TĨM TẮT LUẬN VĂN
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Việc tạo động lực cho người lao động quyết định đến thành công của doanh nghiệp,
tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng quan tâm và chú trọng đến vấn đề đó. Thực
tế cơng tác tại Cơng ty cổ phần Tin học Viễn thông – Hàng không, tác giả nhận thấy rằng
công tác nâng cao động lực cho đội ngũ lao động kỹ thuật đã và đang được lãnh đạo cơng
ty quan tâm, song cịn những tồn tại cần khắc phục như: chưa kích thích, thu hút và khai
thác mọi tiềm năng để nhân viên làm việc hết mình cho tổ chức; cơng ty vẫn cịn tình
trạng nhiều cán bộ, kỹ sư giỏi, nhiều kinh nghiệm rời bỏ công ty đến làm việc tại những
mơi trường hấp dẫn hơn.
Chính vì vậy, tác giả lựa chọn hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài "Tạo động lực
cho lao động kỹ thuật của Công ty cổ phần Tin học Viễn thông – Hàng khơng" với mong
muốn đóng góp thêm những đề xuất của bản thân để công tác quản lý người lao động tại
cơng ty hồn thiện hơn./.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về thực trạng để đánh giá những điểm đạt được và
hạn chế của công tác tạo động lực cho lao động kỹ thuật của công ty cổ phần Tin học
Viễn thông – Hàng khơng; từ đó đưa ra các giải pháp hồn thiện nhằm mang lại hiệu suất
lao động cao cho công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác tạo động lực cho lao động kỹ thuật
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty CP Tin học Viễn Thông – Hàng không; sử dụng cở
sở dự liệu thông tin giai đoạn 2012 -2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phân tích, so sánh,
tổng hợp và phương pháp điều tra khảo sát.
5. Kết cấu luận văn


Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động kỹ thuật của Công ty CP
Tin học Viễn thông – Hàng không
Chương 4: Định hướng và giải pháp tạo động lực cho lao động kỹ thuật của Công ty
CP Tin học Viễn thông – Hàng không
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Có nhiều tài liệu trong và ngoài nước nghiên cứu về tạo động lực cho người lao
động: các học thuyết về nội dung (của Maslow…); nhóm học thuyết về q trình (của
Vroom…). Tại Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người
lao động, điển hình như: nghiên cứu của Vũ Thị Uyên (2007) “Giải tỏa sự căng thẳng
trong cơng việc để duy trì động lực làm việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp ở
VN”, Tạp chí Kinh tế và phát triển; Nghiên cứu của Nguyễn Văn Long (2010) “Phát huy
nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”, Tạp chí Khoa học và Cơng nghệ, Đại học Đà
Nẵng. Các luận văn thạc sỹ: Trần Thị Thùy Linh (2008) về “Các giải pháp nhằm tạo
động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng khơng Việt Nam”;
Nguyễn Thị Thu Mai (2013) về “Chính sách tạo động lực nguồn nhân lực ngành BHXH
tỉnh Ninh Bình”; Hồng Quốc Bảo (2014) về “Tạo động lực cho người lao động tại công
ty TNHH MTV Thiết kế và Tư vấn xây dựng cơng trình hàng khơng ADCC”; Qch Thị
Châu Loan (2015) “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex
25”…
1.2 Đánh giá chung và khoảng trống nghiên cứu
Có khá nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực cho người lao động
với quy mô, đối tượng nghiên cứu đa dạng; tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu nào về tạo
động lực cho lao động kỹ thuật của công ty Cổ phần Tin học Viễn thông – Hàng không.
Đây là “khoảng trống” để tác giả nghiên cứu đề tài này.
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG



2.1 Tạo động lực lao động
2.1.1 Khái niệm động lực lao động
Theo quan điểm của tác giả: Động lực là yếu tố bên trong thôi thúc mỗi cá nhân
khát khao và tự nguyện hướng bản thân để đạt được mong muốn và mục tiêu.
2.1.2 Khái niệm tạo động lực
“Tạo động lực trong lao động là tổng hợp các chính sách, biện pháp và cách ứng xử của
tổ chức, của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát tự nguyện của người lao động để cố gắng
phấn đấu đạt các mục tiêu của tổ chức”.
2.1.3 Chính sách tạo động lực.
“Chính sách tạo động lực được định nghĩa một cách đơn giản là tập hợp các quy định
về các hoạt động tạo động lực trong hoạt động quản lý”.
2.1.4 Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
2.1.4.1 Đối với cá nhân người lao động
2.1.4.2 Đối với tổ chức, doanh nghiệp
2.1.4.3 Đối với xã hội

2.2 Các học thuyết tạo động lực
2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Sau khi nghiên cứu các học thuyết cơ bản về tạo động lực tác giả sẽ ứng dụng các
học thuyết trong việc công tác tạo động lực cho người lao động và từ đó đưa ra các giải
pháp phù hợp.
2.3 Các phƣơng pháp tạo động lực cho ngƣời lao động
2.3.1 Tạo động lực bằng yếu tố vật chất
2.3.1.1 Tiền lương và các khoản phụ cấp tiền lương
2.3.1.2 Thưởng
2.3.1.3 Các chương trình phúc lợi - dịch vụ
2.3.2 Tạo động lực bằng yếu tố phi vật chất
2.3.2.1 Các chính sách hành chính
2.3.2.2 Các chính sách tổ chức



2.3.2.3 Các chính sách tâm lý
2.3.2.4 Các chính sách giáo dục - đào tạo
2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực lao động
2.4.1 Những yếu tố thuộc môi trường làm việc
2.4.2 Các yếu tố bên trong công việc
2.4.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG KỸ THUẬT CỦA
CÔNG TY CP TIN HỌC VIỄN THÔNG – HÀNG KHƠNG
3.1 Giới thiệu chung về Cơng ty CP Tin học Viễn thơng – Hàng khơng
3.1.1 Q trình hình thành và phát triển của Công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng
không
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không


Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của Cơng ty CP Tin học Viễn thơng – Hàng khơng

Nguồn: Phịng nhân sự
3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không
- Đảm bảo hoạt động CNTT cho Tổng cơng ty Hàng khơng Việt Nam 24/24.
3.1.4 Tình hình lao động của Cơng ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không trong thời
gian qua


Bảng 3.1: Số lƣợng lao động của Công ty CP Tin học Viễn thông –
Hàng không năm 2015
Tăng giảm lao động (người)
Phân loại lao động


Lao động
bình quân

Đầu
năm

Tăng

Giảm

Cuối
năm

(người
/tháng)

Hội đồng quản trị

2

-

1

1

1

Ban Lãnh đạo


3

-

-

3

3

Cán bộ quản lý từ cấp Phó phịng trở lên

21

-

1

20

21

Chuyên gia, chuyên viên, nhân viên

310

14

5


319

315

Trong đó: Lao động kỹ thuật

78

6

4

80

79

336

14

7

343

341

-

Tổng cộng


Nguồn: Phịng nhân sự
Cơng ty có lực lượng lao động tương đối ổn định và có sự tăng trưởng qua các năm.
3.1.5 Đặc thù lao động kỹ thuật của Công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không
* Tỷ trọng lao động kỹ thuật trong công ty
Biểu đồ 3.2 Tỷ trọng lao động kỹ thuật trong cơ cấu nhân sự Công ty CP
Tin học Viễn thông – Hàng khơng năm 2015

Nguồn: phịng nhân sự


Tỷ trọng lao động kỹ thuật chiếm 23%, tương ứng gần ¼ số lao động trong cơng ty
* Giới tính
Biểu đồ 3.3 Tỷ lệ giới của lao động kỹ thuật của Công ty CP Tin học
Viễn thông – Hàng không năm 2015

Nguồn: phòng nhân sự
Tỷ lệ nam – nữ của NVKT tại cơng ty có sự chênh lệnh đáng kể, nam giới chiếm
đến 77 người (tương ứng 96%), nữ giới chỉ chiếm 3 người (tương ứng 4%).
* Trình độ
Bảng 3.2: Trình độ lao động kỹ thuật của Cơng ty CP Tin học Viễn thơng –
Hàng khơng năm 2015
Trình độ

Số

Tỷ lệ

Trình độ

Số


Tỷ lệ

chuyên môn

lƣợng

(%)

tiếng Anh

lƣợng

(%)

Sau đại học

23

28.75

≥ 650 TOEIC

31

38.75

Đại học

49


61.25

≥ 550 TOEIC

11

13.75

Cao đẳng

8

10

≥ 450 TOEIC

38

47.5

Tổng

80

100

Tổng

80


100

Nguồn: phịng nhân sự
Trình độ của lao động kỹ thuật của công ty rất tốt, 100% nhân viên có trình độ Đại
học/Cao đẳng trở lên và 100% có trình độ tiếng Anh từ 450 Toeic trở lên.


3.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho lao động kỹ thuật của Công ty CP Tin học
Viễn thông – Hàng không
Để nghiên cứu hệ thống nhu cầu (đánh giá sự hài lịng hay khơng) của lao động kỹ
thuật của công ty, tác giả đã tiến hành bằng bảng hỏi với 80 phiếu khảo sát, với đối tượng
đa dạng về chức danh, độ tuổi, cấp bậc thuộc 03 bộ phận kỹ thuật trong tổng số 343 cán
bộ nhân viên của công ty, cụ thể kết quả thu được như sau:
3.2.1 Công tác tạo động lực bằng yếu tố vật chất
3.2.1.1 Tiền lương
Biểu đồ 3.4 Đánh giá của lao động kỹ thuật về chính sách lƣơng của cơng ty
(Đơn vị tính: %)

Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát của lao động kỹ thuật của cơng ty
 Cách tính lương rõ ràng, dể hiểu; các khoản trích theo lương đúng quy định
 Chính sách tiền lương đã đạt được sự hài lịng từ đội ngũ lao động kỹ thuật
 Cần hoàn thiện quy chế xét bậc lương, tăng lương và điều chỉnh chênh lệch mức
lương giữa các chức danh


3.2.1.2 Thưởng
Bảng 3.5: Đánh giá của lao động kỹ thuật về yếu tố tiền thƣởng
(Đơn vị tính: Số phiếu - %)
Mức độ

STT

Nội dung

Rất
đồng ý

Thưởng được phân chia
1.

3.

4.

5.

Khơng

thường

đồng ý

Rất
khơng

Tổng

đồng ý

4


42

25

9

0

80

5%

52.5%

31.25%

11.25%

0%

100%

0

18

32

30


0

80

0%

22.5%

40%

37.5%

0%

100%

Chính sách khen thưởng có

0

15

41

21

3

80


tác dụng khuyến khích cao

0%

18.75%

51.25%

26.25%

3.75%

100%

1

12

34

32

1

80

1.25%

15%


42.5%

40%

1.25%

100%

1

26

28

24

1

80

1.25%

32.5%

35%

30%

1.25%


100%

cơng bằng dựa trên kết quả
thực hiện cơng việc

2.

Đồng ý

Bình

Tiêu thức xét khen thưởng rõ
ràng, hợp lý

Mức thưởng hợp lý
Anh/chị thỏa mãn với mức
thưởng nhận được từ công ty

Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát của lao động kỹ thuật của cơng ty
 Hình thức: thưởng các dịp lễ; thưởng năm (thưởng thường xuyên); thưởng sáng
kiến; thưởng do hồn thành xuất sắc cơng việc…
 Tiền thưởng phụ thuộc vào nguồn kinh phí khen thưởng phúc lợi của công ty và
kết quả hoạt động kinh doanh
 Vẫn cịn những ý kiến khơng đồng tình cho rằng tiêu chí khen thưởng và mức
thưởng chưa hợp lý, thưởng chưa dựa trên kết quả công việc
3.2.1.3 Phúc lợi
 BHXH, BHYT, BHTN được chi trả đầy đủ, đúng quy định của pháp luật
 Các phúc lợi khác: khám sức khỏe định kỳ; tết thiếu nhi 1/6, trung thu; nghỉ mát,
hội thi văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, teambuilding, đại hội người lao động

 Quy chế phúc lợi chưa được phổ biến sâu rộng đến toàn bộ cán bộ, nhân viên


3.2.2 Công tác tạo động lực bằng yếu tố phi vật chất
3.2.2.1 Tạo động lực thơng qua phân tích cơng việc rõ ràng làm cơ sở bố trí hợp lý
Biểu đồ 3.6 Đánh giá của lao động kỹ thuật về các yếu tố thuộc cơng việc
(Đơn vị tính: %)

Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát của lao động kỹ thuật của công ty
 Lao động kỹ thuật của công ty khá hài lịng về cơng việc mình đang đảm nhận vì
khối lượng công việc hợp lý và công việc phù hợp với khả năng, sở trường
 Cần hồn thiện bản mơ tả công việc kèm với chỉ rõ giới hạn chức năng nhiệm vụ
của từng vị trí cũng như hướng dẫn mối quan hệ, tương tác trợ giúp giữa các chức danh


3.2.2.2. Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc gắn với hệ thống trả lương
Biểu đồ 3.7 Đánh giá của NVKT về công tác đánh giá thực hiện cơng việc

(Đơn vị tính: %)

Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát của lao động kỹ thuật của công ty
 Công tác đánh giá thực hiện công việc đã được triển khai thường xuyên
 Việc đào tạo người đánh giá chưa được coi trọng, nên kỹ năng đánh giá thực hiện
công

việc

của

lãnh


đạo

đối

với

nhân

viên

chưa

thực

sự

tốt.


3.2.2.3 Tạo động lực thông qua hoạt động đào tạo nâng cao năng lực cho nguồn nhân
lực
Biểu đồ 3.8 Đánh giá của NVKT về công tác đào tạo nhân lực tại cơng ty

(Đơn vị tính: %)

Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát của lao động kỹ thuật của công ty
 Cán bộ nhân viên khá hài lịng với cơng tác đào tạo nhân lực tại công ty
- Việc xác định đối tượng đào tạo cịn mang tính chủ quan, phụ thuộc vào suy nghĩ
của cán bộ lãnh đạo trực tiếp; việc xác định nhu cầu cịn mang tính chất chung chung

chưa có tiêu chí rõ ràng.
3.2.2.4 Tạo động lực thơng qua tạo cơ hội thăng tiến cho nguồn nhân lực
 Hoạt động đề bạt thăng tiến lên các chức danh quản lý tại cơng ty được thực hiện
mang tính cơng khai, dựa trên năng lực và thâm niên công tác.
 Các tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt chưa rõ ràng; yếu tố kết quả thực hiện cơng
việc khơng mang tính chất quyết định đến đề bạt, thăng tiến; công ty chưa giải thích rõ
cho người lao động hiểu về các cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình.


3.2.2.5 Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
Biểu đồ 3.9 Đánh giá của NVKT về sự hài lịng với mơi trƣờng làm việc

(Đơn vị tính: %)

Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát NVKT của công ty
Công ty đã rất chú trọng đến việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao
động, phần lớn người lao động cảm thấy hài lòng với điều kiện và môi trường làm việc
tại công ty (tỷ lệ đồng ý và rất đồng ý chiếm 77%)
3.3 Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực cho lao động kỹ thuật
của công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không
3.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân lao động kỹ thuật
- Mục đích lao động
Theo số liệu khảo sát của phòng nhân sự, lao động kỹ thuật của Công ty CP Tin học
Viễn thông – Hàng khơng làm việc với mục đích tiền lương (chiếm 70%), cơ hội thăng
tiến tốt (20%), do môi trường và giá trị lao động nhận được (10%).
- Năng lực người lao động
100% lao động kỹ thuật tại công ty tốt nghiệp ĐH/CĐ chuyên ngành, có kỹ năng
giao tiếp và làm việc nhóm tốt, có trình độ tiếng Anh tối thiểu 450 TOEIC và các yêu cầu
đặc thù khác tùy từng chức danh.
3.3.2 Các yếu tố thuộc về công ty

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty


Phát triển kinh doanh ngành CNTT ra ngoài hệ thống Vietnam Airline.
- Khả năng tài chính của cơng ty
Dự tính doanh thu năm 2016 theo xu hướng mở rộng đầu tư công nghệ thông tin,
chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận tăng từ 15 – 18%, công ty cũng thực hiện tiết kiệm chi
quản lý bộ máy đảm bảo đủ nguồn chi lương và thưởng cho cán bộ nhân viên trong cơng
ty.
- Các chính sách về quản lý và sử dụng lao động
Công ty đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách cho người lao động theo
Bộ Luật lao động, nội quy lao động và thoả ước lao động tập thể.
3.3.3 Các yếu tố thuộc môi trường ngoài
- Đặc điểm lao động và cơ cấu thị trường lao động
Theo thống kê của Bộ Thông tin - Truyền thông, hướng quy hoạch nhân lực quốc
gia đến năm 2020, Việt Nam cần 1 triệu lao động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, nhu
cầu nhân lực ngành này mỗi năm tăng 13%.
- Sự cạnh tranh của các đơn vị trong ngành
Các công ty trong ngành về lĩnh vực CNTT, phần mềm ln có những chính sách
cạnh tranh để lơi kéo những kỹ thuật viên lành nghề của công ty.
3.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho lao động kỹ thuật của công ty CP
Tin học Viễn thông – Hàng không
3.4.1 Kết quả đạt được
- Tiền lương của cơng nhân: hình thức trả lương quy định cụ thể trong Quy chế
lương của công ty.
- Mức thu nhập bình quân của lao động kỹ thuật/năm khá ổn định và tăng liên tục từ
năm 2013 đến năm 2015.
- Các khoản phụ cấp và trợ cấp rõ ràng, minh bạch
- Công ty đã nhận được nhiều giấy khen và bằng khen từ Tổng công ty Hàng không
Việt Nam, các ban ngành

- Công ty đã tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tương đối
tốt.


3.4.2 Hạn chế
- Hiện tại cơng tác phân tích cơng việc của cơng ty rất ít được quan tâm khoảng một
năm hoặc hai năm mới tiến hành công tác phân tích cơng việc một lần.
- Cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc của cơng ty vẫn cịn tồn tại hạn chế:
Thứ nhất: Chưa xác định đúng mục tiêu quan trọng nhất của công tác đánh giá là
cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và ra các quyết định quản lý.
Thứ hai: về lựa chọn người đánh giá mới chỉ có đánh giá một chiều từ hội đồng thi
đua khen thưởng đối với nhân viên.
- Các hình thức thưởng cịn mang tính bình qn chủ nghĩa giữa những người lao
động, chưa phân biệt một cách rõ ràng bộ phận nào mang lại hiệu quả cao hơn, đóng góp
nhiều hơn cho cơng ty, vẫn bị phụ thuộc vào tỷ lệ khen thưởng.
- Công tác đào tạo của đơn vị: theo chỉ tiêu và đào tạo nội bộ cịn yếu, khơng thấy
có trong các kế hoạch đào tạo.
- Việc kiện tồn chức danh quản lý vẫn cịn chậm
3.4.3 Nguyên nhân
Một là, công tác đánh giá năng lực người lao động thiếu linh hoạt và hầu như ít
được thực hiện dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng để nâng cao chất lượng lao động.
Hai là, nhân viên còn mang nặng tư tưởng làm công ăn lương.
Ba là, năng lực thực hiện nhiệm vụ thực tế của quản lý cấp dưới (trưởng phịng, phó
phịng kỹ thuật) cịn nhiều hạn chế.


CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
CHO LAO ĐỘNG KỸ THUẬT CỦA CÔNG TY CP TIN HỌC
VIỄN THƠNG – HÀNG KHƠNG
4.1 Định hƣớng phát triển của cơng ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không trong

thời gian tới
4.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không
Trở thành Nhà cung cấp sản phẩm và dịch vụ công nghệ thông tin, viễn thông
đứng đầu trong lĩnh vực Hàng không dân dụng và lữ hành.
4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Tin học Viễn thông –
Hàng không
- Phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, tăng về số lượng và đảm bảo yêu cầu về chất
lượng.
- Thường xun coi trọng cơng tác rà sốt chất lượng và đào tạo đội ngũ cán bộ
nhân viên, bố trí có hiệu quả số nhân viên hiện có.
- Tiến hành xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa trên
việc quản lý chặt chẽ các hạng mục công việc được giao.
- Tiếp tục tăng cường, kiểm sốt việc thực hiện định mức chi phí
- Chăm lo hơn nữa quyền lợi mọi mặt về tinh thần và vật chất cho cán bộ nhân viên.
4.2 Các giải pháp tạo động lực cho lao động kỹ thuật của công ty CP Tin học Viễn
thơng – Hàng khơng
4.2.1 Hồn thiện các giải pháp kích thích tài chính
4.2.1.1. Hồn thiện cơng tác trả lương và phụ cấp
- Phần thù lao trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện công việc của bản
thân lao động kỹ thuật, chi tiết như sau:
(hệ số lương CB + hệ số phụ cấp) x mức lương CB

Lương =

x số ngày công thực tế + phụ cấp
số ngày công TB tháng

- Phải xây dựng được bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí thuộc khối kỹ thuật.
4.2.1.2. Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn



* Công tác khen thưởng
- Thiết lập một hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá thực hiện
công việc, thưởng một lần dựa trên sự kết hợp của phần trăm lương và mức độ lao động
kỹ thuật đạt được mục tiêu trong năm.
- Ngồi ra cơng ty cũng cần phải chú ý hơn nữa đến việc kiểm điểm nhân viên; ví
dụ bảng quy định mức phạt chi tiết cho lỗi thiết, cài đặt sai thông tin khách hàng chi tiết
như sau:
Số lần vi phạm trong tháng

Mức phạt

Lần 1

Kiểm điểm, trừ thưởng

Lần 2 – 3

Phạt 500.000/lần

Lần 3 – 5

Phạt 1.000.000/lần

Quá 5 lần/ tháng

Xem xét đánh giá năng lực để điều
chuyển/ sa thải

* Chính sách phúc lợi

Lãnh đạo cơng ty nên quan tâm các loại hình phúc lợi và dịch vụ như sau:
- Các dịch vụ và phúc lợi về mặt tài chính
- Các dịch vụ giải trí như
- Phúc lợi và các dịch vụ theo quy định của luật pháp như BHXH, BHYT.
4.2.2. Hoàn thiện các giải pháp kích thích phi tài chính
4.2.2.1. Hồn thiện hoạt động phân tích cơng việc, thiết kế lại cơng việc
- Hồn thiện các văn bản phân tích cơng việc nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách
nhiệm và tiêu chuẩn thực hiện cho lao động kỹ thuật. (Mẫu bảng phân tích cơng việc
trong phụ lục 1)
- Bố trí nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng sở trường
của lao động kỹ thuật.
4.2.2.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực


“Để công tác đào tạo phát triển đạt hiệu quả, nâng cao tính tạo động lực đối với lao
động kỹ thuật công ty cần thực hiện một số giải pháp:
- Xác định đúng đối tượng đào tạo, xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng
đào tạo một cách chính xác và cơng bằng.
- Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng
- Đa dạng hóa các phương pháp đào
- Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo”
4.2.2.3. Hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc
Ví dụ như để đánh giá sự thực hiện công việc của cán bộ, lao động kỹ thuật về mức
độ hoàn thành công việc tác giả lập mẫu đánh giá – Phụ lục 2: Phiếu đánh giá nhân viên
4.2.2.4. Cải thiện, duy trì mơi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên
-“Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng trong cơng ty.
- Xây dựng, duy trì và phát huy giá trị văn hố cơng ty và truyền đạt cho cán bộ
nhân viên trong tồn cơng ty.
- Thường xuyên tổ chức và duy trì tổ chức các phong trào thi đua, thi đua giữa các
phòng ban, đơn vị trực thuộc với nhau hay các phòng, ban; chú trọng hơn nữa trong việc

thường xuyên tổ chức các hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho nhân
viên”.
4.3 Các kiến nghị
4.3.1 Với lãnh đạo công ty CP Tin học Viễn thơng – Hàng khơng
- Nên có chế tài đủ mạnh để việc thưởng, phạt nghiêm minh, rõ ràng
- Lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa đến tâm tư nguyện vọng của cán bộ, lao
động kỹ thuật
- Áp dụng tất cả các khoản khen thưởng theo mức tối đa quy định của công ty đối
chiếu với ngành Hàng không Việt Nam và các công ty cùng ngành.
4.3.2 Với các cơ quan hữu quan
Mong muốn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện từ Cục Hàng không Việt Nam,
Bộ Giao thông Vận tải, để cán bộ, nhân viên trong cơng ty có thêm sự khuyến khích, tạo
động lực cho nhân viên hồn thành tốt cơng việc được giao.


4.3.3 Với Tổng công ty Hàng không Việt Nam
- Cần xác định sớm vị trí việc làm để xây dựng định mức lao động từ đó xác định
tuyển dụng và bổ sung kịp thời lao động kỹ thuật cho công ty CP Tin học Viễn thông
Hàng không.
- Tổng công ty Hàng không Việt Nam cần tổ chức nhiều hoạt động giao lưu, học
hỏi, trao đổi kinh nghiệm trong các hoạt động phong trào cũng như các công việc, nghiệp
vụ của từng công ty khác nhau trong ngành.


KẾT LUẬN
Với đề tài “Tạo động lực cho lao động kỹ thuật của công ty CP Tin học Viễn thông
– Hàng không”; luận văn đã đạt được những kết quả sau:
Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hoá được những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách
tạo động lực cho nguồn nhân lực nói chung và cho lao động kỹ thuật nói riêng và các
nhân tố làm ảnh hưởng tới chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực.

Thứ hai, trên cơ sở lý luận; thực tiễn công tác và nghiên cứu chính sách tạo động
lực cho lao động kỹ thuật, luận văn đã phác thảo những nét chính từ đó phân tích, đưa ra
những đánh giá xác đáng thực trạng chính sách tạo động lực cho lao động kỹ thuật công
ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không, chỉ ra được những hạn chế và nguyên nhân hạn
chế.
Thứ ba, luận văn đã đề xuất các giải pháp và một số các kiến nghị chủ yếu nhằm
nâng cao chính sách tạo động lực cho lao động kỹ thuật của công ty CP Tin học Viễn
thông – Hàng không trong thời gian tới.
Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót mong nhận được ý kiến đóng góp
của các thầy, cơ giáo và các bạn để hồn thiện hơn trong thời gian tới.