BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
O

UẬT D N SỰ

LÊ THỊ NHUNG
MSSV: 1055020190

SA THẢI THEO PHÁP LUẬT

O ĐỘNG VIỆT NAM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
Chuyên nghành: Luật Dân sự
Niên khóa : 2010 - 2014

Ngƣời hƣớng dẫn: Ths ĐOÀN C NG

TP

ỒC

N

– NĂ

2014

N

Ờ C

ĐO N

Tơi xin cam đoan, khóa luận tốt nghiệp “Sa thải theo pháp luật lao động
Việt Nam” là công trình của riêng tơi. Tồn bộ nội dung được trình bày trong khóa
luận là kết quả của q trình nghiên cứu độc lập do ch nh tác giả tìm hi u và x y
d ng. M i kết quả nghiên cứu của các cơng trình khoa h c khác được s d ng trong
khóa luận tốt nghiệp này đ u được gi nguyên tư ng và được tr ch d n c th , r
ràng, ph hợp theo quy đ nh.
Tác giả xin ch u hoàn toàn trách nhiệm v tính trung th c của cơng trình
nghiên cứu này.
Tp. Hồ Ch Minh ngày…. tháng…. năm….
Ngƣời thực hiện

Lê Thị Nhung


D N

STT

1

2

Chữ viết tắt/ kí
hiệu


B

B

ỤC C Ữ V ẾT TẮT

Cụm từ đầy đủ

Đ năm 1994

Bộ Luật Lao động năm 1994 được Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa IX, kì h p
thứ 5 thơng qua ngày 23 tháng 06 năm 1994; Luật số
35/2002/QH10 ngày 02 tháng 04 năm 2002 của Quốc
hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa X
v Luật s a đổi, bổ sung một số đi u của Bộ Luật Lao
động; Luật số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm
2006 của Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XI v Luật s a đổi, bổ sung một số
đi u của Bộ Luật Lao động; Luật số 84/2007/QH11
ngày 02 tháng 04 năm 2007 của Quốc hội nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI v Luật s a
đổi, bổ sung một số đi u của Bộ Luật Lao động.

Đ năm 2012

Bộ Luật Lao động năm 2012 đã được Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ
h p thứ 3 thơng qua ngày 18 tháng 06 năm 2012.


3

Nghị định
41/1995/CP

Ngh đ nh số 41/CP ngày 06/07/1995 quy đ nh chi tiết
và hướng d n thi hành một số đi u v KLLĐ và trách
nhiệm vật chất.

4

Nghị định
33/2003/ NĐ-CP

Ngh đ nh số 33/2003/ NĐ-CP ngày 02/04/2003 s a
đổi, bổ sung một số đi u của Ngh đ nh 41/CP ngày
06/07/1995


5

Thông tƣ số
19/2003/TTB ĐTBX

Đ

6
7

N Đ


8

NSD Đ

9

NXB

10

tr

Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003
hướng TT-BLĐTBXH d n thi hành một số đi u của
Ngh đ nh 41/CP ngày 06/07/1995 đã được s a đổi, bổ
sung b i Ngh đ nh số 33/2003/ NĐ-CP ngày
02/04/2003 của Ch nh phủ.
Kỷ luật lao động

Người lao động
Người s d ng lao động
Nhà xuất bản
Trang


ỤC ỤC
LỜI NÓ ĐẦU ................................................................................................ 1
C ƢƠNG 1:


ỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT SA

THẢI .............................................................................................................. 5
1 1 Định nghĩa và đặc điểm kỷ luật lao động ........................................ 5
1.1.1. Cơ sở lý luận của quyền xử lý kỷ luật lao động..................... 5
1.1.2. Định nghĩa kỷ luật lao động ................................................ 6
1.1.3. Đặc điểm kỷ luật lao động ................................................... 7
1 2 Định nghĩa và đặc điểm hình thức xử lý kỷ luật sa thải ................. 10
1.2.1. Định nghĩa kỷ luật sa thải ................................................. 10
1.2.2. Đặc điểm hình thức xử lý kỷ luật sa thải ............................ 11
1 3 Ý nghĩa của hình thức xử lý kỷ luật sa thải ................................... 14
1.4. Phân biệt trƣờng hợp xử lý kỷ luật sa thải và trƣờng hợp ngƣời sử
dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động .................... 15
1 5 Sơ lƣợc lịch sử pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa thải .................... 18
1.5.1. Giai đoạn trước năm 1986 ................................................ 18
1.5.2. Giai đoạn từ năm 1986 đến nay ......................................... 20
C ƢƠNG 2: S T Ả T EO QU ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT

O ĐỘNG

HIỆN HÀNH VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ...................................................... 22
2.1. Sa thải theo quy định pháp luật lao động hiện hành ...................... 22
2.1.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải ......................................... 22
2.1.2. Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải ............................................... 26
2.1.3. Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải .............................................. 31
2.1.3.1. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải ............................ 31
2.1.3.2. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải ...................... 33
2.1.3.3. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải ................................ 38
2.1.3.4. Hậu quả pháp lý của hình thức kỷ luật sa thải ......... 40



2.2. Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về sa thải .......................... 41
2.2.1. Vi phạm căn cứ ................................................................ 42
2.2.2. Vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải ............................ 44
2.2.3. Vi phạm trình tự, thủ tục .................................................. 44
2.2.4. Vi phạm thẩm quyền ......................................................... 49
2.2.5. Hậu quả pháp lý ............................................................... 50
2.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện chế định sa thải trong pháp luật
lao động hiện hành.............................................................................. 51
2.3.1. Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải........................................... 51
2.3.2. Về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải ................................... 54
2.3.3. Về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải ....................................... 54
2.3.4. Về hậu quả pháp lý khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa
thải ........................................................................................... 55
KẾT LUẬN .................................................................................................. 58
D N

ỤC TÀ

P Ụ ỤC

ỆU T

ẢO


1
Ờ NĨ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sa thải là hình thức x l kỷ luật nặng nhất mà NSDLĐ có th áp d ng đối

với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Trước đ y, Bộ Luật Lao động năm
19941 quy đ nh, sa thải là một trong nh ng trường hợp người s d ng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, khi người s d ng lao động sa thải
người lao động trái pháp luật thì các quy đ nh v hậu quả pháp l của trường hợp
người s d ng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mặc
nhiên được áp d ng. Tuy nhiên, Bộ Luật Lao động năm 2012 của Quốc hội nước
Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ h p thứ 3 thông qua ngày 18
tháng 06 năm 2012 có hiệu l c thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013 (sau đ y g i
tắt là BLLĐ năm 2013) đã tách sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
thành hai chế đ nh riêng biệt, độc lập nhau v mặt pháp lý. Do vậy, các quy đ nh v
x lý kỷ luật sa thải khơng cịn được áp d ng như là trường hợp người s d ng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giống như trước đ y.
Hiện nay, các quy đ nh của pháp luật v x lý kỷ luật lao động nói chung và
x lý kỷ luật sa thải nói riêng cịn bộc lộ nhi u hạn chế, bất cập và vướng mắc trong
th c tiễn áp d ng. Bộ Luật Lao động năm 2012 mới được ban hành, các văn bản
hướng d n liên quan tới vấn đ x lý kỷ luật chưa k p ra đời. Các quy đ nh của pháp
luật còn chưa c th , thiếu s thống nhất g y khó khăn cho việc áp d ng các quy
đ nh của pháp luật lao động vào th c tiễn. Do vậy, đ khắc ph c tình trạng này đồng
thời ngăn chặn s lạm quy n, tùy tiện từ ph a người s d ng lao động và ý thức vô
kỷ luật của người lao động đòi hỏi pháp luật lao động cần phải củng cố và hoàn
thiện các quy đ nh v x lý kỷ luật sa thải. Bảo vệ quy n và lợi ích hợp pháp của
người lao động cũng như người s d ng lao động, đẩy lùi các tranh chấp lao động,
góp phần tăng cường ý thức chấp hành kỷ luật lao động, tạo s ổn đ nh và nâng cao
hiệu quả hoạt động trong quá trình sản xuất kinh doanh của đơn v người s d ng
lao động cũng như tồn xã hội.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu, xem xét, đánh giá c th các quy đ nh của
pháp luật lao động hiện hành cũng như th c trạng áp d ng các quy đ nh v x lý kỷ
1

Bộ Luật Lao động năm 1994 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa IX, kì h p thứ

5 thơng qua ngày 23 tháng 06 năm 1994; Luật số 35/2002/QH10 ngày 02 tháng 04 năm 2002 của Quốc hội
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa X v Luật s a đổi, bổ sung một số đi u của Bộ Luật Lao
động; Luật số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XI v Luật s a đổi, bổ sung một số đi u của Bộ Luật Lao động; Luật số 84/2007/QH11 ngày
02 tháng 04 năm 2007 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI v Luật s a đổi, bổ
sung một số đi u của Bộ Luật Lao động (sau đ y g i tắt là BLLĐ năm 1994).


2
luật lao động nói chung và x lý kỷ luật sa thải nói riêng sẽ góp phần phát hiện
nh ng bất cập, vướng mắc; qua đó đưa ra các giải pháp nhằm củng cố, hoàn thiện
quy đ nh của pháp luật v kỷ luật sa thải là yêu cầu cấp thiết. Do đó, tác giả đã ch n
đ tài: “Sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam” đ làm khóa luận tốt nghiệp c
nhân của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong thời gian qua đã có nhi u tác giả cơng bố cơng trình nghiên cứu, bài
viết liên quan tới vấn đ x l kỷ luật sa thải với phạm vi và mức độ nghiên cứu
khác nhau như: Luận văn tốt nghiệp cao h c luật “Kỷ luật lao động theo pháp luật
Việt Nam” (2004) của tác giả Trì Th Kim Châu; Luận văn tốt nghiệp cao h c luật
“Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Bình Phước” (2007) của tác giả Huỳnh Quốc Anh; luận văn tốt nghiệp cao h c
luật “Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Tòa
án; thực trạng và giải pháp” (2011) của tác giả Phạm Th Minh Ch u; khóa luận tốt
nghiệp c nh n “Kỷ luật lao động và thực trạng áp dụng tại các doanh nghiệp ở Tp.
Hồ Chí Minh” (2005) của tác giả V L m Minh Thư; khóa luận tốt nghiệp c nhân
“Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động những vướng mắc và hướng hoàn thiện”
(2010) của tác giả Huỳnh Tiến Đạt. Một số bài viết đăng trên các tạp chí chuyên
nghành như:
 “Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải” của tác giả Nguyễn Việt Cường, đăng trên
tạp chí Tạp chí Tịa án nhân dân số 4 (tháng 04/2002).

 “Thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải trong vụ
án lao động” của tác giả Thiện Hòa, đăng trên Tạp chí khoa h c pháp lý số tháng
1/2003.
 “Thực trạng kỷ luật về sa thải và một số kiến nghị” của tác giả Trần Th
Thúy Lâm, đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 06/2006.
 “Những vấn đề cần lưu ý khi tịa án xét tính hợp pháp của quyết định sa thải
trong vụ án lao động”, của tác giả Nguyễn Xu n Thu, đăng trên Tạp chí Tòa án
nhân dân số 9/2004.
 “Bàn về quy định tại diểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994 (khoản 1 Điều 126
BLLĐ 2012) về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải”, của tác giả Đào Sỹ H ng, đăng
trên Tạp chí Tịa án nhân dân số 10/2013.


3
Các đ tài nghiên cứu và bài viết k trên là nh ng nguồn tài liệu quý giá cho
tác giả trong quá trình nghiên cứu đ tài của mình. Tuy nhiên, hầu hết các cơng
trình trên đ u nghiên cứu

góc độ các quy đ nh của pháp luật lao động trong Bộ

Luật Lao động năm 1994 và các văn bản hướng d n thi hành có liên quan. Đồng
thời, rất ít tác giả chú tr ng tới vấn đ sa thải trong pháp luật lao động Việt Nam. Đ
tài của tác giả Huỳnh Quốc Anh tập trung chủ yếu vào th c trạng áp d ng pháp luật
sa thải trên đ a bàn tỉnh Bình Phước, đ tài của tác giả Phạm Th Minh Châu lại chú
tr ng tới việc giải quyết tranh chấp theo hình thức sa thải tại Tịa án. Các cơng trình
khác chỉ đưa ra một hoặc một số vấn đ liên quan tới quy đ nh của pháp luật lao
động v hình thức kỷ luật sa thải.
Do đó, có th thấy rằng đ tài “Sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam”
là một đ tài mới, cho đến nay chưa có cơng trình nào đi s u tìm hi u một cách đầy
đủ, tồn diện cũng như chưa có một cơng trình chun khảo nào đ cập tơi vấn đ

này.
3. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài
Đ tài này hướng tới việc nghiên cứu nh ng cơ s lý luận, nội dung các quy
đ nh của pháp luật lao động hiện hành liên quan tới hình thức x lý kỷ luật sa thải.
Đồng thời, thông qua việc ph n t ch, đánh giá các quy đ nh của pháp luật lao động
hiện hành và th c tiễn áp d ng, tác giả chỉ ra một số quy đ nh còn bất cập, gây
vướng mắc, thiếu tính thống nhất, chưa ph hợp với th c tiễn. Trên cơ s đó, đưa ra
một số kiến ngh nhằm hoàn thiện, củng cố các quy đ nh của pháp luật lao động
hiện hành v vấn đ kỷ luật sa thải.
4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đ tài: Khoá luận nghiên cứu cơ s lý luận, các
quy đ nh của pháp luật v kỷ luật sa thải trong pháp luật lao động hiện hành. Th c
tiễn áp d ng các quy đ nh này trên cơ s đó đưa ra một số kiến ngh nhằm hoàn
thiện pháp luật v x lý kỷ luật sa thải trên th c tế.
Phạm vi nghiên cứu của đ tài: V mặt pháp luật, đ tài tập trung nghiên cứu
nh ng quy đ nh của pháp luật lao động hiện hành v hình thức x lý kỷ luật sa thải.
V phần th c tiễn, tác giả khơng th giải quyết tr n v n tình hình áp d ng quy đ nh
của pháp luật tại tất cả các tỉnh thành trên cả nước, tác giả chỉ khảo sát tình hình áp
d ng quy đ nh của pháp luật đ a bàn thuộc hai tỉnh thành là Đồng Nai và Tp. Hồ
Ch Minh đ có cái nhìn tổng quan nhất v th c trạng kỷ luật sa thải. Qua đó, chỉ ra
nh ng bất cập cịn tồn tại trong khi áp d ng các quy đ nh của pháp luật. Đồng thời,
đưa ra các giải pháp nhằm khắc ph c và hoàn thiện các quy đ nh của pháp luật.


4
Trong phạm vi nghiên cứu của mình, tác giả chỉ đ cập tới vấn đ kỷ luật sa thải tồn
tại trong mối quan hệ lao động làm công ăn lương. Vấn đ KLLĐ nói chung và kỷ
luật sa thải nói riêng đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước không
nằm trong phạm vi nghiên cứu của đ tài khóa luận.
5 Các phƣơng pháp tiến hành nghiên cứu

Khóa luận được trình bày trên cơ s lý luận của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư
tư ng Hồ Chí Minh; Nội dung của khóa luận được đưa ra và ph n t ch d a trên các
quy đ nh của pháp luật lao động hiện hành và các văn bản pháp luật của cơ quan có
thẩm quy n ban hành. Ngoài ra, tác giả s d ng các phương pháp ph n t ch, so
sánh, thống kê, đánh giá đ làm rõ vấn đ mà tác giả muốn đ cập tới.
6 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Thông qua nhi u phương pháp nghiên cứu khác nhau, tác giả đã phân tích c
th nh ng quy đ nh của pháp luật lao động hiện hành liên quan tới vấn đ x lý kỷ
luật sa thải. Đánh giá th c tiễn áp d ng các quy đ nh của phap luật lao động, đưa ra
một số kiến ngh nhằm hoàn thiện, củng cố và nâng cao hiệu quả áp d ng pháp luật
hình thức kỷ luật sa thải trên th c tế. Thông qua việc nghiên cứu đ tài này, tác giả
mong muốn đ tài sẽ tr thành nguồn tài liệu tham khảo cho các cơng trình nghiên
cứu sau này liên quan tới vấn đ sa thải trong pháp luật lao động Việt Nam. Đơng
thời, góp phần hồn thiện quy đ nh của pháp luật lao động hiện hành thông qua một
số kiến ngh mà tác giả đưa ra.
7. Bố cục của khóa luận
Ngồi phần m đầu, kết luận, danh m c tài liệu tham khảo, khóa luận được
chia thành hai chương:
 Chương 1: Một số vấn đ lý luận v hình thức kỷ luật sa thải
 Chương 2: Sa thải theo quy đ nh của pháp luật lao động hiện hành và
một số kiến ngh .


5

C ƢƠNG 1:
S T Ả

ỘT SỐ VẤN ĐỀ Ý UẬN VỀ


ÌN

T ỨC

Ỷ UẬT

1.1. Định nghĩa và đặc điểm kỷ luật lao động
Hiện nay, trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động, người s d ng lao
động (sau đ y g i tắt là NSDLĐ) luôn mong muốn duy trì quan hệ sản xuất, kinh
doanh ổn đ nh, thuận lợi, n ng cao hiệu quả năng suất và chất lượng công việc. Tuy
nhiên, đ làm được đi u này đòi hỏi NSDLĐ phải thiết lập được các quy tắc x s ,
kỷ luật mang t nh hiệu quả cao, ngăn ngừa, xóa bỏ các hành vi vi phạm kỷ luật lao
động (sau đ y g i tắt là KLLĐ) ảnh hư ng tới hoạt động lao động của đơn v
NSDLĐ. Do đó, pháp luật cho phép NSDLĐ th c hiện các biện pháp x l KLLĐ
tương ứng với hành vi vi phạm KLLĐ của người lao động (sau đ y g i tắt là NLĐ )
thơng qua các hình thức x l KLLĐ. Trong phần này, tác giả tìm hi u v cơ s l
luận, đ nh nghĩa của quy n x l KLLĐ và đưa ra đặc đi m của KLLĐ nhằm tạo
đi u kiện cho việc nghiên cứu nh ng vấn đ l luận v kỷ luật sa thải sau này.
1.1.1. Cơ sở lý luận của quyền xử lý kỷ luật lao động
Quy n x l KLLĐ là một trong nh ng quy n cơ bản của NSDLĐ được
pháp luật ghi nhận. Các quy đ nh do NSDLĐ ban hành sẽ khó th c hiện trên th c tế
nếu NSDLĐ khơng có quy n x l KLLĐ. Khi th c hiện quy n này, m c tiêu mà
NSDLĐ hướng tới thông thường là giúp NLĐ s a ch a khuyết đi m, phòng ngừa
các vi phạm kỷ luật có th xảy ra trong tương lai và đảm bảo cho hiệu quả hoạt
động của quá trình sản xuất, kinh doanh của đơn v .
M c tiêu giúp NLĐ khắc ph c lỗi, s a ch a khuyết đi m th hiện chỗ
khơng phải có vi phạm thì sẽ b x l kỷ luật sa thải. Pháp luật lao động Việt Nam
quy đ nh nhi u hình thức x l KLLĐ khác nhau. Ngồi hình thức kỷ luật sa thải
cịn có các hình thức khác như: khi n trách, kéo dài thời hạn n ng lương không quá
06 tháng hoặc là cách chức. Các hình thức kỷ luật này được sắp xếp theo mức độ

tăng dần trong đó, có t nh đến yếu tố tái phạm. T y theo mức độ lỗi khác nhau
NSDLĐ sẽ xem xét và quyết đ nh hình thức x l kỷ luật ph hợp với nội quy và
quy đ nh của pháp luật. M c tiêu này sẽ tạo đi u kiện cho NLĐ khắc ph c vi phạm
kỷ luật trước đó đồng thời, n ng cao thức của NLĐ. Tuy nhiên, chỉ khi nào NLĐ
nhận thức được lỗi, khắc ph c khuyết đi m, khơng tái phạm thì m c tiêu này mới
th c s đạt được.


6
M c tiêu phịng ngừa vi phạm kỷ luật có th xảy ra trong tương lai. M c tiêu
này th hiện hai kh a cạnh. Kh a cạnh thứ nhất, là ngăn chặn tái phạm của NLĐ.
Khi tiến hành x l kỷ luật, NSDLĐ luôn mong muốn NLĐ sẽ không tiếp t c vi
phạm. Do đó, x l KLLĐ được xem như là lời cảnh báo tới NLĐ v hậu quả pháp
l khi có hành vi vi phạm KLLĐ tương t . Và việc áp d ng hình thức x l kỷ luật
nghiêm khắc hơn trong tương lai. Kh a cạnh thứ hai, là đ răn đe, cảnh báo v hành
vi x s trong tương lai của nh ng NLĐ khác. Ch nh vì thế, x l KLLĐ nghiêm
khắc sẽ hạn chế vi phạm kỷ luật của NLĐ trong tương lai.
M c tiêu đảm bảo hiệu quả hoạt động của quá trình sản xuất, kinh doanh.
Đ y là m c tiêu mà các đơn v doanh nghiệp luôn hướng tới. Việc th c hiện hai
m c tiêu trên suy cho c ng là đ đảm bảo cho m c tiêu này được th c hiện một
cách nghiêm túc, có hiệu quả.
Ch nh vì nh ng m c tiêu này mà pháp luật đã trao cho NSDLĐ quy n được
x l kỷ luật. Tuy nhiên, đ tránh trường hợp NSDLĐ lạm d ng quy n năng này x
l KLLĐ một cách t y tiện pháp luật đã đặt ra nh ng giới hạn nhất đ nh buộc
NSDLĐ phải tu n theo đảm bảo quy n lợi của NLĐ và của cả NSDLĐ.
1.1.2. Định nghĩa kỷ luật lao động
KLLĐ là một biện pháp pháp l giúp NSDLĐ th c hiện quy n quản l , đi u
hành hoạt động sản xuất của đơn v có hiệu quả. Trong hầu hết các Bộ luật lao
động, KLLĐ đ u được chú tr ng và quy đ nh thành một Chương riêng.
Theo Từ đi n Tiếng Việt thì KLLĐ là: “Tổng thể những điều quy định có

tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để đảm
bảo tính chặt chẽ của tổ chức”2. Với cách hi u này thì KLLĐ có th được hi u là
tổng th nh ng quy đ nh có tính chất bắt buộc đối với NLĐ nhằm đảm bảo tính chặt
chẽ của tổ chức trong quá trình tham gia hoạt động lao động.
Đi u 118 BLLĐ năm 2012 cũng đưa ra khái niệm v KLLĐ. Theo đó,
“KLLĐ là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản
xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”. Như vậy, ta có th thấy KLLĐ là hình
thức pháp l được quy đ nh trong nội quy lao động liên quan tới việc tuân theo thời
gian, công nghệ, đi u hành sản xuất, kinh doanh, cịn các vấn đ khác nằm ngồi
phạm vi này hay không được quy đ nh trong nội quy lao động thì khơng được xem
là KLLĐ. Trong q trình tham gia vào quan hệ lao động chỉ có NSDLĐ mới được
2

Hoàng Phê (chủ biên) (2006), Từ điển Việt Nam, NXB Đà Nẵng, tr. 519.


7
quy n ban hành nội quy lao động3, đi u đó cũng đồng nghĩa với việc NSDLĐ có
quy n thiết lập, duy trì kỷ luật, quy n quy đ nh trách nhiệm nghĩa v , quy n khen
thư ng x l khi NLĐ vi phạm kỷ luật. NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động
phải ch u s quản lý của NSDLĐ, phải tu n theo các quy đ nh v KLLĐ nếu vi
phạm thì phải gánh ch u trách nhiệm kỷ luật.
1.1.3. Đặc điểm kỷ luật lao động
Khi tham gia vào quan hệ lao động các bên trong mối quan hệ này đ u sẽ có
các quy n và nghĩa v riêng biệt. Đ cho quan hệ lao động này được duy trì ổn đ nh
và đảm bảo việc sản xuất kinh doanh diễn ra thuận lợi, nhanh chóng, pháp luật cho
phép NSDLĐ áp d ng một trong các hình thức x l KLLĐ khi NLĐ có hành vi vi
phạm. Theo đó, KLLĐ có nh ng đặc đi m sau:
Thứ nhất, chủ thể bị áp dụng hình thức KLLĐ là NLĐ làm công ăn lương
NLĐ làm công ăn lương tức là NLĐ được tuy n d ng theo hình thức hợp

đồng lao động. Trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa v :
“Chấp hành KLLĐ, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của
NSDLĐ” (đi m b khoản 2 Đi u 5 BLLĐ năm 2012). Do đó, khi NLĐ vi phạm
KLLĐ đã được pháp luật quy đ nh và nội quy lao động đơn v c th hóa thì phải
gánh ch u trách nhiệm KLLĐ. Đ y là một đặc đi m khác biệt so với trách nhiệm kỷ
luật trong Luật Hành ch nh. Theo quy đ nh của ngành Luật Hành ch nh thì chủ th
b áp d ng trách nhiệm KLLĐ là cán bộ, công chức, viên chức có nghĩa là nh ng
người được bầu c , phê chuẩn, bổ nhiệm vào ngạch, chức v hoặc chức danh trong
biên chế nhà nước hoặc được tuy n d ng vào đơn v s nghiệp công lập theo hợp
đồng làm việc4.
Thứ hai, chủ thể áp dụng KLLĐ là NSDLĐ
Pháp luật cho phép chủ th áp d ng KLLĐ đối với NLĐ là NSDLĐ xuất
phát từ quy n của NSDLĐ đó là quy n: “Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động
theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, khen thưởng và xử lý vi phạm KLLĐ” (đi m a
khoản 1 Đi u 6 BLLĐ năm 2012). Khi tham gia vào quan hệ lao động, NSDLĐ có
quy n ban hành các mệnh lệnh, các quy đ nh v KLLĐ tại đơn v , NLĐ phải tu n
theo các quy đ nh này. Do đó, khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ thì NSDLĐ sẽ
3

Đi u 118 Bộ Luật Lao động năm 2012.
Đi u 4 Luật Cán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ
h p thứ 4 thơng qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 (Luật Cán bộ, công chức); Đi u 2 Luật Viên chức đã được
Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ h p thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11
năm 2010 (Luật Viên chức).
4


8
có quy n x l kỷ luật. Tuy nhiên, đối với cán bộ, cơng chức và viên chức thì chỉ có
các cơ quan, đơn v s nghiệp cơng lập hoặc các tổ chức ch nh tr , tổ chức ch nh tr

- xã hội mới có thẩm quy n áp d ng KLLĐ 5. Từ đó, ta có th thấy r chủ th có
thẩm quy n áp d ng KLLĐ trong pháp luật lao động rộng hơn nhi u so với chủ th
có thẩm quy n áp d ng KLLĐ trong ngành Luật Hành ch nh. Ngoài ra, pháp luật
lao động Việt Nam còn cho phép NSDLĐ ủy quy n cho người khác đ tiến hành x
lý kỷ luật đối với NLĐ trong một số trường hợp nhất đ nh. Quy đ nh này là hồn
tồn hợp lý vì chỉ có như vậy NSDLĐ mới chỉ đạo, hướng d n NLĐ làm việc theo
đúng yêu cầu, mong muốn của mình đảm bảo cho quá trình sản xuất diễn ra liên t c,
đạt hiệu quả cao, tránh trường hợp NLĐ ỷ lại, bất chấp mệnh lệnh của NSDLĐ, g y
ảnh hư ng tới năng suất, kết quả công việc.
Thứ ba, căn cứ để xử lý KLLĐ là hành vi vi phạm KLLĐ trong quan hệ lao
động của NLĐ
Đ x l KLLĐ, NSDLĐ phải d a trên nh ng căn cứ luật đ nh và nội quy
lao động của đơn v . Trong đó, một yếu tố khơng th thiếu đó là hành vi vi phạm
KLLĐ của NLĐ. Khi NLĐ có hành vi vi phạm tức là NLĐ đã không tu n thủ các
quy đ nh v KLLĐ, nguyên nh n này xuất phát từ ch nh NLĐ. Do đó, NSDLĐ có
th tiến hành x lý kỷ luật d a trên hành vi vi phạm mà NLĐ đã th c hiện.
Tuy nhiên, đ x l KLLĐ đối với NLĐ thì NSDLĐ khơng phải chỉ d a trên cơ
s là có hành vi vi phạm kỷ luật mà NSDLĐ còn phải xác đ nh xem hành vi vi
phạm kỷ luật có nằm trong mối quan hệ lao động hay không. Chỉ khi nào hành vi vi
phạm KLLĐ nằm trong mối quan hệ lao động thì NSDLĐ mới được quy n x l kỷ
luật NLĐ. Tức là, hành vi vi phạm KLLĐ phải được th c hiện trong quá trình lao
động, trong thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi quy đ nh trong nội quy lao động,
thỏa ước lao động tập th (nếu có) hoặc là trong hợp đồng lao động. V d như
trong nội quy lao động của doanh nghiệp quy đ nh s d ng ma túy tại nơi làm việc
là hành vi vi phạm KLLĐ nhưng nếu NLĐ th c hiện hành vi tiêm, ch ch ma túy
không phải nơi làm việc mà là nơi của NLĐ thì đ y không phải là căn cứ đ
NSDLĐ tiến hành x l KLLĐ đối với NLĐ. Vì hành vi này nằm ngồi mối quan
hệ lao động gi a NLĐ và NSDLĐ. Việc x l KLLĐ là nhằm đảm bảo hiệu quả
công việc lao động. Do đó, nếu khơng có hành vi vi phạm hoặc có hành vi vi phạm
KLLĐ nhưng hành vi này không nằm trong khuôn khổ của quan hệ lao động thì

khơng th tiến hành x l kỷ luật đối với NLĐ

5

Đi u 4 Luật Cán bộ, công chức.


9
Thứ tư, trách nhiệm pháp lý mà NLĐ phải gánh chịu khi vi phạm KLLĐ là
trách nhiệm KLLĐ và có thể cả trách nhiệm vật chất
Theo quy đ nh của pháp luật thì trách nhiệm KLLĐ là: “Loại trách nhiệm
pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ bằng cách bắt
họ phải gánh chịu một trong các hình thức KLLĐ”6. Đ y là chế tài mà NLĐ phải
gánh ch u khi th c hiện hành vi vi phạm KLLĐ. Pháp luật lao động hiện đã hợp
thức hóa các chế tài này thành các hình thức KLLĐ đó là: khi n trách, kéo dài thời
hạn n ng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. So với các hình kỷ luật
của cán bộ, cơng chức trong ngành Luật Hành ch nh thì các hình thức KLLĐ hạn
chế hơn rất nhi u. Tại Đi u 78, Đi u 79 Luật Cán bộ, công chức có quy đ nh các
hình thức kỷ luật cán bộ, công chức bao gồm: Khi n trách, cảnh cáo, hạ bậc lương,
giáng chức, cách chức, buộc thôi việc (đối với công chức) và khi n trách, cảnh cáo,
cách chức, bãi nhiệm (đối với cán bộ).
Ngoài ra, trong trường hợp, NLĐ g y thiệt hại v tài sản cho NSDLĐ thì
NLĐ có th phải ch u thêm trách nhiệm vật chất. Chế độ trách nhiệm vật chất chỉ
được đặt ra và xem xét khi có đủ hai đi u kiện sau:
Điều kiện thứ nhất là tài sản bị thiệt hại là tài sản mà NLĐ được NSDLĐ
giao cho NLĐ quản lý, sử dụng, lưu trữ hoặc chế biến7.
Đ y là đi u kiện bắt buộc cho việc áp d ng trách nhiệm vật chất, b i lẽ có
thiệt hại thì mới phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Khi NLĐ th c hiện
hành vi trái KLLĐ tức là không th c hiện, th c hiện không đúng hoặc không đầy đủ
nghĩa v chấp hành KLLĐ. Đồng nghĩa với việc NLĐ có lỗi d n tới g y thiệt hại v

tài sản của NSDLĐ, do đó trách nhiệm vật chất phát sinh. Lúc này, NLĐ có th
đồng thời b áp d ng cả hai loại trách nhiệm phát l là trách nhiệm KLLĐ và trách
nhiệm vật chất.
Điều kiện thứ hai là thiệt hại xảy ra khi NLĐ đang thực hiện các nghĩa vụ của
mình theo hợp đồng lao động.
Khi NLĐ đang th c hiện các nghĩa v của mình theo hợp đồng lao động tức là
quan hệ lao động gi a NLĐ và NSDLĐ đang diễn ra. Lúc này, NLĐ g y thiệt hại
cho NSDLĐ sẽ làm phát sinh quan hệ mới ngồi quan hệ lao động đó là quan hệ bồi
thường thiệt hại. Mặc d , quan hệ này không phải là quan hệ lao động nhưng nó liên
6

Đỗ Hải Hà, Trần Hoàng Hải (chủ biên) (2013), Kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất trong Giáo trình
Luật Lao động, NXB. Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam, Hà Nội, tr. 401.
7
Đỗ Hải Hà – Trần Hoàng Hải (chủ biên) (2013), Kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất trong Giáo trình
Luật Lao động, NXB. Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam, Hà Nội, tr. 416.


10
quan tr c tiếp tới quan hệ lao động. Do đó, các quy đ nh trong pháp luật lao động
được phép áp d ng. NLĐ thay vì bồi thường thiệt hại theo pháp luật d n s thì phải
bồi thường thiệt hại theo chế đ nh trách nhiệm vật chất theo pháp luật lao động Việt
Nam. Nhằm khắc ph c nh ng thiệt hại mà NLĐ đã g y ra cho NSDLĐ. Đồng thời,
góp phần duy trì ổn đ nh và tăng cường KLLĐ trong đơn v s d ng lao động.
Tóm lại, khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ cần chú th c hiện đầy đủ
các nghĩa v của mình, tu n thủ nghiêm chỉnh các quy đ nh v KLLĐ. Tránh trường
hợp phải gánh ch u nh ng hậu quả pháp l bất lợi từ trách nhiệm KLLĐ và trách
nhiệm vật chất.
1.2. Định nghĩa và đặc điểm hình thức xử lý kỷ luật sa thải
1.2.1. Định nghĩa kỷ luật sa thải

Đ mối quan hệ lao động được duy trì ổn đ nh thì NLĐ phải tu n theo s
hướng d n, đi u hành từ ph a NSDLĐ, khi có hành vi vi phạm thì NLĐ phải gánh
ch u trách nhiệm kỷ luật, nghĩa là phải ch u một hình thức kỷ luật ph hợp. Mỗi
quốc gia quy đ nh nh ng hình thức, chế tài kỷ luật khác nhau nhưng t u chung lại
đ u được quy đ nh ba hình thức8:
 Hình thức xử lý thuần túy mang tính tinh thần như cảnh cáo, khiển
trách.
 Hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và cơng việc của NLĐ như
chuyển chỗ làm việc, hỗn nâng bậc lương.
 Hình thức xử lý tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động như
sa thải.
Trong các hình thức kỷ luật trên có th nói, sa thải là hình thức x lý kỷ luật
nghiêm khắc nhất được áp d ng đối với NLĐ khi h vi phạm KLLĐ do pháp luật
quy đ nh và được NSDLĐ c th hóa trong nội quy lao động. Mặc d , quy đ nh sa
thải là một hình thức x l KLLĐ nhưng pháp luật lao động lại không đưa ra một
đ nh nghĩa c th v hình thức kỷ luật sa thải.
Từ đi n Luật h c đưa ra đ nh nghĩa v sa thải như sau: “Sa thải là một hình
thức xử lý KLLĐ theo đó NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi
phạm”9.

8

Huỳnh Quốc Anh (2007), Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Bình Phước, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại h c Luật Thành phố Hồ Chí Minh tr. 2.
9
Nguyễn H u Quỳnh (chủ biên) (1999), Từ điển Luật học, NXB Từ đi n Bách Khoa, Hà Nội, tr. 525.


11
Trong cuốn sách Thuật ng Pháp lý tác giả Nguyễn Mạnh H ng đ nh nghĩa:

“Sa thải là một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ buộc NLĐ ra khỏi chỗ làm việc của
doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với KLLĐ. Người bị sa
thải không được hưởng các chế độ, chính sách như đối với NLĐ về hưu, mất sức”10.
Với tư cách là một hình thức x l KLLĐ ta có th đưa ra đ nh nghĩa v sa
thải như sau:
Sa thải là một biện pháp KLLĐ do NSDLĐ áp dụng với NLĐ theo trình tự,
thủ tục luật định khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật ở mức cao nhất đã được pháp
luật quy định và được NSDLĐ cụ thể hóa trong nội quy lao động mà hậu quả là
chấm dứt quan hệ lao động.
1.2.2. Đặc điểm hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Là một trong nh ng hình thức x l KLLĐ vì thế sa thải mang đầy đủ nh ng
đặc đi m của x l KLLĐ. Ngoài ra, sa thải còn mang nh ng đặc đi m riêng biệt so
với các hình thức x lý kỷ luật khác đó là:
 Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất, được áp dụng đối với NLĐ
vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng.
Khi b x l KLLĐ, NLĐ có th b áp d ng một trong các hình thức x lý
KLLĐ được quy đ nh tại Đi u 125 BLLĐ năm 2012. Trong đó có th nói, khi n
trách là hình thức x l KLLĐ mức thấp nhất vì nó chỉ “mang tính nhắc nhở và
khơng có ảnh hưởng trực tiếp về mặt vật chất đến NLĐ”11. Hình thức kỷ luật có
mức độ cao hơn, nghiêm khắc hơn so với khi n trách đó là kéo dài thời hạn nâng
lương khơng q 06 tháng và cách chức. Khi b áp d ng hình thức x l KLLĐ với
hình thức khi n trách thì NLĐ chỉ ch u áp l c v mặt tinh thần. Còn đối với hai
trường hợp là x lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn n ng lương không quá 06
tháng và cách chức NLĐ không chỉ ch u áp l c v mặt tinh thần mà còn ch u áp l c
v tổn thất vật chất.
Mặc dù vậy, các hình thức k trên chỉ áp d ng trong trường hợp NLĐ có
hành vi vi phạm mức độ nh , không nghiêm tr ng. Khi b áp d ng các hình thức
kỷ luật này quan hệ lao động gi a NLĐ và NSDLĐ v n phát s nh. Tuy nhiên, khi
NLĐ có hành vi vi phạm mức độ nghiêm tr ng, có khả năng đe d a gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm tr ng v tài sản, lợi ích của NSDLĐ thì các hình thức kỷ luật k

10

Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ Pháp lý, NXB Chính tr quốc gia – S thật, Hà Nội, tr. 372.
Đỗ Hải Hà, Trần Hoàng Hải (chủ biên), “Kỷ luật lao động - trách nhiệm vật chất” trong Giáo trình Luật
Lao động), Nxb. Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam, Hà Nội, 2013, tr.410.
11


12
trên khơng cịn tương xứng với mức độ vi phạm và không đủ sức răn đe đối với
NLĐ n a. Do vậy, trong trường hợp này, pháp luật cho phép NSDLĐ áp d ng hình
thức kỷ luật nặng nhất đó là sa thải. Khi b x lý sa thải NLĐ không chỉ b tổn thất
v tinh thần và thu nhập mà quan hệ lao động gi a NLĐ và NSDLĐ cũng chấm dứt.
Tức là NLĐ khơng cịn tiếp t c làm việc cho NSDLĐ n a đi u đó cũng đồng nghĩa
với việc NLĐ b mất hoàn toàn các khoản thu nhập phát sinh trên cơ s hợp đồng
lao động. Khi mất việc làm sẽ ảnh hư ng lớn tới đời sống của NLĐ và cả gia đình
của NLĐ. Đó là l do vì sao sa thải được xem là hình thức x lý kỷ luật nặng nhất.
 Căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải được quy định cụ thể trong pháp luật lao
động
Nếu như các hình thức x l KLLĐ khác pháp luật không quy đ nh c th
trường hợp nào nên hoặc không nên áp d ng, thì đối với sa thải pháp luật lại quy
đ nh rất c th các hành vi có th b x lý kỷ luật sa thải tại Đi u 126 BLLĐ năm
2012. Theo quy đ nh này, ta có th chia làm các nhóm hành vi sau đ y:
Nhóm thứ nhất là: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây
thương t ch, s d ng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh,
bí mật cơng nghệ, xâm phạm quy n s h u trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi g y thiệt
hại nghiêm tr ng hoặc đe d a gây thiệt hại đặc biệt nghiêm tr ng v tài sản, lợi ích
của NSDLĐ. Đ y là nh ng hành vi có mức độ nghiêm tr ng, đặc biệt nghiêm tr ng
gây ảnh hư ng rất lớn tới việc sản xuất kinh doanh của đơn v NSDLĐ. Ch nh vì
vậy, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ trong trường hợp này có th x lý kỷ luật

thải đối với NLĐ mà khơng cần quan tâm là có thiệt hại xảy ra hay khơng.
Nhóm thứ hai là: NLĐ b x lý kỷ luật kéo dài thời hạn n ng lương mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc b x lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Đ y là nhóm hành vi có mức độ vi phạm thấp hơn so với nhóm hành vi thứ nhất.
Tuy nhiên, nhóm hành vi này khơng phải chỉ th c hiện một lần mà nhi u lần. NLĐ
mặc d trước đó đã b x lý kỷ luật với một số hình thức KLLĐ nhất đ nh nhưng
v n tiếp t c vi phạm. Đ u này đồng nghĩa với việc NLĐ không h s a đổi, khắc
ph c lỗi hoặc nh ng khiếm khuyết của mình trước đó. Vì vậy, cho phép NSDLĐ x
lý kỷ luật sa thải NLĐ trong trường hợp này sẽ đảm bảo tính nghiêm khắc của việc
x l KLLĐ. Bên cạnh đó, góp phần răn đe nh ng NLĐ khác duy trì trật t , kỷ
cương trong đơn v NSDLĐ.
Nhóm thứ ba là 3: NLĐ t ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc
20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có l do ch nh đáng.


13
Khi NLĐ nghỉ việc khơng có lý do sẽ ảnh hư ng tới hoạt động sản xuất bình
thường của doanh nghiệp, thậm chí có khả năng g y ra tổn thất lớn v năng suất
công việc, hiệu quả sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Do vậy đ y cũng là một trong
nh ng căn cứ đ x lý kỷ luật sa thải. Vấn đ c th của căn cứ x l KLLĐ bằng
hình thức sa thải sẽ được trình bày chi tiết

Chương 2.

Tóm lại, ta có th thấy nh ng nhóm hành vi trên có mức độ vi phạm kỷ luật
nghiêm tr ng và đ áp d ng được hình thức kỷ luật sa thải NSDLĐ phải c th hóa
3 nhóm hành vi nêu trên vào nội quy lao động. NSDLĐ không được phép x lý kỷ
luật sa thải NLĐ khi hành vi vi phạm của h không được quy đ nh trong nội quy lao
động của đơn v .
 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải khá phức tạp

Trong quá trình xem xét, x lý kỷ luật sa thải ngồi việc phải tn theo trình
t , thủ t c x l KLLĐ chung (Đi u 123 BLLĐ năm 2012) thì NSDLĐ cịn phải
tn theo một số quy đ nh sau12:
Khi NSDLĐ kỷ luật sa thải đối với NLĐ là cán bộ cơng đồn khơng chun
trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành cơng đồn cơ s hoặc
Ban chấp hành cấp trên tr c tiếp cơ s . Trong trường hợp không thỏa thuận được,
hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quy n. Sau 20 ngày k từ ngày
báo cho cơ quan quản l nhà nước v lao động đ a phương biết, NSDLĐ mới có
quy n quyết đ nh và phải ch u trách nhiệm v quyết đ nh của mình. Pháp luật lao
động hiện hành khơng có quy đ nh c th là trước khi ra quyết đ nh kỷ luật sa thải
đối với NLĐ không là cán bộ cơng đồn thì NSDLĐ có phải trao đổi nhất trí với
Ban chấp hành cơng đồn cơ s hay không. Khoản 5 Đi u 192 BLLĐ năm 2012 chỉ
quy đ nh NSDLĐ có trách nhiệm “Tham khảo ý kiến Ban chấp hành cơng đồn cơ
sở trước khi ban hành các quy định có liên quan đến quyền và nghĩa vụ, chế độ
chính sách đối với NLĐ”. Theo hướng d n trước đ y tại đi m a khoản 5 Đi u 1
Ngh đ nh số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ s a đổi, bổ sung một
số đi u của Ngh đ nh 41/1995/NĐ-CP ngày 06/7/1995 quy đ nh chi tiết và hướng
d n thi hành một số đi u của BLLĐ v KLLĐ và trách nhiệm vật chất thì NSDLĐ
khi x lý kỷ luật bằng hình thức sa thải phải phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp
hành Cơng đồn cơ s . Trong trường hợp khơng nhất trí, thì Ban Chấp hành Cơng
đồn cơ s báo cáo với Cơng đồn cấp trên tr c tiếp, NSDLĐ báo cáo với S Lao
động – Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày k từ ngày báo cáo S Lao động12

Khoản 7 Đi u 192 BLLĐ năm 2012.


14
Thương binh và Xã hội, NSDLĐ mới có quy n ra quyết đ nh kỷ luật và ch u trách
nhiệm v quyết đ nh của mình.
1.3. Ý nghĩa của hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Kỷ luật sa thải có nghĩa quan tr ng đối với các bên trong quan hệ lao động.
Đối với NSDLĐ, KLLĐ sa thải vừa đóng vai trị như một biện pháp pháp lý giúp
NSDLĐ quản lý, đi u hành hoạt động doanh nghiệp vừa là cơ s cho NSDLĐ x lý
KLLĐ. Trong nhi u trường hợp, khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ th c hiện
một trong nh ng hành vi như: trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, tiết lộ bí mật kinh doanh,
bí mật cơng nghệ, xâm phạm quy n s h u trí tuệ v.v… nh ng hành vi này không
chỉ tr c tiếp gây ra thiệt hại nghiêm tr ng cho NSDLĐ mà cịn có th đe d a gây
thiệt hại đặc biệt nghiêm tr ng, ảnh hư ng tới hiệu quả, năng suất của quá trình sản
xuất, kinh doanh. Vì vậy, đ bảo vệ quy n lợi của NSDLĐ tránh nh ng hành vi tùy
tiện, coi thường kỷ luật từ ph a NLĐ, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ có th
x lý kỷ luật sa thải khi NLĐ th c hiện một trong nh ng hành vi được quy đ nh tại
Đi u 126 BLLĐ năm 2012.
Đối với NLĐ kỷ luật sa thải góp phần vào việc nâng cao ý thức chấp hành
KLLĐ, hạn chế s tùy tiện, lạm quy n từ ph a NSDLĐ. Thông qua các quy đ nh v
kỷ luật sa thải, NLĐ biết các được các hành vi mà mình khơng nên làm, các nghĩa
v mình phải th c hiện và chế tài cho việc vi phạm nh ng nghĩa v của mình. Từ
đó, nâng cao tinh thần trách nhiệm của NLĐ trong quá trình lao động, trong việc
bảo quản, gi gìn tài sản cũng như b mật kinh doanh của doanh nghiệp, l a ch n
nh ng hành vi, cách x s phù hợp, tạo ra tác phong cơng nghiệp góp phần xây
d ng doanh nghiệp có trật t , n nếp, kỷ cương. Bên cạnh đó, hậu quả của việc x
l KLLĐ bằng hình thức kỷ luật sa thải là rất nghiêm khắc. Chính vì thế, kỷ luật sa
thải sẽ góp phần vào việc răn đe, phòng ngừa các hành vi vi phạm kỷ luật trong
tương lai, hạn chế được trường hợp NLĐ th c hiện các hành vi gây thiệt hại, đe d a
gây thiệt hại cho NSDLĐ. Ngoài ra, đ x kỷ luật sa thải đối với NLĐ, NSDLĐ
phải d a trên các căn cứ được pháp luật quy đ nh. Ch nh quy đ nh này sẽ hạn chế
được s độc đoán, t y tiện trong việc x lý kỷ luật sa thải. Đảm bảo quy n và lợi
ích hợp pháp của NLĐ.
Trong thời đại cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cùng với nhu cầu hội
nhập, phát tri n như hiện nay thì việc củng cố, tăng cường KLLĐ nói chung và kỷ
luật sa thải nói riêng và là một vấn đ có nghĩa quan tr ng. N ng cao được quy n

t chủ của NSDLĐ trong việc thiết lập và duy trì KLLĐ của đơn v , đảm bảo việc


15
tuân thủ kỷ luật của NLĐ góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng việc, đóng
góp của cải, vật chất, duy trì trật t xã hội.
1.4. Phân biệt trƣờng hợp xử lý kỷ luật sa thải và trƣờng hợp ngƣời sử dụng
lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật lao động Việt Nam từ l u đã có nh ng quy đ nh v hai chế đ nh
này. Theo quy đ nh tại đi m b khoản 1 Đi u 38 BLLĐ năm 1994 thì NSDLĐ có
quy n đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp “NLĐ bị xử lý kỷ
luật sa thải”. Như vậy, theo tinh thần của BLLĐ năm 1994 thì kỷ luật sa thải được
xem như là một căn cứ đ NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với
NLĐ. Tuy nhiên, khi BLLĐ năm 2012 ra đời thì quy đ nh này đã được bãi bỏ theo
đó, sa thải khơng cịn là căn cứ đ NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động. Mặc dù vậy, “Trong thực tiễn xét xử các vụ án lao động đã có sự nhầm lẫn
khi xác định sai quan hệ pháp luật tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ trong hai
trường hợp trên”13. Do đó, việc phân biệt hai trường hợp này là rất cần thiết.
Nhìn chung, cả hai trường hợp trên có một số đi m giống nhau như: Chủ th
áp d ng hình thức x lý kỷ luật sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
là NSDLĐ và chủ th b áp d ng là NLĐ làm công ăn lương. Cả hai trường hợp trên
đ u d n tới một hạu quả là làm chấm dứt quan hệ lao động. Trong một số trường
hợp đặc biệt khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc x lý kỷ
luật sa thải NLĐ thì NSDLĐ phải th c hiện đầy đủ các quy đ nh tại khoản 7 Đi u
192 BLLĐ năm 2012. Ngoài ra, hai trường hợp này cịn có một số đi m khác biệt
đáng chú như sau:
 Về bản chất pháp lý
NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp NSDLĐ
chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không ph thuộc vào ý chí của
NLĐ. Đ y là một hình thức chấm dứt hợp đồng lao động, xảy ra khi có s vi phạm

hợp đồng lao động từ ph a NLĐ hoặc do nh ng nguyên nhân khách quan không th
lường trước được như: Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Trong khi
đó, sa thải vừa là một hình thức chấm dứt hợp đồng lao động vừa là một trong
nh ng hình thức x l KLLĐ được quy đ nh tại khoản 3 Đi u 125 BLLĐ năm
2012.
 Về căn cứ ra quyết định
13

Phạm Th Minh Châu (2011), Giải quyết tranh chấp về xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải tại Tịa án; Thực
trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại h c Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr. 13.


16
Đối với hình thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ sẽ căn cứ vào các hành vi vi phạm
mà NLĐ đã th c hiện trên cơ s các quy đ nh của pháp luật (Đi u 126 BLĐ năm
2012) và nội quy lao động của đơn v . Từ đó, đưa ra quyết đ nh sa thải đối với NLĐ
Có th nói, đ y là quyết đ nh xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ.
Đối với trường hợp, NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì
NSDLĐ chỉ được ra quyết đ nh theo các căn cứ được pháp luật quy đ nh tại khoản 1
Đi u 38 BLLĐ năm 2012. Đ y là một đi m khác biệt so với kỷ luật sa thải. B i vì,
quyết đ nh sa thải xuất phát từ hành vi vi phạm của NLĐ trong khi đó đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ không chỉ xuất phát từ hành vi vi phạm
của NLĐ mà có th là do nh ng nguyên nhân khách quan, không phải là mong
muốn từ ph a NSDLĐ. Đó là trường hợp “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do
bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”14.
 Về trình tự thủ tục áp dụng
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ thì phải tuân
thủ khoản thời gian báo trước được quy đ nh tại đi m c khoản 1 Đi u 38 BLLĐ năm
2012. Theo đó, với mỗi loại hợp đồng lao động sẽ có một thời hạn báo trước nhất

đ nh. Với hợp đồng lao động không xác đ nh thời hạn NSDLĐ phải báo trước ít
nhất 45 ngày khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp, hợp đồng
giao kết gi a hai bên là hợp đồng lao động xác đ nh thời hạn thì khoảng thời gian
NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết phải ít nhất là 30 ngày. Đối với hợp đồng lao
động theo mùa v hoặc theo công việc nhất đ nh có thời hạn dưới 12 tháng thì
khoảng thời gian báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc. Trong trường hợp, NSDLĐ
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy đ nh tại đi m b khoản 1 Đi u 38
BLLĐ năm 2012 thì khoảng thời gian báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc.
Ngồi ra, “Khi NSDLĐ cho thơi việc đối với nhiều NLĐ trong trường hợp
thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì NSDLĐ chỉ tiến hành sau khi đã
trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày
cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”15. BLLĐ năm 2012 đã bỏ đi
quy đ nh v việc NDSLĐ phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành cơng đồn cơ s
được quy đ nh tại khoản 2 Đi u 38 BLLĐ năm 1994 đó là trước khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động theo các đi m a, b và c khoản 1 Đi u 38 BLLĐ năm

14
15

Đi m c khoản 1 Đi u 38 BLLĐ năm 2012.
Khoản 3 Đi u 44 BLLĐ năm 2012.


17
1994, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành cơ s . Trong trường hợp
khơng nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quy n. Sau 30
ngày k từ ngày báo cho cơ quan lao động biết NSDLĐ mới có quy n quyết đ nh và
phải ch u trách nhiệm v quyết đ nh của mình. Trong trường hợp khơng nhất trí với
quyết đ nh của NSDLĐ, Ban chấp hành cơng đồn cơ s và NLĐ có quy n yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động theo trình t do pháp luật quy đ nh. Như vậy, theo

quy đ nh của BLLĐ năm 2012 khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động với NLĐ v cơ bản NSDLĐ chỉ phải tuân thủ khoảng thời gian báo trước mà
không cần phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành cơng đồn cơ s .
Đối với kỷ luật sa thải thì trình t thủ t c x l được quy đ nh c th tại Đi u
123 BLLĐ năm 2012. Theo đó, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ, phải
có s tham gia của tổ chức đại diện tập th lao động tại sơ s . Ngồi ra, cịn có quy
đ nh v s có mặt của NLĐ và cịn trong thời hiệu x lý kỷ luật. (Vấn đ này sẽ
được trình bày c th tại Chương 2). Tuy nhiên, lại không có quy đ nh v khoảng
thời gian phải báo trước khi muốn sa thải NLĐ như trường hợp NSDLĐ đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
 Về hậu quả pháp lý
Pháp luật lao động quy đ nh: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại
các Điều 37, Điều 38 và Điều 39 của Bộ luật này16. Khi NSDLĐ đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động thì phải gánh ch u nhi u hậu quả pháp l khác nhau được
quy đ nh tại Đi u 42 BLLĐ năm 2012. C th là NSDLĐ phải nhận NLĐ tr lại
làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả ti n lương, bảo hi m xã hội,
bảo hi m y tế trong nh ng ngày NLĐ khơng được làm việc cộng với ít nhất 02
tháng ti n lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp NLĐ khơng muốn tiếp t c
làm việc, thì ngoài khoản ti n bồi thường quy đ nh tại khoản 1 Đi u 42 BLLĐ năm
2012 NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy đ nh tại Đi u 48 BLLĐ năm 2012.
Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngồi khoản ti n bồi
thường theo quy đ nh tại khoản 1 Đi u 42 BLLĐ năm 2012 và trợ cấp thôi việc theo
quy đ nh tại Đi u 48 BLLĐ năm 2012 hai bên thỏa thuận khoản ti n bồi thường
thêm nhưng t nhất phải bằng 02 tháng ti n lương theo hợp đồng lao động đ chấm
dứt hợp đồng lao động. Ngoài ra, nếu khơng cịn v trí, cơng việc đã giao kết trong
hợp đồng lao động mà NLĐ v n muốn làm việc thì ngồi khoản ti n bồi thường quy

16


Đi u 41 BLLĐ năm 2012.


18
đ nh tại khoản 1 Đi u 42 BLLĐ năm 2012, hai bên thương lượng đ s a đổi, bổ
sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước thì
phải bồi thường cho NLĐ một khoản ti n tương ứng với ti n lương của NLĐ trong
nh ng ngày không báo trước.
Khác với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi
NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật thì pháp luật lao động hiện hành không cho biết
hậu quả pháp l mà NSDLĐ phải gánh ch u đ y là gì. Có th nói đ y là một bất
cập của BLLĐ năm 2012. Theo quy đ nh tại đi m b khoản 1 Đi u 38 BLLĐ năm
1994 thì việc x lý kỷ luật sa thải được xem là một hành vi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động. Vì vậy, khi NSDLĐ ra quyết đ nh sa thải thì phải ch u nh ng
hậu quả pháp l theo quy đ nh tại khoản 1 Đi u 41 BLLĐ năm 1994. Tức là
NSDLĐ phải gánh ch u hậu quả pháp l tương t như trường hợp NSDLĐ đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012
không còn quy đ nh sa thải là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
n a. Nhưng cũng không quy đ nh sẽ giải quyết như thế nào trong trường hợp
NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật d n tới trường hợp thiếu cơ s pháp lý khi giải
quyết tranh chấp liên quan tới vấn đ này.
Như vậy, nếu NSDLĐ sa thải trái pháp luật thì NLĐ sẽ không biết d a vào
quy đ nh nào của pháp luật đ bảo vệ quy n và lợi ích hợp pháp của mình. Trong
thời gian tới các cơ quan chức năng cần có hướng d n c th v vấn đ này đảm bảo
quy n lợi của NLĐ được bảo vệ một cách toàn v n.
1.5. Sơ lƣợc lịch sử pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa thải
1.5.1. Giai đoạn trước năm 1986
Ngay sau khi thành lập nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Đảng và Nhà
nước ta đã tập trung nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật trong bộ phận NLĐ. Các
quy đ nh v KLLĐ dần dần được hình thành và củng cố, các hình thức x l KLLĐ

nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng ngày càng được chú tr ng.
Quy đ nh v kỷ luật sa thải xuất hiện ngay từ nh ng năm 1945. Tuy nhiên,
thời đi m này pháp luật Việt Nam không s d ng thuật ng “sa thải” một cách
thống trong các văn bản pháp luật, mà thay vào đó là s d ng các cách g i khác
nhau như “thải hồi”, “buộc thôi việc”. Ngày 1/10/1945 Bộ Lao động nước Việt
Nam D n chủ Cộng hòa đã ban hành Ngh đ nh số 1 s a đổi b i Ngh đ nh số 5
ngày 23 tháng 11 năm 1945 quy đ nh v thời hạn báo trước khi “thải hồi” công
nh n. C ng ngày Bộ lao động đã ban hành Ngh đ nh số 2 quy đ nh v ti n trợ cấp


19
cho công nh n khi b “thải hồi” (sau đ y g i tắt là Ngh đ nh số 2). Đi u thứ 1 Ngh
đ nh số 2 quy đ nh “Tất cả nhân công Việt Nam, bất cứ thuộc hạng nào, khi bị thải
vì hết hạn giao kèo hay vì một lẽ khác, trừ khi vì đã làm một việc phạm pháp luật,
hay vì một lỗi nặng mà Nha Lao công đã công nhận, đều phải được chủ trả một
món tiền phụ cấp tối thiểu”. Tuy nhiên, sa thải chỉ ch nh thức được thừa nhận là
một hình thức x l KLLĐ k từ khi Chủ t ch nước ban hành Sắc lệnh 77/SL ngày
22 tháng 05 năm 1950 (say đ y g i tắt là Sắc lệnh 77/SL) quy đ nh chế độ công
nh n giúp việc cho Ch nh phủ trong thời kì kháng chiến kèm theo qui chế công
nh n đi u chỉnh quan hệ lao động trong lĩnh v c Nhà nước. Đi u 47 Sắc lệnh 77/SL
quy đ nh tuỳ theo lỗi nặng nh , công nh n phạm kỷ luật sẽ ch u một trong nh ng
trừng phạt sau: Cảnh cáo, khi n trách, hoãn s thăng thư ng trong thời hạn một hay
hai năm, xóa tên trên bảng thăng lương, thải hồi.
Vào đầu nh ng năm 60 mi n Nam tiếp t c đấu tranh chống đế quốc Mỹ
thống nhất đất nước, Mi n Bắc tiến lên x y d ng chủ nghĩa xã hội. Các quy đ nh v
KLLĐ nói chung và sa thải nói riêng ngày càng được củng cố. Ngày 31/12/1964
Hội đồng Ch nh phủ đã ban hành Ngh đ nh 195/CP quy đ nh v Đi u lệ KLLĐ
trong các x nghiệp, cơ quan nhà nước (sau đ y g i tắt là Ngh đ nh 195/CP). Đ y là
văn bản đi u chỉnh quan hệ lao động trong khu v c nhà nước gi a một bên là x
nghiệp cơ quan nhà nước và một bên là công nh n viên chức nhà nước. Tại Đi u 5

Ngh đ nh 195/CP đã đưa ra 4 hình thức x l KLLĐ t y theo mức độ sai lầm nặng
hay nh đ x l . Trong đó có hình thức kỷ luật “buộc thơi việc”. Đ y có th xem
như là hình thức kỷ luật “sa thải” trong pháp luật lao động hiện hành. Hình thức kỷ
luật buộc thơi việc chỉ được áp d ng đối với nh ng người phạm kỷ luật “thật
nghiêm trọng, đã gây tổn hại lớn cho Nhà nước”. V mặt nguyên tắc, khi b x l
kỷ luật với hình thức buộc thơi việc NLĐ không được hư ng trợ cấp thôi việc (Đi u
6 Ngh đ nh 195/CP). Ngoài ra, Ngh đ nh 195/CP còn quy đ nh 5 đi u v nội dung
KLLĐ. “Mặc dù kết cấu có chỗ chưa hợp lý, hịa chung cả hai loại đối tượng là
công nhân và công chức vốn có những đặc tính khác nhau, nhưng đã lưu hành khá
rộng rãi trong suốt 30 năm. Trong thập kỷ 70, một số đơn vị kinh doanh tương đối
ổn định đã có nhiều biện pháp tăng cường và củng cố KLLĐ”17. Nhìn chung, trong
thời kỳ này chưa có một văn bản nào quy đ nh c th v vấn đ kỷ luật sa thải,
nhưng các văn bản được ban hành trong thời kỳ này đã chú tr ng tới vấn đ
thức
kỷ luật, chấp hành KLLĐ của bộ phận NLĐ th hiện r quan đi m của Đảng và Nhà

17

Đặng Đức San – Đỗ Gia Thư – Nguyễn Văn Phần (1995), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Đại h c
quốc gia Hà Nội, (Đại h c Tổng hợp - Khoa Luật), Hà Nội, tr.193.