MỞ ĐẦU
Thúc đẩy việc làm bền vững và thu nhập tốt hơn cho phụ
nữ và nam giới trong môi trường tự do, bình đẳng, an tồn và
tơn trọng nhân phẩm, là một trong những ưu tiên chính của
Chương trình Việc làm Bền vững của ILO. Tại Việt Nam, cũng
như ở các nước đang phát triển, phụ nữ vẫn tiếp tục là lực lượng
chính cấu thành nhóm lao động nghèo, có thu nhập thấp hơn,
dễ trở thành nạn nhân của tình trạng thiếu việc làm hoặc thất
nghiệp hơn, và có điều kiện việc làm bấp bênh hơn nam giới.
Phụ nữ Việt Nam chủ yếu làm việc trong các ngành nghề có thu
nhập thấp hoặc những công việc dễ bị tổn thương. Phụ nữ cũng
chiếm phần lớn trong nhóm làm cơng việc của gia đình khơng
được trả lương, và trong khu vực "vơ hình" của nền kinh tế phi
chính thức – họ làm giúp việc gia đình, lao động tại gia, bán
hàng rong và làm việc trong ngành cơng nghiệp giải trí.
Để tìm hiểu, nghiên cứu về nội dung bình đẳng giới nói
chung và vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao
động nói riêng, nhóm chúng em xin chọn đề bài số 06: “Phân
tích một số dạng vi phạm pháp luật về bình đẳng giới
trong lĩnh vực lao động và biện pháp xử lý theo quy định
của pháp luật hiện hành? Nêu một số kiến nghị nhằm
khắc phục, xử lý các hiện tượng vi phạm pháp luật đó” để
làm bài tập nhóm của nhóm mình.


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
BẢNG TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG
I. KHÁI NIỆM BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG VÀ
VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG:....1

1. Khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động:...............1
2. Khái niệm vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh
vực lao động:............................................................................2
II. CÁC DẠNG HÀNH VI VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI
TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG:.....................................................2
1. Áp dụng các điều kiện khác nhau trong tuyển dụng lao
động nam và lao động nữ đối với cùng một công việc mà nam,
nữ đều có trình độ và khả năng thực hiện như nhau, trừ
trường hợp áp dụng biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới:..........3
2. Từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng hạn chế lao động, sa
thải hoặc cho thôi việc NLĐ vì lý do giới tính hoặc do việc
mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ:...........................................4
3. Phân công công việc mang tính phân biệt đối xử giữa nam
và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc áp dụng mức trả
lương khác nhau cho những NLĐ có cùng trình độ, năng lực vì
lý do giới tính:...........................................................................7
4. Khơng thực hiện các quy định của pháp luật lao động quy
định riêng đối với lao động nữ:...............................................10
III. BIỆN PHÁP XỬ LÍ HÀNH VI VI PHẠM THEO PHÁP LUẬT HIỆN
HÀNH VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ KHẮC PHỤC HIỆN TƯỢNG VI PHẠM
PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG:13
1. Các biện pháp xử lí hành vi vi phạm pháp luật về bình đẳng
giới trong lĩnh vực lao động theo pháp luật hiện hành:..........13
2.1. Về vấn đề pháp luật và vai trò của Nhà nước:.................14
2.2. Về phía doanh nghiệp và người lao động:.......................16
KẾT LUẬN...................................................................................18
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................19


BẢNG TỪ VIẾT TẮT


ILO
NSDLĐ
NLĐ
BLLĐ
VN
PLLĐ

:
:
:
:
:
:

Tổ chức lao động quốc tế
Người sử dụng lao động
Người lao động
BLLĐ
Việt Nam
Pháp luật lao động


NỘI DUNG
I. KHÁI NIỆM BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO
ĐỘNG VÀ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI
TRONG LAO ĐỘNG:
1. Khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động:
Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động nhiều nước trên thế
giới, trong đó có Việt Nam ghi nhận vấn đề bình đẳng giới trên

mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong đó bao gồm lĩnh vực lao
động.
Vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được quy định
tại khoản 1 Điều 11 Công ước CEDAW. Công ước đã liệt kê rất
đầy đủ các phương diện trong lĩnh vực lao động phải được thực
hiện bình đẳng giới, từ tuyển dụng đến việc làm, bảo hộ lao
động, an toàn lao động, thù lao, được hưởng các phúc lợi, bảo
hiểm xã hội, được bình đẳng trong lĩnh vực học nghề, đào tạo
nâng cao tay nghề, đánh giá chất lượng công việc và cả thăng
tiến trong công việc. Đây được xem là cơ sở pháp lý quan
trọng cho các nước thành viên của UN ban hành các văn bản
pháp luật trong nước về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.
Tại Việt Nam, vấn đề này được ghi nhận trong VBPL có hiệu
lực cao nhất là Hiến pháp. Cụ thể Điều 26 Hiến pháp năm 2013
quy định: “Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước
có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới. Nhà
nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển tồn
diện, phát huy vai trị của mình trong xã hội. Nghiêm cấm phân
biệt đối xử về giới.”
Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006 quy định trong lĩnh
vực lao động: “Lao động nam và lao động nữ được đối xử bình
đẳng với nhau khi tiến hành tuyển dụng, được đối xử bình đẳng
tại nơi làm việc về mọi mặt như việc làm, tiền công, tiền
thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động... Và cả khi đề bạt,
bổ nhiệm giữ các chức danh nhất định.” Khoản 7 Điều 4
BLLĐ2019 ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước “Bảo đảm bình
1


đẳng giới…” và dành riêng chương X: Những quy định riêng

đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới. Nguyên tắc này
được ghi nhận ở tất cả các chế định trong Bộ luật. Những quy
định trong BLLĐ được áp dụng chung cho cả lao động nam và
lao động nữ, đồng thời BLLĐ có những quy định dành riêng cho
lao động nữ căn cứ vào sự khác biệt về tâm, sinh lý, chức năng
xã hội giữa hai giới.
Như vậy có thể thấy, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao
động là sự đối xử công bằng khi tham gia quan hệ lao động
giữa lao động nam và lao động nữ trên các phương diện việc
làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt
hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao
động, vệ sinh lao động; Tiền lương; BHXH; Kỷ luật lao động và
các chế độ khác, đồng thời có sự ưu đãi hợp lý đối với lao động
nam hoặc lao động nữ dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới
tính.
2. Khái niệm vi phạm pháp luật về bình đẳng giới
trong lĩnh vực lao động:
VPPL về bình đẳng giới là hành vi của cơ quan tổ chức, gia
đình và cá nhân thực hiện trái với các quy định pl về bình đẳng
giới, xâm hại đến việc bảo đảm bình đẳng giới 1
- Về chủ thể: cá nhân, cơ quan, tổ chức - Vi phạm pháp luật
là hành vi của chủ thể có năng lực trách nhiệm pháp lý – Một
người đc coi là có năng lực trách nhiệm pháp lý khi họ có khả
năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình, đồng thời đạt
đến độ tuổi do pháp luật quy định.
- Khách thể: Xâm hại quan hệ giới đc luật bình đẳng giới
bảo vệ
- Người thực hiện hành vi được suy đốn có lỗi: Khi một
người thực hiện hành vi – hành vi đó đã được quy định trong
pháp luật bình đẳng giới là hành vi khơng được phép thực hiện

1 Tập bài giảng PL về bình đẳng giới – trang 276

2


nhưng vẫn thực hiện. Thông thường, một người không phải chịu
trách nhiệm trước pháp luật về hành vi của mình nếu hành vi đó
chưa được pháp luật quy định => sự quy định trước của pháp
luật là cơ sở pháp lý để xác định tính trái pháp luật trong một
hành vi cụ thể
II. CÁC DẠNG HÀNH VI VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ BÌNH
ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG:
Vi phạm pháp luật về bình đẳng giới thể hiện ở nhiều hành
vi khác nhau khó có thể liệt kê hết, Luật bình đẳng giới 2006 đã
khái quát lại một số dạng hành vi vi phạm như sau:
1. Áp dụng các điều kiện khác nhau trong tuyển dụng
lao động nam và lao động nữ đối với cùng một công việc
mà nam, nữ đều có trình độ và khả năng thực hiện như
nhau, trừ trường hợp áp dụng biện pháp thúc đẩy bình
đẳng giới:
Theo quy định của pháp luật hiện hành, mọi tổ chức, cá
nhân sử dụng lao động đều phải thực hiện nguyên tắc bình
đẳng nam, nữ trong tuyển dụng và sử dụng lao động. Nhà nước
bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với
nam giới.
Quyền tuyển dụng lao động là quyền của NSDLĐ trên cơ sở
nhu cầu công việc. Tuy nhiên đây không phải là quyền tuyệt đối
của NSDLĐ, mà khi tiến hành tuyển dụng NSDLĐ phải tuân thủ
một số nguyên tắc luật định. Một trong những ngun tắc đó là
bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy

bình đẳng giới trong tuyển dụng khoản 1 Điều 136 BLLĐ 2019.
Bình đẳng giới trong tuyển dụng được hiểu là bình đẳng về tiêu
chuẩn, về độ tuổi theo khoản 1 điều 13 Luật bình đẳng giới năm
2006.
Thứ nhất, về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng: Theo
BLLĐ 2019 quy định việc tuyển dụng nam, nữ trong các nghề là
bình đẳng. Tuy nhiên, trong hầu hết các nghề mà pháp luật
3


không cấm, trên thực tế vẫn thấy rằng nữ lao động vẫn khơng
được tuyển dụng nhiều hơn nam. Tâm lí NSDLĐ không muốn
tuyển dụng lao động nữ (đối với các ngành nghề không bắt
buộc phải sử dụng lao động nữ). Bởi chi phí nhiều hơn cho lao
động nữ (Thực hiện chăm sóc an tồn vệ sinh lao động cho lao
động nữ) mà năng suất lao động của lao động nữ lại khơng cao
do họ phải lập gia đình, mang thai sinh con và nuôi con nhỏ
(xuất phát từ đặc điểm của giới tính).
Cùng tuyển dụng 1 cơng việc cụ thể thì khả năng làm việc
của người phụ nữ so với đàn ông thường bị các nhà tuyển dụng
đánh giá thấp hơn. Định kiến về thể trạng và trí lực của người
phụ nữ luôn kém hơn đàn ông, nên nhiều nhà tuyển dụng sẽ
không đánh giá cao khả năng lao động của người phụ nữ trong
những công việc cần nhiều sức mạnh cơ bắp so với đàn ông.
Lao động nữ phải chấp nhận quy luật khách quan thị trường, do
định kiến giới khiến lao động nữ thường khơng có trình độ
chun môn, không qua đào tạo – LĐ nữ không đáp ứng các
điều kiện của nhà tuyển dụng là một phần ngun nhân nên
người phụ nữ khơng có cơ hội để kí được hợp đồng làm những
cơng việc này.

Nếu để tình trạng phân biệt về giới khi tuyển dụng lao động
này tiếp tục xảy ra thì trong tương lai gần tỷ lệ lao động nữ thất
nghiệp, thiếu việc làm sẽ ngày càng tăng cao và tiếp tục chứng
tỏ chính sách pháp luật về bình đẳng giới trong việc làm của VN
khơng đạt được hiệu quả như mong muốn.
Thứ hai, biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới khơng bị
coi là phân biệt đối xử về giới: là biện pháp nhằm đảm bảo
bình đẳng giới thực chất. biện pháp này được thực hiện trong
thời gian nhất định và sẽ chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới
đã đạt được (tính tạm thời), khi có đủ căn cứ cho rằng các điều
kiện kinh tế, văn hóa, xã hội, tạo ra sự chênh lệch lớn giữa lao
động nam và lao động nữ đã thay đổi dẫn đến việc thực hiện
các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới khơng cịn cần thiết. Nó
có tính đặc biệt vì chỉ áp dụng cho một giới. Do lao động nữ có
4


sự khác biệt với nam giới về tâm sinh lí, đồng thời phải chăm
sóc con cái, làm việc nội trợ nên trong lĩnh vực lao động, nữ giới
có phần thiệt thịi hơn - để khơng bị coi là phân biệt đối xử về
giới thì cần áp dụng biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới điều
135, 139, 37 BLLĐ 2019 (Chương X - Những quy định riêng đối
với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới, và khơng được đơn
phương chấm dứt HĐ với lao động nữ đang mang thai, nuôi con
nhỏ dưới 12 tháng tuổi).
2. Từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng hạn chế lao
động, sa thải hoặc cho thơi việc NLĐ vì lý do giới tính
hoặc do việc mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ:
Thứ nhất trong việc tuyển dụng lao động:
Trên thực tế, việc tuyển dụng lao động của các Doanh

nghiệp vẫn cịn sự bất bình đẳng vì lý do giới tính, cụ thể khi
xem các tin tức tuyển dụng chúng ta thường thấy nhà tuyển
dụng đưa ra yêu cầu như:
“Ưu tiên nam.”
“Giới tính: chỉ tuyển nam”.
“Ứng viên có trình độ đại học là nam giới khơng quá 35
tuổi; là nữ giới không quá 30 tuổi. Ứng viên có trình độ thạc sĩ
là nam giới khơng q 40 tuổi, là nữ giới không quá 35 tuổi.
Ứng viên có trình độ tiến sĩ là nam giới khơng q 45 tuổi, là nữ
giới khơng q 40 tuổi”.…
Cá biệt có những trường hợp đưa ra điều kiện:“chưa có gia
đình”, “ưu tiên có con cái rồi”, “phát âm dễ nghe”, “nặng trên
50kg”,“độ tuổi từ 35 trở xuống”.
Theo thống kê của nghiên cứu “Bình đẳng giới trong
thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam” do ILO
phối hợp với Navigos Search2 thực hiện thì 1/5 trong số 12.300
quảng cáo tuyển dụng trên 4 cổng thông tin việc làm tại Việt
Nam (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuilder, Career Link)
2 Trang 2, Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam do Tổ

chức Lao động Quốc tế (ILO) phối hợp với Navigos Search
/>
5

thực

hiện

-



trong thời gian từ giữa tháng 11/2014 - 1/2015 có đưa ra yêu
cầu về giới tính. Trong số các việc làm đăng tuyển có yếu tố
giới, 70% yêu cầu chỉ tuyển nam giới trong khi chỉ có 30% mong
muốn ứng viên nữ nộp hồ sơ. Như vậy việc từ chối tuyển dụng
hoặc tuyển dụng hạn chế lao động, sa thải hoặc cho thơi viêc
NLĐ vì lý do giới tính của các doanh nghiệp đã tạo nên “những
bức tường vơ hình” dẫn đến sự tập trung về giới theo nghề
nghiệp và chức năng công việc. Đa số các ngành nghề mà nam
giới được ưu tiên tuyển dụng thường có kỹ năng cao hơn và thu
nhập tốt hơn so với hầu hết các cơng việc dành cho phụ nữ.
Ngồi ra các nhà tuyển dụng lao động cũng từ chối tuyển
dụng hoặc tuyển dụng hạn chế lao động, sa thải hoặc cho thôi
viêc NLĐ do việc mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ. Theo khảo
sát thì ngồi trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc – hai yếu
tố quan trọng nhất khi đưa ra các quyết định tuyển dụng, hai
phần ba chủ lao động đưa ra các câu hỏi về khả năng làm việc
việc ngồi giờ làm chính thức. Có tới 43% chủ lao động muốn
tìm hiểu về tình trạng hơn nhân của ứng viên và 30% hỏi thông
tin về kế hoạch sinh con. Tuy nhiên, khảo sát với các ứng viên
nhân sự cấp trung cho thấy chỉ 8% số nam giới được hỏi về kế
hoạch con cái trong lần phỏng vấn xin việc gần đây nhất của
họ, so với 31% các ứng viên nữ. Tương tự, 18% các ứng viên nữ
nhận được các câu hỏi về trách nhiệm gia đình, trong khi tỷ lệ
này ở các ứng viên nam chỉ là 13%. Những phát hiện này cho
thấy NSDLĐ không muốn tuyển dụng những phụ nữ dự định có
con trong tương lai gần, vì sợ việc sinh đẻ của họ có thể ảnh
hưởng tới chi phí và hiệu quả của cơng ty. Ngồi ra, quan điểm
cho rằng phụ nữ chứ khơng phải đàn ơng, chịu trách nhiệm
chính đối với các cơng việc nội trợ, chăm sóc trẻ và những người

phụ thuộc khác là một yếu tố quan trọng trong quyết định
tuyển dụng.
Thực tế, có nhiều doanh nghiệp sẽ từ chối tuyển dụng lao
động nữ đang mang thai, dù vị trí họ đăng ký tuyển dụng là
dành cho lao động nữ, từ đó doanh nghiệp sử dụng những biện
6


pháp để sàng lọc phát hiện lao động nữ có thai trong q trình
tuyển dụng. Ví dụ như cơng ty Nam Yang ở khu công nghiệp
Sông Mây tỉnh Đồng Nai3 là công ty sản xuất các sản phẩm may
mặc nên thường tuyển dụng lao động nữ. Khi thực hiện thủ tục
kiểm tra sức khỏe lao động nữ, công ty tiến hành phát que thử
thai cho nhân viên y tế đi kiểm tra. Nếu phát hiện có thai dù
đang ở giai đoạn thử việc thì lao động nữ sẽ khơng được cơng ty
ký hợp đồng lao động chính thức. Đây chính là sự bất bình
đẳng trong lao động bất bình đẳng giới khi mà lao động
nữ có cùng điều kiện tuyển dụng với lao động nam
nhưng lại không được tuyển dụng. Ngồi ra cịn tình trạng
nhiều doanh nghiệp khơng tuyển dụng lao động nữ đã ngoài 30
tuổi về lý do thể trạng tâm sinh lý của phụ nữ ở độ tuổi này trở
đi đã suy giảm một cách đáng kể và họ đã có gia đình, có con
nhỏ, nên khơng thể đảm bảo cơng việc, khơng thể tăng ca.
Trong khi đó nhiều doanh nghiệp vẫn tuyển dụng lao động nam
ngoài 30 tuổi địa hình. Điển hình như trên địa bàn Hải Dương, có
khơng ít doanh nghiệp đăng thơng báo chỉ tuyển dụng lao động
nữ ở độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi, một số doanh nghiệp chỉ tuyển
dụng lao động dưới 30 tuổi hoặc không kuyển dụng lao động
nữ4 như Nhà máy Bắc Dương ở xã Cẩm Điền (Cẩm Giàng) thuộc
Công ty CP Dây và cáp điện Thượng Đình (Hà Nội); công ty trách

nhiệm hữu hạn Kuroda Kagaku Việt Nam ở khu công nghiệp
Phúc Điền (Cẩm Giàng) chuyên lắp ráp linh kiện máy in. Cơng ty
có 400 nhân viên với 80% là lao động nữ, nhưng số người trên
35 tuổi chỉ chiếm chưa đến 10%. Theo lý giải của đại diện cơng
ty này thì lao động nữ dưới 35 tuổi tiếp thu nhanh, khả năng
nhạy bén trong công việc cao, dễ đào tạo và cơng ty có thể
nhận lao động nữ ngồi 35 tuổi nhưng phải có trình độ, tay
nghề cao.

3 Đinh Nga - />
doanh-nghiep-%E2%80%9Cne%E2%80%9D-lao-dong-nu-co-thai
4 />
7


Thứ hai, trong quá trình thực hiện pháp luật về hợp
đồng lao động:
Có nhiều doanh nghiệp đặt ra các điều kiện dành cho NLĐ
mà pháp luật khơng quy định. Vì lý do cần việc làm để có thu
nhập, họ buộc phải chấp nhận các điều kiện của NSDLĐ đưa ra
như điều kiện làm việc trước, sau đó mới ký hợp đồng lao động;
thỏa thuận về việc NLĐ tự đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện khi
khơng được NSDLĐ đóng bảo hiểm xã hội; lao động nữ sẽ không
được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội trong khi đó điều kiện
lao động không được đảm bảo và thu nhập vẫn thấp. Một số
doanh nghiệp cần sử dụng lao động nữ thì chỉ ký hợp đồng lao
động có thời hạn dưới 12 tháng. Nếu lao động nữ có thai, nghỉ
thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi và không ký tiếp hợp
đồng lao động khi hợp đồng lao động hết hạn, nên trong trường
hợp này lao động nữ thường không được hưởng chế độ thai sản

do chấm dứt hợp đồng lao động trước thời điểm sinh con và
khơng cịn khả năng quay trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã ký kết khi hết thời gian nghỉ thai sản hoặc con đã đủ 12
tháng tuổi.
Khi lao động nữ đã lớn tuổi, giảm năng suất lao động do
sức khỏe và có gia đình phải chăm lo thì NSDLĐ sẵn sàng chấm
dứt hợp đồng lao động mà không được chuyển sang làm công
việc khác phù hợp với sức khỏe, hoặc trường hợp ép lao động
nữ có thai phải nghỉ việc hoặc tìm đủ mọi cách mọi lý do để tiến
hành sa thải lao động nữ. Nếu lao động nữ không đồng ý với các
quyết định đó sẽ bị chuyển sang làm công việc khác với điều
kiện làm việc không thuận lợi, ảnh hưởng đến sức khỏe, cường
độ lao động cao và thu nhập giảm sút. Điển hình như trường
hợp cơng ty TNHH Doojung Việt Nam tại khu công nghiệp Phú
Nghĩa, huyện Chương Mỹ, Hà Nội. Vào 4/2013, lãnh đạo công ty
đã quyết định ra một quyết định kỳ cục cho tất cả các công
nhân nữ mang thai đến tháng thứ sáu nghỉ việc với lý do không
8


ở lại làm tăng ca theo chỉ đạo của công ty 5. Hay trường hợp của
chị Nguyễn Thị Linh (Đan Phượng - Hà Nội), 36 tuổi có 16 năm
làm cho một doanh nghiệp điện tử ở khu công công nghiệp Bắc
Thăng Long. Cuối năm 2016, chị và rất đông công nhân nữ đã
nhận được quyết định thôi việc. Nguyên nhân được đưa ra là do
“tự động hóa” nên thừa lao động.6 Theo số liệu BLĐ TB&XH, cả
nước có hơn 6 triệu lao động từ 18 - 30 tuổi làm việc trong các
khu cơng nghiệp, thì khoảng 10 năm nữa sẽ có khoảng từ 2 đến
3 triệu người bị đào thải phải tìm kiếm việc làm khác.
3. Phân cơng cơng việc mang tính phân biệt đối xử

giữa nam và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc áp
dụng mức trả lương khác nhau cho những NLĐ có cùng
trình độ, năng lực vì lý do giới tính:
Phân cơng cơng việc gắn với vai trò giới và suy nghĩ phổ
biến trong xã hội về công việc phù hợp hoặc không phù hợp với
mỗi giới. Trong nhiều khảo sát báo cáo của các tổ chức trên thế
giới lẫn Việt Nam về lương hằng năm đã chỉ ra sự chênh lệch về
mức thu nhập giữa nam và nữ giới khi xem xét họ trong cùng
một vị trí, chun mơn và cấp bậc cơng việc. Nhiều lý do được
viện dẫn để giải thích cho sự khác biệt này, song nổi bật nhất
trong đó phải kể đến các yếu tố tác động về: trình độ học vấn,
chun mơn kỹ thuật, tuổi đời với nghề, tình trạng hôn nhân,
đặc điểm tâm lý/thể chất của nam và nữ, quan điểm xã hội…
Chúng ta thường thấy phụ nữ được “đóng đinh” cho những
cơng việc như lễ tân, văn thư, thư ký hoặc các công việc dịch vụ
khác, và nam giới lại được gán cho những công việc như phi
công, thợ điện, thợ mộc, thợ xây, công nhân khai thác khống
sản,… Vì lý do thể trạng hay giới tính mà những lựa chọn
thường xuyên này đã dần trở thành một “nếp nghĩ”. Và điều này
dẫn đến kết quả là phụ nữ gặp nhiều khó khăn khi cố xâm nhập
vào các lĩnh vực mà nam giới thống trị, bao gồm cả vấn đề
5 Thu Hằng – Kim Cương -

/>6 />
9


lương bổng. Thâm chí có những lĩnh vực mà phụ nữ chiếm ưu
thế nhưng nam giới lại có xu hướng nhận lương cao hơn. Ví dụ,
y tá nam kiếm được nhiều hơn 10% so với y tá nữ, và người

quản gia kiếm được nhiều hơn 30% so với người giúp việc. Còn
khi phụ nữ dám tham gia vào những lĩnh vực bị chi phối bởi nam
giới, thì mức lương của họ cũng giảm so với các nghề khác. Nói
một cách tổng quát, khi phụ nữ đã được “điểm mặt đặt tên”
trong một số nghề nghiệp, lĩnh vực nào đó, nếu gia nhập vào
“địa phận” khác họ có nguy cơ bị giảm bớt giá trị cũng như phải
đối mặt với những sự cạnh tranh và khó tìm thấy sự hỗ trợ.
Tại Việt Nam, cũng như ở các nước đang phát triển, phụ nữ
vẫn tiếp tục là lực lượng chính cấu thành nhóm lao động nghèo,
có thu nhập thấp hơn, dễ trở thành nạn nhân của tình trạng
thiếu việc làm hoặc thất nghiệp hơn, và có điều kiện việc làm
bấp bênh hơn nam giới. Phụ nữ Việt Nam chủ yếu làm việc
trong các ngành nghề có thu nhập thấp hoặc những cơng việc
dễ bị tổn thương. Phụ nữ cũng chiếm phần lớn trong nhóm làm
cơng việc của gia đình khơng được trả lương. Theo kết quả của
ILO vừa công bố Việt Nam vào tháng 3/2018, cho thấy tỷ lệ
tham gia lực lượng lao động của phụ nữ Việt Nam là 72%, cao
hơn trung bình thế giới là 49%.7 Lao động nữ tại Việt Nam chiếm
48,4% tổng lực lượng lao động. Tuy nhiên, tỷ lệ nữ giới tại Việt
Nam có việc làm thấp hơn 9% so với nam giới. Cũng theo ILO,
năm 2018 trên phạm vi tồn cầu thu nhập trung bình của phụ
nữ thấp hơn nam giới là 23%.8
Theo kết quả của BLĐTB&XH nghiên cứu phối hợp cùng
Tổng cục thống kê9, tính đến quý 4 năm 2017, thu nhập bình
quân tháng từ việc làm chính của lao động làm cơng việc hưởng
lương là 5,41 triệu đồng - tăng 329.000 tức 6,5% so với quý 4
năm 2016. So với quý 3 năm 2017, thu nhập bình quân tháng
7 Tổ chức lao động quốc tế ILO (2018), Báo cáo “triển vọng việc làm và xã hội thế giới –

Xu hướng cho phụ nữ”, Hà Nội, Tr.13;

8 Tổ chức lao động quốc tế ILO (2018), Báo cáo “triển vọng việc làm và xã hội thế giới”,
Hà Nội, tr.9;
9 Bộ LĐTB&XH – Tổng cục thống kế (2017), Bản tin cập nhật thị trường lao động, số 16
quý 4 năm 2017, Hà Nội.

10


của lao động nữ vẫn thấp hơn nhưng giảm nhẹ khoảng cách so
với lao động nam (5,07 triệu đồng so với 5,56 triệu đồng và
1,3% so với 0,5%). Mức chênh lệch này xảy ra ở tất cả các
nhóm tuổi, nhóm trình độ và thành phần kinh tế. Qua số liệu
trên cho thấy thu nhập của lao động nữ chỉ bằng 89,57% so với
lao động nam. Đây cũng là một sự nỗ lực rất lớn của nhà nước,
doanh nghiệp và chứng tỏ hiệu quả của pháp luật lao động
trong việc kéo gần khoảng cách về thu nhập giữa lao động nữ
và lao động nam song vẫn còn sự thiệt thòi cho phụ nữ.
Theo thống kê, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động song
phụ nữ và nam giới vẫn tập trung vào những ngành nghề khác
biệt nhau. Sự đa dạng của các ngành nghề ở đô thị đã đặc biệt
hỗ trợ cho sự phân công lao động theo giới. Ở nông thơn, có tới
80% cơng việc thuộc về lĩnh vực nơng nghiệp, do đó sự lựa chọn
nghề nghiệp là hạn chế, và sự phân biệt giới trong nghề nghiệp
không nhiều. Ở đô thị, phụ nữ tập trung rất nhiều vào buôn bán,
công nghiệp nhẹ (đặc biệt là dệt may), công sở nhà nước và
dịch vụ xã hội, còn nam giới lại chiếm ưu thế trong các ngành
nghề có kỹ năng như khai thác mỏ, cơ khí và chế tạo. Những
lĩnh vực có ít đại diện của phụ nữ là quản lý hành chính và các
lĩnh vực khoa học. Thậm chí cả ở những nghề nơi mà phụ nữ
chiếm số đông, như công nghiệp dệt may hay giảng dạy tiểu

học, nam giới vẫn chiếm một tỷ lệ lớn trong các vị trí lãnh đạo
cao hơn. Chỉ có 23% số phụ nữ tham gia hoạt động kinh tế có
cơng việc được trả lương so với 42% số nam giới. Mức lương
trung bình một giờ của phụ nữ chỉ bằng 78% mức lương đó của
nam giới.10
Trình độ chun mơn được phân chia thành lao động kỹ
thuật bậc cao, lao động kỹ thuật bậc thấp, lao động giản đơn và
qn nhân. Phụ nữ ít có cơ hội tiếp cận với cơng nghệ, tín dụng
và giáo dục đào do ảnh hưởng nặng nề bởi các bất lợi về kinh tế
- xã hội, xuất phát từ phân biệt đối xử trên cơ sở giới. Định kiến
giới gán cho người phụ nữ địa vị thấp hơn và đặt gánh nặng làm
10 Theo FAO &UNDP 2002

11


công việc nhà không lương lên vai người phụ nữ, nhưng vẫn gán
cho họ vai trò tái sản xuất. Phụ nữ chiếm gần 50% trong tổng
số lao động nông nghiệp và chiếm tỷ lệ cao trong số lao động
tăng thêm hàng năm trong ngành này nhưng lại chỉ chiếm 25%
thành viên các khố khuyến nơng về chăn ni và 10% các
khố khuyến nơng về trồng trọt. Có số liệu cho thấy lao động nữ
qua đào tạo chỉ bằng 30% so với lao động nam. Bồi dưỡng chức
nghiệp công chức đối với nữ cũng chỉ chiếm tỷ lệ 30%. Do đó
trong đa số trường hợp lao động nữ khơng có trình độ chuyên
môn cao bằng nam giới nên dễ dẫn đến chênh lệch trong thu
nhập so với nam giới.
4. Không thực hiện các quy định của pháp luật lao
động quy định riêng đối với lao động nữ:
Để đảm bảo vấn đề lồng ghép giới và sự tương thích giữa

pháp luật lao động với pháp luật bình đẳng giới, nhận được sự
quan tâm của nhiều cấp, nhiều ngành. BLLĐ 2019 trong tiến
trình của nó đã có sự thay đổi, cụ thể như sau:
Thứ nhất, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
của lao động nữ: Vì mục đích lợi nhuận, người sử dụng động
thường có mong muốn kéo dài thời gian làm việc để tận dụng
sức lao động, tối đa hóa lợi nhuận và như thế sẽ ảnh hưởng
không tốt đến sức khỏe, tính mạng, tinh thần của bản thân NLĐ
và cuộc sống gia đình NLĐ. Trong số đó, những NLĐ nữ bị ảnh
hưởng nhiều nhất nhất là những lao động nữ nuôi con nhỏ hoặc
những người mẹ đơn thân, nếu thời gian làm việc bị kéo dài thời
gian nghỉ ngơi bị rút ngắn.
Hiện nay tình trạng vi phạm quy định về giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi trong các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ
xảy ra phổ biến. Các doanh nghiệp sản xuất thường kéo dài thời
gian làm việc từ 12 - 14 giờ/ ngày đối với các doanh nghiệp may
mặc, thủy sản, da giày,… thời gian làm thêm từ 2 - 5 giờ/ngày,
khoảng 600 - 1000 giờ/ năm, vượt quá xa so với quy định của
pháp luật. Số liệu khảo sát cho thấy trong tổng số lao động
12


được hỏi có 35% người cho rằng ít nhất phải làm thêm 2
giờ/ngày; 18,8% người trả lời cho rằng phải làm thêm 3
giờ/ngày.
Nguyên nhân của tình trạng này là do NSDLĐ tận dụng tối
đa sức lao động, không muốn tuyển thêm lao động, tiết kiệm
chi phí và trốn đóng bảo hiểm xã hội cho số lao động phải tuyển
thêm. Ngoài ra, một số ngành nghề lao động nữ làm việc theo
chế độ khoán sản phẩm, định mức, nên họ phải làm thêm giờ để

đạt định mức và đảm bảo thu nhập. Tuy nhiên vấn đề nằm ở
chỗ, NLĐ phải làm thêm giờ nhưng không được trả lương làm
thêm giờ theo quy định của pháp luật mà chỉ được hưởng lương
theo đơn giá sản phẩm hoặc chỉ được nhận tiền bồi dưỡng tăng
ca. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ cũng bị vi
phạm, đặc biệt là 2 quy định trong thời gian làm việc lao động
nữ được nghỉ thêm mỗi ngày làm việc 30 phút trong thời gian
hành kinh và lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ
mỗi ngày 60 phút cũng không được các doanh nghiệp thực hiện.
Sở dĩ 2 quy định này không được thực hiện là do khơng có chế
tài xử lý NSDLĐ vi phạm 2 quy định này, nên NSDLĐ không thực
hiện để không ảnh hưởng đến năng suất lao động dây chuyền
sản xuất khép kín.
Thứ hai, về thực hiện các chế độ đảm bảo an toàn vệ
sinh lao động: Theo thơng báo tình hình tai nạn lao động năm
2017 của BLĐTB&XH, số vụ tai nạn lao động có chiều hướng
tăng qua các năm. Trong đó số lao động nữ bị tai nạn lao động
chiếm 29,72% số người bị tai nạn lao động, trong khi đó lao
động nữ chủ yếu làm những công việc nhẹ nhàng, mức độ nguy
hiểm không cao bằng các cơng việc của nam giới thường làm,
nên có thể thấy số liệu các nạn nhân là lao động nữ như trên là
khá cao. Điều đó phản ánh doanh nghiệp cịn ít quan tâm
đến cơng tác an tồn vệ sinh lao động cho lao động nữ
và pháp luật về an toàn vệ sinh lao động chưa được các
doanh nghiệp tuân thủ.
13


Những hành vi vi phạm của các doanh nghiệp thường vi
phạm hiện nay là không tổ chức huấn luyện, không phổ biến

chính sách pháp luật, về an tồn lao động vệ sinh lao động cho
NLĐ, không tổ chức khám sức khỏe định kỳ, không đo lường môi
trường lao động và khơng kiểm định các thiết bị có u cầu
nghiêm ngặt về an tồn lao động. Hiện nay có rất nhiều NLĐ
phải làm việc trong điều kiện máy móc lạc hậu, nguy cơ mắc
bệnh nghề nghiệp cao. Đặc biệt là lao động nữ làm việc trong
các ngành dệt may, da giày, thủy sản,… thường không được
trang bị đầy đủ các thiết bị vệ sinh lao động, nên dễ dẫn đến
việc mắc các bệnh nghề nghiệp. Các quy định mới về vệ sinh
lao động như xây dựng buồng tắm, buồng vệ sinh, phịng vắt
sữa, trữ sữa, vẫn chưa có nhiều doanh nghiệp quan tâm thực
hiện một cách hiệu quả. Bên cạnh đó còn nhiều doanh nghiệp
phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ trong trang
thiết bị an toàn vệ sinh lao động.
Thứ ba, về đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ: Một trong
những vi phạm phổ biến hiện nay dẫn đến tình trạng bất bình
đẳng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội đó là tình trạng trốn
đóng bảo hiểm xã hội cho lao động nữ, để tránh việc phải
chịu quá nhiều chi phí khi lao động nữ mang thai, sinh
con và nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Để từ chối đóng bảo
hiểm xã hội cho lao động nữ, doanh nghiệp thường viện dẫn các
căn cứ pháp luật để tránh đóng bảo hiểm xã hội cho lao động
nữ. Ngồi ra doanh nghiệp cịn thỏa thuận lương thấp với NLĐ
để giảm mức đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ. Bên cạnh đó, tình
trạng nợ đóng bảo hiểm xã hội của các doanh nghiệp cũng ngày
càng tăng cao. Tính đến hết năm 2017, nợ bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp khoảng 12960 tỷ đồng. Hệ quả
là của nợ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và lương của NLĐ
khơng được thanh tốn đã ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của
hàng nghìn NLĐ, trong đó đặc biệt là lao động nữ. Như vậy các

quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đã không được các
14


doanh nghiệp tuân thủ nên vấn đề bảo đảm bình đẳng giới
trong các lĩnh vực này cũng không được hiệu quả như mong đợi.
Thứ tư, về vấn đề kỷ luật lao động: Hiện nay quy định
NSDLĐ không được xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ
mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi vẫn chưa
được thực hiện nghiêm túc. Vẫn còn những trường hợp viện dẫn
những lý do trên một cách trực tiếp/ gián tiếp để xử lý kỷ luật
lao động đối với lao động nữ.
Điển hình như chị như trường hợp của chị Lê Kim Phượng –
nguyên là nhân viên công ty U.A ở quận 12 thành phố Hồ Chí
Minh.11 Chị làm việc tại công ty từ năm 2007 và năm 2011 đã ký
hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ở vị trí nhân viên y
tế theo, quy định của cơng ty khi NLĐ muốn nghỉ phép phải báo
trước 03 ngày. Tuy nhiên có lần do con bệnh phải nghỉ đột xuất
nên chị Phượng bị lập biên bản vi phạm nội quy cơng ty. Lần đó
cơng ty định kỷ luật xong chị đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng
tuổi nên phải tạm hỗn. Đầu tháng 6 năm 2017, con chị Phượng
trịn 12 tháng tuổi, công ty chuẩn bị tiến hành họp kỷ luật thì lại
phải hủy bỏ do chị Phượng phát hiện mình có thai. Tức tối do
khơng thể kỷ luật NLĐ, công ty trả đũa bằng cách chuyển chỗ
làm việc của chị. Trước đây một mình chị quản lý phịng y tế,
được bố trí độc lập thống mát, có gắn máy lạnh và bố trí
giường để người bệnh nghỉ ngơi, thì hiện nay chị phải ngồi
chung với cơng nhân may trong xưởng sản xuất, vừa nóng bụi
và ồn; tủ thuốc và bàn làm việc được đặt ngay đường đi gần cửa
nhà vệ sinh, máy tính thì khơng có kết nối mạng nội bộ khiến

chị gặp rất nhiều khó khăn trong cơng việc. Do nhận thấy thuốc
có thể biến chất, mất tính năng khi để trong mơi trường nhiệt
độ khơng ổn định nên khi cơng ty có cơng nhân bị bệnh, chị chỉ
khám và kê toa chứ không cấp thuốc như trước. Vin vào căn cứ
này, ngày 19/6/2017, giám đốc công ty đã ra thông báo, yêu
cầu tất cả các cán bộ nhân viên trong công ty không được liên
Mai
Chi
20170828215514449.htm
11

/>
15


hệ với chị về bất cứ vấn đề gì trong giờ làm việc. “Cơng ty
khơng cho tơi đến gần nói chuyện với bất cứ ai trong công ty,
hành vi của công ty không chỉ khiến tôi tổn thương về thể chất
lẫn tinh thần mà còn gây bức xúc cho tập thể NLĐ. Mới đây
trước áp lực của công nhân cùng với sự can thiệp của cơ quan
chức năng, công ty mới chịu thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao
động và bồi thường cho tôi!” Chị Phượng chia sẻ.
III. BIỆN PHÁP XỬ LÍ HÀNH VI VI PHẠM THEO PHÁP
LUẬT HIỆN HÀNH VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ KHẮC PHỤC
HIỆN TƯỢNG VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI
TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG:
1. Các biện pháp xử lí hành vi vi phạm pháp luật về
bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo pháp luật
hiện hành:
Các hình thức xử lý vi phạm pháp luật về bình đẳng giới

được quy định tại Điều 42 Luật Bình đẳng giới 2006, theo đó:
“1. Người nào có hành vi vi phạm pháp luật về bình đẳng
giới thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật,
xử lý hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm pháp luật
về bình đẳng giới mà gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy
định của pháp luật.”
Như vậy, cách hình thức xử phạt sẽ bao gồm: Kỉ luật, dân sự
(BTTH), hành chính, hình sự (điều 165 BLHS 2015).
Tuy nhiên, thực tế cơ sở xử lí khơng có, thậm chí xác định
rất khó khăn. Các doanh nghiệp thường tìm nhiều lí do để “lách
luật”, chẳng hạn căn cứ vào tính chất cơng việc để từ chối sử
dụng lao động nữ,…
2. Một số kiến nghị khắc phục hiện tượng vi phạm
pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động:
PL chỉ thực sự phát huy vai trị của nó khi được tổ chức thựu
hiện một cách kịp thời, đúng đắn và có hiệu quả. Bình đẳng giới
trong lĩnh vực lao động là một lĩnh vực rộng và phức tạp, việc
16


thực hiện pháp luật bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động
“chạm” rất nhiều đến quyền lợi và lợi nhuận của người sự dụng
lao động. Do vậy, trong thời gian tới cần thực hiện các phương
pháp sau đây để nâng cao hiệu quả thực thi của quy định pháp
luật lao động về bình đẳng giới.
2.1. Về vấn đề pháp luật và vai trị của Nhà nước:
 Về chính sách pháp luật:
Thứ nhất, cần hồn thiện hệ thống các chính sách của
Nhà nước một cách mạnh mẽ, đồng bộ, thống nhất trên tất cả

các lĩnh vực của đời sống xã hội nhằm rút ngắn và dần xóa bỏ
khoảng cách giới. Trong đó chú trọng đặc biệt đến các chính
sách: chính sách giáo dục, đào tạo, chính sách lao động, chính
sách cán bộ (chủ yếu là đội ngũ cán bộ tuyên truyền về bình
đẳng giới); đảm bảo sự tương đồng giữa các quy định của Luật
Bình đẳng giới và các quy định của các ngành luật khác.
Thống nhất về việc văn bản nào sẽ quy định về xử phạt
hành chính đối với NSDLĐ trong lĩnh vực việc làm vì lý do giới
tính ra hiện tại cả khoản 2 Điều 8 Nghị định số 55/2009 và
khoản 3 điều 4A Nghị định số 88/2015 đều quy định về vấn đề
này sẽ gây khó khăn trở ngại cho cơ quan nhà nước có thẩm
quyền trong việc xử lý các hành vi vi phạm nói trên của người
sử dụng lao động.
Thứ hai, chú trọng bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng
giới trong xây dựng và thực thi pháp luật. Đồng thời chế tài xử
lý các hành vi vi phạm pháp luật bình đẳng giới cần mang tính
răn đe nhiều hơn, với mục đích phịng tránh vi phạm cao hơn là
xử phạt vi phạm.
Thứ ba, từng bước xóa bỏ định kiện về giới: Định kiến về
giới đã tạo ra cái nhìn bất bình đẳng giữa lao động nam và lao
động nữ, ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực thi các quy định cả
PLLĐ về bình đẳng giới trên thực tế. Vì vậy cần thiết phải tiến
hành xóa bỏ định kiến giới để đảm bảo quy định pháp luật về
bình đẳng giới được thực hiện hiệu quả. Tuy nhiên, định kiến về
giới đã hình thành lâu đời và ăn sâu vào quan niệm của mọi
17


người nên khơng thể xóa bỏ ngay định kiến về bình đẳng giới
mà tiến hành dần dần, thường xuyên, liên tục.

 Vai trị của Nhà nước:
Coi trọng giáo dục bình đẳng giới trong gia đình và
nhà trường: Để xóa bỏ định kiến về giới thì ngay tại gia đình,
bố, mẹ phải đảm bảo được vị thế bình đẳng giới giữa chồng và
vợ thể hiện qua việc vợ chồng cùng nhau chia sẻ gánh nặng gia
đình, chăm sóc con cái, đảm bảo không phân biệt đối xử về mọi
mặt giữa con trai, con gái. Cùng với gia đình, nhà trường cũng là
mơi trường để giáo dục con người về bình đẳng giới. Việc giáo
dục bình đẳng giới trong nhà trường phải có sự phối hợp giữa
giáo dục gia đình và giáo dục xã hội. Việc giáo dục đạt được
nhạy cảm giới thì sẽ đạt mục tiêu xóa bỏ định kiến giới.
Tăng cường hiệu quả các hình thức thơng tin, giáo
dục, truyền thơng: Kết hợp nhiều hình thức về bình đẳng giới
nhằm giúp cho đơng đảo nhân dân xóa bỏ định kiến về giới, đặc
biệt là giúp cho những người phụ nữ nhận thấy tự tin về vị thế
của bản thân trong xã hội hiện đại, để xóa bỏ những mặc cảm,
để họ tự tin vào năng lực bản thân và nỗ lực khẳng ịnh vai trị
của họ khơng chỉ trong lĩnh vực lao động mà còn trong các lĩnh
vực khác.
Tăng cường cơ chế kiểm tra, thanh tra, giám sát và
xử lý nghiêm đối với những doanh nghiệp khơng bao
đảm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động:
Các hành vi phân biệt đối xử về giới khi bị phát hiện và xử
lý nếu người lao động tự thực hiện các hoạt động khiếu nại, tố
cáo khởi kiện tại các cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc qua
hoạt động kiểm tra thanh tra giám sát của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền. Nếu như hành vi phân biệt đối xử về giới trong lĩnh
vực lao động chỉ bị phát hiện và xử lý thơng qua người lao động
thì sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi của họ sau này, đi
ngược lại mục tiêu bảo vệ người lao động. Do đó cần chú trọng

đến việc phát hiện xử lý các hành vi phân biệt đối xử về giới
18


trong lĩnh vực lao động thông qua hoạt động kiểm tra thanh tra
giám sát của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Cụ thể:
- Thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến
thức, pháp luật cho đội ngũ này; giáo dục lý tưởng, niềm tin và
ý thức trách nhiệm nhằm nâng cao bản lĩnh, lối sống, tư cách ,
phẩm chất đạo đức của đội ngũ này để giúp họ hồn thành tốt
nhiệm vụ, nói khơng với các hành vi tiêu cực , tham nhũng
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ,…
- Thường xuyên tổ chức các cuộc kiểm tra , thanh tra cả
đột xuất và theo kế hoạch tại các doanh nghiệp, nhất là DN có
sử dụng nhiều lao động nữ, doanh nghiệp có điều kiện làm việc
khơng bảo đảm, để kịp thời phát hiện và xử lý các hành vi phân
biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động mà vẫn bảo đảm
không được làm phiền DN.
- Tăng cường cơ chế phối hợp giữa Thanh tra lao động với
các cơ quan, đoàn thể, đặc biệt là tổ chức đại diện NLĐ tại các
doanh nghiệp một cách thường xuyên, để khuyến khích sự tham
gia của tổ chức đại diện NLĐ, NLĐ trong việc phát hiện kịp thời
các hành vi vi phạm về phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực
lao động, cũng như kịp thời nắm bắt để tun dương những
doanh nghiệp có thành tích trong việc bảo đảm và thúc đẩy
bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.
2.2. Về phía doanh nghiệp và người lao động:
NSDLĐ và NLĐ tự nâng cao nhận thức về vấn đề bình
đẳng giới: Bên cạnh việc nâng cao nhận thức một cách thụ
động từ hoạt động tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật,

chính sách về bình đẳng giới của các cơ quan nhà nước có thẩm
quyền thì NSDLĐ và NLĐ có thể tìm kiếm, tìm hiểu, cập nhật
các pháp luật, chính sách của Nhà nước về bình đẳng giới nói
chung trong lĩnh vực lao động nói riêng. Từ đó, nâng cao được
nhận thức, kiến thức về bình đẳng giới cho chính mình, góp
phần đảm bảo quyền lợi chính đáng của mình. NSDLĐ sẽ thực
hiện đúng quy định pháp luật, chính sách của Nhà nước và đây
là cơ sở để NSDLĐ giữ được những NLĐ có năng lực, chuyên
19


môn, kinh nghiệm - nguồn nhân lực quan trọng để doanh
nghiệp tồn tại và phát triển.
Khuyến khích các doanh nghiệp đưa ra những chính sách
tạo điều kiện cho NLĐ phải gánh vác trách nhiệm gia đình được
tham gia và thăng tiến trong công việc mà không bị phân bị đối
xử như sắp xếp cơng việc linh hoạt, từ đó hạn chế việc tình
trạng nghỉ việc thường xuyên, tăng khả năng thu hút và giữ
chân nhân tài, cũng như cải thiện năng suất lao động và quản lý
thời gian của phụ nữ. Cần nhấn mạnh điều quan trọng là tạo
điều kiện sao cho phù hợp chứ khơng được vin vào lí do ưu tiên
mà hạn chế họ tham gia vào công việc.
NLĐ tự nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề của
bản thân và Nhà nước tích cực hỗ trợ đào tạo nghề: Hiện
nay, Việt Nam là nước có nước có nguồn lao động dồi dào, song
trình độ của NLĐ Việt Nam còn thấp so với các nước trong khu
vực và thế giới . Khi mà số lượng NLĐ có nhu cầu về việc làm
lớn hơn nguồn cung về việc làm sẽ dẫn đến tình trạng thất
nghiệp hoặc bị đối xử khơng cơng bằng , trong đó có sự phân
biệt đối xử về giới trong q trình lao động. Để có thể đấu tranh

với NSDLĐ trong việc bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới trong
lĩnh vực lao động thì bản thân NLĐ phải là những người có trình
độ chun mơn , tay nghề cao - lực lượng mà NSDLĐ luôn mong
muốn có được , ln ln muốn giữ lại cho dù phải bỏ ra các chi
phí để bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới .
Để NSDLĐ tự nguyện đào tạo hoặc hỗ trợ NLĐ trong đào tạo
nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề là rất khó, nhất là các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Chính vì vậy, tự thân
NLĐ, nhất là lao động nữ phải nâng cao trình độ chun mơn,
tay nghề cho bản thân bằng các biện pháp, cách thức như : Tự
nghiện cứu, học hỏi để nâng trình độ chun mơn, tay nghề
trong q trình lao động; Tham gia các lớp học, chương trình
học một cách linh hoạt,… Trong quá trình này, NLĐ cần sự hồ
trợ của Nhà nước. Nhà nước thông qua Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam từng thời kì, đưa ra các giải pháp tổng
20


thể, cụ thể để hỗ trợ NLĐ, nhất là lao động nữ nâng cao trình độ
chun mơn, tay nghề để những NLĐ này giữ được việc làm một
cách bền vững mà vẫn đấu tranh được với NSDLĐ nhằm buộc
họ phải bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao
động .

21


KẾT LUẬN
Hiện nay, ILO và các cơ quan, tổ chức của Việt Nam từ lâu
đã hợp tác thúc đẩy tuyên truyền bình đẳng giới giữa lao động

nam và nữ trên toàn quốc. Nỗ lực chung hiện nay đang hướng
vào tăng cường cơ hội của phụ nữ phát triển trong môi trường
doanh nghiệp; ngăn chặn bóc lột lao động (di cư) trẻ em và phụ
nữ; và tăng cường mức độ bình đẳng giới trong pháp luật lao
động như cấm phân biết đối xử trên mọi hình thức trực tiếp hay
gián tiếp, và thúc đẩy bình đẳng thu nhập, phịng chống quấy
rối tình dục và cân bằng độ tuổi nghỉ hưu cho phụ nữ và nam
giới.

22