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm, các yêu cầu về
trình độ với ứng viên, mức lương và các thủ tục cần hoàn thành cho việc đăng
ký, ngày hết hạn nộp hồ sơ và nơi nộp hồ sơ. Phương pháp này được thực
hiện cơng khai và có tác dụng kích thích lớn đến tâm lý của những nhân viên



16

có đóng góp trong tổ chức bởi họ có thể nhận được các cơ hội ứng tuyển
ngang nhau cho những vị trí hấp dẫn trong tổ chức.
+ Sử dụng các danh mục kỹ năng
Danh mục này bao gồm thông tin về trình độ và bằng cấp giáo dục đào
tạo, kỹ năng, kỹ xảo, thâm niên cơng tác, q trình làm việc và các phẩm chất
của người lao động. Đây là phương pháp hiện đại và tiếp cận nhanh trong
tuyển mộ.
+ Thông qua sự giới thiệu của cán bộ và nhân viên
Đây là cách tiếp cận khơng chính thức thơng qua sự giới thiệu, đề cử
của người cán bộ và nhân viên trong tổ chức để phát hiện ra các ứng viên có
trình độ và năng lực phù hợp với cơng việc trống một cách nhanh chóng.
Nguồn bên ngồi: bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường
đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được đào
tạo trong nước và ở nước ngoài) những người đang trong thời gian thất
nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
-

Ưu điểm:
Người mới được tuyển sẽ mang bầu khơng khí mới cho bộ phận họ làm việc.
Tạo cơ hội để thay đổi văn hóa của doanh nghiệp hoặc bộ phận ( đặc biệt là
khi tuyển các vị trí then chốt)
Người mới được tuyển sẽ giúp quản lý có điều kiện mở rộng phạm vi ký năng
và kinh nghiệm trong bộ phận mình.
Trong số những người được tuyển vào, có những người có kiến thức và kỹ năng
rất tốt, có thể đáp ứng được những nhu cầu cao của tổ chức. Có thể góp phần tạo
ra phong cách làm việc mới. Đặc biệt nếu tuyển được người từ các tổ chức cạnh

tranh, rất có thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quy báu của đối thủ
của mình .

-

Nhược điểm:
Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ làm
quen với công việc.
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển mộ người ở bên ngoài tổ chức ( nhất là
trong việc thăng chức , đề bạt) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người
trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ khơng có cơ hội để thăng tiến; động lực phấn


17

đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm và có nhiều vấn đề khác sẽ
nảy sinh sẽ xảy ra.
Nếu chúng ta tuyển mộ người lao động đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh
thì phải chú ý các điều bí mật từ đối thủ cạnh tranh.
Tốn chi phí và thời gian. Nếu khơng tuyển đúng người sẽ gây ảnh hưởng đến
kết quả sản xuất của công ty.
-

Để tiếp cận với nguồn bên ngoài tổ chức cần sử dụng một số phương pháp
sau:
+ Quảng cáo tuyển mộ
Quảng cáo tuyển mộ cần thiết kế ngắn gọn, rõ ràng và hấp dẫn độc giả, tuy
nhiên, cần cung cấp một hình ảnh trung thực về cơng ty và cơng việc. Nội
dung quảng cáo cần nêu rõ chức danh, nhiệm vụ và trách nhiệm chính, u
cầu về trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm, mức lương khởi điểm, khả năng

thăng tiến trong nghề.
Các quảng cáo có thể sử dụng từ các biện pháp quảng cáo đơn giản như phát
tờ rơi hay thông qua các phương tiện truyền thông, kết hợp nhiều phương tiện
như đăng trên các báo, tạp chí, internet, đài phát thanh, truyền hình. Phạm vi
thu hút ứng viên của phương pháp này rộng nhưng chi phí cao, do đó cần lựa
chọn kênh quảng cáo phù hợp với đối tượng cần tuyển (số lượng nhiều hay ít,
loại cơng việc và chức danh cần tuyển).
+ Thông qua sự giới thiệu của nhân viên
Nhiều tổ chức khuyến khích nhân viên của mình giới thiệu người thân
bạn bè vào làm việc tại công ty. Cách này tiết kiệm chi phí và thực sự có hiệu
quả khi tổ chức cần người có khả năng mà nguồn tuyển mộ lại tương đối hạn
hẹp.
+ Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm
Các trung tâm môi giới việc làm là cơ quan trung gian giữa những
người tìm việc và các doanh nghiệp, tổ chức có nhu cầu lao động. Các trung
tâm này có thể được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở
địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao động, Cơng đồn, Báo lao
động…). Tiếp cận theo phương pháp này, tổ chức có thể giảm được thời gian
tìm kiếm và sàng lọc ứng viên.


18

+ Thông qua các hội chợ việc làm
Hội chợ việc làm là nơi mà nhà tuyển dụng và ứng viên có thể gặp gỡ trực
tiếp nhau để tìm hiểu thơng tin và cũng là cơ hội để quảng bá hình ảnh của
doanh nghiệp đến với công chúng. Cùng một thời điểm các ứng viên và các
nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác
đáng hơn để đi tới những quyết định đúng đắn nhất cho các ứng viên và nhà

tuyển dụng.
+ Thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo
Dựa vào việc phân loại về kết quả và quá trình học tập của sinh viên tại các
trường, tổ chức dễ dàng tuyển ứng viên theo nhu cầu. Để tuyển mộ có hiệu
quả, nhân viên tuyển mộ cần phải có kinh nghiệm và hiểu biết trong lĩnh vực
cần tuyển, phải có thái độ cởi mở và thể hiện một hình ảnh tích cực về tổ
chức.
+ Tuyển mộ qua internet
Phương pháp này ngày càng trở nên phổ biến ở trên thế giới và nhiều doanh
nghiệp lớn ở Việt Nam đã bắt đầu tiếp cận theo phương pháp này. Những ứng
viên có thể gửi bản sơ yếu lý lịch đến tổ chức cần người qua thư điện tử mà
không cần gửi hồ sơ giấy như trước đây. Theo cách này tiết kiệm thời gian và
chi phí tuyển mộ nhưng đơi khi có thể thu hút những ứng viên có chất lượng
khơng cao.
-

Thông báo tuyển dụng:
Thông báo tuyển dụng là phương pháp thu hút ứng viên qua việc thông báo
tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài
truyền
hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Quảng cáo tuỳ
thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất
của
cơng việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của
nhiều
phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt.
Nội dung thông báo tuyển dụng cần đảm bảo đầy đủ các thông tin sau:
+ Thông tin về công ty: định nghĩa về công ty 3-5 dịng, tên cơng ty, đại chỉ,
số điện thoại…



19

+ Thơng tin tuyển mộ: Vị trí cần tuyển, số lượng cần tuyển , mô tả về công
việc .
Yêu cầu công việc, yêu cầu đối với người thực hiện công việc, lương thưởng,
các
chính sách đãi ngộ.
+ Cách thức nộp hồ sơ, thời hạn nộp hồ sơ và thời hạn đi làm dự kiến, số điện
thoại
liên hệ, nơi nhận hồ sơ…..
Thực hiện tuyển mộ truyền thông, thông báo tuyển dụng để thu hút ứng viên:
Tổ
chức truyển thông thông báo tuyển mộ bằng cách đăng thông báo tuyển mộ
lên
thông báo của công ty, trang website, các trang mạng việc làm, internet…
Cần lưu ý là đối tượng quan tâm đến quảng cáo tuyển dụng rất đa dạng, vì
vậy quảng cáo có thể ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp. Quảng cáo
khơng nên nêu những u cầu về giới tính, tuổi tác, hình thể (chiều cao, cân
nặng)
nếu những u cầu đó khơng liên quan đến công việc một cách rõ ràng.
Những lỗi nên tránh khi đăng quảng cáo tuyển dụng đó là: Quá dài và vì thế
quá tốn kém; yêu cầu chung chung nên thu hút quá nhiều ứng viên không phù
hợp;
yêu cầu nhiều hơn mức cần thiết nên không thu hút được ứng viên; Quảng cáo
q
ngắn, cung cấp ít thơng tin về doanh nghiệp và vị trí cần tuyển khiến ứng viên
hiểu nhầm; sử dụng những từ ngữ khó hiểu; nêu những chức danh khiến ứng
viên
hiểu nhầm; không thu hút được người đọc, khơng làm cho ứng viên quan tâm

và
khơng khuyến khích các ứng viên tiềm năng nhanh chóng nộp hồ sơ dự tuyển.
Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ:
Lựa chọn được các vùng tuyển mộ phù hợp là yếu tố quyết định đến
sự thành cơng của q trình tuyển mộ của mỗi tổ chức. Nguồn lao động chất


20

lượng cao thường tập trung ở các đô thị, các trường đại học, cao đẳng, trung
học, dạy nghề,…
Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình, nơi có nhiều đối tượng thích hợp nhất trong cơng việc tương lai
Tổ chức cũng phải phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó
xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất
Sau khi xác định được địa chỉ tuyển mộ tổ chức sẽ xác định thời
gian và thời điểm tuyển mộ. Thời gian tuyển mộ được lập theo kế hoạch trước
mắt và kế hoạch lâu dài. Các kế hoạch này phải căn cứ vào mục tiêu mà tổ
chức đã xác định (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất cơng
nghệ)
Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Quy trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng. Nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc
Có nhiều phương pháp thu hút người xin việc và nó phụ thuộc vào các nguồn
tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút. Trong những thị trường cạnh tranh
gay gắt để thu hút được những người lao động có trình độ cao, phù hợp với
các yêu cầu công việc các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích
hấp dẫn. Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh
về tổ chức.
Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực, các tổ chức cần cân nhắc

các hình thức kích thích để đưa ra công bố trên các phương tiện quảng cáo
Trên thực tế những người nộp đơn xin việc thư thừơng bị thu hút bởi mức
lương và mức tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp dẫn nhất.
Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả vì năng lực của
cán bộ tuyển mộ có tính chất quyết định đến chất lượng tuyển mộ.
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Để việc tuyển mộ ngày càng đạt kết quả cao thì tổ chức phải đánh giá quá
trình tuyển mộ. Trong quá trình đánh giá ta cần chú ý đến các nội dung sau
Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ gồm: thù lao trả cho những
người làm tuyển mộ, tiền chi trả cho tổ chức bên ngoài có liên quan đến tuyển
mộ. Tổng chi phí này phải nằm trong kế hoạch tuyển dụng đề ra


21

Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa? để giảm chi phí tài chính chúng ta nên
giảm tỷ lệ này xuống một mức độ phù hợp mà vẫn phải đảm bảo không ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực được tuyển.
Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của
tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức để rút kinh nghiệm cho những lần tuyển
mộ sau.
Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức độ tin cậy cho việc xét
tuyển chưa?
Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên đã hợp lý chưa? Đã bao quát
hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa?
Những thủ tục để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có q phức
tạp khơng? và có cần thiết khơng?
1.4.2.
1.4.2.1.


Tuyển chọn nhân lực
Mục đích tuyển chọn:
Nhằm lựa chọn đủ và đúng được người lao động có kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh cơng việc cần tuyển, có khả
năng hịa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Nội dung tuyển chọn

1.4.2.2.

Q trình tuyển chọn có thể bao gồm những bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
-

-

Mục đích bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người
sử dụng lao động.
Nội dung và phương pháp thực hiện:
Dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng một cách kỹ lưỡng, cán bộ tuyển
dụng đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và
khả năng phù hợp với công việc. Trong khi tiếp xúc ở bước này, nếu phát hiện
được các cá nhân khơng có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển, cán bộ
tuyển dụng có thể loại bỏ ngay khỏi q trình tuyển chọn. Đặc biệt không nên
dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm
sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc.
Cách thức đánh giá: Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu
tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm
cần thiết để thực hiện công việc như khơng có các kỹ năng như đã thơng báo,



22

trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy
quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu, hay tỏ thái độ
không mấy quan tâm đến tổ chức… Cuộc gặp gỡ ban đầu cần phải diễn ra
trong bầu khơng khí lịch sự, thoải mái và tôn trọng.
-

Người thực hiện bước này sẽ là các cán bộ quản trị nhân lực phối hợp với cán
bộ tuyển dụng. Trong quá trình làm các cán bộ quản trị cần chuẩn bị phiếu
đánh giá, các mức điểm tương ứng để chấm điểm cho các ứng viên.
Bước 2: Thu nhận và sàng lọc hồ sơ:

-

Mục đích:
Hồ sơ là thủ tục khách quan nó khơng thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp
giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác hồ sơ chỉ hỏi
được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú
của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải
được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Thông qua nội
dung của hồ sơ, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn
tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.

-

Nội dung thực hiện:
Các tổ chức thường sử dụng mẫu thông tin ứng viên như một nội dung quan
trọng của quá trình tuyển chọn. Mẫu thông tin ứng viên thường được các tổ
chức thiết kế sẵn, đòi hỏi người xin việc điền đầy đủ và trung thực các thông

tin cá nhân theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra.
Khi thiết kế các mẫu thông tin ứng viên, ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thơng
tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính
tồn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các
yêu cầu đề ra.
Trong mẫu thông tin ứng viên thường bao gồm các loại thơng tin điển hình
sau:
Thơng tin về mục tiêu trong công việc cần đạt được trong ngắn hạn và dài
hạn.
Các thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ
khẩu...
Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt
được, trình độ học vấn khác.


23

Lịch sử quá trình làm việc (5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã làm, tiền
lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm.
Các thơng tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm
lý cá nhân, các vấn đề thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác.
Thông tin về sở thích cá nhân và lĩnh vực quan tâm.
Các mẫu thông tin ứng viên được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể
được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người
xin việc, vì cung cấp cho nhà tuyển dụng các thông tin đáng tin cậy về các
hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến
thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các
khả năng đặc biệt khác.
Phương pháp thực hiện:


-

Thông tin về cá nhân ứng viên thu thập được từ bước này là cơ sở cho các
phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc
cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Sử dụng mẫu thơng tin ứng viên mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không
tránh khỏi những hạn chế nhất định. Mẫu thông tin ứng viên là một thủ tục
khách quan nhưng không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin
việc với người đại diện cho công ty.
Mặt khác, mẫu thông tin ứng viên chỉ cho biết một số hạn chế các vấn đề, do
vậy không khai thác được đầy đủ tính đa đạng và phong phú của quá trình
làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng
những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong mẫu thông tin ứng viên,
người xin việc chỉ ln nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ. Trong
mẫu thông tin ứng viên, nhà tuyển dụng mới chỉ thấy hiện trạng theo kiểu mô
tả mà chưa biết được " như thế nào " hoặc "tại sao"… Nghiên cứu các mẫu
thông tin ứng viên giúp nhà tuyển dụng dễ dàng so sánh giữa các ứng viên, từ
đó, phân loại các ứng viên cho các bước tiếp theo trong quá trình tuyển chọn.
Đồng thời, loại bớt một số ứng viên không phù hợp, cịn những ứng viên đáp
ứng u cầu thì tiếp tục tham gia vào bước tiếp theo.
-

Người thực hiện bước này sẽ là các cán bộ quản trị nhân lực phối hợp với các
cán bộ phịng hành chính. Ở bước này, các cán bộ quản trị cần chuẩn bị các
mẫu thông tin ứng viên và hồ sơ của ứng viên.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn


24
-


-

Mục đích: Thơng qua các bài trắc nghiệm các nhà tuyển chọn có thể tìm hiểu
được khả năng thực hiện cơng việc của mỗi ứng viên, dự đốn được kết qủa
làm việc trong tương lai của họ, và có thể phát hiện được những khả năng đặc
biệt của ứng viên mà đơi khi chính họ khơng biết. Kết quả của trắc nghiệm là
định lượng nên dễ so sánh để loại những ứng viên có số điểm khơng vượt qua
ngưỡng cần thiết
Nội dung thực hiện:
Cũng còn nhiều tranh luận khi sử dụng trắc nghiệm trong tuyển chọn do một
số yếu tố sau làm ảnh hưởng đến chất lượng của đánh giá:
Nhiều ứng viên có thể giả mạo thơng tin trong q trình trả lời câu hỏi
nhằm che đậy các khuyết tật và yếu kém của bản thân. Hiện tượng này sẽ gây
khó khăn cho bộ phận tuyển dụng khi phán đốn và dự kiến đánh giá bản chất
người xin việc. Khi phát hiện những gian dối, giả mạo về thông tin thì ta nên
sa thải, ngay cả đốivới các ứng cử viên được coi là xuất sắc.
Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân
sự, vì hiện tượng này sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng
tạo của các ứng viên, làm cho các dự đốn trở nên cứng nhắc.
Khơng phải lúc nào dự đốn về kết quả thực hiện cơng việc của ứng
viên cũng chính xác bởi đơi khi ứng viên có khả năng cao nhưng do một áp
lực tâm lý nào đó mà kết quả trắc nghiệm khơng tốt nên bị loại bỏ.
Các câu hỏi trắc nghiệm không nên đề cập tới những vấn đề riêng tư
làm ảnh hưởng tới lịng tự trọng của họ như vấn đề tín ngưỡng, cuộc sống cá
nhân. Nếu vi phạm thì ứng viên có thể khơng hợp tác trả lời.

-

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các

phương pháp thích hợp thì mới dự đốn được thành tích thực hiện công việc.
Bởi vậy, khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần thiết kế cẩn thận gắn với yêu
cầu công việc của tổ chức (dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu công
việc với người thực hiện). Các bài trắc nghiệm có thể do tổ chức tự thiết kế
hoặc thuê chuyên gia bên ngoài thiết kế.
Hiện nay, trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử
dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh
của các ứng viên
Trắc nghiệm là các phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để
đánh giá phẩm chất cá nhân đặc trưng cho công việc người ta thường sử dụng


25

các bài trắc nghiệm bằng chính cơng việc mà sau này các ứng viên phải làm,
hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân
loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ
cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia
trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:
-

-

-

-

-


-

Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được
áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…,
đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức
nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hồn thành cơng việc, điểm
bài thi, bài kiểm tra... Tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các
bài trắc nghiệm cho phù hợp.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng
được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ
thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại
trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là: khả năng thần kinh, khả năng
thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạt
các trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đốn các cơng việc trong tổ
chức.
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện
ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những
ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị...
Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử
dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta
thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc
nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc
chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái
độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự không thật thà trong công việc... Tất
cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đốn được các hành vi khơng trung thực
trong tương lai của người dự tuyển.
Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm
chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để
phát hiện các bệnh …