BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HỒ CHÍ MINH
----------------------------------

LÊ THỊ HỒNG LIỄU

VẤN ĐỀ VỀ BỒI HỒN CHI PHÍ ĐÀO TẠO
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ HỒNG LIỄU

VẤN ĐỀ VỀ BỒI HỒN CHI PHÍ ĐÀO TẠO THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Chuyên ngành: Luật Dân sự & Tố tụng dân sự
Mã số: 60380103

Người hướng dẫn khoa học: Pgs.Ts. TRẦN HỒNG HẢI
`

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan rằng tồn bộ nội dung luận văn “Vấn đề về bồi hồn chi phí
đào tạo theo pháp luật lao động Việt Nam” là kết quả của quá trình tổng hợp và
nghiên cứu của bản thân tơi, dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó giáo sư, Tiến sĩ
Trần Hoàng Hải. Những phần sử dụng tài liệu tham khảo trong luận văn đã được
nêu rõ trong phần trích dẫn tài liệu tham khảo. Các bản án, thông tin được nêu trong
luận văn là trung thực và hồn tồn chính xác.

Tác giả luận văn

Lê Thị Hồng Liễu


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

BLĐTB&XH

2

Bộ luật Dân sự

BLDS

3


Bộ luật Lao động

BLLĐ

4

Hợp đồng lao động

HĐLĐ

5

Nghị định

6

Người lao động

7

Người sử dụng lao động

NSDLĐ

8

Tòa án nhân dân tối cao

TANDTC


NĐ
NLĐ


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1.

Lý do lựa chọn đề tài ................................................................................................ 1

2.

Tình hình nghiên cứu: .............................................................................................. 2

3.

Mục đích nghiên cứu: ............................................................................................... 6

4.

Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 7

5.

Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 7

6.

Các phương pháp tiến hành nghiên cứu ................................................................. 7


7.

Tính mới, ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài .................................. 8

8.

Bố cục của Luận văn................................................................................................. 8

CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ BỒI HỒN CHI PHÍ ĐÀO
TẠO TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG ........................................................................... 9
1.1.

Khái niệm, đặc điểm bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động........... 9

1.1.1.

Khái niệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động ........................... 9

1.1.2.

Đặc điểm bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động .......................... 11

1.2.

Căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động
............................................................................................................................... 14

1.2.1.

Có hành vi vi phạm gây thiệt hại .................................................................... 15


1.2.2.

Có thiệt hại xảy ra .......................................................................................... 15

1.2.3.

Có mối quan hệ nhân quả giữa thiệt hại và hành vi gây thiệt hại .................. 16

1.2.4.

Có lỗi của người vi phạm................................................................................ 17

1.3. Nguyên tắc xác lập thỏa thuận về bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực
lao động .......................................................................................................................... 17
1.3.1.

Tự do hợp đồng ............................................................................................... 18

1.3.2.

Chế tài tương ứng đối với hành vi vi phạm .................................................... 19

1.3.3.

Bảo vệ lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động ................................. 20

1.3.4.

Bảo vệ trật tự công cộng ................................................................................. 22


1.4.

Ý nghĩa bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động............................... 23

1.4.1.

Về phương diện kinh tế ................................................................................... 23

1.4.2.

Về phương diện xã hội .................................................................................... 24

1.4.3.

Về phương diện pháp lý .................................................................................. 25

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................................. 27
CHƯƠNG 2. PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO
TẠO ..................................................................................................................................... 28


2.1 Căn cứ xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao
động ............................................................................................................................... 28
2.1.1.

Hợp đồng đào tạo ........................................................................................... 29

2.1.2.


Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động............................ 37

2.2.

Giải quyết tranh chấp về bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động
........................................................................................................................ 40

2.2.1. Giải quyết tranh chấp về bồi hồn chi phí đào tạo thông qua thương lượng
trực tiếp ........................................................................................................................ 41
2.2.2.
giải

Giải quyết tranh chấp về bồi hồn chi phí đào tạo thơng qua con đường hòa
........................................................................................................................ 42

2.2.3.
án

Giải quyết tranh chấp về bồi hồn chi phí đào tạo thơng qua con đường Tịa
........................................................................................................................ 43

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................................. 46
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO TẠI VIỆT NAM .................................... 47
3.1.

Thực trạng về bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam .
............................................................................................................................... 47

3.1.1.

động

Thực trạng về vi phạm pháp luật trong hợp đồng đào tạo từ phía người lao
........................................................................................................................ 47

3.1.2. Thực trạng về vi phạm pháp luật khi ký kết hợp đồng đào tạo từ phía người sử
dụng lao động .............................................................................................................. 51
3.1.3.

Thực trạng về giải quyết tranh chấp bồi hồn chi phí đào tạo ...................... 65

3.2. Giải pháp hồn thiện pháp luật về bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao
động tại Việt Nam .......................................................................................................... 68
3.2.1.

Về căn cứ pháp lý để người lao động bồi hồn chi phí đào tạo ..................... 68

3.2.2. Về việc khấu trừ chi phí đào tạo dần vào tiền lương của người lao động sau
khi tham gia khóa đào tạo............................................................................................ 70
3.2.3. Về việc thực hiện biện pháp đảm bảo khi người lao động được tham gia khóa
đào tạo ........................................................................................................................ 71
3.2.4. Người lao động phải bồi hồn chi phí đào tạo khi người sử dụng lao động
tiến hành kỷ luật sa thải người lao động đúng luật ..................................................... 73
3.2.5. Về việc xác định mức bồi hồn chi phí đào tạo tương ứng với thời gian mà
người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động ........................................... 74
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................................. 77
KẾT LUẬN CHUNG ......................................................................................................... 78


1


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Ngày 07/11/2007, Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức
Thương Mại Quốc tế (WTO). Sự kiện này được cộng đồng doanh nghiệp quốc tế
xem là dấu hiệu về sự vận hành khá hiệu quả nền kinh tế trong nước so với khu vực
và tồn cầu. Điều này khơng những thúc đẩy việc sản xuất nông sản, thủy sản, dệt
may… phát triển, mà còn làm cho các doanh nghiệp trong nước bước vào cuộc cạnh
tranh khốc liệt hơn. Doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững trên thương trường,
doanh nghiệp yếu kém sẽ bị loại bỏ.
Nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình, các doanh nghiệp ln đảm bảo chất
lượng hàng hóa từ khâu sản xuất đến tiêu dùng. Để kinh doanh hiệu quả, các doanh
nghiệp không ngừng trang bị các công cụ sản xuất hiện đại, đồng thời việc tuyển
dụng đội ngũ lao động lành nghề vào làm việc là điều không kém phần quan trọng.
Tuy nhiên, hiện nay các trường học khó có thể cung cấp tồn diện dịch vụ đào tạo để
sinh viên sau khi ra trường có thể đáp ứng đầy đủ yêu cầu làm việc ở một doanh
nghiệp nhất định, số học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường cao đẳng và trung cấp
nghề hiện không đủ đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Tính đến cuối năm 2011,
cả nước chỉ có 128 trường cao đẳng nghề; 308 trường trung cấp nghề; 908 trung tâm
dạy nghề1.
Chính vì thế, nhiều doanh nghiệp đã tự đào tạo nhân viên tại nơi làm việc
hoặc tài trợ chi phí để người lao động được học tập nâng cao trình độ khoa học cơng
nghệ phù hợp với cơng việc được chỉ định. Nó khơng chỉ giúp cho doanh nghiệp đạt
được kết quả cao về mặt kinh tế mà còn thúc đẩy sự gắn kết đội ngũ nhân viên với
nhau, tạo sự bình ổn nguồn lao động trong doanh nghiệp. Hội Đào Tạo Và Phát
Triển Mỹ (ASTD) đã ủy thác cho Viện nghiên cứu năng suất doanh nghiệp (i4cp)
tiến hành khảo sát và cho kết quả: Trong Nghiên cứu về việc học và sự gắn kết năm
2007 của ASTD/i4cp, khoảng hai phần ba số người được hỏi nói rằng chất lượng của
các cơ hội học tập và đào tạo tại doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đối với sự gắn
kết trong tổ chức của họ2.

Một thực tế khá phổ biến hiện nay cho thấy khơng ít người lao động đã bỏ
doanh nghiệp đào tạo mình để sang phục vụ cho doanh nghiệp khác. Điều này làm
cho chính doanh nghiệp đào tạo người lao động nâng cao tay nghề chịu khơng ít rủi
1
2

Tổng cục Dân số và kế hoạch hóa gia đình (2011), Số liệu thống kê xã hội số 1 (130)
(truy cập ngày 03/11/2013).


2

ro. Để đảm bảo cho lợi ích chính đáng của doanh nghiệp khi rơi vào trường hợp nêu
trên, pháp luật lao động đã quy định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo cho người
sử dụng lao động khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, ngày
18/6/2012 Quốc hội thông qua Bộ luật Lao động mới, thay thế Bộ luật Lao động
1994. Nhưng văn bản hướng dẫn thi hành quy định liên quan đến bồi hoàn chi phí
đào tạo trong quan hệ lao động lại khơng được quy định cụ thể, rõ ràng dễ dẫn đến
việc áp dụng khơng thống nhất.
Thực trạng trên địi hỏi việc xây dựng khung pháp lý cho chế định về bồi
hoàn chi phí đào tạo là điều hết sức cần thiết trong việc đảm bảo sự phát triển bình
ổn, hài hịa quan hệ lao động trong kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. Để
đạt được mục tiêu đó, điều kiện tiên quyết là hệ thống pháp luật cần phải minh bạch,
cụ thể với những quy định hoàn thiện nhằm giảm thiểu tranh chấp lao động có thể
phát sinh trên thực tiễn là điều cần thiết.
Chính vì thế, tác giả chọn đề tài: “Vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo theo
pháp luật lao động Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ luật học.
2. Tình hình nghiên cứu
Bồi hồn chi phí đào tạo là một chế định khá quan trọng trong pháp luật lao
động, liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam, có ý

nghĩa lớn trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong lĩnh vực lao động.
Do đó, vấn đề này đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu trong từng giai đoạn
phát triển của xã hội, cụ thể các cơng trình nghiên cứu đó là:
Đối với tài liệu là giáo trình, tập bài giảng:
Các giáo trình, bài giảng Luật lao động của một số trường đại học có đề cập
trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo trong chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động tại phần hợp đồng lao động. Có thể kể đến một số tài liệu như: “Giáo trình
luật lao động” của Trường Đại học Luật TP.HCM, Nxb. Đại học Quốc gia TP.HCM
xuất bản năm 2011 do Pgs.Ts Trần Hoàng Hải chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động”
của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả
Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Lao
động - Xã hội do Nxb. Lao động - Xã hội ấn hành năm 2009; “Giáo trình Luật Lao
động Việt Nam” của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999), do tác
giả Phạm Công Trứ chủ biên, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội. Những tài liệu này
liệt kê, giới thiệu các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như một
hành vi pháp lý từ đó phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên. Đối với chế định bồi


3

hồn chi phí đào tạo, do là giáo trình nên các tài liệu này chỉ trình bày sơ lược,
khơng thể hiện rõ việc điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này trong thực tiễn.
Bên cạnh đó, bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động được đề cập
trong một số cơng trình nghiên cứu luận án Tiến sĩ, luận văn Thạc sĩ, Khóa luận tốt
nghiệp, cụ thể như sau:
Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý
luận và thực tiễn của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, luận án Tiến sĩ Luật học, được
công bố tại trường Đại học Luật TP.HCM năm 2013. Với cơng trình nghiên cứu này,
tác giả đã nghiên cứu có hệ thống và tồn diện cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong đó thể hiện rõ hệ quả pháp lý tương ứng

với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật và trái luật. Về trách
nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo được tác giả tổng hợp và khái quát ở mục giải quyết
tranh chấp khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.
Cơng trình khoa học này đã phân tích, bình luận, đánh giá một cách tồn diện và
khách quan về thực trạng áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động ở Việt Nam khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực. Qua đó tìm ra những điểm
hợp lý và chưa hợp lý, xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật hiện hành. Tuy nhiên, luận án có đối
tượng nghiên cứu rộng, vì vậy đối với trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo là một
dạng trách nhiệm phát sinh trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái luật vẫn khơng được phân tích sâu. Luận án chưa nghiên cứu
có hệ thống cơ sở lý luận về bồi hồn chi phí đào tạo, việc điều chỉnh của pháp luật
lao động thông qua thực tiễn áp dụng, đối chiếu với quy định pháp luật một số nước
trên thế giới để tạo tiền đề đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật liên quan đến chế
định này.
Pháp luật về đào tạo nghề - thực trạng áp dụng trong các doanh nghiệp tại
tỉnh Nam Định của tác giả Vũ Thị Hương, luận văn Thạc sĩ Luật học, được công bố
tại trường Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2013. Luận văn đã đi sâu vào nghiên cứu
những vấn đề lý luận chung và pháp luật về đào tạo nghề nhưng chỉ phân tích dựa
vào Luật Dạy nghề năm 2006 là chủ yếu. Về việc xác định chi phí đào tạo nghề, thời
hạn người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp và trách nhiệm bồi hoàn chi phí
đào tạo trong trường hợp người lao động vi phạm cam kết thời hạn làm việc được tác
giả đề cập ở phần thực trạng pháp luật về đào tạo nghề và thực tiễn thực hiện trong
các doanh nghiệp. Ở đây, đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề dạy nghề và


4

học nghề dựa trên cơ sở thực tế của một số doanh nghiệp tại tỉnh Nam Định. Chính
vì vậy, khi đề cập đến việc bồi hồn chi phí đào tạo, tác giả đánh giá đây là một bất

cập của pháp luật dạy nghề. Luận văn chỉ dừng lại ở việc đưa ra những hạn chế,
vướng mắc trong công tác thực hiện pháp luật mà chưa nghiên cứu có hệ thống cơ sở
lý luận, quy định pháp luật, chỉ ra những vấn đề thực tiễn mà văn bản pháp luật chưa
điều chỉnh.
Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam của tác giả Nguyễn
Anh Sơn, luận văn Thạc sĩ Luật học, được công bố tại trường Đại học quốc gia Hà
Nội năm 2007. Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu có hệ thống các
quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong luật lao động từ thời kỳ đổi mới
đến thời điểm thực hiện luận văn, trên cơ sở so sánh lịch sử với chế định bồi thường
thiệt hại của nước ta ở các thời kỳ trước. Luận văn đã làm sáng tỏ các loại bồi
thường thiệt hại xuất hiện trong lĩnh vực lao động là: bồi thường thiệt hại về tài sản,
bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe và bồi thường thiệt hại ngồi hợp đồng.
Theo đó, trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo được xác định là trách nhiệm bồi
thường thiệt hại về tài sản do vi phạm hợp đồng học nghề. Tuy nhiên, tác giả chỉ
dừng lại ở việc nêu ra quy định pháp luật điều chỉnh vấn đề này mà chưa thực hiện
việc đánh giá pháp luật, nêu cơ sở thực tiễn và phác thảo phương hướng hồn thiện
pháp luật hoặc cơng tác thực thi pháp luật. Bên cạnh đó, vì đề tài nghiên cứu trách
nhiệm bồi thường thiệt hại nói chung nên khó có thể đi sâu vào nghiên cứu có hệ
thống loại trách nhiệm pháp lý đặc trưng xuất phát từ hành vi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động – trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo.
Một số khóa luận tốt nghiệp cũng đề cập về bồi thường thiệt hại trong pháp
luật lao động như: Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam - hướng
hoàn thiện các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại của tác giả Trần Thị Hồng
Cúc, Khóa luận tốt nghiệp năm 2005; Khóa luận tốt nghiệp: Bồi thường thiệt hại
theo pháp luật lao động, thực trạng và phương hướng hồn thiện của tác giả Nguyễn
Khương Minh Trí, Khóa luận tốt nghiệp năm 2009; hay liên quan đến chế định học
nghề, dạy nghề, như Khóa luận tốt nghiệp năm 2003: Học nghề - thực trạng đào tạo
nghề ở TP.HCM: hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về học nghề - Cử nhân
Hồng Xn Thanh. Các khóa luận tốt nghiệp này được thực hiện trước khi Bộ luật
Lao động 2012 ra đời, do đó cách tiếp cận theo pháp luật cũ. Đồng thời, trách nhiệm

bồi hồn chi phí đào tạo chỉ là một lĩnh vực nhỏ trong phạm vi nghiên cứu của đề tài.


5

Do đó, các khóa luận tốt nghiệp trên vẫn chưa thể khái quát cụ thể từ những vấn đề
về lý luận, pháp lý, thực tiễn đối với trách nhiệm pháp lý này.
Tiếp đó, có thể kể đến các bài viết pháp lý có nêu một số vấn đề liên quan đến
đề tài nghiên cứu trên Tạp chí Lao động và Xã hội, Tạp chí Khoa học pháp lý, Tạp
chí Nhà nước và Pháp luật, Tạp chí Luật học như:
Bài Một số ý kiến hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng
lao động của tác giả Trần Hoàng Hải và Nguyễn Thị Hoa Tâm, được đăng trên Tạp
chí Khoa học pháp lý số 02/2012; Bài Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy
định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của tác giả Nguyễn Thị
Hoa Tâm đăng ở Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 02/2012; Bài Quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm tại Tạp chí Nhà nước
và pháp luật số 8/2009; Bài Cần xem xét và sửa đổi một số quy định về Chấm dứt
hợp đồng lao động của tác giả Lê Thị Hồi Thu, đăng trên Tạp chí Lao động và Xã
hội số 357 (từ 16-30/4/2009). Các bài viết xoay quanh vấn đề giải quyết hệ quả do
hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó nêu ra bất cập của pháp
luật quy định về việc người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khơng cần lý do, từ đó đề xuất
giải pháp hồn thiện pháp luật nhằm hạn chế vi phạm về vấn đề này trên thực tế.
Bài Quyền học nghề và dạy nghề trong pháp luật quốc tế và Việt Nam của tác
giả Phạm Cơng Trứ, Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 2 tháng 7/2004; Bài Hội nhập
kinh tế quốc tế và vai trò của pháp luật lao động về học nghề trong việc nâng cao
năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam của tác giả Đào Thị Hằng, đăng
trên tạp chí Luật học số 6/2003. Các bài viết trên đề cập đến quyền cơ bản của người
lao động trong pháp luật quốc tế và quốc gia, vai trò của việc đào tạo nghề cho người
lao động trong nền kinh tế thị trường hiện đại. Từ đó, tác giả đề xuất các biện pháp

nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển năng lực người lao động trong môi trường
làm việc chuyên nghiệp, giúp quan hệ lao động đi vào ổn định.
Các bài viết này mang tính nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác
nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn, thực sự hữu ích cho cơng tác hồn thiện
pháp luật về áp dụng trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động.
Đây là những tài liệu có giá trị tham khảo hữu ích trong việc nghiên cứu đề tài.
Nhìn chung, những nghiên cứu trên đã khái quát chung về chế định bồi
thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam ở thời điểm Bộ luật Lao động
2012 chưa ra đời, hoặc chỉ ra những quy định về học nghề, dạy nghề, trường hợp


6

người học nghề có cam kết với doanh nghiệp đào tạo nghề sẽ trở thành nhân viên
chính thức của doanh nghiệp đào tạo khi kết thúc khóa đào tạo. Tính đến thời điểm
hiện tại vẫn chưa có nghiên cứu nào đề cập rõ đến chế định về bồi hoàn chi phí đào
tạo khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà trước đó họ đã
cam kết sẽ làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian xác định. Tuy nhiên,
những nguồn tài liệu trên rất quan trọng giúp tác giả tham khảo khi thực hiện đề tài
luận văn.
Ngồi ra, để có nhiều tư liệu phân tích, so sánh, tác giả chọn pháp luật lao
động Trung Quốc– một quốc gia có nền lập pháp lâu đời, phát triển nền tư tưởng
pháp trị để tiếp thu, học hỏi. Đồng thời, Trung Quốc cũng là quốc gia có nhiều kinh
nghiệm trong việc xây dựng và áp dụng pháp luật khi chuyển đổi nền kinh tế từ tập
trung bao cấp sang kinh tế thị trường, có nhiều điểm tương đồng với pháp luật Việt
Nam về điều kiện kinh tế, chính trị xã hội. Do đó, việc tìm hiểu pháp luật Trung
Quốc sẽ hữu ích, mang lại hiệu quả cho việc nghiên cứu đề tài.
Bên cạnh đó, tác giả chọn pháp luật liên minh Châu Âu là tổ chức liên minh
về kinh tế, chính trị có bề dày lịch sử phát triển pháp luật khá sớm để so sánh. Tác
giả chọn Malaysia là các quốc gia điển hình trong khu vực Đông Nam Á để đối

chiếu một số quy định về trách nhiệm người lao động và người sử dụng lao động khi
tham gia vào quan hệ học nghề, đào tạo nghề. Vì, Malaysia có các đặc điểm về vị trí
địa lý, sự phát triển về kinh tế, xã hội, cùng có cơ cấu dân số trẻ đang trong độ tuổi
lao động và cũng là quốc gia có thị trường lao động đa dạng, linh hoạt khá tương
đồng với Việt Nam. Ngồi ra, nước này cịn có nền lập pháp phát triển, hệ thống
pháp luật lao động tương đối hồn thiện, trong đó có pháp luật lao động liên quan
đến bồi hồn chi phí đào tạo.
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu đề tài là phân tích, đánh giá những vấn đề lý luận và
thực tiễn áp dụng trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo được thể hiện trong các quy
định của pháp luật hiện hành, từ đó nêu lên những bất cập, vướng mắc của pháp
luật. Trên cơ sở đó, tác giả kiến nghị hồn thiện pháp luật về vấn đề này.
Để thực hiện mục đích trên, tác giả thực hiện những nhiệm vụ cơ bản sau:
Thứ nhất, làm rõ vấn đề lý luận về bồi hồn chi phí đào tạo trong quan hệ lao
động. Đồng thời đưa ra nguyên tắc xác lập thỏa thuận về bồi hồn chi phí đào tạo và
ý nghĩa của việc xác định đó đối với kinh tế, xã hội và pháp lý.


7

Thứ hai, phân tích quy định pháp luật hiện hành về bồi hồn chi phí đào tạo
trong quan hệ lao động, những thuận lợi và khó khăn khi áp dụng quy định này trên
thực tế. Từ đó, rút ra những kinh nghiệm quý báu để phát huy trên thực tế.
Thứ ba, đề xuất hoàn thiện về pháp luật, về thực tiễn áp dụng chế định này tại
các doanh nghiệp và định hướng xét xử của Tòa án.
4. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận, pháp lý và thực trạng của pháp
luật lao động Việt Nam hiện hành về nguyên tắc xác định trách nhiệm bồi hồn chi
phí đào tạo, trường hợp bồi hồn chi phí đào tạo, cụ thể tác giả tập trung vào nghiên
cứu Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2012 và các trường hợp đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động từ phía người lao động được quy định tại Bộ luật Lao động và các
Nghị định có liên quan. Từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật.
5. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản, tập trung chủ yếu
vào căn cứ phát sinh, chấm dứt, hệ quả của việc bồi hồn chi phí đào tạo theo pháp
luật lao động. Đồng thời, luận văn đưa ra các tình huống trên thực tế, đánh giá phân
tích chúng. Bên cạnh đó, luận văn có tham khảo pháp luật một số nước quy định về
vấn đề này để đưa ra kiến giải phù hợp với tình hình mới.
6. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu
Luận văn vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ
thể khác nhau, như:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp
này trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp so sánh lịch sử, so sánh chức năng: Dùng để so sánh giữa
quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành với pháp luật trước đây ở Việt Nam và
đối chiếu với pháp luật của Trung Quốc, Malaysia về bồi hồn chi phí đào tạo, tác
giả vận dụng phương pháp này chủ yếu trong chương 2.
- Kết hợp lý luận với thực tiễn: Dựa trên các quy định của pháp luật, đối
chiếu với thực tiễn áp dụng, từ đó phân tích những bất cập, vướng mắc của pháp
luật hiện hành về bồi hồn chi phí đào tạo thể hiện trong các quy định và đưa ra giải
pháp hoàn thiện pháp luật. Tác giả vận dụng phương pháp này chủ yếu trong
chương 3.


8

7. Tính mới, ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Tính mới của đề tài
Luận văn là cơng trình khoa học đầu tiên ở Việt Nam hiện nay nghiên cứu có

hệ thống và tồn diện cơ sở lý luận về bồi hồn chi phí đào tạo, ngun tắc xác định
trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động. Đồng thời, luận văn
đã phân tích, bình luận, đánh giá một cách tồn diện và khách quan thực trạng pháp
luật về bồi hoàn chi phí đào tạo ở Việt Nam, đối chiếu với nội dung tương ứng của
pháp luật một số nước. Từ đó đưa ra kiến nghị cụ thể dựa trên cơ sở kế thừa có chọn
lọc những giải pháp hồn thiện pháp luật của các tác giả trước đây.
Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Về phương diện lý luận, luận văn góp phần củng cố và hồn thiện cơ sở lý luận
về bồi hồn chi phí đào tạo trong pháp luật lao động Việt Nam để các cơ quan có
thẩm quyền, các tác giả nghiên cứu khác, người sử dụng lao động và người lao động
tham khảo, vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp liên quan đến bồi hồn
chi phí đào tạo.
Về phương diện thực tiễn, luận văn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực
hiện cơ chế bồi hồn chi phí đào tạo của các bên trong quan hệ lao động, cũng như
hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Kết quả nghiên cứu của luận
văn có thể được sử dụng là nguồn tư liệu tham khảo cho việc tìm hiểu và giảng dạy
pháp luật lao động liên quan đến hệ quả có thể pháp lý phát sinh khi người lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam.
8. Bố cục của Luận văn
Luận văn được thiết kế thành 3 phần, gồm: Phần mở đầu, nội dung và kết
luận, trong đó phần nội dung gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về bồi hồn chi phí đào tạo trong
lĩnh vực lao động
Chương 2: Pháp luật lao động Việt Nam về bồi hồn chi phí đào tạo
Chương 3: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động về bồi
hồn chi phí đào tạo tại Việt Nam


9


CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
VỀ BỒI HỒN CHI PHÍ ĐÀO TẠO TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
1.1.
Khái niệm, đặc điểm bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động
1.1.1. Khái niệm bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động
Bồi hoàn là thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến, xuất hiện ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong thực tiễn đời sống xã hội.
Trước hết, theo Từ điển Từ và ngữ Việt Nam thì bồi hồn là: “trả lại những
thứ đã lấy đi hoặc đã làm thiệt hại cho người ta”3. Với định nghĩa này, bồi hồn
được xem là một thuật ngữ có nghĩa gần như tương đồng với bồi thường: “trả lại
cho người khác cái có giá trị (thường bằng tiền) tương xứng với thiệt hại mà mình
gây ra”4.
Trong Khoa học pháp lý, bồi hoàn được hiểu là “Việc cá nhân hay tổ chức
có hành vi vi phạm pháp luật, hoặc hành vi gây thiệt hại phải trả số tiền theo quy
định của pháp luật để nộp phạt hoặc bồi thường thiệt hại”5.
Theo Bộ Luật Dân sự Việt Nam năm 2005 không tồn tại chế định về bồi
hồn, mà thay vào đó là thuật ngữ bồi thường thiệt hại mang nghĩa tương đương
như bồi hoàn, cụ thể Khoản 1 Điều 604: “Người nào do lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý xâm
phạm tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp
pháp khác của cá nhân, xâm phạm danh dự, uy tín, tài sản của pháp nhân hoặc chủ
thể khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường”.
Xét về ngữ nghĩa, bồi thường chỉ đơn thuần thể hiện việc một chủ thể khi có
hành vi gây ra thiệt hại thì phải trả lại những lợi ích tương xứng cho bên bị vi phạm.
Trong khi đó, bồi hồn (hay cịn gọi là reimburse) thể hiện việc trả lại lợi ích tương
xứng cho người khác khơng chỉ nhằm mục đích bồi thường thiệt hại mà trong một
vài trường hợp nhất định thì việc trả lại đó cịn được xem là khoản phạt, hồn trả
cho chi phí hoặc tổn thất phát sinh6.
Về nguyên tắc, khi một cá nhân, tổ chức có năng lực hành vi dân sự nếu gây
thiệt hại cho chủ thể khác khơng phải vì lý do bất khả kháng thì phải có nghĩa vụ
khắc phục hậu quả gây ra. Nghĩa vụ này nhằm loại bỏ sự tuyệt đối hóa quyền tự do

3

Nguyễn Lân(2000), Từ Điển Từ và ngữ Việt Nam, Nxb. TP.Hồ Chí Minh, tr.157.
Tài liệu đã dẫn 3, tr.157.
5
(1999), Từ điển Luật học, Nxb. Bách Khoa, tr.58
6
Theo (truy cập 05/4/2014). Ở một số nước đặc biệt là các
nước theo hệ thống luật án lệ, quan niệm pháp lý về trách nhiệm bồi hồn khơng đơn thuần mang tính khắc
phục thiệt hại mà cịn mang tính trừng phạt.
4


10

cá nhân, đồng thời xác lập trách nhiệm của một chủ thể đối với hành vi của chính
mình trước quyền và lợi ích hợp pháp của chủ thể khác trong xã hội.
Với một hợp đồng thông thường, phương thức đơn giản nhất để chấm dứt
nghĩa vụ hợp đồng là thực hiện đúng và đầy đủ hợp đồng7. HĐLĐ không là trường
hợp ngoại lệ, nếu như sau khi giao kết hợp đồng, các bên thiết lập quyền, nghĩa vụ
để ràng buộc lẫn nhau và đem lại lợi ích cho cả hai bên cùng mong muốn, thì chấm
dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệ lao
động bằng chính hợp đồng đã cùng thiết lập8.
Tuy nhiên, trong thời gian thực hiện hợp đồng, rất có thể NLĐ vì ý thức chấp
hành chưa cao hoặc vì khó khăn kinh tế mà họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật gây thiệt hại cho NSDLĐ. Khi đó, pháp luật trao cho NSDLĐ quyền được
yêu cầu NLĐ chịu phạt do vi phạm hợp đồng, bồi thường thiệt hại do hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng… đặc biệt là bồi hồn chi phí đào tạo trong trường hợp
đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời gian cam kết làm việc cho doanh
nghiệp sau khi tham gia bồi dưỡng, đào tạo nâng cao tay nghề.

Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa có định nghĩa cụ thể nào về “bồi hồn
chi phí đào tạo”. Thiết nghĩ, đây là một chế định cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi
ích của NLĐ trong mối tương quan với quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ.
Bởi vốn dĩ Luật Lao động nước ta ban hành trước tiên là bảo vệ NLĐ, song cũng
không nên quy định quá nhiều quyền lợi cho NLĐ và đặt quá nhiều trách nhiệm cho
NSDLĐ9.
Như vậy, theo tác giả, có thể hiểu: “Bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực
lao động là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh trong quan hệ lao động, quy
định nghĩa vụ của NLĐ phải hoàn trả những lợi ích vật chất nhất định cho NSDLĐ
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vi phạm thỏa thuận về thời gian cam
kết làm việc cho NSDLĐ (được quy định tại phụ lục hợp đồng lao động, hợp đồng
học nghề, hợp đồng đào tạo…) đã được ký kết trước đó gây ra thiệt hại về vật chất
cho NSDLĐ”.
Với cách tiếp cận này, cơ chế bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao
động cần được xem xét dưới nhiều góc độ để từ đó có thể đánh giá sâu sắc, toàn
7
8

Nguyễn Ngọc Đào(1994), Luật La Mã, Khoa Luật Đại học Tổng hợp, tr.105.

Nguyễn Thị Hoa Tâm(2012), “Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (02), tr.47.
9
Trần Hoàng Hải, Nguyễn Thị Hoa Tâm(2012), “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện quy định về chấm dứt hợp
đồng lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý (02), tr.43.


11

diện những giới hạn đặt ra với NLĐ trong việc làm thế nào để thực hiện đúng, đầy

đủ cam kết cũng như việc điều chỉnh của pháp luật đối với chế định này. Vấn đề
này sẽ được tiếp tục làm rõ ở phần sau.
1.1.2. Đặc điểm bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động
Là một loại trách nhiệm pháp lý nên bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực
lao động mang đầy đủ đặc điểm của một trách nhiệm pháp lý như: loại trách nhiệm
được quy định trong pháp luật, do cơ quan có thẩm quyền của nhà nước áp dụng đối
với người có hành vi vi phạm pháp luật, luôn là hậu quả pháp lý bất lợi đối với chủ
thể phải gánh chịu thể hiện qua việc chủ thể phải chịu những thiệt hại nhất định về
tài sản… , được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế Nhà nước. Bên
cạnh đó, trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo cịn mang những đặc điểm riêng sau:
 Về cơ sở pháp lý:
Với quy định của pháp luật lao động hiện hành, việc bảo vệ quyền lợi của
NSDLĐ thơng qua chế định bồi hồn chi phí đào tạo được thực hiện dựa theo cơ sở
pháp lý nhất định, cụ thể:
Thứ nhất, trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là
một loại trách nhiệm phát sinh trong quan hệ lao động. Điều kiện đặt ra là quan hệ
lao động phải được xác lập trên cơ sở tự nguyện, thiện chí của các chủ thể. Theo đó,
NLĐ cần có việc làm nên đã đem tài sản duy nhất của mình là sức lao động để
thương lượng với doanh nghiệp nắm trong tay tư liệu sản xuất có quyền tuyển dụng,
quản lý10.
Thứ hai, trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là
trách nhiệm pháp lý được ghi nhận trong pháp luật lao động. Theo Điều 1 Bộ luật
Lao động năm 2012, phạm vi điều chỉnh của BLLĐ là: “tiêu chuẩn lao động;
quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức
đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ
lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý
nhà nước về lao động”.
Quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động được xác định là
những quan hệ phái sinh từ quan hệ lao động, bao gồm: Quan hệ học nghề và việc
làm, quan hệ về bồi thường thiệt hại, quan hệ về bảo hiểm xã hội, quan hệ giữa


10

Nguyễn Thị Thúy Nga(2007), “Nguyên tắc thiện ý trong thương lượng giao kết hợp đồng lao động”, Tạp
chí Nhà nước và pháp luật số (02), tr.64.


12

NSDLĐ và đại diện của tập thể lao động, quan hệ về giải quyết tranh chấp về lao
động và đình cơng, quan hệ về quản lý lao động.
Có thể nói, bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động phát sinh từ
quan hệ học nghề và dạy nghề được quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Theo
Điều 64 BLLĐ 2012 quy định:“Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong
trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo
lại ở trong nước hoặc ở nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả
chi phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Khi đó hợp đồng đào tạo
nghề phải làm thành hai bản, trong đó buộc phải có nội dung về chi phí đào tạo và
trách nhiệm hồn trả chi phí đào tạo”.
Tóm lại, trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động thể
hiện rõ bản chất của một loại trách nhiệm trong hợp đồng thuộc phạm vi điều chỉnh
của pháp luật lao động.
 Về hậu quả
Thứ nhất, trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo là luôn mang đến một hậu
quả bất lợi về tài sản cho người gây thiệt hại – NLĐ. Trách nhiệm này ln mang
tính tài sản, tức là liên quan trực tiếp đến tài sản. Hậu quả của việc thực hiện không
đúng nghĩa vụ của NLĐ trong quan hệ lao động đã gây rất nhiều khó khăn cho các
doanh nghiệp trong việc nỗ lực duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định. Ở
đây, lợi ích mong đợi hợp pháp từ NSDLĐ khơng đạt được vì hợp đồng khơng được
thực hiện một phần hoặc tồn bộ do có hành vi vi phạm từ phía NLĐ11.

Do đó, doanh nghiệp khó có thể hồn thành tốt quy trình tiếp nhận yếu tố đầu
vào và giải quyết đầu ra cho hoạt động kinh doanh. Thái độ của Nhà nước đối với
hành vi vi phạm pháp luật được thể hiện qua việc áp dụng các chế tài và chế tài này
được đảm bảo thực hiện bằng bộ máy cưỡng chế Nhà nước. Cụ thể BLLĐ 2012 đã
dành riêng Chương IV để quy định về học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình
độ, kỹ năng nghề, trong đó đã đề cập đến trách nhiệm pháp lý được thể hiện trong
hợp đồng đào tạo do NLĐ và NSDLĐ xác lập.
Thứ hai, mục đích của trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo khơng chỉ là
trừng phạt hành vi vi phạm, mà bên cạnh đó cịn là sự khơi phục lại tình trạng tương
ứng với phần hậu quả mà NLĐ đã gây ra do không thực hiện đúng và đủ nghĩa vụ

11

Nguyễn Hải An(2011), “Vi phạm thực hiện hợp đồng dân sự”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số 01 (226),
tr.19.


13

của mình. Do đó, việc đảm bảo tính đền bù là điều kiện quan trọng khi xác định
trách nhiệm bồi hồn.
Tóm lại, trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo là một loại trách nhiệm pháp lý
do vi phạm nghĩa vụ phát sinh từ cam kết, thỏa thuận. Theo đó, trách nhiệm này có
nhiều điểm tương đồng với nghĩa vụ nhưng cũng hàm chứa điểm khác biệt quan
trọng đó là yếu tố về hậu quả. Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực
lao động là một chế định khá thiết yếu trong pháp luật lao động, dựa vào những đặc
điểm của loại trách nhiệm này giúp cho NLĐ và NSDLĐ tuân thủ đúng cam kết.
 Về chủ thể bị áp dụng trách nhiệm
Giống như trách nhiệm bồi thường thiệt hại, trách nhiệm bồi hồn chi phí
đào tạo trong lĩnh vực lao động được áp dụng theo nguyên tắc thống nhất “người

gây thiệt hại, vi phạm nghĩa vụ phải bồi hoàn”.
Tuy nhiên, đối với trường hợp người chưa đủ 18 tuổi (hay còn gọi là vị thành
niên) tham gia vào quan hệ lao động thì cha, mẹ, người quản lý hợp pháp hoặc
người giám hộ sẽ nhân danh người đó thực hiện những quyền lợi đi kèm với năng
lực hành vi, và đương nhiên sẽ gánh chịu một số trách nhiệm nhất định theo yêu cầu
luật định và thực hiện nghĩa vụ cụ thể do người chưa thành niên mà họ quản lý gây
ra. Vấn đề này thể hiện rõ tại Điều 22 Bộ Luật Dân sự 2005:
“Năng lực hành vi dân sự của người từ đủ sáu đến chưa đủ mười tám tuổi
Người từ đủ sáu tuổi đến chưa đủ mười tám tuổi khi xác lập, thực hiện các
giao dịch dân sự phải được người đại diện theo pháp luật đồng ý, trừ giao
dịch nhằm phục vụ nhu cầu sinh hoạt hàng ngày phù hợp với lứa tuổi.
Trong trường hợp người từ đủ mười lăm tuổi đến chưa đủ mười tám tuổi có
tài sản riêng đủ để bảo đảm việc thực hiện nghĩa vụ, thì có thể tự mình xác
lập, thực hiện giao dịch dân sự mà khơng địi hỏi phải có sự đồng ý của
người đại diện theo pháp luật, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác”.
Xét về bản chất, Bộ luật Dân sự điều chỉnh “quan hệ dân sự theo nghĩa rộng”
bao gồm các quan hệ: dân sự, hơn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao
động12. Chính vì thế, quy định về độ tuổi thành niên không chỉ được áp dụng đối
với quan hệ dân sự thuần túy mà cả đối với quan hệ lao động.
Người lao động theo BLLĐ 2012 định nghĩa là:“người từ đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
12

Đỗ Văn Đại(2008), “Vị trí của Bộ luật dân sự trong lĩnh vực hợp đồng”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật
(07), tr.13.


14

quản lý, điều hành của người lao động”13. Đồng thời, trong chế định học nghề và

dạy nghề được đề cập trong pháp luật lao động thì trường hợp NSDLĐ tuyển NLĐ
vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì người học nghề, tập nghề trong
trường hợp này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của
nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định14.
Như vậy, rất có thể người học nghề, tập nghề hoặc tham gia khóa đào tạo
nâng cao tay nghề là NLĐ chưa đủ 18 tuổi, thậm chí chưa đủ 15 tuổi. Trong trường
hợp người này không làm việc đúng thời hạn cam kết trong hợp đồng đào tạo thì
việc áp dụng trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo là điều cần đặt ra. Trước tiên, về
chủ thể chịu trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo được xác định tuân thủ theo quy
định của Bộ luật Dân sự 2005. Do đó, khi NLĐ đủ 15 đến chưa đủ 18 tuổi có đủ tài
sản thực hiện nghĩa vụ bồi hồn chi phí đào tạo thì được xem là chủ thể bị áp dụng
trách nhiệm. Đối với NLĐ chưa đủ 15 tuổi thì cha mẹ, người đại diện theo pháp luật
của NLĐ này được xác định là chủ thể chịu trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo
trong trường hợp này.
Về ngun tắc NLĐ phải bồi hồn chi phí đào tạo khi vi phạm thời gian cam
kết làm việc cho doanh nghiệp sau khi được đào tạo. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc
trưng của pháp luật lao động, độ tuổi được xác định tham gia quá trình học nghề,
đào tạo nghề là từ đủ 14 tuổi trở lên. Do đó, căn cứ vào độ tuổi của NLĐ khi xảy ra
vi phạm để xác định chủ thể chịu áp dụng trách nhiệm bồi hoàn trong trường hợp
này là cha mẹ, người đại diện theo pháp luật của NLĐ.
Tóm lại, qua việc làm rõ khái niệm, những đặc điểm cơ bản về bồi hồn chi
phí đào tạo, từ đó tạo tiền đề lý luận nền tảng để tác giả vận dụng để phân tích các
vấn đề pháp lý về bồi hồn chi phí đào tạo trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài.
1.2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao
động
Xuất phát từ đặc điểm sức lao động gắn liền với bản thân NLĐ nên pháp luật
lao động quy định chặt chẽ và can thiệp nhiều hơn vào quan hệ lao động liên quan
đến hợp đồng so với các quan hệ lao động khác. Các chủ thể trong quan hệ lao động
không chỉ tự bảo vệ, thực hiện lợi ích của mình một cách ngay thẳng, đảm bảo thực
hiện những lợi ích chính đáng của bên kia15.

13

Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012.
Khoản 1 Điều 61 Bộ luật lao động 2012.
15
Tài liệu đã dẫn 13, tr.65.
14


15

Đồng thời, mục đích của việc truy cứu trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo
trong lĩnh vực lao động là buộc chủ thể vi phạm gánh chịu hậu quả bất lợi về tài
sản. Việc xác định trách nhiệm không thể thực hiện một cách tùy tiện, vô căn cứ,
cảm tính. Do đó, trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động phải
căn cứ trên các dấu hiệu có tính điều kiện.
Trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo phát sinh khi tồn tại các căn cứ sau:
1.2.1. Có hành vi vi phạm gây thiệt hại
Đối với NLĐ, hành vi phạm pháp luật lao động thông thường là vi phạm kỷ
luật lao động, khơng hồn thành nghĩa vụ lao động được giao, đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Trong đó, tranh chấp về việc truy cứu trách nhiệm do NLĐ vi phạm
HĐLĐ, thỏa thuận lao động là chủ yếu16.
Với tính chất của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong hợp đồng, căn cứ
phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo là một loại trách nhiệm dân sự không
thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc xuất phát từ
hành vi trái pháp luật lao động. Hành vi này là hành vi vi phạm những cam kết cụ
thể, những nghĩa vụ mà hai bên tự ràng buộc nhau trong hợp đồng, tức là hành vi
này chưa chắc đã vi phạm các quy định của pháp luật chung mà trong nhiều trường
hợp chỉ vi phạm cam kết được thiết lập giữa những người tham gia giao kết hợp
đồng17. Các quyền và nghĩa vụ của chủ thể do pháp luật quy định hoặc được ghi

nhận trong hợp đồng đã được hai bên thống nhất ý chí, trước khi phát sinh trách
nhiệm các bên có mối quan hệ với nhau, thỏa thuận với nhau về nghĩa vụ bồi hồn
chi phí đào tạo.
1.2.2. Có thiệt hại xảy ra
Dưới góc độ xã hội, thiệt hại là việc động chạm tới những lợi ích của những
chủ thể khác làm ảnh hưởng đến sự bình ổn chung của xã hội. Dưới góc độ pháp
luật lao động, bản thân sự hiện diện của thiệt hại đã thể hiện rằng có hành vi vi
phạm pháp luật đã xâm phạm tới quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan
hệ lao động.
NSDLĐ khi bỏ vốn ra đầu tư thì mục tiêu họ hướng đến khơng chỉ bảo tồn
tài sản của bản thân mà còn muốn thu về nhiều lợi nhuận. Do đó, khi NLĐ đơn

16

Án Tịa Án Nhân Dân Tối Cao (2013), Tài liệu tập huấn nghiệp vụ giải quyết cac vụ án lao động, Trường
cán bộ Tòa, tr.47.
17
Trần Việt Anh (2011), “So sánh trách nhiệm dân sự trong hợp đồng và trách nhiệm dân sự ngồi hợp
đồng”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật (04), tr.40.


16

phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời gian cam kết làm việc cho doanh nghiệp đã
dẫn đến một hệ quả trực tiếp rằng NSDLĐ đã bị giảm sút số lượng hàng hóa sức lao
động. Đồng thời, trước đó NSDLĐ đã bỏ ra kinh phí và trực tiếp hoặc gián tiếp đào
tạo NLĐ nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc thì việc NĐLĐ chủ động rời bỏ
doanh nghiệp đã đào tạo mình gây ra cho doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn vì số
tiền bỏ ra chưa mang lại lợi nhuận như mong muốn. Đó chính là những thiệt hại vật
chất có thể nhìn thấy được.

Khác với trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngồi hợp đồng, thiệt hại xảy ra
khơng là điều kiện bắt buộc trong việc xác định trách nhiệm bồi hồn chi phí đào
tạo trong lĩnh vực lao động. Bởi chỉ cần có hành vi vi phạm nghĩa vụ đã cam kết
đã có thể phát sinh trách nhiệm này và khi xét đến vấn đề thiệt hại trong hợp
đồng chỉ xét những tổn hại về vật chất.
1.2.3. Có mối quan hệ nhân quả giữa thiệt hại và hành vi gây thiệt hại
Thiệt hại xảy ra là kết quả của hành vi vi phạm pháp luật hay ngược lại
hành vi vi phạm pháp luật là nguyên nhân phát sinh thiệt hại. Trong khoa học
pháp lý, một thiệt hại có thể xảy ra do nhiều hành vi vi phạm pháp luật và ngược lại,
một hành vi vi phạm pháp luật có thể gây ra nhiều loại thiệt hại khác nhau. Do đó,
cần xác định hành vi vi phạm pháp luật xảy ra độc lập hay có ở trong mối quan hệ
tổng hợp và chịu sự tác động qua lại của nhiều hiện tượng chứa đựng khả năng thực
tế làm phát sinh thiệt hại18.
Trong quan hệ lao động, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo chỉ phát sinh
khi thiệt hại là kết quả trực tiếp, tất yếu của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây
là nội dung của cặp phạm trù nguyên nhân – kết quả trong phép duy vật biện chứng.
Hành vi vi phạm pháp luật lao động với vai trị là ngun nhân có ý nghĩa quyết
định làm phát sinh thiệt hại, theo đó tùy từng hồn cảnh cụ thể khác nhau, điều kiện
khác nhau sẽ dẫn đến hậu quả khơng giống nhau. Để đánh giá chính xác mối quan
hệ nhân quả, cần phải chú ý những vấn đề thiết yếu sau:
- Hành vi vi phạm xảy ra trước hậu quả thiệt hại: Trách nhiệm bồi hồn chi
phí đào tạo phát sinh khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời hạn cam
kết làm việc cho NSDLĐ. Việc bồi hồn chi phí đào tạo là hệ quả tất yếu khi NLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu kèm theo điều kiện tiên quyết là trước đó giữa
NLĐ và NSDLĐ đã tồn tại hợp đồng đào tạo.
18

Nguyễn Tất Viễn, Phạm Thị Hòa(2006), “Hỏi đáp pháp luật về bồi thường thiệt hại”, tr.5.



17

-

Hành vi vi phạm trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo trong quan hệ lao

động xảy ra độc lập hoặc tồn tại trong mối liên hệ với các sự vật, hiện tượng khác,
phải chứa đựng khả năng thực tế làm phát sinh hậu quả. Việc NLĐ phải bồi hoàn
chi phí đào tạo là trách nhiệm có mối liên hệ với các dạng bồi thường khác xuất
phát cùng lý do là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Tuy nhiên, trách
nhiệm này vẫn có một sự độc lập không phụ thuộc vào các dạng bồi thường thiệt hại
đi kèm khác.
- Hậu quả xảy ra là sự hiện thực hóa khả năng thực tế làm phát sinh thiệt hại
của hành vi vi phạm: NSDLĐ rơi vào tình trạng bất ngờ, khơng ứng phó kịp với khó
khăn xảy ra là: khoản tiền bỏ ra đào tạo NLĐ vẫn chưa đem lại hiệu quả kinh tế như
mong muốn, NLĐ có tay nghề lại bỏ sang làm việc cho doanh nghiệp khác đang
cạnh tranh gây khó khăn cho NSDLĐ. Do đó, nếu chủ thể đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là NSDLĐ thì khơng thể quy kết trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo.
1.2.4. Có lỗi của người vi phạm
Lỗi là một trong bốn điều kiện làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt
hại trong pháp luật dân sự nói chung và bồi hồn chi phí đào tạo trong quan hệ
lao động nói riêng19.
Lỗi trong trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động là
lỗi suy đoán bởi hành vi gây thiệt hại là trái với cam kết các bên trong hợp đồng
đào tạo, không hành xử đúng quy định pháp luật nên người thực hiện hành vi đó
bị suy đốn là có lỗi.
Tóm lại, căn cứ để quyết định trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo trong
lĩnh vực lao động được xem như một loại trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong
hợp đồng. Vấn đề quan trọng, khi NLĐ thực hiện hành vi vi phạm các cam kết
mà mình đã ký kết trước đó thì phải có trách nhiệm chịu những chế tài đã được

ghi nhận cụ thể trong hợp đồng. Ngoài ra, việc áp dụng trách nhiệm đối với NLĐ
trong trường hợp này cần xem xét đến các yếu tố như kinh nghiệm làm việc, tài
sản, hồn cảnh gia đình... của họ để xác định cách thức bồi hồn chi phí đào tạo
tạo điều kiện cho việc thực hiện trách nhiệm được khả thi, vừa đảm bảo cuộc
sống cho NLĐ vừa bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của doanh nghiệp.
1.3. Nguyên tắc xác lập thỏa thuận về bồi hồn chi phí đào tạo trong
lĩnh vực lao động
19

Phạm Kim Anh(2003), “Khái niệm lỗi trong trách nhiệm dân sự”, Tạp chí Khoa học pháp lý (03), tr.26.


18

Thơng qua việc xác định ngun tắc bồi hồn chi phí đào tạo khi xuất hiện hành
vi vi phạm cam kết hoặc làm trái quy định của pháp luật giúp các bên hiểu rõ hơn
quyền và nghĩa vụ tương ứng của mình khi tham gia xác lập hợp đồng đào tạo. Từ
đó, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nhằm bảo vệ tính hiệu lực của điều khoản bồi hồn
chi phí đào tạo. Đồng thời, việc hiểu rõ nguyên tắc xác lập thỏa thuận đặc trưng này
giúp các bên nhanh chóng thống nhất phương thức giải quyết tranh chấp khi có
những bất đồng gây ảnh hưởng đến tính hiệu lực của thỏa thuận.
Thỏa thuận về bồi hồn chi phí đào tạo cần gắn với những nguyên tắc đặc trưng
của quan hệ lao động sau đây:
1.3.1. Tự do hợp đồng
Quyền tự do của con người được quy định trong pháp luật quốc tế và quốc
gia. Tự do hợp đồng gắn liền với phạm trù quyền tự do của con người,
Montesquieu, nhà tư tưởng chính trị nổi tiếng của Pháp đã cho rằng: “khơng có từ
nào có nhiều cách định nghĩa theo nhiều suy nghĩ khác nhau như từ tự do”20. Theo
ông, tự do là được thực hiện ý chí của mình, hoặc ít ra là nói lên quan niệm về thực
hiện ý chí ấy, và trong một nước có pháp luật, tự do chỉ có thể là được làm những

cái nên làm và không bị ép buộc làm những điều không nên làm21.
Trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau xuất phát từ bản chất của quan hệ lao
động, NSDLĐ và NLĐ ở vị thế khơng giống nhau. Khi đó, một bên bán sức lao
động để kiếm sống - NLĐ, bên kia – NSDLĐ là người có điều kiện kinh tế cũng là
người chủ sở hữu nhưng đối tượng của họ là tiền bạc, tài sản có thể sử dụng khơng
chỉ cho sản xuất mà cịn có thể cho sinh hoạt, sự thuê mướn và sử dụng lao động đã
nói lên sự khác biệt trong tư cách xã hội. Thông thường, NSDLĐ dùng vị thế của
mình đưa ra những điều khoản bất lợi cho NLĐ và buộc NLĐ miễn cưỡng chấp
nhận giao kết hợp đồng. Trong trường hợp trên, NLĐ được xem là bên yếu thế
trong quan hệ lao động cần được bảo vệ, do đó pháp luật đã có sự can thiệp vừa
phải đối với hợp đồng vì một nền pháp chế văn minh phải ưu tiên bảo vệ kẻ yếu22.
Xuất phát từ nhu cầu khách quan, NSDLĐ có nhu cầu muốn đào tạo nâng
cao trình độ chun mơn cho NLĐ thì phải có sự trao đổi với nhau về các vấn đề có
liên quan. Trong đó, việc tính tốn trước các vi phạm tiềm ẩn có thể xảy ra là điều
20

Montesquieu, trích lại từ Mai Hồng Quỳ, Phạm Trí Hùng, Nguyễn Thị Phương Hoa(2010), Hành trình của
quyền con người, những quan điểm kinh điển và hiện đại, tr.37.
21
Montesquieu(2010), Tinh thần pháp luật, Nxb. Đà Nẵng, tr.101.
22
Nguyễn Như Phát, Lê Thị Thu Thủy(2003), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật hợp đồng ở
Việt Nam hiện nay, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, tr.10.


19

hợp lý. Các bên thỏa thuận với nhau, cung cấp đầy đủ thơng tin có liên quan, khơng
bên nào được quyền áp đặt ý chí của mình, buộc bên kia phải ký kết hợp đồng mà
họ không mong muốn.

Một điểm khá đặc biệt của loại thỏa thuận này là sau khi quan hệ lao động
chấm dứt bằng hành vi đơn phương của NLĐ thì chế định này bắt đầu có hiệu lực.
Do đó, nguyên tắc tự do hợp đồng càng có ý nghĩa hơn khi các bên buộc phải thực
hiện nghĩa vụ đã được giao kết mà không phụ thuộc vào hợp đồng chính.
1.3.2. Chế tài tương ứng đối với hành vi vi phạm
Theo quy định pháp luật, khi hợp đồng được giao kết một cách hợp pháp thì
phải được các bên cam kết và thực hiện đúng và đủ các cam kết đó. Tuy nhiên, trên
thực tế việc vi phạm cam kết trong hợp đồng là xảy ra khá phổ biến.
Trong quan hệ lao động, việc đặt ra quy định trường hợp và cách thức khơi
phục lại lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong trường hợp NLĐ phá vỡ cam kết là
điều cần thiết. Theo đó, thỏa thuận về bồi hồn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao
động là một trong những chế tài được các bên dự trù đưa ra khi NLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời gian cam kết làm việc cho NSDLĐ. Thỏa thuận này,
buộc NLĐ cân nhắc giữa quyền lợi và nghĩa vụ nhằm đưa ra quyết định phù hợp
với quy định của pháp luật.
Việc áp dụng chế tài đối với hành vi vi phạm căn cứ vào kết quả đánh giá
việc thực hiện hợp đồng. Việc đánh giá dựa trên hai tiêu chí: NLĐ đã thực hiện
đúng những hành vi mà hai bên đã cam kết chưa. Nếu có, thì đã thực hiện như thế
nào và có đúng yêu cầu “chất lượng” khơng. Do đó, dựa trên sự khác biệt của hai
trường hợp này, pháp luật thừa nhận vị trí riêng biệt của việc không thực hiện nghĩa
vụ hợp đồng đào tạo trên thực tế và việc thực hiện không đúng nghĩa vụ. Điều này
thể hiện rất rõ trong thực tiễn xét xử cũng như trong luật thực định các nước như
Anh, Đức… Trong chế định hợp đồng của các nước này có sự phân biệt trường hợp
khơng thực hiện nghĩa vụ hợp đồng trên thực tế hoặc tuy có thực hiện nhưng khơng
thực hiện đúng nghĩa vụ, thì có thể chịu chế tài và hậu quả pháp lý khác nhau23. Ở
nước ta, quan điểm về sự phân biệt chế tài áp dụng đối với hành vi vi phạm về việc
không thực hiện nghĩa vụ hợp đồng trên thực tế và thực hiện không đúng nghĩa vụ

23


Nguyễn Ngọc Khánh(2007), “Thực hiện nghĩa vụ hợp đồng trên thực tế”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp số
2 (93), tr.40.